Ścieżki kariery

Ścieżka kariery to droga, jaką trzeba pokonać, aby objąć

dane stanowisko,m pełnić określone funkcje i wspinać

się coraz wyżej po szczeblach rozwoju zawodowego.

Wielu młodych ludzi ocenia różne ścieżki karier

znanych sobie „ludzi sukcesu” i planuje swoja karierę

dokonując wyboru zawodu, kierunku studiów i środków,

które doprowadzą skuteczniej do postawionych sobie

celów życiowych i ułatwia ich osiągnięcie, np.. dzięki

ukończeniu dodatkowych kursów zawodowych,

doskonaleniu znajomości języków obcych, techniki

komputerowej itp..

Niektórzy wcześnie myślą o karierze, już w wieku

kilkunastu lat dokonując samodzielnego wyboru szkoły

średniej i wyższej, wiążąc swoja przyszłość z zawodem

lekarza, nauczyciela, inżyniera itp..Są oni już wcześnie

nastawieni na robienie kariery, już od wczesnych lat

mają poczucie kierunku swoich zainteresowań i

konkretne perspektywy życiowe. Dobrze, jeśli mają do

tego powołanie i zamiłowanie.

J.L.Holland określił sześć

podstawowych typów osobowości

i odpowiadających im rodzajów

kariery:

1. Typ realistyczny.
2. Typ badawczy.
3. Typ artystyczny.
4. Typ społeczny.
5. Typ przedsiębiorczy.
6. Typ konwencjonalny.

Typ realistyczny

• Człowiek lubiący wysiłek

fizyczny, bądź posiadający

zdolności manualne.

Preferuje pracę z

przedmiotami, maszynami,

narzędziami, roślinami i

zwierzętami, chętnie na

świeżym powietrzu.

Najprawdopodobniej

osiągnie sukces w

leśnictwie, rolnictwie,

architekturze, stolarstwie,

lub w policji.

Typ badawczy

• Człowiek lubiący

obserwować,
eksplorować,
analizować,
diagnozować, oceniać i
rozwiązywać problemy,
zdecydowanie woli liczby
od ludzi. Najlepsze
wyniki osiąga na polu
biologii, matematyki,
oceanografii, inżynierii,
geologii i stomatologii.

Typ artystyczny

• Człowiek o zdolnościach

artystycznych, intuicyjnych

lub innowacyjnych. Nie lubi

prac rutynowych i

uporządkowanych, ceni

natomiast sytuacje

nieokreślone, wymagające

wyobraźni, kreatywności i

wyrażania uczuć i emocji.

Jego sfera działania to

sztuka (nauki plastyczne),

muzyka, dramaturgia,

reklama, architektura

wnętrz.

Typ społeczny

• Człowiek lubiący pracę z

ludźmi – pomaganie im,

informowanie ich,

uświadamianie,

kształcenie, rozwijanie i

leczenie lub posiadający

dobrze rozwinięte

zdolności werbalne.

Największe pole do

popisu daje mu

psychologia kliniczna,

edukacja, służba

zagraniczna, praca

społeczna lub urzędnicza.

Typ przedsiębiorczy

•

Człowiek który także opiera

się na pracy ludźmi, ale jego

działanie skupia się na

wywieraniu na nich wpływu,

przekonywaniu ich,

przewodzeniu, lub

zarządzaniu nimi, a to

wszystko dla osiągnięcia

celów organizacji lub

materialnych korzyści,

uzyskania władzy i znaczenia.

Jego sfery działania to

zarządzanie, prawo,

dziennikarstwo, stosunki

pracy, handel.

Typ konwencjonalny

•

Człowiek który najlepiej czuje się

w sytuacjach uporządkowanych,

powtarzających się, opartych na

jasno określonych regułach.

Swoje potrzeby traktuje

podrzędnie w stosunku do

potrzeb organizacji lub osób o

szerokim zasięgu władzy, na

wysokim szczeblu hierarchii.

Lubi pracować z danymi, ma

zdolności urzędnicze lub

numeryczne i upodobanie do

zajmowania się szczegółami.

Najpewniej osiągnie sukces w

rachunkowości, finansach,

bibliotekarstwie, pracach

sekretarskich i urzędniczych oraz

w wojskowości.

Każda kariera zawodowa

przebiega w kilku etapach a

poprzedza ją zawsze faza

wstępna tj. odkrycie

własnych potrzeb,

zainteresowań oraz wybór

kierunku studiów i uzyskanie

właściwego wykształcenia. W

teorii planowania karier

wyróżnia się różne fazy.

