Jak oblicza okresy wypowiedzenia Stan prawny: 2009-09-28 Adam Malinowski, radca pr.
Pracodawca powinien znać reguły, jakimi należy kierować się przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.
Powinien stosować ustawowe terminy, choć możliwe są również modyfikacje okresów wypowiedzenia.
Obliczanie okresu wypowiedzenia tylko pozornie jest proste. W praktyce nie wiadomo dokładnie, kiedy
on się zaczyna. Problemy pojawiają się również przy oznaczaniu momentu rozwiązania stosunku
pracy. Każdy błąd pracodawcy może się zakończyć sprawą w sądzie, dlatego skrupulatność jest tu jak
najbardziej na miejscu.
Długość okresu wypowiedzenia
Kodeks różnicuje długość okresu wypowiedzenia umów o pracę w zależności od czasu trwania
umowy. Wyjątkiem jest umowa zawarta na czas zastępstwa  okres jej wypowiedzenia wynosi zawsze
3 dni robocze.
W przypadku umów na okres próbny okres wypowiedzenia liczący:
·ð 3 dni przy umowie na czas nie dÅ‚uższy niż 2 tygodnie obejmuje peÅ‚ne 3 kolejne dni po dniu, w
którym złożono oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
·ð 1 tydzieÅ„ przy umowie na czas dÅ‚uższy niż 2 tygodnie i nie dÅ‚uższy niż 3 miesiÄ…ce koÅ„czy siÄ™
w sobotę następującą po upływie tygodnia od dnia wypowiedzenia,
·ð 2 tygodnie przy umowie na okres 3 miesiÄ™cy koÅ„czy siÄ™ w sobotÄ™ nastÄ™pujÄ…cÄ… po upÅ‚ywie 2
tygodni od dnia wypowiedzenia.
W umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia uzależniony jest od zakładowego stażu pracy.
W sytuacji gdy pracownik był kilkakrotnie zatrudniany przez tego samego pracodawcę, nawet jeśli było
to zatrudnienie przerywane, przy obliczaniu stażu należy brać pod uwagę wszystkie okresy
zatrudnienia, a nie tylko okresy ciągłe.
Przy umowach na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:
·ð 2 tygodnie, jeÅ›li pracownik byÅ‚ zatrudniony krócej niż 6 miesiÄ™cy,
·ð 1 miesiÄ…c, jeÅ›li byÅ‚ zatrudniony co najmniej 6 miesiÄ™cy,
·ð 3 miesiÄ…ce, jeÅ›li byÅ‚ zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a wypowiedzenie jest
dopuszczalne jedynie wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie. Jeśli zabrakło
stosownej klauzuli, to taka umowa nie może zostać wypowiedziana przed umówionym okresem jej
trwania.
Czy można modyfikować okresy wypowiedzenia
Okresy wypowiedzenia są w zasadzie sztywne. Mogą być skracane i wydłużane jedynie wtedy, gdy
zezwala na to prawo. Przyjmuje się jednak, że jest możliwa modyfikacja okresu wypowiedzenia na
korzyść pracownika. W zasadzie oznacza to jego wydłużenie. W przepisach możliwe jest wydłużenie
okresu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony, jeśli
zajmował on stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone.
Z kolei jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, gdy wypowiedzenie pracownikowi
umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych
1
przyczyn nie dotyczących pracowników (art. 361 k.p.). Pracodawca może wtedy skrócić okres 3-
miesięcznego wypowiedzenia  najwyżej jednak do jednego miesiąca.
WAŻNE!
Pracownikowi zatrudnionemu u jednego pracodawcy na pełnym etacie, a u drugiego na 1/2
etatu okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie u każdego z tych pracodawców, stosownie
do okresu zatrudnienia podlegajÄ…cego zaliczeniu do podstawy ustalenia okresu
wypowiedzenia.
Kiedy umowa ulega rozwiÄ…zaniu
Okres wypowiedzenia umowy o pracÄ™ oznaczony w miesiÄ…cach rozpoczyna siÄ™ z pierwszym dniem
miesiąca, a nie z dniem złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przed
rozpoczęciem tego okresu. Uznanie, że pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia od daty
złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę prowadziłoby w istocie do przedłużenia
ustawowych okresów wypowiedzenia i nie dawałoby się pogodzić z prawami i obowiązkami stron,
jakie wiążą się z pozostawaniem pracownika w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 8 listopada 1988
r., I PRN 48/88).
Tę samą zasadę należy odnieść do okresu wyrażonego w tygodniach. Muszą one kończyć się w
sobotę, a okresy wyrażone w miesiącach  w ostatnim dniu miesiąca. Bieg okresu wypowiedzenia
liczy się tak, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę
jako dzień zakończenia stosunku pracy. Jeżeli upływ okresu wypowiedzenia ma przypaść na dzień
ustawowo wolny od pracy, dzień ten przyjmuje się jako termin rozwiązania stosunku pracy. Trzeba
pamiętać, że okres wypowiedzenia nie zaczyna biec od momentu złożenia oświadczenia woli o
wypowiedzeniu. Przy jego obliczaniu od końcowej daty (rozwiązania stosunku pracy) należy odjąć
liczbę miesięcy bądz
tygodni okresu wypowiedzenia. Odcinek czasowy od dojścia oświadczenia woli o
wypowiedzeniu do adresata do pierwszego dnia okresu wypowiedzenia jest zwykłym stosunkiem
pracy i pracodawca nie może w tym czasie wysłać pracownika na przymusowy urlop.
WAŻNE!
Okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach kończy się w najbliższą sobotę, a w miesiącach
 w ostatnim dniu miesiÄ…ca.
Przykład
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie w środę 29 lipca 2009 r. Okresy wypowiedzenia
będą kształtowały się następująco w zależności od rodzaju umowy:
umowa na okres próbny na 2 tygodnie (3 dni wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie
czwartek 30 lipca) rozwiąże się w sobotę 1 sierpnia 2009 r.; podobnie oblicza się wypowiedzenie
umowy zawartej na czas zastępstwa,
umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące (tydzień wypowiedzenia;
jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 8 sierpnia,
umowa na okres próbny na 3 miesiące (dwa tygodnie wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie
sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,
umowa na czas określony zawarta na co najmniej 6 miesięcy z zastrzeżoną możliwością
wypowiedzenia rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,
2
 umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, rozwiąże się w
sobotÄ™ 15 sierpnia,
umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3
lata (miesiąc wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w
poniedziałek 31 sierpnia,
umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (3 miesiące
wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 31
paz
dziernika.
Poniższą uwagę należy traktować jedynie jako ciekawostkę, gdyż nadmierna precyzja nie jest przy
obliczaniu okresów wypowiedzenia konieczna. Warto jednak zaznaczyć, że wszystkie umowy ulegają
rozwiązaniu z końcem danego dnia, a zatem o godz. 23:59:59.
Podstawa prawna:
·ð art. 32 i nast. Kodeksu pracy,
·ð wyrok SN z 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989/2 3/69).
y
ródło: INFOR Artykuł z dnia: 2009-10-02
Opublikowane: 06.02.2010 Autor: Tadeusz M. Nycz
Obowiązki w sferze bhp podmiotów organizujących pracę  część 2 i 3
Cykl artykułów dotyczących obowiązków w sferze bhp podmiotów organizujących pracę rozpoczęto od
omówienia istotnych zmian nowelizacyjnych w Kodeksie pracy, dokonanych w 2007 r., które mają
wpływ na zakres stosowania tych przepisów ochronnych z punktu widzenia podmiotów
zobowiÄ…zanych do ich przestrzegania.
Pracodawca, zgodnie z art. 304 ż 2 K.p. jest także zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne
warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego
pracownikami. Obowiązek ten jest konsekwencją zasady wyrażonej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,
która kształtuje zasadę dbałości o bezpieczeństwo każdego obywatela, który wykonuje jakąś pracę
najemną lub znajduje się w zakładzie pracy, gdzie mógłby być narażony na określone zagrożenia
płynące z prowadzonego procesu pracy.
Konstrukcja odpowiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie, o której mowa w art.
207 ż 1, zdaniu pierwszym K.p., jest także zgodna ze szczegółową powinnością przewidzianą w art.
304 ż 2 K.p. Mamy tutaj do czynienia z przypadkami wszelkich porozumień, czy to regulowanych
przepisami prawa, w szczególności rozporządzeniem MENiS z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie
praktycznej nauki zawodu (Dz. U. Nr 113, poz. 988, z póz
n. zm.), czy umowami pomiędzy danym
pracodawcą a szkołą lub szkołą wyższą, na mocy których uczniowie lub studenci odbywają
jakiekolwiek zajęcia na terenie zakładu pracy.
Realizacja określonych czynności przez uczniów czy studentów na terenie zakładu pracy nie przybiera
jednak charakteru stosunku pracy, czyli uczniowie lub studenci nie sÄ… pracownikami danego
pracodawcy, w którego zakładzie pracy przebywają np. na praktykach zawodowych.
Zasada odpowiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie pracy czyni podmiot
zatrudniający także odpowiedzialnym za bezpieczeństwo wszelkich osób przebywających na terenie
zakładu pracy nawet gościnnie. Wynika stąd, że każda osoba, która znalazła się legalnie na terenie
danego zakładu pracy, musi być objęta stosownym systemem zapewnienia jej bezpieczeństwa, aby
3
nie doznała negatywnych skutków w wyniku prowadzonej tam pracy związanej z występującymi
zagrożeniami dla życia lub zdrowia ludzi.
Z dniem 1 lipca 2007 r. zmieniono treść art. 304 ż 3 K.p., który obecnie przewiduje, że obowiązki
określone w art. 207 ż 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców nie będących
pracodawcami organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: na innej podstawie niż
stosunek pracy, prowadząc na własny rachunek działalność gospodarczą.
W powyższym przepisie mamy do czynienia ze zmianą zakresu podmiotowego stosowania przepisów
bhp, które w dotychczasowym stanie prawnym były ukierunkowane na pracodawcę, natomiast
obecnie dotyczą także przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą.
Chodzi tutaj np. o przedsiębiorcę, którego zadania realizowane są przez dane osoby na podstawie
umowy cywilno-prawnej, co dotyczy typowej osoby fizycznej, lub osoby fizycznej prowadzÄ…cej na
własny rachunek działalność gospodarczą.
Przeprowadzona zmiana, rozciągająca stosowanie przepisów bhp na podmioty nie będące
pracodawcami, ma na celu realizacjÄ™ zasady przewidzianej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z
którym każdemu, kto wykonuje pracę najemną, należy zapewnić bezpieczne warunki pracy.
Przedsiębiorca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie takich osób przez zapewnienie bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W
szczególności na przedsiębiorcy w stosunku do takich osób ciążą następujące obowiązki:
·ð organizowania pracy w sposób zapewniajÄ…cy bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
·ð zapewnienia przestrzegania przepisów oraz zasad bhp przez wydawanie poleceÅ„ usuniÄ™cia
uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania,
·ð reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeÅ„stwa i higieny pracy poprzez w
szczególności podejmowanie działań zmierzających do doskonalenia istniejącego poziomu ochrony
zdrowia i życia tych osób stosownie do zmieniających się warunków pracy,
·ð zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegajÄ…cej wypadkom przy pracy i chorobom
pozostajÄ…cym w zwiÄ…zku z warunkami pracy,
·ð zapewnienie wykonania decyzji i wystÄ…pieÅ„ organów nadzoru nad warunkami pracy.
Odpowiedni zakres stosowania do przedsiębiorcy obowiązków ciążących w sposób typowy na
pracodawcy polega na właściwym dopasowaniu tych obowiązków do podmiotów o innym statusie
prawnym, toteż nie wszystkie zapisy art. 207 ż 2 K.p. będą znajdować zastosowanie do tych
przedsiębiorców.
Skala szczegółowych obowiązków pracodawcy w zakresie podmiotów wskazanych w art. 304 ż 2 K.p.
będzie zależała od określonych warunków wykonywania danej pracy i powinna być precyzowana
celowościowo.
Oznacza to, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach zbliżonych do zadań
realizowanych przez pracowników, to zakres obowiązków pracodawcy w sferze bhp będzie bliski, a
niekiedy tożsamy zadaniom w tej sferze podejmowanym względem pracowników.
Dotyczyć to będzie szczególnie przypadku, gdy praca jest realizowana w zakładzie zwartym, w
którym na stan warunków pracy może mieć bezpośredni wpływ przedsiębiorca. Podobnie
wykonywanie prac o charakterze wykończeniowym na typowej budowie może być realizowane przez
osoby nie będące pracownikami, lecz na podstawie umów cywilno-prawnych.
Jednakże przedsiębiorca prowadzący taką budowę np. zatrudniający kierownika budowy na
podstawie umowy cywilnoprawnej, będzie miał wpływ na stan warunków pracy na budowie i dlatego
4
zakres obowiązków w sferze bhp będzie tożsamy z zadaniami w tym zakresie realizowanymi na rzecz
pracowników.
Przykładowo, osoby wykonujące taką pracę będą musiały być poddawane stosownemu
przeszkoleniu w zakresie bhp, w szczególności po to, aby wiedzieć, na jakie zagrożenia mogą być
narażone w czasie wykonywania pracy na budowie.
Zagrożenia te, zwykle w czasie różnorodne, związane są ze zmiennym frontem robót, a poza tym
mają charakter zindywidualizowany o tyle, że każda budowa realizowana jest wedle określonego
planu inwestycyjnego, przewidującego w określonych fazach wykonywanie różnych czynności
technologicznych.
Omawiana zmiana przepisów bhp dokonana z dniem 1 lipca 2007 r. powoduje także dalej
idÄ…ce konsekwencje prawne, to znaczy konsekwencje wykraczajÄ…ce poza problematykÄ™ bhp. Jak
wynika z powiązania art. 304 ż 3 z art. 207 ż 2 K.p. przedsiębiorca zatrudniający osoby na innej
podstawie niż stosunek pracy ma prawo wydawać tym osobom wiążące polecenia w zakresie bhp.
Taka zmiana stanu prawnego powoduje, że elementy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 K.p.
zmieniają swój zakres pojęciowy. Podporządkowanie w procesie pracy przestaje odtąd być wyłączną
cechą stosunku pracy, gdyż z powołanych regulacji wynika, że takie podporządkowanie pomiędzy
przedsiębiorcą a osobą nie będącą pracownikiem może dotyczyć wiążących poleceń w zakresie bhp.
Wobec tego, od dnia 1 lipca 2007 r. definicja pojęciowa stosunku pracy uległa zmianie w ten sposób,
że element podporządkowania w procesie pracy jako charakterystyczny dla stosunku pracy musi być
oceniany w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp, ponieważ w tym zakresie zarówno
pracodawca jak i przedsiębiorca nie będący pracodawcą może wykonawcom wydawać wiążące
polecenia, a następnie sprawdzać ich wykonanie.
Rozporządzenie z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków
przy pracy wprowadziło ponadto jedną istotną zmianę. Otóż poprzednie rozporządzenie przewidywało,
że jeżeli wypadek nastąpił na terenie innego pracodawcy, wówczas ten podmiot mógł na wniosek
macierzystego pracodawcy przeprowadzać postępowanie powypadkowe, łącznie z zatwierdzeniem
protokołu powypadkowego.
