ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN

NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

Stan prawny na dzień 1.12.2005 r.

Marek Rotkiewicz

Darmowy fragment eBooka polecony przez

http://www.ebooki.jelcyn.com

EBook bezpłatny. Handlowanie publikacją zabronione. Tekst może być kopiowany i powielany
w istniejącym układzie strukturalnym i graficznym. Na inny sposób wykorzystania eBooka wymagana jest
pisemna zgoda administratora serwisu Dobry eBook.

Wszelkie prawa zastrzeżone © 2005 ARDEO

ARDEO
ul. Konecznego 6/58, 31-216 Kraków
tel./fax [phone]
e-mail: [e-mail]
WWW: www.DobryeBook.pl

eBook

Spis treści pełnej wersji eBooka

Kolorem czerwonym wyróżnione są dostępne darmowe fragmenty

1

Wstęp

2

Kiedy zachodzi zwolnienie grupowe

3

Termin

4

Konsultacje i powiadomienia

5

Regulamin

6

Kiedy zwolnienie

7

Ochrona

8

Odprawa

9

Obowiązek ponownego zatrudnienia

10

Odrębności odnoszące się do zwolnień indywidualnych

11

Ujednolicony tekst Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników

3

4–8

9–10

11–13

14–15

16

17–19

20–24
25–29

30–35

36–45

www.DobryeBook.pl

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Wstęp

www.DobryeBook.pl

strona 3 z 9

3

1

Wstęp

Zwolnienie jednocześnie bądź w niedużych odstępach czasu większej grupy pracowników
jest szczególnym zdarzeniem zarówno dla zakładu pracy, który w krótkim czasie pozbywa
się sporej części załogi, jak i dla pracowników tej firmy. Osoby zwalniane stają przed
często nagłą koniecznością znalezienia nowej pracy, pracownicy, którzy nie zostali
zwolnieni czują mniejszą pewność zatrudnienia.

Przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90,
poz. 844 z późn. zm. oraz z 2005 r. Nr 62, poz. 551 – dalej „ustawa”) nie można jednak
traktować jako służących jedynie ochronie pracowników. Zobowiązują co prawda
pracodawcę do przestrzegania określonych procedur informacyjno-konsultacyjnych
i wypłaty odpraw zwalnianym osobom, ale również dają mu możliwość znacznego
zmniejszenia ochrony trwałości stosunków pracy osób objętych szczególną ochroną.

Istotne staje się bezsporne rozstrzygnięcie, które zakłady pracy podlegają przepisom
ustawy, jakie procedury muszą stosować zwalniający pracodawcy, kogo powiadamiać,
z kim dokonywać obowiązkowych konsultacji. Ważną kwestią jest zakres możliwego
zmniejszenia (lub zmiany tego zakresu) ochrony szczególnie chronionych przed
rozwiązaniem stosunku pracy grup pracowników. Wreszcie, na pewno interesujące dla
pracodawcy, służb księgowo-kadrowych, jak też niewątpliwie dla pracowników są sprawy
związane z odprawami pieniężnymi dla zwalnianych osób i znajomość zasad, według
których skonstruowano obowiązek ponownego ich zatrudnienia.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Kiedy zachodzi zwolnienie grupowe

www.DobryeBook.pl

strona 4 z 9

4

2

Kiedy zachodzi zwolnienie grupowe

Ustawa zrezygnowała ze wskazywania katalogu przyczyn, które mogą leżeć u podstaw
zwolnienia grupowego. Poprzednio obowiązujące przepisy siliły się na wymienienie tych
przyczyn, wskazując, że zwolnienie grupowe może być spowodowane przyczynami
ekonomicznymi, technologicznymi, organizacyjnymi itp.

Obecnie jest to jedynie ogólne stwierdzenie, że mają to być „przyczyny niedotyczące
pracowników”, co sprawia, że zakres sytuacji uzasadniających stosowanie przepisów
ustawy jest stosunkowo duży.

Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego,
sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa, osobie wykonującej te
zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, stanowi likwidację stanowiska pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00 (OSNP z 2003 r. Nr 11,
poz. 268).

Przykład
Pracodawca jest właścicielem kilku stacji benzynowych. Kontrola wykazała dodawanie
do paliwa niedozwolonych substancji, co spowodowało konieczność zamknięcia stacji.
Zwolnienia personelu z tego powodu objęte są pojęciem „przyczyn niedotyczących
pracowników”.

W kontekście przepisów ustawy nie ma znaczenia to, czy przyczyny te były zawinione czy
nie przez pracodawcę. Ważne jest jedynie, by zwolnienie nie zostało spowodowane przez
pracownika.

