Agencje

Agencje

zatrudnienia

zatrudnienia

w praktyce

w praktyce

kontrolnej

kontrolnej

Inspektora pracy

Inspektora pracy

Opracował: Grzegorz

Opracował: Grzegorz

Czapla

Czapla

LEASING PRACOWNICZY – AGENCJE PRACY

TYMCZASOWEJ

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje

ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

(Dz. U. z 2003 r. Nr 166 poz. 1608),

która wdrożyła

dyrektywę 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r.

uzupełniającą środki prawne mające wspierać poprawę

bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w

stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy

(Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991).

Pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez
agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania
pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy
użytkownika.

Praca tymczasowa - wykonywanie na rzecz danego
pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany
poniżej, zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych

przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,

• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego

pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres
wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego
na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć
12 miesięcy.

Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz
danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą
zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego
pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika,
okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć
36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej w takiej
sytuacji, pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany
do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy
użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Pracownik tymczasowy ma dwóch pracodawców

• agencję pracy tymczasowej - czyli właściwego

pracodawcę, z którym wiąże go umowa o pracę i który kieruje
go wykonywania danej pracy (u pracodawcy użytkownika),

• pracodawcę użytkownika - to podmiot (przedsiębiorca),

który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej, może nim
być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą

Pracodawcą użytkownikiem nie może być:

• pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy

poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia
wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy
lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z
przyczyn niedotyczących pracowników,

• pracodawca w stosunku do pracowników pozostających z

nim w stosunku pracy.

Pracownicy tymczasowi są zatrudniani przez agencję pracy
tymczasowej na podstawie umowy o pracę:

• na czas określony
• na czas wykonania określonej pracy.

Do umów zawartych z pracownikami tymczasowymi
stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące
odpowiednio umów zawartych na czas określony lub umów
na czas wykonania określonej pracy.

Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę

Umowa o pracę charakteryzuje się tym, iż:

• praca jest wykonywana w miejscu wskazanym przez

pracodawcę

• praca jest wykonywana w czasie wskazanym przez pracodawcę
• praca jest wykonywana pod nadzorem
• praca jest wykonywana za wynagrodzeniem
• praca jest świadczona osobiście
 

UWAGA: Zawarcie umowy cywilnoprawnej, spełniającej w/w
warunki jest niedopuszczalne, choćby taka była wola agencji i
osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej.

W celu zawarcia umowy o pracę między agencją
pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym
pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na
piśmie:

• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi

tymczasowemu;

• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania

pracy, która ma być powierzona

• pracownikowi tymczasowemu;
• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy
tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy
tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają

wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oraz
sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej
w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy

dotyczących bhp, obejmujących w szczególności dostarczanie
pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków
ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych,
przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i
przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka
zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku;

3) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy

dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z
podróżą służbową.

Umowa o pracę zawarta między agencją pracy
tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna
określać:

• strony umowy,
• rodzaj umowy i datę zawarcia umowy
• wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres

wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej,

• warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególności:

rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi
tymczasowemu; wymiar czasu pracy; miejsce wykonywania pracy
tymczasowej.

• wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego

wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie,
agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi
tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o
pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu
wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ust. o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych)

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się:

• zasady z art. 25

1

kp (domniemanie prawne zawarcia umowy

o pracę na czas nie określony w sytuacji zawarcia kolejnej,
trzeciej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy nie przekroczyła miesiąca),

• przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnieniach
grupowych),

• przepisu ochronnego dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3 Kp –

przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu).

Ochrona kobiet w ciąży:

• zakaz wypowiadania umów kobiecie w ciąży,
• zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych ani w porze

nocnej (art. 178 § 1 Kp),

• obowiązek przeniesienia do innej pracy lub zwolnienie z

obowiązku świadczenia pracy, gdy kobieta w ciąży jest
zatrudniona przy pracach wzbronionych (art. 179 § 1 Kp).

Sposoby rozwiązania umowy o pracę:

• upływ czasu, na który została zawarta,
• porozumienie stron,
• przez pracodawcę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 i 53

kodeksu pracy,

• przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 55

kodeksu pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową:

• za 3 - dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę

została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

• za 1 - tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę

została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z
praw przysługujących pracodawcy, w szczególności:

• jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu

bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;

• prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego

w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do
pracowników;

• nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu

art. 42 § 4 Kp (tymczasowe przeniesienie do 3 m-cy) ani też
powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod
kierownictwem innego podmiotu.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone
wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów

wydanych na podstawie art. 237

15

kodeksu pracy.

• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik

pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego
pracownika w strajku.

• na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich trzech

miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia
wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy
użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników.

Zakaz dyskryminacji – równouprawnienie

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej
korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków
zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę
użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
W przypadku pracownika tymczasowego wykonującego pracę
na rzecz danego pracodawcy użytkownika ponad sześć
tygodni nie może być on traktowany mniej korzystnie niż
pozostali pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę
użytkownika w zakresie dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez
pracodawcę użytkownika.

