Motywowanie zespołu

Motywowanie zespołu

Marek Papis

Marek Papis

Michał Śliwczyński

Michał Śliwczyński

Pojęcia

Pojęcia



Motywacja – chęć podjęcia dużego wysiłku aby

Motywacja – chęć podjęcia dużego wysiłku aby

przyczynić się do osiągnięcia celu organizacji

przyczynić się do osiągnięcia celu organizacji



Motywowanie – funkcja menedżera polegająca na

Motywowanie – funkcja menedżera polegająca na

kreowaniu takich zachowań członkóworganizacji,

kreowaniu takich zachowań członkóworganizacji,

które będą korzystne dla organizacji

które będą korzystne dla organizacji



Pracownik angażuje się w realizację celów

Pracownik angażuje się w realizację celów

organizacji tylko wówczas, gdy dzięki temu może

organizacji tylko wówczas, gdy dzięki temu może

zaspokoić własne potrzeby !

zaspokoić własne potrzeby !

Model

Model

Abrahama

Abrahama

Maslowa

Maslowa

W latach trzydziestych ubiegłego wieku

W latach trzydziestych ubiegłego wieku

amerykański psycholog Abraham Maslow

amerykański psycholog Abraham Maslow

sformułował teorię, zgodnie z którą każdy

sformułował teorię, zgodnie z którą każdy

człowiek kieruje się podstawowymi

człowiek kieruje się podstawowymi

potrzebami i zaspokaja je w określonej

potrzebami i zaspokaja je w określonej

kolejności, tzn. dopóki jedna nie zostanie

kolejności, tzn. dopóki jedna nie zostanie

zaspokojona, nie będzie można przejść do

zaspokojona, nie będzie można przejść do

kolejnej. Listę potrzeb otwierają te

kolejnej. Listę potrzeb otwierają te

najprostsze, czyli potrzeby natury

najprostsze, czyli potrzeby natury

fizjologicznej.

fizjologicznej.

Model

Model

Abrahama

Abrahama

Maslowa

Maslowa

Model

Model

Abrahama

Abrahama

Maslowa

Maslowa



1

1

fizjologiczne

fizjologiczne

- gdy nie są zaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi

- gdy nie są zaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi

potrzebami, wypierają je na dalszy plan i decydują o przebiegu

potrzebami, wypierają je na dalszy plan i decydują o przebiegu

zachowania

zachowania

człowieka. W zakładach pracy zaspokajane są głównie przez odpowiednie

człowieka. W zakładach pracy zaspokajane są głównie przez odpowiednie

płace i środowisko pracy, które zapewnia sanitariaty, wymagane

płace i środowisko pracy, które zapewnia sanitariaty, wymagane

oświetlenie, odpowiednią temperaturę i wentylację.

oświetlenie, odpowiednią temperaturę i wentylację.



Z pierwotnego charakteru znaczenia potrzeb fizjologicznych

Z pierwotnego charakteru znaczenia potrzeb fizjologicznych

wynika

wynika

pośrednio szczególnie duże znaczenie zapewniania bezpiecznych i

pośrednio szczególnie duże znaczenie zapewniania bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy, a także konieczność przestrzegania norm

higienicznych warunków pracy, a także konieczność przestrzegania norm

czasu pracy. Nie ma żadnego ekwiwalentu - pieniężnego, czy jakiekolwiek

czasu pracy. Nie ma żadnego ekwiwalentu - pieniężnego, czy jakiekolwiek

innego - za utratę zdrowia czy skracanie życia. 

innego - za utratę zdrowia czy skracanie życia. 



2

2

bezpieczeństwa

bezpieczeństwa

- pobudzają do działania, zapewniając nienaruszalność.

- pobudzają do działania, zapewniając nienaruszalność.

Potrzeba pewności, stałości, opieki, wolności od strachu, lęku i chaosu,

Potrzeba pewności, stałości, opieki, wolności od strachu, lęku i chaosu,

porządku, silnego opiekuna. Wyrażają się w poszukiwaniu ochrony i

porządku, silnego opiekuna. Wyrażają się w poszukiwaniu ochrony i

stabilności, takiej jak bezpieczna i pewna praca, ubezpieczenie i

stabilności, takiej jak bezpieczna i pewna praca, ubezpieczenie i

emerytura. Mogą one być zaspokajane między innymi przez ciągłość

emerytura. Mogą one być zaspokajane między innymi przez ciągłość

zatrudnienia oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i

zatrudnienia oraz odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych i

emerytalnych.

emerytalnych.

Model

Model

Abrahama

Abrahama

Maslowa

Maslowa



3.

3.

Potrzeby przynależności

Potrzeby przynależności

- obejmują potrzebę miłości,

- obejmują potrzebę miłości,

przywiązania, czułości, kontaktów społecznych oraz akceptacji ze

przywiązania, czułości, kontaktów społecznych oraz akceptacji ze

strony kolegów (współpracowników). Dla większości ludzi potrzebę

strony kolegów (współpracowników). Dla większości ludzi potrzebę

tę zaspokaja rodzina, kontakty towarzyskie poza pracą oraz

tę zaspokaja rodzina, kontakty towarzyskie poza pracą oraz

przyjaźnie w pracy. Przełożony może się przyczynić do

przyjaźnie w pracy. Przełożony może się przyczynić do

zaspokojenia tych potrzeb, dopuszczając społeczne interakcje i

zaspokojenia tych potrzeb, dopuszczając społeczne interakcje i

dając pracownikom poczucie przynależności do zespołu lub grupy

dając pracownikom poczucie przynależności do zespołu lub grupy

roboczej.

roboczej.



4.

4.

Potrzeby uznania

Potrzeby uznania

(szacunku, osiągnięć, prestiżu) - obejmują dwa

(szacunku, osiągnięć, prestiżu) - obejmują dwa

różne zespoły potrzeb, tj. pozytywnego obrazu we własnych oraz

różne zespoły potrzeb, tj. pozytywnego obrazu we własnych oraz

uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w

uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w

zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite zewnętrzne

zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite zewnętrzne

symbole osiągnięć, takie jak tytuły służbowe, przyjemne

symbole osiągnięć, takie jak tytuły służbowe, przyjemne

pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody. Może on również

pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody. Może on również

skoncentrować się na charakterze samej pracy, zapewniając

skoncentrować się na charakterze samej pracy, zapewniając

pracownikowi ambitne i ciekawe zadania i możliwości po to-by ten

pracownikowi ambitne i ciekawe zadania i możliwości po to-by ten

miał poczucie sukcesu

miał poczucie sukcesu

Model

Model

Abrahama

Abrahama

Maslowa

Maslowa



5.

5.

Potrzeby samorealizacji

Potrzeby samorealizacji

-obejmują realizacje możliwości

-obejmują realizacje możliwości

osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego

osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego

rozwoju. Składają się na nie: pragnienie zrealizowania swoich

rozwoju. Składają się na nie: pragnienie zrealizowania swoich

pragnień, zdolności oraz zainteresowań; rozumienie

pragnień, zdolności oraz zainteresowań; rozumienie

otaczającej rzeczywistości (potrzeby poznawcze); odczuwanie

otaczającej rzeczywistości (potrzeby poznawcze); odczuwanie

piękna (potrzeby estetyczne)

piękna (potrzeby estetyczne)

Zapamiętaj 

Zapamiętaj 



Różne potrzeby są  przez pracowników odczuwane z różną siłą, zgodnie ze

Różne potrzeby są  przez pracowników odczuwane z różną siłą, zgodnie ze

różnicowanymi osobniczymi cechami i indywidualnymi preferencjami, na które

różnicowanymi osobniczymi cechami i indywidualnymi preferencjami, na które

ma wpływ szereg rożnych czynników: genetycznych, środowiskowych i

ma wpływ szereg rożnych czynników: genetycznych, środowiskowych i

wychowawczych, kulturowych itd. O ile potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa

wychowawczych, kulturowych itd. O ile potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa

odnoszą się do 100% ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy odczuwają - silnie i

odnoszą się do 100% ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy odczuwają - silnie i

stale - potrzebę samorealizacji i rozwoju.  

stale - potrzebę samorealizacji i rozwoju.  

Teoria F. Herzberga (1966).

Teoria F. Herzberga (1966).

Herzberg w sformułowanej przez siebie

Herzberg w sformułowanej przez siebie

"Dwuczynnikowej teorii zadowolenia z pracy

"Dwuczynnikowej teorii zadowolenia z pracy

wskazał na istnienie dwóch grup czynników:

wskazał na istnienie dwóch grup czynników:



motywatory - czynniki, które jeśli wystąpią,

motywatory - czynniki, które jeśli wystąpią,

zwiększają chęć do pracy,

zwiększają chęć do pracy,



czynniki higieny - które jeśli nie są spełnione,

czynniki higieny - które jeśli nie są spełnione,

powodują zmniejszenie chęci do pracy (ich

powodują zmniejszenie chęci do pracy (ich

spełnienie nie wywiera zerowy wpływ

spełnienie nie wywiera zerowy wpływ

motywacyjny).

motywacyjny).

Teoria F. Herzberga (1966).

Teoria F. Herzberga (1966).

1.Czynniki motywujące, przez które rozumie się

1.Czynniki motywujące, przez które rozumie się

elementy umożliwiające pełne wykorzystanie

elementy umożliwiające pełne wykorzystanie

możliwości intelektualnych człowieka i

możliwości intelektualnych człowieka i

wpływające na powstanie zadowolenia. Należą do

wpływające na powstanie zadowolenia. Należą do

nich: osiąganie sukcesów, uznanie, poczucie

nich: osiąganie sukcesów, uznanie, poczucie

odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju i

odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju i

awansu;

awansu;

Teoria F. Herzberga

Teoria F. Herzberga

(1966).

(1966).

2. Czynniki higieny - decydują o psychologicznym i

2. Czynniki higieny - decydują o psychologicznym i

społecznym komforcie pracy, a więc dotyczą przede

społecznym komforcie pracy, a więc dotyczą przede

wszystkim zdrowego lub niezdrowego psychicznie jej

wszystkim zdrowego lub niezdrowego psychicznie jej

środowiska. Składają się na nie takie elementy, jak:

środowiska. Składają się na nie takie elementy, jak:

stosunki z przełożonymi, polityka personalna, warunki

stosunki z przełożonymi, polityka personalna, warunki

pracy, bezpieczeństwo i stałość pracy, nadzór, uposażenie i

pracy, bezpieczeństwo i stałość pracy, nadzór, uposażenie i

życie osobiste. Powodują zwykle niezadowolenie.

życie osobiste. Powodują zwykle niezadowolenie.

Odpowiadają potrzebom fizjologicznym, bezpieczeństwa i

Odpowiadają potrzebom fizjologicznym, bezpieczeństwa i

przynależności.

przynależności.

Teoria F. Herzberga

Teoria F. Herzberga

(1966).

(1966).



Z teorii tej płynie wniosek, że "aby wzbudzić w pracowniku

Z teorii tej płynie wniosek, że "aby wzbudzić w pracowniku

prawdziwą satysfakcję zawodową, należy manipulować

prawdziwą satysfakcję zawodową, należy manipulować

odpowiednimi motywatorami", stąd konieczność dobrego ich

odpowiednimi motywatorami", stąd konieczność dobrego ich

poznania.

poznania.



Przypisując tak wielkie znaczenie okazywaniu przez kierownictwo

Przypisując tak wielkie znaczenie okazywaniu przez kierownictwo

uznania, czyni się ukryte założenie, że ludzie są zdominowani

uznania, czyni się ukryte założenie, że ludzie są zdominowani

przez potrzeby wyższego rzędu.

przez potrzeby wyższego rzędu.

(Teoria Y McGregora )

(Teoria Y McGregora )

Teoria

Teoria

X i Y

X i Y

McGregora

McGregora

Teoria X

Teoria X

leń

leń



* Człowiek jest z natury leniwy i niechętny do jakiegokolwiek

* Człowiek jest z natury leniwy i niechętny do jakiegokolwiek

wysiłku,

wysiłku,



* ludzie czują wrodzony wstręt do pracy,

* ludzie czują wrodzony wstręt do pracy,



* większość osób trzeba siłą przymuszać do pracy, stale

* większość osób trzeba siłą przymuszać do pracy, stale

kontrolować, pilnować, popędzać, grozić oraz karać,

kontrolować, pilnować, popędzać, grozić oraz karać,



* większość osób unika odpowiedzialności oraz ma niewielkie

* większość osób unika odpowiedzialności oraz ma niewielkie

ambicje.

ambicje.

Motywowanie pracowników przy takim podejściu ogranicza się

Motywowanie pracowników przy takim podejściu ogranicza się

wyłącznie do potrzeb bezpieczeństwa oraz potrzeb fizjologicznych.

wyłącznie do potrzeb bezpieczeństwa oraz potrzeb fizjologicznych.

Ma ono charakter groźby pozbycia pracownika pracy oraz

Ma ono charakter groźby pozbycia pracownika pracy oraz

możliwości zaspokajania tych potrzeb, niż oferty ich uzupełnienia.

możliwości zaspokajania tych potrzeb, niż oferty ich uzupełnienia.

Teoria

Teoria

X i Y

X i Y

McGregora

McGregora

Teoria Y

Teoria Y

dobry pracownik

dobry pracownik



* Ludzie traktują pracę jako przyjemność i odpoczynek.

* Ludzie traktują pracę jako przyjemność i odpoczynek.



* Stała kontrola oraz groźby kary nie mają żadnego wpływu na zwiększenie

* Stała kontrola oraz groźby kary nie mają żadnego wpływu na zwiększenie

wysiłków oraz wzrost wydajności. Wpływ na zwiększenie wydajności oraz wzrost

wysiłków oraz wzrost wydajności. Wpływ na zwiększenie wydajności oraz wzrost

poświęcenia ma tylko nagroda związana z osiągnięciem pewnego założonego celu.

poświęcenia ma tylko nagroda związana z osiągnięciem pewnego założonego celu.



* Przeciętna osoba w odpowiednich warunkach uczy się nie tylko akceptować

* Przeciętna osoba w odpowiednich warunkach uczy się nie tylko akceptować

odpowiedzialność, ale również zabiegać o nią.

odpowiedzialność, ale również zabiegać o nią.



* Przeciętny człowiek, jeśli stworzy mu się odpowiednie warunki, szybko uczy się

* Przeciętny człowiek, jeśli stworzy mu się odpowiednie warunki, szybko uczy się

nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność lecz również dążyć do niej

nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność lecz również dążyć do niej



* Kreatywność, twórczość oraz pomysłowość - cechy potrzebne do rozwiązywania

* Kreatywność, twórczość oraz pomysłowość - cechy potrzebne do rozwiązywania

problemów firmy, są zjawiskiem powszechnym wśród pracowników, jednak zazwyczaj

problemów firmy, są zjawiskiem powszechnym wśród pracowników, jednak zazwyczaj

niedostrzeganym przez przełożonych oraz niedostatecznie wykorzystanym.

niedostrzeganym przez przełożonych oraz niedostatecznie wykorzystanym.

Ten pogląd pozwala na położenie mniejszego nacisku na stałe kontrolowanie pracowników

Ten pogląd pozwala na położenie mniejszego nacisku na stałe kontrolowanie pracowników

i stwarza duże możliwości wykorzystania ich indywidualnego potencjału.

i stwarza duże możliwości wykorzystania ich indywidualnego potencjału.

Motywacyjna teoria

Motywacyjna teoria

oczekiwań 

oczekiwań 

W teorii

W teorii

oczekiwań

oczekiwań

poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję

poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję

pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te

pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te

zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi

zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi

się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że

się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że

motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu

motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu

wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany

wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany

poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu

poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu

wykonania.

wykonania.

Z kolei subiektywna wartość danego poziomu wykonania jest zależna

Z kolei subiektywna wartość danego poziomu wykonania jest zależna

od subiektywnej wartości wyników, do osiągnięcia których

od subiektywnej wartości wyników, do osiągnięcia których

prowadzi, oraz percepcji zależności, w jakim stopniu dany poziom

prowadzi, oraz percepcji zależności, w jakim stopniu dany poziom

wykonania pracy prowadzi do określonej wartości wyników, co

wykonania pracy prowadzi do określonej wartości wyników, co

nazywa się

nazywa się

instrumentalnością poziomu wykonania

instrumentalnością poziomu wykonania

.

.

 

 

Konsekwencje modelu

Konsekwencje modelu

oczekiwań

oczekiwań



Należy określić nagrody cenione przez podwładnych. Jeśli mają

Należy określić nagrody cenione przez podwładnych. Jeśli mają

działać motywacyjne muszą być dostosowane  dla danej osoby

działać motywacyjne muszą być dostosowane  dla danej osoby



Wyznaczyć podwładnym poziom efektywności

Wyznaczyć podwładnym poziom efektywności



Zapewnić jego osiągalność

Zapewnić jego osiągalność



Związać nagrody z efektywnością

Związać nagrody z efektywnością

Skuteczność nagród 

Skuteczność nagród 



Nagrody musza być wyraźne spostrzegane jako wyraźne duże, aby

Nagrody musza być wyraźne spostrzegane jako wyraźne duże, aby

uzasadniało to podjęcie dodatkowego wysiłku, koniecznego do ich

uzasadniało to podjęcie dodatkowego wysiłku, koniecznego do ich

uzyskania

uzyskania



Musza być odbierane przez pracownika jako bezpośrednio 

Musza być odbierane przez pracownika jako bezpośrednio 

związane z wymaganym poziomem wykonania zadania i

związane z wymaganym poziomem wykonania zadania i

następować natychmiast po ich wykonaniu

następować natychmiast po ich wykonaniu



Nagrody muszą być uznane za sprawiedliwe przez zdecydowaną

Nagrody muszą być uznane za sprawiedliwe przez zdecydowaną

większość załogi

większość załogi

Teoria ustalania (dobierania)

Teoria ustalania (dobierania)

celów

celów

Przekonanie, że:

Przekonanie, że:



–

–

specyficzne cele zwiększają poziom

specyficzne cele zwiększają poziom

osiągnięć

osiągnięć



–

–

trudne cele (jeśli są akceptowane)

trudne cele (jeśli są akceptowane)

skutkują wyższymi osiągnięciami niż

skutkują wyższymi osiągnięciami niż

proste cele

proste cele

Teoria sprawiedliwości

Teoria sprawiedliwości

Pracownicy porównują z innymi

Pracownicy porównują z innymi

„wskaźnik” nakładów do efektów

„wskaźnik” nakładów do efektów

swojej pracy i dążą doskorygowania

swojej pracy i dążą doskorygowania

nierówności

nierówności



–

–

Nagrody muszą być odbierane jako

Nagrody muszą być odbierane jako

rzetelne i sprawiedliwe

rzetelne i sprawiedliwe



–

–

Menedżer musi brać pod uwagę

Menedżer musi brać pod uwagę

charakter „innych”, z którymi

charakter „innych”, z którymi

pracownik się porównuje

pracownik się porównuje

TEORIE WZMOCNIEŃ

TEORIE WZMOCNIEŃ

TEORIE WZMOCNIEŃ (modyfikacji zachowań) - zajmują się tym, w jaki sposób

TEORIE WZMOCNIEŃ (modyfikacji zachowań) - zajmują się tym, w jaki sposób

skutki poprzedniego działania ludzi wpłyną na ich zachowania w

skutki poprzedniego działania ludzi wpłyną na ich zachowania w

przyszłości.

przyszłości.



Głoszą, że zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie

Głoszą, że zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie

powtarzane, a pociągające za sobą kary ma mniejsze szansę powtórzenia

powtarzane, a pociągające za sobą kary ma mniejsze szansę powtórzenia

się. Ich twórcą jest amerykański psycholog B.F. Skinner.

się. Ich twórcą jest amerykański psycholog B.F. Skinner.

Proces modyfikacji zachowań można przedstawić następująco:

Proces modyfikacji zachowań można przedstawić następująco:

BODZIEC => REAKCJA => KONSEKWENCJE => PRZYSZŁE REAKCJE.

BODZIEC => REAKCJA => KONSEKWENCJE => PRZYSZŁE REAKCJE.

Oznacza to, że zachowanie pracownika (reakcja) wobec konkretnej sytuacji

Oznacza to, że zachowanie pracownika (reakcja) wobec konkretnej sytuacji

(bodziec) powoduje określone konsekwencje. Jeżeli konsekwencje są

(bodziec) powoduje określone konsekwencje. Jeżeli konsekwencje są

pozytywne, Pracownik w przyszłości zareaguje podobnie, lecz jeśli są one

pozytywne, Pracownik w przyszłości zareaguje podobnie, lecz jeśli są one

nieprzyjemne, będzie on zmieniał swoje zachowania, aby ich uniknąć.

nieprzyjemne, będzie on zmieniał swoje zachowania, aby ich uniknąć.



Na przykład, jeżeli pracownicy wydajnie i ciężko pracują, aby osiągnąć cele

Na przykład, jeżeli pracownicy wydajnie i ciężko pracują, aby osiągnąć cele

przedsiębiorstwa i otrzymują za to premie lub przywileje, to

przedsiębiorstwa i otrzymują za to premie lub przywileje, to

prawdopodobnie ponowią swoje działania, gdy zostanie ustalony nowy

prawdopodobnie ponowią swoje działania, gdy zostanie ustalony nowy

zbiór celów.

zbiór celów.

TEORIE WZMOCNIEŃ

TEORIE WZMOCNIEŃ

Jeżeli kierownik pragnie zmienić zachowanie pracownika,

Jeżeli kierownik pragnie zmienić zachowanie pracownika,

powinien modyfikować stosowane „konsekwencje".

powinien modyfikować stosowane „konsekwencje".



Na przykład w przypadku pracownika, który często się

Na przykład w przypadku pracownika, który często się

spóźnia do pracy można zastosować: lekceważenie sytuacji

spóźnia do pracy można zastosować: lekceważenie sytuacji

(udawanie jakby niebie nie stało), eliminowanie poprzez Np.

(udawanie jakby niebie nie stało), eliminowanie poprzez Np.

okazywanie niezadowolenia albo okazywanie uznania za

okazywanie niezadowolenia albo okazywanie uznania za

każde przyjście przed czasem lub na Czas.

każde przyjście przed czasem lub na Czas.

Skinner i inni badacze zalecają stosowanie przede wszystkim

Skinner i inni badacze zalecają stosowanie przede wszystkim

wzmocnienia pozytywnego, bowiem kara wskazuje

wzmocnienia pozytywnego, bowiem kara wskazuje

otrzymującej ją osobie jedynie to, czego nie należy robić,

otrzymującej ją osobie jedynie to, czego nie należy robić,

zamiast to, co należy robić. Doprowadza to najczęściej do

zamiast to, co należy robić. Doprowadza to najczęściej do

popełniania kolejnych błędów, w czasie, gdy próbuje ona

popełniania kolejnych błędów, w czasie, gdy próbuje ona

wyszukać zachowanie, które nie pociągnie za sobą kary.

wyszukać zachowanie, które nie pociągnie za sobą kary.

Poza tym kara wywołuje urazę, która z reguły prowadzi do

Poza tym kara wywołuje urazę, która z reguły prowadzi do

obniżenia efektywności zachowania.

obniżenia efektywności zachowania.

Pobudzanie i utrwalanie

Pobudzanie i utrwalanie

motywacji

motywacji

System ten stanowi układ bodźców, środków i warunków mających zachęcać

System ten stanowi układ bodźców, środków i warunków mających zachęcać

pracowników do angażowania się w swoją pracę w sposób najkorzystniejszy

pracowników do angażowania się w swoją pracę w sposób najkorzystniejszy

dla zakładu i dający im osobistą satysfakcję.

dla zakładu i dający im osobistą satysfakcję.

Obejmuje on:

Obejmuje on:



1. Środki przymusu - stanowią rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i

1. Środki przymusu - stanowią rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i

zalecenia oraz rady przełożonego, a także własne zobowiązania i

zalecenia oraz rady przełożonego, a także własne zobowiązania i

powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające do określonego

powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające do określonego

zachowania i działania. Część z nich {rozkazy, polecenia) ma charakter

zachowania i działania. Część z nich {rozkazy, polecenia) ma charakter

obligatoryjny i zawiera termin wykonania. Ich obligatoryjność jest

obligatoryjny i zawiera termin wykonania. Ich obligatoryjność jest

usankcjonowana karami. Niektóre natomiast (zalecenia, rady) są

usankcjonowana karami. Niektóre natomiast (zalecenia, rady) są

fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o

fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o

sposobie ich wykonania. Najczęściej jednak stosujący środki przymusu

sposobie ich wykonania. Najczęściej jednak stosujący środki przymusu

przełożeni uważają, że tylko oni mogą udzielać słusznych rad i że

przełożeni uważają, że tylko oni mogą udzielać słusznych rad i że

podwładni powinni się do nich zastosować, a jeżeli tego nie zrobią mogą się

podwładni powinni się do nich zastosować, a jeżeli tego nie zrobią mogą się

narazić na zarzut lekceważenia autorytetu, dezaprobatę i nieuprzejmość ze

narazić na zarzut lekceważenia autorytetu, dezaprobatę i nieuprzejmość ze

strony kierownika.

strony kierownika.

Środki zachęty

Środki zachęty



Obejmują obietnice składane pracownikowi w celu

Obejmują obietnice składane pracownikowi w celu

zainteresowania jego lepszym wykonaniem pracy.

zainteresowania jego lepszym wykonaniem pracy.

Dzielą się na:

Dzielą się na:



1.Materialne - oferują pracownikowi korzyści

1.Materialne - oferują pracownikowi korzyści

ekonomiczne, zmieniające stan jego posiadania

ekonomiczne, zmieniające stan jego posiadania

(płace, premie, nagrody, deputaty, ryczałty,

(płace, premie, nagrody, deputaty, ryczałty,

świadczenia socjalno-bytowe, przywileje nie

świadczenia socjalno-bytowe, przywileje nie

włączone do wynagrodzeń);

włączone do wynagrodzeń);



2.Niematerialne - dodają pracownikowi powagi i

2.Niematerialne - dodają pracownikowi powagi i

godności (awanse, uznanie społeczne, udział w

godności (awanse, uznanie społeczne, udział w

zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań,

zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań,

możliwości samorozwoju).

możliwości samorozwoju).

Środki perswazji

Środki perswazji

Dążą do zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika.

Dążą do zmiany postaw, nawyków i odczuć pracownika.

Odwołują się, więc do jego motywacji wewnętrznej.

Odwołują się, więc do jego motywacji wewnętrznej.

Perswazja może być:

Perswazja może być:



1.Jednostronna - oparta na ingerencji w sferę emocjonalną

1.Jednostronna - oparta na ingerencji w sferę emocjonalną

człowieka. Wykorzystuje się tu wmawianie i sugerowanie

człowieka. Wykorzystuje się tu wmawianie i sugerowanie

między innymi poprzez reklamę i propagandę;

między innymi poprzez reklamę i propagandę;



2.Dwustronna - oparta na wzajemnym partnerskim

2.Dwustronna - oparta na wzajemnym partnerskim

przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji

przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji

i konsultacji, dzięki którym motywowany sam ustala

i konsultacji, dzięki którym motywowany sam ustala

najwłaściwsze zachowanie i stara sieje realizować.

najwłaściwsze zachowanie i stara sieje realizować.

Warunkiem późniejszej rzetelnej realizacji ustaleń jest

Warunkiem późniejszej rzetelnej realizacji ustaleń jest

zapewnienie motywowanemu możliwości zachowania

zapewnienie motywowanemu możliwości zachowania

dobrego samopoczucia i przeświadczenia, że motywujący,

dobrego samopoczucia i przeświadczenia, że motywujący,

dbając o własny interes, zadbał także o interes partnera..

dbając o własny interes, zadbał także o interes partnera..

Najważniejsze instrumenty

Najważniejsze instrumenty

motywowania

motywowania

 

 



Bardzo ważny aspekt motywacji - wspieranie potrzeby osiągnięć i

Bardzo ważny aspekt motywacji - wspieranie potrzeby osiągnięć i

tworzenie takich możliwości. Niekiedy  jednak motywacja nie

tworzenie takich możliwości. Niekiedy  jednak motywacja nie

opiera się na pozytywnym wzmacnianiu, ale na tak zwanym

opiera się na pozytywnym wzmacnianiu, ale na tak zwanym

wygaszaniu.

wygaszaniu.



    

    

Wygaszanie polega na eliminowaniu niepożądanych

Wygaszanie polega na eliminowaniu niepożądanych

zachowań przez ich ignorowanie.

zachowań przez ich ignorowanie.

Dla przykładu, jeżeli

Dla przykładu, jeżeli

pracownik niewłaściwie się zachowuje, bądź prowokuje określoną

pracownik niewłaściwie się zachowuje, bądź prowokuje określoną

sytuację, chcąc zwrócić na siebie uwagę lub odreagować własne

sytuację, chcąc zwrócić na siebie uwagę lub odreagować własne

stresy czy kompleksy, często najlepszym, co możemy zrobić, jest

stresy czy kompleksy, często najlepszym, co możemy zrobić, jest

zignorowanie.

zignorowanie.

Zignorowanie z natury rzeczy jest brakiem

Zignorowanie z natury rzeczy jest brakiem

wzmocnienia. Ignorując wysyłamy czytelny na ogół sygnał, że nie

wzmocnienia. Ignorując wysyłamy czytelny na ogół sygnał, że nie

akceptujemy określonej sytuacji czy określonego zachowania, co

akceptujemy określonej sytuacji czy określonego zachowania, co

zniechęca do kontynuacji i naśladownictwa.

zniechęca do kontynuacji i naśladownictwa.



    

    

Nie zawsze można ograniczyć się do zignorowania. Są

Nie zawsze można ograniczyć się do zignorowania. Są

sytuacje, w których potrzebna jest mocniejsza reakcja,

sytuacje, w których potrzebna jest mocniejsza reakcja,

czynnie wyrażona dezaprobata, niekiedy nawet kara.

czynnie wyrażona dezaprobata, niekiedy nawet kara.

Jeżeli 

Jeżeli 

decydujemy się na takie działania, powinniśmy przestrzegać

decydujemy się na takie działania, powinniśmy przestrzegać

następujących zasad postępowania: 

następujących zasad postępowania: 

Dezaprobata  i

Dezaprobata  i

„reprymenda”

„reprymenda”



Dezaprobata  i „reprymenda”

Dezaprobata  i „reprymenda”

powinny być wyrażane - o ile tylko okoliczności na to pozwalają - w

powinny być wyrażane - o ile tylko okoliczności na to pozwalają - w

„cztery oczy”. Publiczne zwracanie uwagi, tym bardziej w formie reprymendy, ludzie odbierają  jako

„cztery oczy”. Publiczne zwracanie uwagi, tym bardziej w formie reprymendy, ludzie odbierają  jako

upokorzenie. Robi to również złe wrażenie na pozostałych pracownikach, którzy na dodatek często

upokorzenie. Robi to również złe wrażenie na pozostałych pracownikach, którzy na dodatek często

wsp

wsp

ό

ό

łczucją koledze i z nim solidaryzują się. Do kierownika pozostaje uraza. Krytykę publiczną i publiczne

łczucją koledze i z nim solidaryzują się. Do kierownika pozostaje uraza. Krytykę publiczną i publiczne

udzielanie kar należy więc traktować jako  ostateczność 

udzielanie kar należy więc traktować jako  ostateczność 

krytyka, bądź kara

krytyka, bądź kara

, powinny następować możliwie szybko po zaistnieniu faktów, które do tego

, powinny następować możliwie szybko po zaistnieniu faktów, które do tego

zmuszają. Im więcej czasu upłynęło od danego, negatywnie ocenianego wydarzenia, tym mniejszy jest

zmuszają. Im więcej czasu upłynęło od danego, negatywnie ocenianego wydarzenia, tym mniejszy jest

sens krytyki, bądź kary

sens krytyki, bądź kary

 

 



nie należy karać kilkakrotnie

nie należy karać kilkakrotnie

za to same przewinienie 

za to same przewinienie 

należy przestrzegać zasady współmierności kary do wagi czynów; postępować raczej łagodniej, niż

należy przestrzegać zasady współmierności kary do wagi czynów; postępować raczej łagodniej, niż

przesadnie surowo; stosować zasadę stopniowania kar 

przesadnie surowo; stosować zasadę stopniowania kar 



przy nakładaniu kar należy uwzględniać zindywidualizowane hierarchie wartości i sposobu

przy nakładaniu kar należy uwzględniać zindywidualizowane hierarchie wartości i sposobu

reagowania

reagowania

. Ukarany może pogodzić się i uznać za sprawiedliwą jedną formę kary, ale zareagować furią

. Ukarany może pogodzić się i uznać za sprawiedliwą jedną formę kary, ale zareagować furią

i szeregiem emocjonalnych, nieprzemyślanych działań na inną formę 

i szeregiem emocjonalnych, nieprzemyślanych działań na inną formę 



kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego wysłuchania pracownika i obiektywnego rozważenia

kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego wysłuchania pracownika i obiektywnego rozważenia

wszystkich faktów i okoliczności

wszystkich faktów i okoliczności



na ile to możliwe, dezaprobata powinna ograniczać się do działania (zaniechania działania) bądź postawy,

na ile to możliwe, dezaprobata powinna ograniczać się do działania (zaniechania działania) bądź postawy,

nie zaś do człowieka; potępiamy czyny i postawy, nie ludzi formy kar powinny być zróżnicowane. 

nie zaś do człowieka; potępiamy czyny i postawy, nie ludzi formy kar powinny być zróżnicowane. 

