Rola menedżerów

i pracowników organizacji

w procesie zarządzania wiedzą

Rola menedżerów

i pracowników organizacji

Wytworzenie wiedzy w organizacji wymaga w procesie zarządzania

uczestnictwa szeregowych pracowników

i niższej kadry, kierowników średnich

wiedzą

szczebli i najwyższej kadry. Wkład każdej osoby zależy nie tylko od jej położenia

w strukturze organizacyjnej, co od wagi

dostarczonej przez nią informacji.

Pracownicy szeregowi i

Pracownicy szeregowi i

najniższy szczebel

najniższy szczebel

zarządzania

zarządzania

Osoby te są zatrudnione są na

pierwszej linii biznesu, co oznacza, e

Pracownicy szeregowi i najniższy

pierwszej linii biznesu, co oznacza, że

mają stały dostęp do najświeższych

szczebel zarządzania odpowiadają za

informacji o zmianach rynku,

gromadzenie i wytwarzanie obu

technologii czy warunków konkurencji.

rodzajów wiedzy – ukrytej i dostępnej.

Jakość gromadzonej przez nich i

wytwarzanej wiedzy zależy od jakości

ich bezpośrednich, codziennych

doświadczeń.

1

Pracownicy szeregowi i

najniższy szczebel

Kadra średniego szczebla

zarządzania

Wszyscy Ci pracownicy powinni posiadać

Kadra średniego szczebla odpowiada za

następujące cechy:

przetworzenie wiedzy ukrytej w

wysokie standardy intelektualne,

dostępną i na odwrót.

bogate doświadczenia z wewnętrznego

i zewnętrznego środowiska organizacji,

przeszkolenie w prowadzeniu dialogu z

klientami i kooperantami organizacji,

otwarcie na dyskusje i spory z innymi.

Kadra średniego szczebla

Kadra średniego szczebla

– kwalifikacje:

Głównym ich zadaniem jest sterowanie

powinna mieć doskonałe umiejętności

działaniami realizującymi politykę

koordynowania i kierowania

przedsiębiorstwa i równoważenie wymagań

projektem,

ich przełożonych z możliwościami

powinna mieć zdolność formułowania

podwładnych. Konstruują nową wiedzę

hipotez służących tworzeniu nowych

dostawaną do wizji organizacji, syntezując koncepcji,

ukrytą wiedzę szeregowych pracowników i

powinna umiejętnie łączyć różne

wyższej kadry, udostępniają ją i wcielają w

powinna umiej

metody tworzenia wiedzy,

nowe technologie, produktu i systemy.

metody tworzenia wiedzy

2

Kadra średniego szczebla

Kadra najwyższego

– kwalifikacje:

szczebla

powinna mieć zdolności komunikowania

Kadra najwyższego szczebla odpowiada

i wzbudzania dyskusji między członkami

za kierowanie całym procesem

zespołu,

organizacyjnego tworzenia wiedzy na

powinna wzbudzać zaufanie miedzy

poziomie organizacji.

członkami zespołu,

powinna mieć zdolność przewidywania

przyszłych wydarzeń na podstawie wiedzy

o przyszłości.

Kadra najwyższego

Kadra najwyższego

szczebla - umiejętności

szczebla - umiejętności

zdolność formułowania wizerunku

umiejętność potwierdzania wartości

wiedzy, wskazującego cel związany z

wytworzonej wiedzy za pomocą

tworzeniem wiedzy,

organizacyjnych kryteriów

i standardów,

umiejętność przekazywania członkom

talent do znajdywania dobrych liderów

zespołu projektowego wizji oraz

talent do znajdywania dobrych lider

projektów,

kultury korporacyjnej na której wizja

gotowość do tworzenia twórczego

ta jest wsparta,

gotowo

chaosu,

3

Kadra najwyższego

Trzy możliwości

szczebla - umiejętności

zarządzania wiedzą

umiejętność współdziałania z innymi

1.

Utworzenie samodzielnego

członkami organizacji,

stanowiska np. menedżera ds.

wiedzy na szczeblu zarządu i

zdolność kierowania i zaradzania

pełnym procesem organizacyjnego

powierzenie osobie sprawującej je

tworzenia wiedzy.

odpowiednich zasobów i uprawnień

decyzyjnych.

Trzy możliwości

Trzy możliwości

zarządzania wiedzą

zarządzania wiedzą

2.

Równomierne rozłożenie

3.

Powierzenie odpowiedzialności za

poszczególnych zadań z zakresu

zarządzanie wiedzą osobie

zarządzania wiedzą pomiędzy różne

piastującej inne stanowisko –

działy i stanowiska organizacyjne,

najczęściej w ramach działu

informacyjnego lub personalnego

firmy.

4

Podstawowe obowiązki

Menedżer ds. wiedzy

menedżera ds. wiedzy

Osoba na tym stanowisku powinna:

Budowanie „kultury wiedzy” w

posiadać duże doświadczenie w

organizacji.

W kr tszej perspektywie sprowadza si to

różnych aspektach zarządzania wiedzą,

W krótszej perspektywie sprowadza się to do edukacji i szkolenia pracowników,

mieć obeznanie z organizacjami

wyjaśnianie im na czym zarządzanie wiedzą i technologiami opartymi na wiedzy,

polega i jakie płyną z niego korzyści. W

prezentować wysoki poziom otwartości

dłuższej – dotyczy kształtowania takich

wartości jak zaufanie, otwartość, na których na wiedzę i znać podstawowe procesy

będzie budowana kultura zarządzania

operacyjne w danej organizacji.

wiedzą.

Podstawowe obowiązki

Podstawowe obowiązki

menedżera ds. wiedzy

menedżera ds. wiedzy

Budowanie infrastruktury zarządzania

Nadzór nad wykorzystaniem

wiedzą.

wiedzy do cel w ekonomicznych

Dotyczy to nie tylko wyboru odpowiednich wiedzy do celów ekonomicznyc

technologii i oprogramowania wspomagającego Polega to na opracowywanie i

proces tworzenia, przetwarzania, gromadzenia, przeszukiwania i udostępniania wiedzy, ale również

wdrażaniu narzędzi i metod pomiaru

relacji międzyludzkich. Sprowadza się do tworzenia i efektywności wykorzystania wiedzy.

kierowania złożonymi formalnymi i nieformalnymi związkami ludzkimi w obrębie różnych działów organizacji w celu pełniejszego wykorzystania potencjału intelektualnego.

5

Podstawowe obowiązki

Podstawowe obowiązki

menedżera ds. wiedzy

menedżera ds. wiedzy

propagowanie i popularyzacje

kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy koncepcji zarządzania wiedzą we

poprzez uczestnictwo w konferencjach,

własnym przedsiębiorstwie,

udzielanie wywiadów i publikowanie

artykułów dotyczących bezpośrednio lub

pośrednio firmy i stosowanych w niej

podtrzymywanie dobrych kontaktów z

rozwiązań,

dostawcami informacji i wiedzy spoza

organizacji,

opracowanie i realizacje strategii

zarządzania wiedzą,

Podstawowe obowiązki

Stanowiska związane z

menedżera ds. wiedzy

zarządzaniem wiedzą

dobór członków zespołu zarządzania

specjalista ds. obszarów kompetencji,

wiedzą,

specjalista ds. koordynacji między

obszarami kompetencji,

nadzór i koordynację właściwego

specjalista ds. przejrzystości wiedzy.

przebiegu procesu tworzenia,

gromadzenia i wykorzystania wiedzy

w organizacji.

6

Specjalista ds. obszarów

Specjalista ds. obszarów

kompetencji

kompetencji - obowiązki

Główne obowiązki: kształtowanie

pozyskiwanie i opracowywanie wiedzy z danego obszaru zar wno z wewn trz jak i z zewn trz obszarów kompetencji i

obszaru zarówno z wewnątrz jak i z zewnątrz przedsiębiorstwa,

kontrolowanie ich rozwoju

organizowanie współpracy miedzy ekspertami z jednej dziedziny,

dbanie o to, by wiedza mogła być wykorzystana przez menedżerów w procesie decyzyjnym i by prawidłowo funkcjonowały wszystkie struktury zarządzania wiedzą, np. warsztaty najlepszych rozwiązań, zespoły ds. innowacji.

Specjalista ds. koordynacji

Specjalista ds. koordynacji

między obszarami

między obszarami

kompetencji

kompetencji - obowiązki

Główne obowiązki: koordynowanie

wyszukiwanie niewykorzystanych aktywów wiedzy i stosowanie ich w określonych obszarach obszarów kompetencji,

kompetencji,

nawiązywanie kontaktów i

ocenianie szans na uzyskanie efektu synergii, szukanie nowych możliwości

organizowanie warsztatów wspomagających komunikowanie się między poszczególnym

rozwoju.

obszarami,

tworzenie sieci powiązań interdyscyplinarnych i powiązań miedzy pionami funkcyjnymi,

pośredniczenie w kontaktach zewnętrznych i wewnętrznych.

7

Specjalista ds.

Specjalista ds. przejrzystości

przejrzystości wiedzy

wiedzy - obowiązki

Główne obowiązki: zapewnienie

analizowanie stanu aktywów intelektualnych i okre lanie rodk w potrzebnych do zlokalizowania przejrzystości zasobów wiedzy

i określanie środków potrzebnych do zlokalizowania nierozpoznanych zasobów wiedzy,

podejmowanie decyzji dotyczących pożądanego poziomu przejrzystości wiedzy biorąc pod uwagę prawo do ochrony danych i konieczność utrzymania pewnych informacji o firmie w tajemnicy, Specjalista ds. przejrzystości

wiedzy - obowiązki

kontrolowanie sieci intranetowych, wewnętrznych publikacji i systemu dystrybucji notatek służbowych pod katem ich przystosowanie do potrzeb

użytkowników,

połączenie wewnętrznych systemów

informatycznych w jedna elektroniczna bazę danych, która pozwala tworzyć elastyczne i wygodne w obsłudze połączenia miedzy obszarami kompetencji i specjalistami w tych obszarach.

8