Składniki wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) stanowi stały składnik, wypłacane
jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego
wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika (przy
wynagrodzeniu za czas) bądz
kategoria zaszeregowania wykonywanych robót (przy
wynagrodzeniu akordowym).
Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac (jest to określony
sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za
wykonywaną pracę):
1. system wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek
wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub godzinowych
2. system wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą
produktów, operacji itp.
Rodzaje akordu:
- prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej
stawki,
- progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg.
podwyższonej stawki,
- zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę:
" premia
" prowizja
Dodatki do wynagrodzenia podstawowego
" dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np. za
pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za znajomość języków
obcych
" dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika
przeniesionego do innej pracy lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie
(kobiety ciężarnej, pracowników szczególnie chronionych)
Premia - pojęcie i warunki premiowania.
Stanowi ona:
" uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza,
że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego
" niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład
zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące
przesłankami premii
" świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone
wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie
W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.
Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw.
regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów
płacowych będących z
ródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te
stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których
zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych
są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że
pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo
spełnienia przesłanek pozytywnych.
Prowizja, tantiema - to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w
określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą
pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za
każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym
pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.
Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które
może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt
przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli
pracodawcy. Złożenie oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione są
uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze
stosunku pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują
warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie
obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach
czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet, gdy świadczenie
to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają
natomiast tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie zależy wyłącznie od
swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób nie
wymuszony przez prawo.
Ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę to ogół środków przewidzianych w
obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed
utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia
Np. art. 282 ż 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym
terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądz
innego świadczenia przysługującego
pracownikowi (czy uprawnionemu członkowi rodziny).
Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:
1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem
wynagrodzenia za pracę
2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za
pracę
3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty
wynagrodzenia za pracę
Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają
na:
1. zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę - KP przewiduje, że
pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu
zakazowi jest nieważne
2. zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, wyjątki:
" sąd może nakazać aby wynagrodzenie pracownika było wypłacone w całości
lub części do rąk jego małżonka - jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem
we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania
się do zaspakajania potrzeb rodziny
" małżonek pracownika może w razie przemijającej przeszkody dot. małżonka
pracownika (np. krótkotrwałego pozbawienia wolności) podjąć przypadające
mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu, który jest
skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany
Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia
1. Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być mu wypłacone w
zasadzie w wysokości ustalonej umową bądz
przepisami prawa. Wyjątki:
Potracenia właściwe - (uregulowane w K.C.) czyli kompensacja wierzytelności
stron stosunku zobowiązaniowego - polegają one na częściowym umorzeniu
wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie
oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą
wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego prawa
2. umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika jest dopuszczalnie
za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 KP)
3. pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:
4. wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:
5. na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5
wynagrodzenia
6. na zaspakajanie innych świadczeń do wysokości 1 wynagrodzenia (nagroda z
zakładowego funduszu nagród, zysk w nadwyżce bilansowej - podlegają
egzekucji na alimenty w pełnej wysokości)
7. należności, które pracodawca może pobrać bez tytułu wykonawczego
Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia
Termin
" Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z
góry ok. terminie (w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)
" Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po
ustaleniu jego pewnej wysokości, nie póz
niej jednak niż w ciągu pierwszych
10 dni następnego miesiąca
" Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c (np. premie kwartalne)
wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych
Forma
" Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej (inna
forma tylko na mocy wyraz
nych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego
pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia
rzeczowe)
" Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto
wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.
" Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w
regulaminie lub innych przepisach prawa pracy
Odprawy - świadczenia o zróżnicowanym charakterze
1) Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
2) Odprawa emerytalna i rentowa - w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia -
przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub
emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub
emeryturę
3) Odprawa pośmiertna - przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w
czasie trwania stosunku pracy - wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy:
" do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie
" do 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie
" powyżej 15 lat - 6 miesięczne wynagrodzenie
4) Odprawa należna pracownikowi na podstawie wyboru, którego stosunek pracy
uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu (o ile nie pozostawał on w związku
z wyborem na urlopie bezpłatnym) odprawa ta przysługuje w wysokości 1 -
miesięcznego wynagrodzenia.