 

 

Karami mogą być:

Karami mogą być:



zwrócenie uwagi „w cztery oczy”

zwrócenie uwagi „w cztery oczy”



ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania działania „w cztery oczy”

ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania działania „w cztery oczy”



potrącenie części wynagrodzenia

potrącenie części wynagrodzenia



czasowe wstrzymanie awansu

czasowe wstrzymanie awansu



pozbawienie awansu

pozbawienie awansu



obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym stanowisku

obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym stanowisku

Podstawowe formy

Podstawowe formy

wynagradzania pracowników

wynagradzania pracowników

Forma

Forma

:

:



czasowa

czasowa



premiowa

premiowa



akordowa

akordowa



zadaniowa

zadaniowa



prowizyjna

prowizyjna



kafeteryjna

kafeteryjna

Forma czasowa

Forma czasowa

Wynagradza czas, w którym pracownik

Wynagradza czas, w którym pracownik

stawia do dyspozycji swój potencjał pracy

stawia do dyspozycji swój potencjał pracy



–

–

Nie występuje bezpośredni związek

Nie występuje bezpośredni związek

między wynagrodzeniem, a efektami pracy

między wynagrodzeniem, a efektami pracy

Stosuje się tam, gdzie:

Stosuje się tam, gdzie:



–

–

Występuje trudność w kwantyfikowaniu

Występuje trudność w kwantyfikowaniu

efektów pracy

efektów pracy



–

–

Wyraźnie określona jest ilość i jakość

Wyraźnie określona jest ilość i jakość

pracy do wykonania w danym czasie

pracy do wykonania w danym czasie

Forma premiowa

Forma premiowa

Naturalne, uzupełnienie formy czasowej

Naturalne, uzupełnienie formy czasowej



Cel – wzmocnienie motywacji pracowników

Cel – wzmocnienie motywacji pracowników

do osiągania konkretnych celów, zwykle w

do osiągania konkretnych celów, zwykle w

krótszym horyzoncie czasowym

krótszym horyzoncie czasowym

Warunkiem uzyskania jest spełnienie przez

Warunkiem uzyskania jest spełnienie przez

pracownika ustalonych wcześniej,

pracownika ustalonych wcześniej,

mierzalnych kryteriów

mierzalnych kryteriów



Premie za wzrost liczby wykonywanych

Premie za wzrost liczby wykonywanych

zadań, terminowość, oszczędności

zadań, terminowość, oszczędności

Forma akordowa

Forma akordowa

(negatywne konsekwencje dla firmy)

(negatywne konsekwencje dla firmy)

Pracownik opłacany proporcjonalnie do ilości

Pracownik opłacany proporcjonalnie do ilości

wykonanej pracy

wykonanej pracy



Bezpośredni związek między wydajnością

Bezpośredni związek między wydajnością

pracy, a wysokością wynagrodzen

pracy, a wysokością wynagrodzen



Może prowadzić do napięć i konkurowania o

Może prowadzić do napięć i konkurowania o

pracę

pracę



Im wyższy stopień mechanizacji i

Im wyższy stopień mechanizacji i

automatyzacji, tym bardziej maleje znaczenie

automatyzacji, tym bardziej maleje znaczenie

akordu

akordu



Akord indywidualny lub grupowy

Akord indywidualny lub grupowy

Forma zadaniowa

Forma zadaniowa

Łączy w sobie elementy trzech wcześniej

Łączy w sobie elementy trzech wcześniej

omówionych form

omówionych form



Podstawą wynagradzania jest wykonanie

Podstawą wynagradzania jest wykonanie

zadania zleconego pracownikowi lub

zadania zleconego pracownikowi lub

zespołowi

zespołowi



Zwykle zawiera część stałą (gwarantowaną)

Zwykle zawiera część stałą (gwarantowaną)

oraz część zmienną zależną od spełnienia

oraz część zmienną zależną od spełnienia

kryteriów wykonania zadania

kryteriów wykonania zadania

Forma prowizyjna

Forma prowizyjna

Wynagrodzenie obliczane jako procent od wartości

Wynagrodzenie obliczane jako procent od wartości

transakcji handlowych dokonanych przez pracownika

transakcji handlowych dokonanych przez pracownika

Składa się z części stałej (wynagrodzenia zasadniczego),

Składa się z części stałej (wynagrodzenia zasadniczego),

prowizji oraz ewentualnych innych składników

prowizji oraz ewentualnych innych składników

Wysokość prowizji określa się na podstawie czasu na

Wysokość prowizji określa się na podstawie czasu na

transakcję, stopnia trudności doprowadzenia do

transakcję, stopnia trudności doprowadzenia do

transakcji lub wysokości transakcji

transakcji lub wysokości transakcji

Pracownik ma wpływ na wysokość swojego

Pracownik ma wpływ na wysokość swojego

wynagrodzenia !

wynagrodzenia !

Forma kafeteryjna

Forma kafeteryjna

Indywidualizacja wynagrodzenia poprzez

Indywidualizacja wynagrodzenia poprzez

możliwość wybory formy rekompensaty

możliwość wybory formy rekompensaty

spośród dostępnych opcji:

spośród dostępnych opcji:



Gotówka, czas wolny, ubezpieczenie na

Gotówka, czas wolny, ubezpieczenie na

życie, pożyczki, dodatki mieszkaniowe,

życie, pożyczki, dodatki mieszkaniowe,

produkty firmy po niższych cenach

produkty firmy po niższych cenach



Pracownik ma wpływ na wartość nagrody

Pracownik ma wpływ na wartość nagrody

za wykonaną pracę

za wykonaną pracę

PRAWA MOTYWACJI

PRAWA MOTYWACJI

Jakiemu menedżerowi chciałbyś podlegać?

Jakiemu menedżerowi chciałbyś podlegać?

Czy Ty jesteś takim typem człowieka?

Czy Ty jesteś takim typem człowieka?

PAMIĘTAJ

PAMIĘTAJ



1 Aby motywować innych, sami musimy mieć motywację.

1 Aby motywować innych, sami musimy mieć motywację.



2 Motywacja wymaga celu.

2 Motywacja wymaga celu.



3 Motywacja nie trwa wiecznie.

3 Motywacja nie trwa wiecznie.



4 Motywacja wymaga uznania.

4 Motywacja wymaga uznania.



5 Współuczestniczenie motywuje.

5 Współuczestniczenie motywuje.



6 Motywuje nas poczucie rozwijania się.

6 Motywuje nas poczucie rozwijania się.



7 Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy możesz

7 Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy możesz

wygrać.

wygrać.



8 Każdego coś motywuje.

8 Każdego coś motywuje.



9 Przynależność do grupy motywuje.

9 Przynależność do grupy motywuje.

PRAWO l

PRAWO l

Aby motywować innych,

Aby motywować innych,

sami musimy mieć

sami musimy mieć

motywację.

motywację.

Motywowanie drugiego człowieka jest niemożliwe, jeśli Ty

Motywowanie drugiego człowieka jest niemożliwe, jeśli Ty

sam nie masz motywacji.

sam nie masz motywacji.



Jakiemu menedżerowi chciałbyś podlegać? Takiemu, który

Jakiemu menedżerowi chciałbyś podlegać? Takiemu, który

przycho dzi do pracy pierwszy, przed wszystkimi innymi,

przycho dzi do pracy pierwszy, przed wszystkimi innymi,

który jest pełen entuzjazmu, pozytywny, zawsze ma jakieś

który jest pełen entuzjazmu, pozytywny, zawsze ma jakieś

dobre nowiny, którymi chętnie się dzieli, jest lojalny i daje

dobre nowiny, którymi chętnie się dzieli, jest lojalny i daje

innym przykład? Takiemu, który ma jakiś cel? Innymi słowy

innym przykład? Takiemu, który ma jakiś cel? Innymi słowy

-jest MENEDŻEREM Z MOTYWACJĄ?

-jest MENEDŻEREM Z MOTYWACJĄ?



Jest wielu menedżerów, którzy żądają i oczekują od swoich

Jest wielu menedżerów, którzy żądają i oczekują od swoich

pracowników większej motywacji, ale po przyjrzeniu się im

pracowników większej motywacji, ale po przyjrzeniu się im

samym, widać zupełnie wyraźnie, dlaczego nie dostają oni

samym, widać zupełnie wyraźnie, dlaczego nie dostają oni

tego, na co liczą.

tego, na co liczą.

PRAWO 2

PRAWO 2

Motywacja wymaga celu

Motywacja wymaga celu



Niemożliwe jest, aby jakikolwiek człowiek, zespół lub grupa

Niemożliwe jest, aby jakikolwiek człowiek, zespół lub grupa

ludzi, miała motywację, nie mając jasno określonego,

ludzi, miała motywację, nie mając jasno określonego,

konkretnego celu.

konkretnego celu.



Motywacja, dotyczy dążenia ku przyszłości, a bez celu takie

Motywacja, dotyczy dążenia ku przyszłości, a bez celu takie

działanie jest niemożliwe.

działanie jest niemożliwe.



Niewielu ludzi w ogóle ma jakieś cele, a jeszcze bardziej

Niewielu ludzi w ogóle ma jakieś cele, a jeszcze bardziej

druzgocące jest to, że wielu nie ma nawet nadziei. W istocie

druzgocące jest to, że wielu nie ma nawet nadziei. W istocie

rzeczy, wiele osób budzi się rankiem, a ich pierwszą reakcją

rzeczy, wiele osób budzi się rankiem, a ich pierwszą reakcją

jest zaskoczenie - udało mi się przeżyć noc! Nie mają

jest zaskoczenie - udało mi się przeżyć noc! Nie mają

określonego kierunku działania, nie mają celów i nie mają

określonego kierunku działania, nie mają celów i nie mają

niczego, czego by mogli oczekiwać, czego chcieliby

niczego, czego by mogli oczekiwać, czego chcieliby

dokonać.

dokonać.



Wszyscy wiemy, jak łatwo wkrada się apatia wtedy, gdy nie

Wszyscy wiemy, jak łatwo wkrada się apatia wtedy, gdy nie

ma nadziei. Każdy z nas musi mieć nadzieję. Musimy do

ma nadziei. Każdy z nas musi mieć nadzieję. Musimy do

czegoś dążyć i musimy ustalać sobie cele.

czegoś dążyć i musimy ustalać sobie cele.

PRAWO 3

PRAWO 3

Motywacja nie trwa

Motywacja nie trwa

wiecznie

wiecznie



Przy pomina to nadmuchany balonik: jeżeli nie zawiążesz węzełka,

Przy pomina to nadmuchany balonik: jeżeli nie zawiążesz węzełka,

powietrze z niego uleci. Motywowanie powinno i musi być ciągłym

powietrze z niego uleci. Motywowanie powinno i musi być ciągłym

procesem. Nie jest to doładowanie energii, które wystarczy

procesem. Nie jest to doładowanie energii, które wystarczy

zorganizować raz na rok.

zorganizować raz na rok.



Niektóre przedsiębiorstwa organizują coroczne spotkania połączone z

Niektóre przedsiębiorstwa organizują coroczne spotkania połączone z

oceną, podczas których każdy członek załogi spotyka się ze swoim

oceną, podczas których każdy członek załogi spotyka się ze swoim

przełożonym na prywatnej rozmowie, podsumowującej wyniki jego

przełożonym na prywatnej rozmowie, podsumowującej wyniki jego

pracy. Może to być, rzecz jasna, ćwiczenie wspomagające

pracy. Może to być, rzecz jasna, ćwiczenie wspomagające

motywację, ale może też jej pozbawiać. Z założenia jednak celem

motywację, ale może też jej pozbawiać. Z założenia jednak celem

takiej oceny, jeżeli jest prawidłowo przeprowadzona, jest

takiej oceny, jeżeli jest prawidłowo przeprowadzona, jest

motywowanie poprzez omawianie silnych i słabych stron pracownika,

motywowanie poprzez omawianie silnych i słabych stron pracownika,

nakreślanie planów jego działania na przyszłość i umożliwiania mu

nakreślanie planów jego działania na przyszłość i umożliwiania mu

rozwoju.

rozwoju.



W niektórych organizacjach jest to jednak jedyna okazja w ciągu

W niektórych organizacjach jest to jednak jedyna okazja w ciągu

roku, podczas której możliwe jest omówienie wyników danej osoby w

roku, podczas której możliwe jest omówienie wyników danej osoby w

rozmowie z przełożonym - tylko jeden raz na rok. Jeżeli więc

rozmowie z przełożonym - tylko jeden raz na rok. Jeżeli więc

przyjmujemy, że taka ocena ma mieć charakter motywujący,

przyjmujemy, że taka ocena ma mieć charakter motywujący,

niezależnie od zasadniczego wymogu korygowania

niezależnie od zasadniczego wymogu korygowania

nieproduktywnych działań lub zachowań, dobrze byłoby częściej

nieproduktywnych działań lub zachowań, dobrze byłoby częściej

organizować takie mini-oceny, być może nawet raz na kwartał.

organizować takie mini-oceny, być może nawet raz na kwartał.

PRAWO 4

PRAWO 4

Motywacja wymaga uznania

Motywacja wymaga uznania



Jest to prawo o potężnej mocy działania. Jeśli będziesz je łamał,

Jest to prawo o potężnej mocy działania. Jeśli będziesz je łamał,

nigdy nie będziesz miał przy sobie ludzi, którzy naprawdę mają

nigdy nie będziesz miał przy sobie ludzi, którzy naprawdę mają

poczucie motywacji.

poczucie motywacji.



Uznanie może przybrać wiele postaci: od nadania specjalnego

Uznanie może przybrać wiele postaci: od nadania specjalnego

tytułu po list zawierający podziękowanie, od tego, w jaki sposób

tytułu po list zawierający podziękowanie, od tego, w jaki sposób

kogoś przedstawiasz po podziwianie wazonu z kwiatami w domu.

kogoś przedstawiasz po podziwianie wazonu z kwiatami w domu.



Ludzie starają się o uznanie bardziej niż o cokolwiek innego w

Ludzie starają się o uznanie bardziej niż o cokolwiek innego w

życiu. Uznanie może być komplementem. Jeżeli jesteś rodzicem,

życiu. Uznanie może być komplementem. Jeżeli jesteś rodzicem,

na pewno zdarzyła Ci się taka sytuacja, gdy dziecko wróciło ze

na pewno zdarzyła Ci się taka sytuacja, gdy dziecko wróciło ze

szkoły przynosząc jakąś pracę. Może to być obrazek, który

szkoły przynosząc jakąś pracę. Może to być obrazek, który

namalowało, a Ty, jako rodzic, podziwiasz ten obrazek, pokazujesz

namalowało, a Ty, jako rodzic, podziwiasz ten obrazek, pokazujesz

go innym członkom rodziny i wieszasz go na ścianie. W rezultacie -

go innym członkom rodziny i wieszasz go na ścianie. W rezultacie -

na pewno to zauważyłeś - nie tylko dziecko będzie czuło większą

na pewno to zauważyłeś - nie tylko dziecko będzie czuło większą

motywacje, ale i Ty dostaniesz więcej obrazków.

motywacje, ale i Ty dostaniesz więcej obrazków.



W działalności gospodarczej przedsiębiorstwa wyrażają uznanie na

W działalności gospodarczej przedsiębiorstwa wyrażają uznanie na

konferencjach, podczas których składają podziękowania swoim

konferencjach, podczas których składają podziękowania swoim

pracownikom za ich wyniki, osiągnięcia, lojalność, itp. Złota

pracownikom za ich wyniki, osiągnięcia, lojalność, itp. Złota

zasada mówi, że kiedy wyrażasz uznanie, nie wolno Ci nikogo

zasada mówi, że kiedy wyrażasz uznanie, nie wolno Ci nikogo

pominąć.

pominąć.

PRAWO 5

PRAWO 5

Współuczestniczenie

Współuczestniczenie

motywuje

motywuje



Od połowy lat osiemdziesiątych widoczna jest tendencja

Od połowy lat osiemdziesiątych widoczna jest tendencja

wykupywania udziałów w firmach przez jej pracowników. W wielu

wykupywania udziałów w firmach przez jej pracowników. W wielu

przypadkach, przedsiębiorstwa, które dotychczas nie przynosiły

przypadkach, przedsiębiorstwa, które dotychczas nie przynosiły

zysku zaczęły odnosić ogromne sukcesy. Okazuje się, że w wielu z

zysku zaczęły odnosić ogromne sukcesy. Okazuje się, że w wielu z

tych firm pracownicy dysponują większościowym udziałem.

tych firm pracownicy dysponują większościowym udziałem.

Potwierdza to teorię, że współ uczestniczenie jest dobrym czynnikiem

Potwierdza to teorię, że współ uczestniczenie jest dobrym czynnikiem

motywującym.

motywującym.



Ludzi często bardziej motywuje sposób, w jaki wykorzystywane są w

Ludzi często bardziej motywuje sposób, w jaki wykorzystywane są w

pracy ich umiejętności, a nie to, w jaki są traktowani. Kiedy czują, że

pracy ich umiejętności, a nie to, w jaki są traktowani. Kiedy czują, że

są elementem eksperymentu albo częścią projektu, wykazują

są elementem eksperymentu albo częścią projektu, wykazują

większy poziom motywacji.

większy poziom motywacji.



Dlatego angażując ludzi w daną działalność, podnosisz ich poziom

Dlatego angażując ludzi w daną działalność, podnosisz ich poziom

motywacji.

motywacji.



Wielu menedżerów nie dzieli się swoimi planami, celami i dążeniami

Wielu menedżerów nie dzieli się swoimi planami, celami i dążeniami

na przyszłość. Nie pozwalają oni doświadczać pracownikom ducha

na przyszłość. Nie pozwalają oni doświadczać pracownikom ducha

pionierskiego działania.

pionierskiego działania.

SPRZEDAWAJ SWOJE POMYSŁY. NIE OPOWIADAJ O NICH. SPRAW, BY

SPRZEDAWAJ SWOJE POMYSŁY. NIE OPOWIADAJ O NICH. SPRAW, BY

LUDZIE POCZULI TO, CO IM PRZEKAZUJESZ.

LUDZIE POCZULI TO, CO IM PRZEKAZUJESZ.

PRAWO 6

PRAWO 6

Motywuje nas poczucie rozwijania

Motywuje nas poczucie rozwijania

się

się



Kiedy widzimy własny rozwój, dążymy do czegoś i osiągamy

Kiedy widzimy własny rozwój, dążymy do czegoś i osiągamy

założone cele, zawsze czujemy większą motywację. Kiedy

założone cele, zawsze czujemy większą motywację. Kiedy

zauważamy, że cofamy się w swoich działaniach, tracimy poczucie

zauważamy, że cofamy się w swoich działaniach, tracimy poczucie

motywacji.

motywacji.



Dlaczego lub jak człowiek może się poczuć. Ta świadomość pomaga

Dlaczego lub jak człowiek może się poczuć. Ta świadomość pomaga

w podejmowaniu działań, które zwiększają motywację ludzi, dzięki

w podejmowaniu działań, które zwiększają motywację ludzi, dzięki

czemu mogą oni wyszukiwać i opracowywać metody dalszego

czemu mogą oni wyszukiwać i opracowywać metody dalszego

rozwijania się.

rozwijania się.



Uczucie utraty motywacji powstaje na skutek lęku płynącego z

Uczucie utraty motywacji powstaje na skutek lęku płynącego z

zastanawiania się, co jeszcze może się nie udać albo co jeszcze

zastanawiania się, co jeszcze może się nie udać albo co jeszcze

może się zdarzyć.

może się zdarzyć.



Każdy człowiek, widząc własny rozwój, obojętne jaką formę on

Każdy człowiek, widząc własny rozwój, obojętne jaką formę on

przyjmuje, odczuwa znacznie silniejszą motywację. Dotyczy to

przyjmuje, odczuwa znacznie silniejszą motywację. Dotyczy to

zarówno naszego życia prywatnego, jak i zawodowego, naszych

zarówno naszego życia prywatnego, jak i zawodowego, naszych

ulubionych zajęć, sportów czy zainteresowań. Kiedy czujemy, że

ulubionych zajęć, sportów czy zainteresowań. Kiedy czujemy, że

idziemy do przodu, chcemy iść jeszcze dalej.

idziemy do przodu, chcemy iść jeszcze dalej.



To prawo trzeba wykorzystywać, pracować nad jego stosowaniem,

To prawo trzeba wykorzystywać, pracować nad jego stosowaniem,

uwzględniać i planować je. Dzięki temu możliwe będzie uzyskanie

uwzględniać i planować je. Dzięki temu możliwe będzie uzyskanie

wyższego poziomu motywacji.

wyższego poziomu motywacji.

PRAWO 7

PRAWO 7

Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy

Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy

możesz wygrać

możesz wygrać



Trzeba pamiętać, że wyzwanie motywuje nas tylko wtedy, gdy

Trzeba pamiętać, że wyzwanie motywuje nas tylko wtedy, gdy

istnieje szansa na to, że mu sprostamy, że odniesiemy sukces.

istnieje szansa na to, że mu sprostamy, że odniesiemy sukces.



Konkursy, współzawodnictwo i wyzwania są nadzwyczaj skuteczne

Konkursy, współzawodnictwo i wyzwania są nadzwyczaj skuteczne

i najpewniej prowadzą do inspirowania ludzi do większej

i najpewniej prowadzą do inspirowania ludzi do większej

aktywności. Warunkiem jest jednak to, by uczestnicy wierzyli, że

aktywności. Warunkiem jest jednak to, by uczestnicy wierzyli, że

mają szansę wygrać.

mają szansę wygrać.



Wyzwanie naprawdę motywuje, a ludzie starają się sprostać

Wyzwanie naprawdę motywuje, a ludzie starają się sprostać

stawianym im zadaniom. Rzuć wyzwanie zrobienia czegoś

stawianym im zadaniom. Rzuć wyzwanie zrobienia czegoś

wartościowego, a w dziewięciu przypadkach na dziesięć ludzie to

wartościowego, a w dziewięciu przypadkach na dziesięć ludzie to

zrobią. Menedżerowie coraz częściej stwierdzają, że praca sama w

zrobią. Menedżerowie coraz częściej stwierdzają, że praca sama w

sobie może być czynnikiem motywującym. Ale nie praca

sobie może być czynnikiem motywującym. Ale nie praca

traktowana jak narkotyk, lecz inne jej aspekty, takie jak

traktowana jak narkotyk, lecz inne jej aspekty, takie jak

odpowiedzialność, wyzwanie i poczucie zajmowania się czymś

odpowiedzialność, wyzwanie i poczucie zajmowania się czymś

wartościowym.

wartościowym.



Aby praca danego człowieka była dla niego większym wyzwaniem,

Aby praca danego człowieka była dla niego większym wyzwaniem,

należy mu zlecić do wykonania największe zadanie, jakiemu ta

należy mu zlecić do wykonania największe zadanie, jakiemu ta

osoba jest w stanie sprostać. Z odpowiedzialnością jaką wówczas

osoba jest w stanie sprostać. Z odpowiedzialnością jaką wówczas

ponosi musi się oczywiście wiązać odpowiednie uznanie

ponosi musi się oczywiście wiązać odpowiednie uznanie

osiągniętych przez niego wyników.

osiągniętych przez niego wyników.

PRAWO 8

PRAWO 8

Każdego coś motywuje

Każdego coś motywuje



Prawo to mówi o tym, że każdego człowieka można motywować. Każdego z nas coś

Prawo to mówi o tym, że każdego człowieka można motywować. Każdego z nas coś

inspiruje, choć niekoniecznie zdajemy sobie sprawę z tego, co to jest. Niekiedy usilne

inspiruje, choć niekoniecznie zdajemy sobie sprawę z tego, co to jest. Niekiedy usilne

poszukiwanie sposobu zachęcenia danej osoby do działania lub do uzyskiwania

poszukiwanie sposobu zachęcenia danej osoby do działania lub do uzyskiwania

lepszych wyników przewyższa osiągane efekty.

lepszych wyników przewyższa osiągane efekty.



Każdy z nas ma w sobie taki zapalnik. Dobry menedżer zajmujący się motywacją

Każdy z nas ma w sobie taki zapalnik. Dobry menedżer zajmujący się motywacją

będzie starał się na wiele sposobów zapalić człowieka do zachowywania się w sposób

będzie starał się na wiele sposobów zapalić człowieka do zachowywania się w sposób

ukazujący większy poziom motywacji. A kiedy po wielu próbach ciągle mu się to nie

ukazujący większy poziom motywacji. A kiedy po wielu próbach ciągle mu się to nie

udaje, menedżer w wielu przypadkach obwinia siebie - żaden menedżer nie jest

udaje, menedżer w wielu przypadkach obwinia siebie - żaden menedżer nie jest

zadowolony, gdy musi zwolnić pracownika. Niekiedy może to być jednak najlepsze, co

zadowolony, gdy musi zwolnić pracownika. Niekiedy może to być jednak najlepsze, co

można zrobić, ponieważ - jak już to stwierdziłem - dane środowisko może nie sprzyjać

można zrobić, ponieważ - jak już to stwierdziłem - dane środowisko może nie sprzyjać

uzyskiwaniu odpowiednich wyników. Z drugiej strony, przyczyną może też być

uzyskiwaniu odpowiednich wyników. Z drugiej strony, przyczyną może też być

nastawienie danego człowieka, który zdecydo wanie nie chce się zmienić, człowieka,

nastawienie danego człowieka, który zdecydo wanie nie chce się zmienić, człowieka,

który stale wskazuje coś palcem i mówi: „To nie moja wina, to ktoś inny zawalił. Firma,

który stale wskazuje coś palcem i mówi: „To nie moja wina, to ktoś inny zawalił. Firma,

produkt, papiery. To menedżer. W sumie moja praca nic nie daje".

produkt, papiery. To menedżer. W sumie moja praca nic nie daje".



Czyż nie jest to niezwykłe, że praca nie dba o ludzi? Różnica pojawia się wtedy, gdy

Czyż nie jest to niezwykłe, że praca nie dba o ludzi? Różnica pojawia się wtedy, gdy

ludzie dbają o pracę. Ktoś może mówić i wierzyć, że dostał najgorszą pracę, jaką

ludzie dbają o pracę. Ktoś może mówić i wierzyć, że dostał najgorszą pracę, jaką

człowiek kiedykolwiek wymyślił. Ktoś inny po dejmie te same zadania z innym

człowiek kiedykolwiek wymyślił. Ktoś inny po dejmie te same zadania z innym

nastawieniem i powie, że jest przekonany, że to najlepsza praca w dziejach ludzkości

nastawieniem i powie, że jest przekonany, że to najlepsza praca w dziejach ludzkości

-jakie to szczęście, że akurat on może ją wykonywać.

-jakie to szczęście, że akurat on może ją wykonywać.



Będąc osobą zajmującą się motywowaniem ludzi i stosując to prawo, pamiętaj, że

Będąc osobą zajmującą się motywowaniem ludzi i stosując to prawo, pamiętaj, że

każdego coś inspiruje, coś co pobudza go do życia. Nie możesz jednak zapomnieć, że

każdego coś inspiruje, coś co pobudza go do życia. Nie możesz jednak zapomnieć, że

niekiedy zaangażowane wysiłki i czas mogą przewyższać efekty.

niekiedy zaangażowane wysiłki i czas mogą przewyższać efekty.