Zakaz dyskryminacji – równouprawnienie (cd)

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca
użytkownik naruszył zasadę równego traktowania,
przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy
tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w
przepisach kodeksu pracy dotyczących odszkodowania
należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od
pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości
odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi
tymczasowemu.

Urlop wypoczynkowy

• Umowa o prace krótsza niż sześć miesięcy - agencja pracy

tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić
wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu
wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy
użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu
(mogą ustalić, że urlopu nie otrzyma),

• Umowa o pracę 6 m-cy lub dłuższa - pracodawca użytkownik

jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu
wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy (cd)

• Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop

wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc
pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy
użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy
użytkownika.

• Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop na żądanie

(4 dni).

• W razie niewykorzystania urlopu – ekwiwalent pieniężny na

ogólnych zasadach

Przepisy karne

Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w
jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie
wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w
maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają
wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze
grzywny.

Przepisy karne

Grzywnie podlega również, ten kto, będąc pracodawcą użytkownikiem
lub działając w jego imieniu:

1) nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego

oraz środków ochrony indywidualnej;

2) nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków

profilaktycznych;

3) nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp

przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;

4) nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn

wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;

5) nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże

się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;

6) nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy

tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez
pracownika tymczasowego.

W sprawach o wykroczenia

związane z zatrudnieniem pracowników tymczasowych

orzeka Sąd Rejonowy – Wydział Grodzki

na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy

Agencje pracy

Agencje pracy

Praktyka Inspektora pracy

Praktyka Inspektora pracy

Działalność agencji pracy regulują przepisy

zawarte w

ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(Dz. U. z 2008r. Nr 69, poz. 415)

W 2008r. Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu

przeprowadził

23 kontrole w ramach tematu

„PRZESTRZEGANIE PRZEZ AGENCJE

ZATRUDNIENIA PRZEPISÓW USTAWY O

PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH

RYNKU PRACY”

Agencje objęte kontrolami faktycznie świadczyły usługi w
zakresie:

• pośrednictwa pracy na terytorium RP

- 5 podmiotów

• pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców

zagranicznych obywateli polskich – 16 podmiotów

• doradztwa personalnego - 10

podmiotów

• poradnictwa zawodowego - 3

podmioty

• pracy tymczasowej -12 podmiotów

Nieprawidłowości stwierdzono w 20 (na 23) kontrolowanych
podmiotach.

Przykładowe naruszenia:

• 1 przypadek prowadzenia agencji zatrudnienia bez

wymaganego certyfikatu,

• umowy pomiędzy agencją a pracodawcą zagranicznym oraz

pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym lub osobą
kierowaną do pracy za granicę sporządzane w językach
obcych,

• nie przestrzeganie zakazu wykonywania pracy tymczasowej

przez pracownika na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
dłużej niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

Przykładowe naruszenia (cd):

• informację o działalności agencji zatrudnienia przekazywane

z naruszeniem ustawowego terminu,

• 2 przypadki osób skierowanych do pracy za granicą, z

którymi agencja nie zawarła umowy,

• w umowach zawieranych z osobami kierowanymi do pracy za

granicą, u pracodawców zagranicznych, nie zamieszcza się
zapisów dotyczących warunków ubezpieczenia pracowników,
a także kwoty pobieranej przez agencję z tytułu faktycznie
poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy
za granicą, oraz poniesionych na dojazd osoby skierowanej.

W związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami
inspektorzy skierowali do pracodawców wystąpienia,
obligujące do ich usunięcia.

Ponadto skierowano do Marszałka Województwa 7
powiadomień dotyczących 6 podmiotów, z czego w 2
przypadkach wszczęto postępowanie w sprawie wykreślenia
agencji z rejestru

Z tytułu popełnionych wykroczeń sporządzone zostały
wnioski o ukaranie do właściwych Sądów Rejonowych.

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom
ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy ponosi:

• Kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia

prowadzi agencję zatrudnienia,

• Kto, prowadząc agencję zatrudnienia, pobiera od osoby, dla

której poszukuje zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub
której udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i
miejsca zatrudnienia, dodatkowe opłaty inne niż
wymienione w ustawie,

Sprawca podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom
ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy ponosi:

• Kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega

zasady zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne,
narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i
wyznanie religijne lub ze względu na przynależność
związkową.

Grzywna nie niższa niż 3.000 zł.

Z dniem 1.02.2009r. zniesiono karę grzywny (nie niższą
niż 2.000 zł) z tytułu nie zwrócenia w ustawowym terminie
certyfikatu wstępnego lub certyfikatu

Przepisy te wprowadziły odpowiedzialność z tytułu nie
sporządzenia umowy kierowania do pracy za granicą – kara
grzywny nie niższa niż 4.000 zł.

W sprawach o wykroczenia

związane z prowadzeniem agencji zatrudnienia

orzeka Sąd Rejonowy – Wydział Grodzki

na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy