Praca i Zdrowie
Stereotypy międzygrupowe w pracy
10.01.2008
Izabela Kielczyk
psycholog biznesu, coach wyższej kadry menadżerskiej
Dzięki stereotypom oszczędzamy czas oraz wysiłek niezbędny do poznania każdego przypadku, który nie
pasuje do danej grupy.
Nasze umysły obrastają plamami i jak plamy tłuszczu te plamy się powiększają. Lecz my
przeciwstawiamy się temu powiększaniu wyjątkowo słabo; niezmiennie za to utrzymujemy tyle naszej
starej wiedzy, jak również naszych starych uprzedzeń i przekonań o innych, ile się tylko da.William James
(filozof i psycholog amerykański)
W numerze listopadowym pisałam ogólnie o stereotypach, czym są, jak powstają, jakie pełnią funkcje itd.
Tym razem chciałabym skupić się na stereotypach dotyczących kategoryzacji grupowej typu „
my” i „oni”. Na polu zawodowym nietrudno bowiem o tego typu uprzedzenia,
szczególnie są one wyraz
ne w dużych firmach, organizacjach o rozbudowanej i złożonej strukturze, gdzie
istnieje siedziba główna, tzw. centrala i działy regionalne na terenie całego kraju. Tutaj stereotypy
międzygrupowe dotyczą grup: „my”, czyli pracownicy z działu centralnego oraz
„oni”, czyli pracownicy z działów regionalnych w ramach jednej firmy. To zjawisko jest
szeroko rozpowszechnione, ale rzadko się o nim wspomina. Uprzedzenia dotyczące pracowników centrali i
działów regionalnych tworzą się na zasadzie „wędrującej” opinii w firmie, bez
sprawdzonych dowodów na jej poparcie. Uprzedzenia takie polegają bardzo często na przyjęciu wrogiej
postawy wobec osób należących do danej grupy wyłącznie na podstawie grupowej przynależności. To
znaczy często pracownicy centrali uważają kolegów z działów regionalnych za mniej pracowitych od nich
samych. Natomiast pracownicy z działów regionalnych uważają pracowników centrali za zarozumiałych i
ważniejszych od nich samych. Stereotypy „my” i „oni” to także nadmierne
generalizacje odnoszące się do grupy, w ramach której identyczne cechy zostają przypisane wszystkim
członkom grupy, bez względu na rzeczywiste różnice. Często pracownicy centrali uważają wszystkie
działy regionalne za np. tak samo mało wydajne, a z kolei pracownicy regionalni uważają wszystkich z
centrali za np. lizusów wobec zarządu. Takie opinie w miarę upływu czasu stają się coraz bardziej silne,
trwałe i głębiej zakorzenione. Tak stopniowo i konsekwentnie powstają stereotypy międzygrupowe.
dlaczego „oni” to nie „my”
Ich przyczyn może być wiele, ale jedną z podstawowych wydaje się rywalizacja o wszelkie dobra:
podwyżki, płace, uznanie, awanse, władzę, stanowiska, nagrody itd. Ponieważ dobra te są ograniczone,
firmy mają przecież limitowany budżet na podwyżki czy premie, dochodzi do rzeczywistego konfliktu i
walki pomiędzy pracownikami z centrali a działami regionalnymi. Często ta rywalizacja jest jednocześnie,
świadomie lub nieświadomie, podsycana przez zarząd firmy. Konsekwencją takiej walki są negatywne
uczucia rozwijane wobec grupy, z którą się rywalizuje oraz grupa słabsza o swoje niepowodzenia zaczyna
obwiniać silniejszą. Często słyszy się głosy pracowników regionalnych, że „centrala znowu dostała
niesłusznie podwyżkę”, a to „przecież oni ostatnio nie pracowali tak ciężko jak my, to my
harowaliśmy, a oni dostali pieniądze” – komentuje jeden z pracowników regionalnych dużej
firmy. W wyniku tego często pracownicy w działach regionalnych czują się gorsi i niesprawiedliwie
oceniani. Uważają, że „padają ofiarą” nierównych podziałów dóbr i że to przeważnie
„ci z centrali” mają lepiej. Konsekwencje stereotypów międzygrupowych typu „my
– lepsi”, „oni – gorsi” mogą zatem prowadzić do:
• wzajemnej wrogości pomiędzy centralą a działami regionalnymi,
• niszczenia owocnej współpracy,
• pogłębienia różnic między ludz
mi z tych grup,
• alienacji,
• wzajemnej podejrzliwości,
• braku zaufania,
• obniżenia wydajności i jakości pracy.
powstawanie stereotypów „my” i „oni”
Jako ludzie mamy tendencje do kategoryzowania i grupowania informacji o innych w ściśle określone
schematy. Bardzo często przypisujemy daną osobę do określonej grupy, np. pan Jan pracuje w dziale
regionalnym i automatycznie obdarzamy tę osobę cechami wchodzącymi w skład tej grupy, np. pan Jan
jest niesympatyczny, jak wszyscy z działów regionalnych. Zaliczając pana Janka do tzw. „grupy z
działów regionalnych”, zaczynamy się także spodziewać po nim określonych zachowań, np. jest
http://www.pracaizdrowie.com.pl Kreator PDF Utworzono 13 December, 2008, 16:04
Praca i Zdrowie
niesympatyczny i pracuje mniej wydajnie. Stereotypy międzygrupowe przygotowują nas jednocześnie do
określonego działania na podstawie powyższych uproszczonych przekonań, np. skoro pan Jan jest
niesympatyczny, pracuje mało wydajnie, nie przyznamy mu tym razem premii. Na podstawie jednego
pana Jana tworzymy sobie obraz całej grupy ludzi z działów regionalnych. Dlaczego tak się dzieje? Otóż
dlatego, że jak przekonują liczne badania psychologiczne, jesteśmy leniwi w przetwarzaniu informacji o
otaczającym nas świecie i ludziach. Sens naszemu światu nadajemy poprzez kategoryzowanie, grupując
ludzi według płci, narodowości, przynależności społecznej, finansowej, etnicznej i tak dalej.
Dzięki stereotypom oszczędzamy również czas oraz wysiłek niezbędny do poznania każdego przypadku,
który nie pasuje do danej grupy. „Nie reagujemy bowiem na każdy bodziec, z którym się
zetkniemy, jak na nowy i całkowicie nieznany. Jesteśmy raczej skłonni polegać na spostrzeżeniach
dotyczących podobnych bodz
ców w przeszłości, które pomagają nam określić, jak zareagować na ten
szczególny bodziec” (Andersen, Klatzky, 1987 w: „Psychologia Społeczna – Serce i
Umysł” Eliota Aronsona). A
atwiej nam stwierdzić, że np. „Centrala nas
wykorzystuje” niż „że pani Hania z centrali zleca nam za dużo zadań.” Pierwsze
stwierdzenie odnosi się bowiem do centrali jako do całej grupy osób, natomiast drugie stwierdzenie
odnosi się tylko do jednej przedstawicielki centrali.
Powyższe zjawisko nosi nazwę spostrzegania jednorodności grupy obcej. Jednorodność grupy obcej
polega na spostrzeganiu członków grupy obcej jako bardziej do siebie podobnych niż jest to w
rzeczywistości. Polega to na ujednolicaniu obrazu członków innych grup – w myśl zasady
„oni wszyscy są tacy sami". W jednej z firm krążyły opinie, że „ci z działów poza naszą
główną siedzibą, to obiboki”, a działy regionalne odwdzięczały się, mówiąc „ci z centrali to
nic nie robią, tylko podlizują się szefowi”. Jednocześnie mamy tendencje do widzenia własnej
grupy jako bardziej zindywidualizowanej. Innymi słowy, cokolwiek wiemy o jednym z członków grupy
„oni”, to jesteśmy bardziej skłonni sądzić, iż wiemy coś o pozostałych. Natomiast wiedza o
członku grupy „my” nie jest już tak jednoznaczna, ponieważ wiemy jak odmienni i
różnorodni są nasi koledzy czy koleżanki, np. wiemy, że pani Kasia z księgowości jest złośliwa, ale
panowie Jacek i Paweł są pogodni, natomiast pani Basia jest drobiazgowa.
decydujące kontakty z przedstawicielami obcej grupy
Kategoryzacja „my” i „oni” w znaczący sposób ułatwia również
kształtowanie się negatywnego stosunku do innej grupy niż nasza. Ta kategoryzacja często tworzy się na
drodze bezpośrednich kontaktów z przedstawicielami obcej grupy albo poprzez powtarzane pogłoski w
firmie. W jednej z firm, z którymi współpracowałam wzajemne uprzedzenia na linii centrala –
nowo utworzony dział regionalny powstały wskutek powtarzanych obiegowych opinii o centrali:
„wykorzystują nas”, „nie lubią nas”, „donoszą na nas do
szefostwa” itd. W rzeczywistości obie grupy nie znały się bezpośrednio, a nowy dział powtarzał
jedynie opinie krążące o centrali wśród innych działów. Jakie było zdziwienie, kiedy obie grupy miały
możliwość spotkania się bezpośrednio na jednym ze szkoleń, okazało się bowiem, że więcej ich łączy niż
dzieli.
grupa własna, grupa obca
Oto kilka stereotypów dotyczących centrali oraz działów regionalnych, z którymi spotkałam się w czasie
prowadzonych konsultacji czy szkoleń:
• Ci z działów poza naszą siedzibą mniej efektywnie pracują, to „obiboki i lenie”.
• Ci z centrali mają łatwiejszą pracę, to my wykonujemy „czarną robotę”, a oni
zbierają laury.
• Ci z centrali są bliżej szefa, stąd mają większe przywileje, a o nas się zapomina i nie docenia. Do
nas szef przyjeżdża dwa razy na rok – raz na święta, a raz, by nas ocenić.
• Dlaczego Ci z centrali tak nas nie lubią?