Przykład
Pracodawcy nie udało się przedłużyć umowy najmu lokalu, w którym prowadził
hurtownię (druga strona nie była zainteresowana żadną jego ofertą, firma ta chciała sama
korzystać z tych pomieszczeń). Pomimo tego, że jest to przyczyna właściwie całkowicie
niezależna od pracodawcy jest to „przyczyna niedotycząca pracowników”.

Żeby w ogóle można było mówić o zwolnieniu grupowym pracodawca, który zwalnia
pracowników w drodze wypowiedzenia bądź na mocy porozumienia stron (generalnie,

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Kiedy zachodzi zwolnienie grupowe

www.DobryeBook.pl

strona 5 z 9

5

poza odrębnościami wynikającymi z ustawy, w odniesieniu do zwolnień grupowych
stosujemy przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązania stosunku pracy za
wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron) musi zatrudniać co najmniej 20 osób.

Przykład
Jan S. zatrudnia 10 osób na pełny etat, 7 osób na 2/3 etatu, 3 osoby na 1/2 etatu.
Postanowił zwolnić 12 osób. Czy jest to zwolnienie grupowe?

Przy klasyfikowaniu zwolnienia do zwolnień grupowych bierzemy pod uwagę faktyczne
zatrudnienie z okresu dokonywania zwolnienia (a nie zatrudnienie średnioroczne). Nie
przeliczamy tego wymiaru czasu pracy poszczególnych osób na pełne etaty – chodzi tutaj
o faktyczne zatrudnianie danej liczby osób. Przy takich założeniach łatwo stwierdzić, że
Jan S. zobowiązany jest do stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych, gdyż
zatrudnia łącznie 20 osób.

Zmieńmy nieco powyższy przykład. Załóżmy, że zamiast 3 osób na 1/2 etatu Jan S.
zatrudnia 4 osoby na umowy zlecenia. W takiej sytuacji nie będziemy mieli do czynienia
ze zwolnieniem grupowym. Pomimo tego bowiem, że w zakładzie pracy pracuje 21 osób,
nie wszystkie są pracownikami, czyli osobami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę,
powołania, wyboru, lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 K.p.), nie bierzemy pod
uwagę osób, których stosunek pracy powstał na skutek mianowania (art. 11 ustawy).
Przepisy ustawy dotyczą tylko zwalniania osób, które łączy z pracodawcą stosunek pracy.

[…]

Cały rozdział dostępny jest w pełnej wersji eBooka

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Regulamin

www.DobryeBook.pl

strona 6 z 9

6

5

Regulamin

Pracodawca i organizacje związkowe działające w zakładzie pracy powinni zawrzeć
w ciągu 20 dni od zawiadomienia o planowanym zwolnieniu porozumienie, które określa
jego zasady oraz obowiązki pracodawcy w zakresie innych spraw pracowniczych z tym
związanych.

Przykład
W zakładzie pracy, w którym mają nastąpić zwolnienia grupowe działają dwa związki
zawodowe. Pracodawca przekazał każdemu z nich zawiadomienia o zamierzonym
zwolnieniu. Niestety wszczął się pomiędzy nimi spór o niektóre kwestie związane ze
zwolnieniem, którego nie udało się im rozwiązać we wskazanym terminie. Pracodawca
postanowił sam ustalić zasady postępowania w regulaminie.

W pierwszej kolejności pracodawca powinien w takiej sytuacji uzgodnić treść
porozumienia z reprezentatywnym związkiem zawodowym. Jest to w rozumieniu
art. 241

25a

K.p. organizacja związkowa, która:

• wchodzi w skład ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za

reprezentatywną. Musi jednak do niej należeć przynajmniej 7% pracowników
danego pracodawcy, lub

• zrzesza co najmniej 10% załogi,
• jeżeli zaś żaden z powyższych warunków nie jest spełniony (ale dopiero wtedy),

reprezentatywnym związkiem zawodowym jest związek, do którego należy po
prostu więcej pracowników.

Dopiero, jeżeli z organizacją reprezentatywną nie uda się ustalić jakiegoś rozwiązania,
może dojść do samodzielnego ustalenia regulaminu przez pracodawcę.

W przypadku braku związku zawodowego znowu wkraczają przedstawiciele
pracowników, z którymi pracodawca musi skonsultować treść regulaminu.

[…]

Cały rozdział dostępny jest w pełnej wersji eBooka

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Odprawa

www.DobryeBook.pl

strona 7 z 9

7

8

Odprawa

Wszyscy pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych (jak również, o czym
poniżej, indywidualnych) są uprawnieni do otrzymania odprawy pieniężnej. Jest to
świadczenie przysługujące od pracodawcy, którego przeznaczeniem jest pomoc
zwalnianym osobom w utrzymaniu się w okresie poszukiwania pracy. Ustawa nie zawiera
jednak ograniczenia, z którego wynikałoby, że pracownicy mający inne źródła utrzymania
odprawy tej nie otrzymują.

Przykład
Jeden ze zwalnianych pracowników pobiera emeryturę. Pracodawca stwierdził, że
w związku z tym, że ma źródło dochodu i nie musiał pracować po przyznaniu emerytury
wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego, odprawa z tytułu zwolnienia grupowego mu nie
przysługuje.

Przepisy ustawy nie dają podstaw do takiego rozumowania. Obecnie odprawa z tego
tytułu przysługuje niezależnie od spełnienia jakichkolwiek dodatkowych (tj. poza
zatrudnieniem u zwalniającego pracodawcy i rozwiązaniem stosunku pracy w związku
z dokonywanym zwolnieniem grupowym) wymagań. Pobieranie emerytury w żaden
sposób nie ogranicza praw pracownika w tym zakresie.

W przeciwieństwie do poprzednio obowiązujących w tym zakresie przepisów, ustawa ta
nie zawiera katalogu przypadków, w razie wystąpienia których pracownik traci prawo do
tej rekompensaty. Nie ma obecnie żadnego znaczenia, czy pracownik pracuje gdzieś
indziej, prowadzi działalność gospodarczą, posiada inne źródła dochodu (emerytura,
renta). Również ponowne zatrudnienie u zwalniającego pracodawcy nie pozbawia
pracobiorcy prawa do odprawy.

[…]

Cały rozdział dostępny jest w pełnej wersji eBooka

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Obowiązek ponownego zatrudnienia

www.DobryeBook.pl

strona 8 z 9

8

9

Obowiązek ponownego zatrudnienia

Zgodnie z art. 9 ustawy pracownik, który utracił pracę w wyniku zwolnienia grupowego
(ale już nie osoba, która została zwolniona w ramach zwolnienia indywidualnego) ma
możliwość (i przede wszystkim prawo) do ubiegania się o ponowne zatrudnienie u tegoż
pracodawcy. Aby uzyskał on to zatrudnienie (a ściślej mówiąc roszczenie o zatrudnienie),
muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

• pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej,

w której pracowała zwolniona osoba,

• zgłoszenie przez tę osobę zamiaru ponownego podjęcia zatrudnienia u tego

pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od dnia zwolnienia (w ramach zwolnienia
grupowego).

Nie jest „ponownym zatrudnianiem pracowników” zawarcie umowy o pracę na czas nie
określony z pracownikiem uprzednio zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, na czas
określony w celu przygotowania zawodowego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00 (OSNP z 2003 r. Nr 10,
poz. 244).

Przykład
Pracownik obsługujący obrabiarkę został wraz z 3 innymi osobami zwolniony w styczniu
2005 r. z przyczyn niedotyczących pracowników. W sierpniu 2005 r. pracodawca
rozpoczął zatrudnianie pracowników do tej pracy. Czy byłemu pracownikowi przysługuje
roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił pracodawcy gotowość powrotu do
pracy?

Osoba ta została zwolniona w ramach zwolnienia indywidualnego. Świadczy o tym liczba
osób objętych zwolnieniem (4). Najniższa liczba osób, której zwolnienie jest zwolnieniem
grupowym to 10 osób. Według art. 10 ust. 1 ustawy do zwolnień indywidualnych
z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się odpowiednio art. 5 ust. 3-7 i 8
ustawy, obowiązek ponownego zatrudnienia uregulowany jest zaś w art. 9 ustawy.
Oznacza to, że pomimo, iż pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie
zawodowej, a pracownik zgłosił w wymaganym terminie zamiar powrotu do pracy, nie
przysługuje mu roszczenie o przyjęcie do pracy. Zatrudnienie może nastąpić na zasadach
powszechnych.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Obowiązek ponownego zatrudnienia

www.DobryeBook.pl

strona 9 z 9

9

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 sierpnia 2002 r., IV CKN 1060/00
(OSNC z 2003 r. Nr 11, poz.151) zatrudnienie na nowoutworzonym stanowisku pracy,
na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca
nie wymagał od pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku,
nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zatrudniony
poprzednio musiałby dopiero zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności.

[…]

Cały rozdział dostępny jest w pełnej wersji eBooka

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Jeśli zainteresował Cię darmowy fragment, przeczytaj

informacje o pełnej wersji eBooka

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników