47. Pojęcie kariery życiowej i zawodowej
Kariera zawodowa (zwana też profesjonalną) to sekwencja zawodów i stanowisk pracy, jakie
zajmował on w czasie zatrudnienia w określonej organizacji lub w całym okresie aktywności
zawodowej.
Kariera zawodowa jest zasadniczym elementem kariery życiowej człowieka, którą definiuje się
jako obejmujący praktycznie całe życie proces rozwoju jego postawy, wartości, umiejętności,
zdolności, zainteresowań, cech osobowości oraz wiedzy odnoszący się zarówno do pracy, jak i
do działań realizowanych w wolnych chwilach wypoczynku.
Karierę zawodową określa się również jako przyjęty przez jednostkę kierunek lub rozwój w toku jej
życia zawodowego. Przy czym wybór kierunku kariery zawodowej nie jest przypadkowy, gdyż
wyraża on osobowość jednostki i uwzględnia środowisko, w którym się dokonuje.
Przez karierę zawodową rozumie się też drogę ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej
doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym.
Narzędzie kariery pracownika w organizacji stanowi awans.
48. Typy kariery zawodowej i ich charakterystyka
Wyróżnia się cztery główne typy kariery profesjonalnej:
1. karierę menedżerską – polegającą na awansowaniu pracownika w górę hierarchii, rozszerzeniu
zakresu jego odpowiedzialności, władzy, powierzeniu zespołu pracowników. Celem zawodowym
takiego pracownika może być zdobycie wysokiej pozycji społecznej i związanego z nią prestiżu;
2. karierę specjalisty – polegającą na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go
szczególnie interesuje lub w której jest szczególnie uzdolniony. Pracownik zdobywający nowe
umiejętności otrzymuje tytuł specjalisty, rzeczoznawcy itd. oraz większą autonomię działania;
3. karierę opartą na przedsiębiorczości – to kariera pozioma z dużą dozą samodzielności, robiona
przez jednostki twórcze, z inicjatywą. Pracownik awansuje „w bok”, tj. z jednej jednostki
organizacyjnej do drugiej, np. z magazynu do działu zaopatrzenia. Otrzymuje uprawnienia do dość
swobodnego działania i rozwiązywania problemów;
4. karierę opartą na autonomii – polega na dążeniu do samodzielności. Taki pracownik nie jest
zainteresowany ani stanowiskami kierowniczymi, ani stanowiskami im podległymi. Pragnie uwolnić
się od krępujących ograniczeń, by „być sobie sterem, żeglarzem i okrętem”. Zdobywanie coraz
większej autonomii to siła napędowa jego działania.
49. Fazy kariery zawodowej w zależności od wieku pracowników
Związek między etapami życia pracownika a jego karierą:
Kariera jednostki rozwija się w ścisłym związku z jej życiem osobistym. W zależności od wieku
pracowników najczęściej wskazuje się na sześć następujących faz ich kariery zawodowej:
faza I – wiek 16 – 22 lata to wyrywanie korzeni: oderwanie się od rodziny, zdobycie niezależności i
samodzielności przez młodych ludzi. Praca traktowana jest tu jako bezpośrednie źródło zarobków i
samoutrzymania, a nie – jako wstęp do kariery;
faza II – wiek 22 – 29 lat to osobista dojrzałość: ukształtowanie intymnych związków z innymi
ludźmi, zwłaszcza płci przeciwnej, wytworzenie więzi z firmą i zawodem. Sukcesy i kariera
traktowane są tu jako cel i nabierają dodatkowych wartości;
faza III – wiek 29 – 32 lata to okres przejścia: powszechne stają się niepokój o postępy i
dokonywanie zmian stanowisk i firm;
faza IV – wiek 32 – 39 lat to stabilizacja: ogromna koncentracja na pracy, awansach i twórczości;
faza V – wiek 39 – 43 lata to potencjalny kryzys wieku średniego: maleje mobilność,
przekonanie, że wiele młodzieńczych ambicji nigdy nie będzie zaspokojonych i że może to być
ostatnia chwila na ewentualną zmianę kierunku kariery;
faza VI – wiek 43 – 50 lat to ponowna stabilizacja i rozkwit: po zadawalającym rozstrzygnięciu
krytycznego zagadnienia, jakim jest poświęcenie się określonej karierze, w fazie tej pojawia się
stabilizacja i zadowolenie z pracy.
