1. Pojęcie i elementy składowe kapitału intelektualnego firmy
Kapitałem intelektualnym firmy nazywamy posiadaną wiedzę, doświadczenie, technologię
organizacyjną, stosunki z klientami i umiejętności zawodowe, które dają firmie przewagę
konkurencyjną na rynku. Informacje dotyczące kapitału intelektualnego są dodatkową,
uzupełniającą informacją w stosunku do danych finansowych, ale w żadnym wypadku
podrzędną. Kapitał intelektualny jest kapitałem niefinansowym odzwierciedlającym ukrytą
lukę pomiędzy wartością rynkową a wartością księgową firmy. D. Dobija „Źródło
finansowania niematerialnych zasobów firmy przyczyniających się do generowania
przyszłych korzyści, a więc w istotny sposób wpływających na proces kreowania wartości
firmy.” Ma charakter zobowiązania, a nie aktywów/majątku. Jest on pożyczony od
pracowników. Do elementów składowych kapitału intelektualnego firmy zaliczamy: kapitał
ludzki, kapitał strukturalny i kapitał relacji zewnętrznych.
2. Kapitał strukturalny jako element kapitału intelektualnego firmy
Kapitał strukturalny to część kapitału intelektualnego organizacji, która powstaje w wyniku
określonego odziaływania kapitału ludzkiego i jest jego zmaterializowaną formą w postaci
trwałych wartości dla firmy. Jest to wszystko, co pozostaje w przedsiębiorstwie, gdy
pracownicy idą do firmy tj. np. bazy danych, kartoteki klientów, znaki towarowe, struktury
organizacyjne, patenty, prawa autorskie, systemy informatyczne. Kapitał strukturalny
może zostać sprzedany, w odróżnieniu od kapitału ludzkiego.
3. Kapitał relacji zewnętrznych jako element kapitału intelektualnego firmy
Kapitał relacji zewnętrznych to część kapitału intelektualnego organizacji powstająca w
wyniku interakcji z instytucjami ( podmiotami) zewnętrznymi, które mają istotne
znaczenia dla efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa; od tych podmiotów oczekuje
się w przyszłości korzyści. Całość zdarzeń zachodzących w ramach tej interakcji można
nazwać zdarzeniami biznesowymi. Kontakty z klientami, dostawcami, konkurentami,
mediami, społecznością lokalną.
4. Pojęcie kapitału ludzkiego w skali makro
W skali makro kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej w
danym społeczeństwie/narodzie. Istnieje silny związek pomiędzy inwestowaniem w kapitał
ludzki (m.in w postaci nakładów na szeroko rozumianą edukację, ochronę zdrowia i
środowisko człowieka), a przekształceniami społeczno-gospodarczymi w kraju. Ludzie z
wyższym poziomem wykształcenia charakteryzują się większą przedsiębiorczością i
inicjatywą. Sprzyja to absorbcji przez gospodarkę nowoczesnych technologii i rozwiązań
organizacyjnych, które zapewniają wzrost gospodarczy i w rezultacie także rozwój
społeczny.
5. Pojęcie kapitału ludzkiego organizacji oraz rola firmy i pracowników w
kształtowaniu tego kapitału
Jest to ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach (wiedza,
umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają określoną wartość oraz stanowią
źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika – właściciela kapitału ludzkiego, jak i
dla organizacji korzystającej na określonych warunkach z tego kapitału. Rolą firmy w
tworzeniu kapitału ludzkiego organizacji jest: budowanie początkowe kapitału ludzkiego,
szkolenie pracowników, realokacja zatrudnionych, restrukturyzacja pracy, system
motywacyjny, kultura organizacyjna, fizyczne warunki pracy, opieka medyczna. Z kolei rolą
pracownika jest uczestnictwo w szkoleniu zakładowym i pozazakładowym,
samokształcenie, równowaga praca – życie, dbanie o kondycję fizyczną i psychiczną oraz
udział w aktywnych formach wypoczynku.
6. Pojęcie indywidualnego kapitału ludzkiego oraz rola państwa (społeczeństwa),
rodziny i jednostki w kształtowaniu tego kapitału
Indywidualnym kapitałem ludzkim nazywamy ogół specyficznych cech i właściwości
ucieleśnionych w człowieku (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które
mają określoną wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów pracownika. Nie można
oddzielić kapitału ludzkiego od człowieka. Ludzie inwestują w siebie, a poprzez
akumulację różnego typu nakładów podlegających kapitalizacji zwiększa się wartość
pracownika na rynku oraz jego ogólna produktywność. Rola państwa w tworzeniu
indywidualnego kapitału ludzkiego to: system szkolenia ogólnego, system szkolenia
zawodowego, kultura narodowa, społeczna służba zdrowia. Rola rodziny i jednostki to
zabezpieczenie środków, sprzyjanie rozwojowi umiejętności, kultywowanie zdolności i
kształtowanie pozytywnej postawy wobec nauki i pracy.
7. Pojęcie kapitału ludzkiego zespołu i efekt synergii w pracy zespołowej
Kapitał ludzki zespołu powstaje dzięki indywidualnemu kapitałowi ludzkiemu jego
członków. Poprzez dobre nim kierowanie może być większy niż prosta suma kapitałów
indywidualnych dzięki efektowi synergii. Efekt synergii polega na stworzeniu takich
powiązań między członkami zespołu, aby efekt końcowy był większy od prostej sumy
efektów uzyskanych przez pojedynczych pracowników zespołu. Mniejszy kapitał wtedy, gdy
jest zespół jest źle kierowany. Marnotrawi się wtedy kapitał ludzki członków zespołu.
8. Wartość i unikatowość kapitału ludzkiego jako podstawowe kryteria efektywnej
polityki personalnej
Wartość kapitału ludzkiego dotyczy przydatności pracowników dla organizacji w kwestii
budowania przewagi konkurencyjnej lub zmniejszania potencjalnych zagrożeń; pracownicy
tworzą wartość dodaną firmie, jeśli powodują obniżanie jej kosztów lub dostarczają
większych wartości klientom. Unikatowość z kolei dotyczy stopnia trudności powielania
umiejętności pracowników przez konkurentów organizacji i obejmuje specyficzne
umiejętności konkretnych osób dysponujących tzw. wiedzą spersonalizowaną.
9. Tradycyjna a nowoczesna organizacja działu HR – porównanie
Tradycyjnie zorganizowany dział HR ma za zadanie zdobywać pracowników dla firmy,
zatrzymywać ich w organizacji i skłaniać do wydajnej pracy oraz rozstawać się z
pracownikami w miarę wprowadzania zmian w sposobie funkcjonowania firmy.
W tradycyjnym podejściu najwięcej uwagi poświęca się transakcyjnej funkcji HR, która
wiąże się z procesami administrowania kadrami, a najmniej ze strategicznym HR wiążącym
swoje działania z celami biznesowymi organizacji. HR transakcyjny (administracja
płacowa, administracja kadrowa, świadczenia/raporty) 65-75%, Cykl życia pracownika
(rekrutacja/selekcja, szkolenia pracowników, zarządzanie wynikami pracy, płace i
świadczenia, komunikacja wewnętrzna) 15-30%, HR strategiczny (zarządzanie wiedzą,
rozwój menedżerski, pozyskanie/utrzymanie kluczowych pracowników, wspomaganie zmian
strategicznych, kształtowanie kultury organizacyjnej) 5-15%.
Nowoczesny HR jest proaktywny, zorganizowany procesowo, zorientowany na klienta
wewnętrznego i realizację misji organizacji. Najbardziej uciążliwe i rutynowe zadania
przekazuje się wyspecjalizowanym jednostkom w ramach outsourcingu, albo posiłkując się
informatycznymi systemami wspomagającymi pracę działów HR (HRIS). HR transakcyjny
25-35%, cykl życia pracownika 30-40%, HR strategiczny 25-35%.