W obecnym brzemieniu rozporządzenie nie przewiduje zatwierdzania protokołu
wypadkowego przez pracodawcę, którego zespół powypadkowy ustala w zastępstwie okoliczności i
przyczyny wypadku przy pracy, lecz zatwierdzenia tego dokonywać ma pracodawca osoby, która
uległa wypadkowi.
Zmianę tę uznać należy za korzystną, ponieważ czynność dotycząca zatwierdzenia protokołu
powypadkowego ma istotne znaczenie prawne dla pracodawcy pracownika poszkodowanego, toteż
zapis poprzedni przewidujący, że protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca, którego zespół
powypadkowy w zastępstwie przeprowadza ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, był
wadliwy, gdyż wyłączał wpływ pracodawcy poszkodowanego pracownika na treść protokołu
powypadkowego.
Treść tego protokołu i poszczególne jego zapisy mają istotne znaczenie dowodowe w tym
sensie, że mogą rzutować na odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wypadku przy
pracy wykraczającą poza odszkodowania ubezpieczeniowe, które wypłaca Zakład Ubezpieczeń
Społecznych.
5
W tych warunkach podmiot obciążony możliwością dochodzenia od niego odszkodowania z tytułu
wypadku przy pracy, poprawnie w obecnym stanie prawnym, ma prawo decydować o treści protokołu
powypadkowego jako strona zainteresowana.
Kolejną zmianą w omawianym zakresie jest nowa treść art. 2371 ż 1 K.p., który obecnie
przewiduje, że pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową
określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 ż 1 pkt 3 K.p., przysługują świadczenia z
ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.
Zmiana tego przepisu związana jest nie tylko z nową podstawą prawną wykazu chorób
zawodowych, gdyż obecnie jest to art. 237 ż 1 pkt 3, a poprzednio był art. 237 ż 1 pkt 2 K.p., ale także
z nieco zmienioną stylistycznie treścią tego przepisu.
W poprzednim brzmieniu
w art. 2371 ż 1 K.p. istniało sformułowanie  z tego tytułu , którego w obecnym przepisie brak. Zmiana
ta, moim zdaniem, ma charakter jedynie doprecyzowujÄ…cy i nie powoduje odmiennej od
dotychczasowej wykładni tego artykułu.
W szczególności nadal niezależnie od świadczeń ubezpieczeniowych pracownik ma prawo dochodzić
roszczeń poza ubezpieczeniowych na zasadzie stosowanych odpowiednio przez art. 300 K.p.
przepisów Kodeksu cywilnego. Likwidacja zwrotu  z tego tytułu może jedynie świadczyć o zamiarze
eliminacji przez ustawodawcę wątpliwości interpretacyjnych na tle prawa pracownika do dochodzenia
roszczeń poza ubezpieczeniowych. Zwrot  z tego tytułu , bez analizy całokształtu systemu
legislacyjnego w tym zakresie, prowadził niektórych komentatorów do poglądu, jakoby pracownik nie
miał prawa dochodzić obecnie roszczeń poza ubezpieczeniowych, co było wykładnią błędną w świetle
jednoznacznego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na
kształtujące się jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego, który dochodzenie roszczeń poza
ubezpieczeniowych uważa za oczywiste prawo pracownika.
Dochodzenie roszczeń poza ubezpieczeniowych następuje jednak na zasadzie
odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego, toteż odpowiedzialność pracodawcy
opiera się głównie na zawinieniu w sferze niedopełnienia obowiązków w zakresie bhp.
Ciężar dowodu dotyczący naruszenia określonych przepisów bhp i ich związku ze szkodą, jakiej
doznał pracownik w wyniku zaistniałego wypadku przy pracy, obciąża w całości poszkodowanego.
Biorąc to pod uwagę, treść dokumentacji powypadkowej wyświetlającej wszystkie istotne okoliczności
dotyczące danego zdarzenia ma podstawowe znaczenie właśnie dla celów dochodzenia roszczeń
poza ubezpieczeniowych.