Cztery etapy w toku

kariery wg R.W.Griffina

1.Etap poszukiwania

2.Etap ustawienia

3.Etap utrzymywania

4.Etap schyłku

Etap poszukiwania

• Przypada on na

pierwszych kilka lat

dorosłego życia

jednostki i trwa jeszcze

po ukończeniu szkoły

oraz podjęciu pierwszej

pracy. Obrany zawód

może nie spełnić

pokładanych w nim

nadziei, bądź też dana

osoba może po kilku

latach podjąć na nowo

kształcenie.

Etap ustawienia

• Większość osób decyduje

się w końcu na jakąś
karierę i przechodzi do fazy
ustawienia, w której może
dostać od razu awans lub
być przeniesiona na inne
stanowisko. W tej fazie
kariery dana osoba już wie
czym naprawdę się zajmuje
i zaczyna sobie wyrabiać
zawodowa tożsamość; ma
szanse awansować i
zmieniać stanowiska.

Etap utrzymywania

• W tym etapie możliwe są

różne wydarzenia,

niektóre osoby

kontynuują ruch w górę;

dla innych jest to już

najwyższy punkt kariery.

Wielu menedżerów osiąga

stabilizację i otrzymuje

stanowisko, na którym ma

szansę pozostać do końca

i służyć radą i opieką

młodszym kolegom.

Niektórzy z nich wchodzą

w fazę stagnacji i schyłku.

Etap schyłku

• Jest to końcowa faza

kariery, w której dana

osoba zaczyna

planować swoja

emeryturę i stopniowo

wycofywać się z życia

organizacji. Wielu

menedżerów pozostaje

jednak w organizacji

jeszcze jakiś czas po

formalnym przejściu

na emeryturę, pracując

w roli doradcy.

Zdaniem R.A. Webbera w każdej karierze

można wyodrębnić sześć faz.

1.Wyrywanie korzeni (wiek 16-22

lata).

Dla większości młodych ludzi

głównym problemem jest oderwanie

się, zdobycie niezależności i

samodzielności, zwłaszcza w

stosunku do rodziców. Chcą

udowodnić sobie samym, że potrafią

dać sobie radę. Praca jest zatem

traktowana jako bezpośrednie źródło

zarobków i samo utrzymywania, a

nie jako wstęp do kariery.

2.Osobista dojrzałość (wiek 22-

29 lat).

Głównym problemem jest

ukształtowanie intymnych

związków. Związki te dotyczą

innych ludzi, zwłaszcza przeciwnej

płci, obejmują tez jednak

wytworzenie więzi z organizacjami

i zawodami. Sukcesy kariery

traktowane jako cel nabierają

dodatkowych wartości.

3.Okres przejścia (wiek 29-32

lata).

W tym etapie powszechny jest

niepokój o postępy. Wielu martwi

się o to czy znajdują się na

właściwym miejscu i czy

dostatecznie szybko zmierzają we

właściwym kierunku. Powszechnie

występuje zmiana stanowisk pracy

i organizacji, bo ludzie w tym

wieku zaczynają już zdawać sobie

sprawę z tego, że w niezbyt

odległej przyszłości ich osobista

ruchliwość zacznie znikać.

4.Stabilizacja (wiek 32-39 lat).

U ludzi ambitnych nastawionych na

karierę okres ten odznacza się

ogromna koncentracja na pracy,

awansie i twórczości. W rezultacie

kontakty towarzyskie ulęgają

ograniczeniu w porównaniu z

wcześniejszym postępowaniem. Dla

wielu praca i rodzina pozostawia

bardzo mało czasu na inne rodzaje

związków i kontaktów.

5.Potencjalny kryzys średniego

wieku (wiek 39-43 lata).

W tym wieku u większości ludzi

raptownie maleje mobilność.

Zaczynają zdawać sobie sprawę z

tego, że wiele młodzieńczych

ambicji nigdy nie będzie

zaspokojonych i że może to być już

ostatnia chwila na owocna ocenę

postępów kariery i zmianę

kierunku.

6.Ponowna stabilizacja i rozkwit (wiek

43-50 lat).

Po zadawalającym rozstrzygnięciu

krytycznego zagadnienia jakim jest

poświęcenie się określonej karierze, w

fazie tej pojawia się optymistyczna

stabilizacja i zadowolenie z wzajemnych

stosunków. Ambicja nie ulega

zapomnieniu jednakże wielu ludzi w

średnim wieku jakąś ja zaspokaja. Może

jeszcze chcieliby zostać zastępcami

dyrektora, ale zdają sobie sprawę, że nie

oznacza to jedynej ważnej rzeczy w życiu;

można przecież rozwinąć i pogłębić

stosunki na obecnym poziomie

organizacji.

Maria Holstein-Back dodaje jeszcze dwie

fazy

.

7.Dojrzałość (lata 50-60).