• My z centrali jesteśmy ważniejsi i „regiony” mają się nas słuchać i wykonywać nasze
polecenia.
• „Regionalni” mają niższe umiejętności i kwalifikacje niż my.
• „Regionalni” są nadmiernie roszczeniowi w stosunku do centrali, ciągle czegoś chcą.
Dlaczego tak się dzieje? Skąd tyle wzajemnych uprzedzeń i przekonań na temat innej grupy niż nasza
własna? Psycholodzy podkreślają, że inaczej oceniamy grupę własną, a inaczej grupę obcą. Grupa własna
(centrala lub dział regionalny) to grupa, z którą się identyfikujemy, utożsamiamy i czujemy się jej
członkiem. Jednocześnie nasza grupa jest przez nas bardziej lubiana, doceniana i chwalona niż grupa
obca (centrala lub dział regionalny), z którą się nie identyfikujemy, mimo że należymy do tej samej firmy
czy organizacji. Jako członkowie danej grupy mamy też tendencje do tzw. stronniczości wobec własnej
grupy. Stronniczość polega na szczególnie pozytywnych odczuciach i uprzywilejowanym traktowaniu
członków własnej grupy, negatywnych zaś odczuciach i nieuczciwym traktowaniu tych, którzy należą go
http://www.pracaizdrowie.com.pl Kreator PDF Utworzono 13 December, 2008, 16:04
Praca i Zdrowie
grupy obcej. Pracownicy z centrali mogą więc uważać się za bardziej uprzywilejowanych i godnych nagród
niż pracownicy z działów regionalnych. Działy regionalne z kolei są często przekonane, że to one więcej i
ciężej pracują niż centrala i to im należą się większe premie. Mamy więc tendencje do podwyższania
wartości własnej grupy i lepszego traktowania jej członków niż członków grupy obcej.
Nierzadko zdarza się także, że pracownicy np. centrali, uważając się za grupę ważniejszą i dominującą,
podnoszą sobie w ten sposób indywidualną samoocenę, mówiąc „jestem naprawdę bardzo dobry,
skoro pracuję w centrali”. Badania psychologa społecznego polskiego pochodzenia, Henri Tajfela
(1982) pokazują, że podstawowym motywem stronniczości własnej grupy jest nasza samoocena. Ludzie
poszukują bowiem potwierdzenia lub podniesienia swej samooceny poprzez identyfikowanie się z daną
grupą. Wzmocnienie samooceny może jednak nastąpić tylko wówczas, gdy będziemy postrzegać swoją
grupę jako nadrzędną wobec innych grup. W eksperymentach Tajfela obcych sobie ludzi dzielono na
grupy, stosując bardzo trywialne kryteria. Badani rzucali monetą, gdzie orzeł losowo przydzielał ich albo
do grupy X, albo do W. Badani, choć przed eksperymentem nie znali się, a w jego trakcie nie wchodzili ze
sobą w zażyłe relacje, to jednak zachowywali się tak, jakby ktoś, komu przydzielono miano grupy X lub
W, był ich bliskim przyjacielem, znajomym lub członkiem rodziny. Okazało się, że bardziej lubili członków
własnej grupy, oceniali ich jako mających przyjemniejsze cechy osobowości i lepiej pracujących niż
członkowie grup obcych. Jednocześnie przydzielali więcej pieniędzy własnej grupie niż obcej i czynili to w
sposób dość niesprawiedliwy, a nawet wrogi. Bowiem badani skłaniali się do przyznania swojej grupie X
dwóch dolarów, gdy oznaczało to, że członkowie grupy W otrzymają tylko po dolarze, zamiast przyznać
sobie trzy dolary, gdyby prowadziło to do tego, że członkowie grupy W otrzymaliby cztery (Abrams i in.,
1990; Brewer, 1979; Oakes, Turner, 1980; Wilder, 1981).
pragnienie pokonania obcych
Można więc stwierdzić, że będąc członkiem własnej grupy, pragniemy pokonać członków grupy obcej,
traktując ich niesprawiedliwie, ponieważ taka taktyka służy budowaniu własnej samooceny. Kiedy nasza
grupa zwycięża, wzmaga to u nas uczucie dumy i jeszcze większą identyfikację z nią. W firmie, w której
pełniłam rolę doradcy, jeden z działów regionalnych uzyskał w danym miesiącu największy obrót ze
sprzedaży. Członkowie działu poczuli się dużo lepsi od innych, bardziej skonsolidowani i wystosowali
pismo do zarządu o większe premie na święta niż inne działy.
Może więc zamiast powtarzać i mnożyć wzajemne stereotypy, zaczniemy łaskawszym okiem patrzeć na
kolegów z innych działów? Może warto zmienić nasze dotychczasowe myślenie o innych, bo jak mówi
stare chińskie powiedzenie „Wszelkie zmiany w naszym życiu zaczynają się od zmiany naszych
przekonań o świecie."
http://www.pracaizdrowie.com.pl Kreator PDF Utworzono 13 December, 2008, 16:04