Poszkodowany w wyniku wypadku przy pracy pracownik powinien zatem dokładnie
przeczytać protokół powypadkowy i nie koncentrować się jedynie na tym, czy dane zdarzenie zostało
uznane za wypadek przy pracy. Ta ostatnia okoliczność jest rzecz jasna bardzo ważna, ale nie
mniejsze znaczenie posiada poprawność całej dokumentacji powypadkowej, ponieważ jej treścią
Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie jest związany.
Z tego powodu może się zdarzyć, że wypadek uznany przez pracodawcę zostanie
zakwestionowany przez ZUS i bez procesu sądowego pracownik żadnego odszkodowania nie
dostanie.
Konieczność przeprowadzenia dokładnej analizy treści protokołu powypadkowego dotyczy zarówno
samego zainteresowanego pracownika, który uległ wypadkowi, jak i  w przypadku zdarzenia
śmiertelnego  pozostałej po nim rodziny, uprawnionej do określonych świadczeń.
6
Sam poszkodowany zna najczęściej przebieg wypadku, toteż może ewentualnie wnosić uwagi
czy zastrzeżenia do treści dokumentacji powypadkowej. Inaczej jest z pozostałą po pracowniku
rodziną, która oczywiście tych okoliczności nie zna.
W obu jednak przypadkach wskazane jest zasięgnięcie opinii Państwowej Inspekcji Pracy, w
przypadku gdy treść protokołu wzbudza jakiekolwiek wątpliwości. Pamiętać trzeba o tym, że upływ
czasu działa na niekorzyść osób uprawnionych do należności powypadkowych.
Szczególne znaczenie okoliczność ta posiada w razie zamiaru dochodzenia roszczeń poza
ubezpieczeniowych, ponieważ dochodzący tych roszczeń musi w pełni udowodnić wszelkie istotne
okoliczności, w tym związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniem konkretnych przepisów bhp
a zaistniałym zdarzeniem wypadkowym i w następstwie tego związek taki z powstałą szkodą.
ZMIANY
Zmieniono w sposób porządkujący art. 233 K.p., który obecnie przewiduje, że pracodawca jest
obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć
niezbędne środki higieny osobistej.
Z przepisu tego usunięto postanowienie o obowiązku zapewnienia środków do udzielania pierwszej
pomocy, jednak powinność ta ciąży nadal na pracodawcy. Obowiązek w tym zakresie został
przeniesiony do art. 2091 ż 1 pkt 1 K.p. i poszerzony o konieczność zapewnienia takich środków w
razie zagrożenia wypadkiem, zagrożenia pożarowego, czy też innych potrzeb ewakuacyjnych.
Żałować można, że  zmieniając treść art. 233 K.p.  ustawodawca nie dokonał przy okazji
zdefiniowania pojęcia: urządzenia higieniczno-sanitarne, co pozwoliłoby zlikwidować dotychczasowy
absurd polegający na zaliczaniu do tych pomieszczeń palarni.
Rozważenia wymagała także kwestia poszerzenia tego unormowania o delegację do wydania
przepisu wykonawczego regulującego szczegółowe zagadnienia dotyczące struktury pomieszczeń
higieniczno-sanitarnych, ponieważ wedle wiążących poglądów Trybunału Konstytucyjnego, delegacja
do wydania aktu wykonawczego powinna zawierać określone wytyczne, przy czym samo
upoważnienie do ogólnego określenia jakichś zagadnień, Trybunał uważa za niekonstytucyjne (por.
wyrok TK z dnia 19.06.2008 r. P 23/07, Dz. U. 116, poz. 740).
Art. 23711a ż 1 pkt 3 K.p. poszerzono o nowy obowiązek dotyczący problematyki bezpieczeństwa
pożarowego. Obecnie przepis ten stanowi, że do obowiązków pracodawcy należą działania
konsultacyjne m.in. w sprawach dotyczących tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania
zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a
także wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.
Poszerzony krąg zagadnień wymienianych przykładowo jako należących do obowiązków
konsultacyjnych pracodawcy w dziedzinie problematyki bhp Å‚Ä…czy siÄ™ z nowym zapisem tych
obowiązków przewidzianym w art. 2091 K.p.
Podsumowując, dokonaną nowelizację przepisów działu dziesiątego Kodeksu pracy określić
trzeba jako korzystną. Kierunek przeprowadzonych zmian nie daje w żadnym razie uzasadnionych
podstaw do zmasowanej krytyki medialnej, jaka się rozpętała zwłaszcza w zakresie zagadnienia
dotyczącego zapewnienia przez pracodawcę pracownika dla celów problematyki przeciwpożarowej.
7
Podzielić w tym względzie należy pogląd resortu pracy, który wskazywał na to, iż merytoryczne
obowiązki w zakresie ppoż. ciążyły w dotychczasowym stanie prawnym na pracodawcy z mocy
ustawy o ochronie przeciwpożarowej.
Obowiązki te musiała zatem realizować osoba legitymująca się odpowiednimi kwalifikacjami. W
aktualnym stanie prawnym sytuacja zmieniła się jedynie o tyle, że taką osobą zasadniczo powinien
być pracownik.
Zmiany zmierzają do rzeczywistej dbałości o stworzenie realnego bezpieczeństwa w miejscu
pracy, toteż kierunek wykładni omawianego obowiązku musi być wyjaśniany przy uwzględnieniu ratio
legis (uzasadnieniu ustawy) ustawodawcy, a nie w kategoriach formalnego zobowiÄ…zania.
W konsekwencji nie jest prawdziwe twierdzenie, że na każdym pracodawcy ciąży obowiązek
zatrudnienia pracownika legitymujÄ…cego siÄ™ odpowiednimi kwalifikacjami w zakresie problematyki
ppoż.
Nie będzie to dotyczyć przypadku użytkowania danego obiektu przez kilku pracodawców,
gdyż wówczas  na podstawie umowy miedzy nimi  obowiązki w tym zakresie powinien realizować
zasadniczo tylko jeden podmiot.
Konieczność zatrudnienia pracownika zajmującego się problematyką ppoż. nie będzie
zachodziła także wówczas, gdy pracodawca wynajmuje od osoby fizycznej (właściciela budynku)
lokale, i tenże właściciel realizuje obowiązki zapisane w ustawie o ochronie przeciwpożarowej.
W takim przypadku, pracodawca będzie jedynie zobowiązany upewnić się, czy omawiane obowiązki
są spełniane i przez kogo, a także pozyskać stosowne informacje od właściciela obiektu i przekazać je
swoim pracownikom, celem zagwarantowania im rzeczywistego bezpieczeństwa.
Czynności kontrolno-nadzorcze dokonywane przez PIP niewątpliwie będą polegać na
badaniu, czy pracodawca stworzył pracownikom rzeczywiste bezpieczeństwo w danym obiekcie, a nie
na formalnej, biurokratycznej kontroli przestrzegania litery prawa.
Opublikowane: 14.10.2009 Autor: Dorota Kriger
Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy
Artykuł omawia zasady wypłacania świadczeń przysługujących osobom, które z powodu choroby,
bÄ…dz
z innych przyczyn, czasowo utraciły zdolność do wykonywania pracy.
Zagadnienia omawiane w tym artykule zostały uregulowane w Kodeksie pracy, w szczególności w art.
92 ż 1-5.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy może powstać w wyniku:
·ð choroby (także w czasie ciąży) lub
·ð odosobnienia w zwiÄ…zku chorobÄ… zakaz
nÄ…,
·ð wypadku w drodze do pracy bÄ…dz
z pracy, a także
·ð w przypadku koniecznoÅ›ci poddania siÄ™ niezbÄ™dnym badaniom lekarskim, przewidzianym dla
kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów.