50. Problemy faz kariery i sposoby ich pokonywania
Poszczególne etapy kariery zawodowej stwarzają specyficzne problemy i zadania zarówno dla
zatrudnionych pracowników, jak i dla firmy, tj. np.:
§ okres podjęcia pierwszej pracy – dla podejmującego po raz pierwszy pracę młodego człowieka
trudności nastręcza rezygnacja z własnych (być może wygórowanych) oczekiwań i ambicji,
prowadząca do poczucia niezadowolenia i rozczarowania. Firmy przyjmujące absolwentów powinny
więc w procesie rekrutacji uwzględniać rzetelnie prowadzoną akcję informacyjną, tak aby
zniwelować stereotypy myślowe i ograniczyć przyszłą fluktuację;
§ kryzys wieku średniego – występują tu trudności emocjonalne w akceptacji dojrzałego wieku,
upływu czasu i zmian zachodzących w rodzinie. Firma zatrudniająca osoby w wieku średnim może
stworzyć im możliwości przekazywania doświadczenia młodym pracownikom;
§ okres późnej kariery zawodowej – mimo że osoby znajdujące się na tym etapie kariery oceniane
są jako mniej produktywne, to jednocześnie postrzega się je jako wszechstronnie przygotowane do
rozwiązywania wielu trudnych problemów, zwłaszcza że podchodzą do nich z należytym dystansem.
51. Cele i zasady planowania rozwoju kariery
Cele i zasady planowania rozwoju kariery:
Planowanie karier spełnia trzy podstawowe cele:
§ zapewnienie następstw na stanowiskach kierowniczych,
§ zapewnienie obiecującym pracownikom szkolenia i możliwości gromadzenia doświadczeń,
§ roztoczenie nad tymi osobami opieki, służenie im radą, zachęcanie do podejmowania wyzwań,
które rozwiną ich talenty zgodnie z pragnieniami i aspiracjami.
Polityka planowania przebiegu kariery może być tworzona na podstawie następujących zasad:
§ zasada działań krótkotrwałych – pracodawcy koncentrują się na sytuacji „tu i teraz” i wychodzą
z założenia, że jeśli teraz mogą zdobyć dobrych pracowników, to w przyszłości też tak będzie.
Szkolenie kierowników, by sprostali wyzwaniom przyszłości uważają za stratę czasu;
§ zasada planów długoterminowych – pracodawcy wierzą w sens długoterminowego planowania
kariery swoich pracowników. Analizują efektywność pracy i możliwości swych podwładnych, by
spośród nich wyselekcjonować utalentowanych kandydatów na stanowiska kierownicze w
przyszłości;
§ zasada długoterminowej elastyczności – choć pracodawcy koncentrują się na obecnej
działalności i uzyskaniu dobrych wyników już teraz, to rozumieją, że możliwości
52. Indywidualne i instytucjonalne planowanie kariery
Planowanie kariery rozpoczyna się na szczeblu jednostki, ponieważ tylko ona wie, czego oczekuje
od życia i pracy.
Zatem indywidualne planowanie kariery zawodowej jest procesem, podczas którego konkretna
osoba wytycza sobie cel zawodowy, a także jego etapy i sposoby osiągnięcia. Wyznacza ona w ten
sposób ścieżkę swojej kariery.
Odpowiedzią firmy na taki indywidualny plan rozwoju może być:
→ podejście „niewidzialnej ręki” – polegające na braku jakiejkolwiek jej ingerencji w plany
zawodowe pracowników;
→ podejście „poszukiwania pereł” – opierające się na założeniu, że w każdej organizacji istnieje
pewna nieliczna grupa osób, na które należy postawić. Przełożeni powinni więc jak najwcześniej
„wyławiać” młode talenty;
→ podejście planowania karier – najbardziej nowoczesne, polegające na pogodzeniu potrzeb i
możliwości firmy z indywidualnymi planami jej pracowników. Popularną formę realizacji planu
kariery zawodowej oferowaną przez przedsiębiorstwo stanowi ścieżka kariery zawodowej. Plan
ścieżki kariery zawodowej jest końcowym etapem procesu planowania rozwoju pracownika i
stanowi sekwencję stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie
czasowym pod warunkiem spełnienia założonych kryteriów.