PRAWO 9

PRAWO 9

Przynależność do grupy motywuje

Przynależność do grupy motywuje



To prawo podkreśla jak ważne dla człowieka jest poczucie przy

To prawo podkreśla jak ważne dla człowieka jest poczucie przy

należności do grupy. Im mniejsza jest grupa, do której człowiek

należności do grupy. Im mniejsza jest grupa, do której człowiek

należy, tym większa lojalność, motywacja i starania.

należy, tym większa lojalność, motywacja i starania.



Oczywiście każdy jest „pracownikiem" i stanowi część składową

Oczywiście każdy jest „pracownikiem" i stanowi część składową

przedsiębiorstwa lub organizacji, ale dobry menedżer zajmujący

przedsiębiorstwa lub organizacji, ale dobry menedżer zajmujący

się motywacją sprawi, że jego ludzie będą czuć, iż należą do

się motywacją sprawi, że jego ludzie będą czuć, iż należą do

określonego zespołu.

określonego zespołu.



W niektórych przypadkach można stworzyć pewną nazwę, wykorzy

W niektórych przypadkach można stworzyć pewną nazwę, wykorzy

stuj ąc chociażby nazwisko lidera jako określenie całego zespołu.

stuj ąc chociażby nazwisko lidera jako określenie całego zespołu.

W innych organizacjach przynależność do grupy wynika z podziału

W innych organizacjach przynależność do grupy wynika z podziału

na wydziały: dział produkcji, dział marketingu, dział handlowy i tak

na wydziały: dział produkcji, dział marketingu, dział handlowy i tak

dalej. A gdy ktoś stworzy tego rodzaju poczucie przynależności do

dalej. A gdy ktoś stworzy tego rodzaju poczucie przynależności do

grupy, dobry menedżer zajmujący się motywacją opracuje

grupy, dobry menedżer zajmujący się motywacją opracuje

dodatkowe działania, które będą łączyć tych ludzi. Mogą one

dodatkowe działania, które będą łączyć tych ludzi. Mogą one

polegać na wspólnym pikniku, pójściu do teatru, regularnych

polegać na wspólnym pikniku, pójściu do teatru, regularnych

spotkaniach i odprawach. Koszulki, długopisy i kalendarze także

spotkaniach i odprawach. Koszulki, długopisy i kalendarze także

pomagają stworzyć poczucie przynależności do zespołu.

pomagają stworzyć poczucie przynależności do zespołu.

Ale

Ale

najpierw trzeba zaakceptować to, że ludzi motywuje już

najpierw trzeba zaakceptować to, że ludzi motywuje już

sama przynależność do grupy.

sama przynależność do grupy.

ROZPOZNAJ CZYNNIKI

ROZPOZNAJ CZYNNIKI

POZBAWIAJĄCE MOTYWACJI

POZBAWIAJĄCE MOTYWACJI

Zrozum i unikaj takich czynników

Zrozum i unikaj takich czynników

osłabiających motywację jak:

osłabiających motywację jak:

•

•

Brak pewności siebie.

Brak pewności siebie.

•

•

Zamartwianie się.

Zamartwianie się.

•

•

Negatywne opinie.

Negatywne opinie.

•

•

Poczucie „tu nie ma przyszłości".

Poczucie „tu nie ma przyszłości".

•

•

Poczucie bycia nieważnym.

Poczucie bycia nieważnym.

•

•

Brak wiedzy o tym, co się dzieje.

Brak wiedzy o tym, co się dzieje.

•

•

Fałszywe uznanie.

Fałszywe uznanie.

Podsumowanie

Podsumowanie

MOTYWOWANIE OSOBY

MOTYWOWANIE OSOBY

Aby motywować skutecznie:

Aby motywować skutecznie:



•

•

Usuń czynniki osłabiające motywację.

Usuń czynniki osłabiające motywację.



•

•

Odkryj, czego ludzie potrzebują.

Odkryj, czego ludzie potrzebują.



•

•

Pokaż im, jak mogą to uzyskać. A teraz inspiracja:

Pokaż im, jak mogą to uzyskać. A teraz inspiracja:



•

•

Bądź dobrym słuchaczem.

Bądź dobrym słuchaczem.



•

•

Bądź godny zaufania.

Bądź godny zaufania.



•

•

Przyłap ich, jak robią coś dobrze.

Przyłap ich, jak robią coś dobrze.



•

•

Pokaż im, że w nich wierzysz.

Pokaż im, że w nich wierzysz.



•

•

Bądź wysłannikiem dobrych wiadomości.

Bądź wysłannikiem dobrych wiadomości.



•

•

Stawiaj sobie wyzwania.

Stawiaj sobie wyzwania.



•

•

Uważaj na negatywne wyzwania.

Uważaj na negatywne wyzwania.



•

•

Unikaj sarkazmu.

Unikaj sarkazmu.



•

•

Przyciągaj ludzi, którzy osiągają sukcesy.

Przyciągaj ludzi, którzy osiągają sukcesy.

Podsumowanie

Podsumowanie

MOTYWOWANIE ZESPOŁU
Chcąc stworzyć zespól o silnej motywacji, musisz:



• Zapewnić dobre warunki pracy.



• Wyjaśnić misję przedsiębiorstwa.



• Dać zespołowi cel.



• Pamiętać o indywidualności członków zespołu.



• Promować tożsamość zespołu.



• Dzielić się sukcesami.



• Zapewnić pozytywne nastawienie w zespole.



• Być liderem z motywacją.

Podsumowanie

Podsumowanie

Pięć Złotych Zasad stanowiących podstawę

Pięć Złotych Zasad stanowiących podstawę

efektywnego programu zachęt:

efektywnego programu zachęt:



•

•

Każdy musi mieć możliwość wygrania.

Każdy musi mieć możliwość wygrania.



•

•

Dokładnie zaplanuj czas przeprowadzenia konkursu.

Dokładnie zaplanuj czas przeprowadzenia konkursu.



•

•

Określ dokładnie co jest celem projektu.

Określ dokładnie co jest celem projektu.



•

•

Wyznacz wymierne nagrody.

Wyznacz wymierne nagrody.



•

•

Dopilnuj, by program został dokładnie zrozumiany.

Dopilnuj, by program został dokładnie zrozumiany.



•

•

Motywuj ludzi przez telefon.

Motywuj ludzi przez telefon.



•

•

Planuj dobre wiadomości.

Planuj dobre wiadomości.



•

•

Ograniczaj liczbę narad.

Ograniczaj liczbę narad.



•

•

Zapobiegaj plotkom - nie bądź za bardzo tajemniczy.

Zapobiegaj plotkom - nie bądź za bardzo tajemniczy.



•

•

Uświadamiaj ludziom siłę negatywnego nastawienia.

Uświadamiaj ludziom siłę negatywnego nastawienia.



•

•

Zawsze pisz pozytywne informacje.

Zawsze pisz pozytywne informacje.

Podsumowanie

Podsumowanie

Aby krytykować bez osłabiania motywacji należy:

Aby krytykować bez osłabiania motywacji należy:



•

•

Uważnie wybrać odpowiednią porę.

Uważnie wybrać odpowiednią porę.



•

•

Omawiać wszystko w cztery oczy.

Omawiać wszystko w cztery oczy.



•

•

Uświadomić danej osobie, że ją cenisz.

Uświadomić danej osobie, że ją cenisz.



•

•

Patrzeć jej prosto w oczy.

Patrzeć jej prosto w oczy.



•

•

Mówić prawdę.

Mówić prawdę.



•

•

Krytykować zachowanie, a nie człowieka.

Krytykować zachowanie, a nie człowieka.



•

•

Podkreślić raz jeszcze wszystkie dobre cechy danej

Podkreślić raz jeszcze wszystkie dobre cechy danej

osoby.

osoby.



•

•

Ustalić datę spotkania, by przeanalizować sytuację.

Ustalić datę spotkania, by przeanalizować sytuację.

Pamiętaj również o nagradzaniu poprawy!

Pamiętaj również o nagradzaniu poprawy!

Podsumowanie

Podsumowanie

Oto cztery etapy skutecznego

Oto cztery etapy skutecznego

delegowania zadań:

delegowania zadań:



•

•

Załóż, że dana osoba ma odpowiednie

Załóż, że dana osoba ma odpowiednie

umiejętności.

umiejętności.



•

•

Wytłumacz zadanie, ale

Wytłumacz zadanie, ale



•

•

Nie podawaj żadnych szczegółów

Nie podawaj żadnych szczegółów

odnośnie tego, jak daną pracę należy

odnośnie tego, jak daną pracę należy

wykonać.

wykonać.



•

•

Wyróżniaj to, co na wyróżnienie zasługuje.

Wyróżniaj to, co na wyróżnienie zasługuje.