Czasowa niezdolność do pracy jest więc, w większości przypadków, zdarzeniem losowym, na
które pracownik nie ma wpływu i w niewielkim stopniu może mu zapobiec. Ustawodawca,
8
uwzględniając te okoliczności, zagwarantował pracownikom świadczenia, które im przysługują na
określonych przepisami Kodeksu pracy warunkach. I tak, zgodnie z art. 92 ż 1 Kodeksu pracy:
1. pracownik niezdolny do pracy otrzyma wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 80%
wynagrodzenia, jeśli niezdolność wywołana została chorobą lub odosobnieniem w związku z
chorobÄ… zakaz
nÄ…,
2. jeśli do powstania niezdolności doszło w związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub
niezdolność jest skutkiem choroby przypadającej w okresie ciąży  pracownik zachowuje prawo do
100% wynagrodzenia,
3. sytuacją szczególną jest konieczność poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym
dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów  ze względu na wyjątkowość tego typu zdarzeń pracownik zachowuje
prawo do 100% wynagrodzenia.
Wymienione rozróżnienie wynagrodzeń przysługuje pracownikowi przez czas określony w Kodeksie
pracy. Od 1 lutego 2009 roku okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy
został uzależniony od wieku pracownika:
·ð pracownik w wieku poniżej 50 roku życia ma prawo do wymienionego Å›wiadczenia przez okres
Å‚Ä…cznie do 33 dni w ciÄ…gu roku kalendarzowego,
·ð pracownik, który ukoÅ„czyÅ‚ 50 rok życia  w przypadku powstania niezdolnoÅ›ci do pracy
przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiągnął wskazany wiek (art. 92 ż 5
K.p.)  ma prawo do świadczenia przez okres trwający łącznie do 14 dni w ciągu roku
kalendarzowego.
W przypadku, kiedy w ciągu danego roku dochodzi do przekroczenia okresów, podczas których
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za pozostały czas
choroby pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy. Zasady przysługiwania, ustalania podstawy
wymiaru i wysokości zasiłku chorobowego omówione zostały w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa  Dz. U. z
2005 r. Nr 31, poz. 267, z póz
n. zm. (dalej zwanej w skrócie  ustawą ).
Według tych samych zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego (art. 36-47 ustawy), obliczana jest także podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas
niezdolności do pracy, zgodnie z art. 92 ż 2 K.p.
Oznacza to, że podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy stanowi przeciętne
miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających
powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe
miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu. Do ustalenia podstawy
wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy przyjmuje się przychód, stanowiący podstawę
wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek
na ubezpieczenia społeczne.
9
Wynagrodzenie jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od
pracy, zaś podstawę jego wymiaru za jeden dzień stanowi 1/30 część wynagrodzenia, stanowiącego
podstawę wymiaru tego świadczenia.
Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik
nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 ż 3 K.p.). W szczególności do takich przypadków
należy zaliczyć tzw.  okres wyczekiwania , z którym mamy do czynienia wtedy, kiedy brak jest okresu
ubezpieczenia chorobowego, trwajÄ…cego nieprzerwanie co najmniej 30 dni.
Dopiero po okresie 30 dni ciągłego ubezpieczenia chorobowego pracownik nabywa prawo do
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a póz
niej do zasiłku chorobowego (art. 4 ż 1. ustawy).
Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
wymienia katalog osób i sytuacji, do których nie ma zastosowania wymagany okres 30-dniowego
ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ż 3 ustawy.). Świadczenia, przysługujące podczas czasowej
niezdolności do pracy, są wypłacane od pierwszego dnia niezdolności do pracy:
1. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub
przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania
dyplomu ukończenia studiów wyższych;
2. jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
3. ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego
ubezpieczenia chorobowego;
4. posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia
kadencji.
Art. 4 ż 2 ustawy pozwala także do wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego wliczyć
poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni
lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej
służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.
Podstawową różnicą pomiędzy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy a zasiłkiem
chorobowym jest następująca sytuacja, wymieniona w art. 92 ż 3 K.p.: wynagrodzenie nie ulega
obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dokumentem
stanowiącym podstawę do wypłaty wynagrodzenia, identycznie jak w przypadku zasiłku chorobowego,
jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.
10