Po pięćdziesiątce coraz wyraźniej narasta

u ludzi skłonność do akceptowania tego

co udało się im osiągnąć. Wzrasta ich

troska o zdrowie, a głównym zadaniem

jest pogodzenie się z oczywista prawdą ,

że już wielu rzeczy nie da się zrobić tak

dobrze jak dawniej. Często zastanawiają

się nad sensem życia, wkładem

wniesionym w rozwój rodziny,

najbliższego otoczenia, czy nawet kraju.

Przeważającym tematem stają się już nie

sprawy zawodowe, lecz stan zdrowia i

drobne przykrości życia codziennego.

8.Złoty wiek (lata 60 i dalsze).

Dla wielu ludzi lata sześćdziesiąte i

dalsze są okresem jeszcze pełnym

sukcesów zawodowych, naukowych i

twórczych. Ludzie ci staja się bardziej

rozważni, maja duże doświadczenie

zawodowe i poczucie

odpowiedzialności. Jednakże mają

pomniejszona zdolność uczenia się i

zrywania z nabytymi umiejętnościami i

nawykami, to też są zazwyczaj oporni

wobec wprowadzanych zmian w

organizacji. Z uwagi na bogate

doświadczenie zawodowe mogą być

oczywiście dobrymi doradcami.

Najbardziej rozpowszechniona w

literaturze metoda analizy karier jest

koncepcja pięciu etapów kariery wg

D.E.Supera

1.Etap przygotowawczy tzw.wzrost –

obejmuje okres zdobywania wykształcenia

i kształtowania podstawowych wyobrażeń

na temat kariery. Określone są tu cele

które przyszły pracownik chce osiągnąć,

jego oczekiwania i wyobrażenia na temat

własnych możliwości. Cechą

charakterystyczna tego etapu

przygotowawczego kariery jest

nierealistyczny charakter ukształtowanych

orientacji zawodowych – co prowadzi

często do rozczarowań i w znacznym

stopniu determinuje przebieg dalszej

kariery oraz wywiera wpływ na postawy

wobec pracy i motywację do pracy.

2.Wczesny etap kariery tzw. badanie,

odkrywanie – stanowi bardzo ważny etap w

życiu każdego człowieka. Obejmuje on okres

poszukiwania pracy, podjęcia pierwszej

pracy, zdobycia akceptacji w nowym

środowisku, adaptacji zawodowej oraz

osiągania pierwszych sukcesów lub

doznawania niepowodzeń. W trakcie

wczesnego etapu kariery dokonuje się

ostateczna ocena własnych możliwości, a

aspiracje zawodowe staja się bardziej

realistyczne i silnie związane z pierwszymi

doświadczeniami zawodowymi. Ponadto w

okresie tym pracownik ma możliwości

częstych zmian stanowisk pracy oraz

ewentualnych awansów.

3.Środkowy etap kariery tzw. otwarcie –

to okres obejmujący lata 35-50. W okresie

tym znacznie zmniejsza się liczba możliwych

awansów na które może liczyć pracownik,

pewne trudności stwarza przyswojenie

nowych umiejętności zawodowych –

następuje przejście z roli ucznia do roli

nauczyciela.Niektórzy pracownicy zaczynają

odczuwać zagrożenie ze strony młodszych

kolegów, słabną ich motywacje oraz

wydajność pracy. Bardzo ważne jest, aby

pracownik na tym etapie zaczął już

identyfikować się ze swoją pozycją

zawodową i zaakceptował ją.

4.Późny etap kariery tzw. stagnacja –

określany jest często okresem „żniw”.

Charakteryzuje się on bardzo małą

możliwością zmiany stanowisk pracy, a od

pracowników nie oczekuje się już

nabywania nowych umiejętności, lecz stawia

się na ich bogate doświadczenie zawodowe.

U menedżerów stan stagnacji zwany

syndromem stagnacji kariery kierowniczej

może pojawić się dość wcześnie między 35 a

45 rokiem życia.

5.Schyłek kariery tzw. regres – stanowi

bardzo trudny okres dla większości

pracowników związanych ze stopniowym

wycofywaniem się z życia zawodowego,

zmniejszaniem się zakresu uprawnień i

odpowiedzialności. Stworzenie warunków

sprzyjających przekazywaniu przez

odchodzących pracowników swych

cennych doświadczeń i umiejętności

młodszym następcom stanowi

bezsprzecznie dla nich duże źródło

satysfakcji i zadowolenia z pracy oraz

sprzyja ich motywacji do działania.

Etapy kariery a wydajność

pracy

W

yd

aj

no

ść

ni

sk

a

w

ys

ok

a

Etap

przygotowawc

zy

Etap

wczesny

Etap

środkowy

Etap

późny

Etap

schyłkowy

B dalszy wzrost wydajności

A stabilizacja wydajności

C spadek wydajności

10 20 30 40 50 60

Wiek pracownika