Opinia PKPP Lewiatan do projektu zmian Kodeksu pracy w
zakresie zwiększenia wysokości dodatku do wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych
Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan sprzeciwia się
proponowanemu podwyższeniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Poselski
projekt nowelizacji Kodeksu pracy zaproponowany przez klub parlamentarny PSL
zakłada zmiany w art. 151 oraz art. 1511 k.p. polegające na podwyższeniu dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych ze 100% do 150% wynagrodzenia, oraz z 50% do
100% wynagrodzenia. Zdaniem PKPP Lewiatan należy zachować obecny stan prawny.
Analizując przedstawiony projekt należy podkreślić, iż efektem wprowadzenia zmian
będzie zwiększenie kosztów pracy, a tym samym ograniczenie konkurencyjności
polskich przedsiębiorstw. Jeżeli proponowane podwyższenie wysokości dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych wystąpiłoby w paz
dzierniku 2004 r., gdy przeciętne
wynagrodzenie brutto ogółem wynosiło 2368,52 zł, z czego dodatki do wynagrodzeń za
pracę w godzinach nadliczbowych stanowiły 2,6% i przy założeniu identycznego
procentowego udziału dodatków (tj. 1 do 1), to spowodowałoby ono wzrost kosztów
wynagrodzeń ogółem o 1,95%, czyli łączny koszt z tytułu pracy w nadgodzinach
wynosiłby 4,55% przeciętnego wynagrodzenia brutto. W efekcie oznaczałoby to wzrost
kosztów pracy o około 46,19 zł brutto miesięcznie na każdego pełnozatrudnionego
pracownika, co potwierdza poniżej zamieszczona tabela.
Dla jednostek gospodarki o wszystkich rodzajach działalności należących zarówno do
sektora publicznego, jak i prywatnego taka zmiana oznaczałaby wzrost kosztów pracy o
około 287 mln zł miesięcznie (tj. 3,4 mld zł rocznie1) przy czym należy podkreślić, że
1 Przy dodatkowym założeniu identycznej z paz
dziernikiem 2004 r. całorocznej struktury
płac.
1
koszty te dotyczą tylko części podmiotów gospodarki, tj. tych podmiotów, w których
liczba pracujących wynosiła powyżej 9 osób2.
Wzrost kosztów pracy wynikający z podwyższenia dodatków za nadgodziny na
podstawie struktury przeciętnego wynagrodzenia ogółem brutto pracowników
pełnozatrudnionych..., paz
dziernik 2004 r.
Płaca brutto Ogół Wynagrodzenie osobowe Honorari Dodatkow Wypłaty
Raze w tym:
(koszty pracy) em a e z tytułu
wynagrodzenie dodatki za:
m
pracowni wynagrod udziału
zasadnic za pracę w za pracę
cze zenia w zysku
ze godzinach staż zmiano
robocze lub w
nadliczbo pracy wą
w nadwyż
wych
jednostka ce
ch sfery bilanso
budżetow wej
ej
Przed
podwyższeniem
Procentowo 100 97,90 73,70% 2,60% 5,10 0,90% 0,40% 1,40% 0,30%
% % %
Wartościowo 2368, 2318, 1745,6 61,58 120,7 21,32 9,47 33,16 7,11
(zł) 52 78 9
Po
podwyższeniu
Procentowo 100 97,95 72,29% 4,46% 5,00 0,88% 0,39% 1,37% 0,29%
% % %
2 Obliczenia PKPP Lewiatan, na podstawie danych GUS. Ze względu na brak danych (liczne
wykluczenia zastosowane podczas badania) nie jesteśmy w stanie ekstrapolować wyników na
całą gospodarkę.
2
Wartościowo 2414, 2364, 1745,6 107,77 120,7 21,32 9,47 33,16 7,11
(zł) 71 97 9
Żródło: GUS, opracowanie PKPP Lewiatan.
Kwestia wysokości dodatków przysługujących pracownikom w zamian za pracę w
godzinach nadliczbowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej jest regulowana
przez ustawodawstwo krajowe, co oznacza, że poszczególne kraje mają swobodę
ustalenia wysokości przysługującego pracownikom dodatku za pracę w godzinach
nadliczbowych. Podwyższenie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych do 100% i
150% wynagrodzenia spowoduje, iż obowiązująca w Polsce wysokość dodatku za pracę
w godzinach nadliczbowych będzie jedną z najwyższych w Unii Europejskiej, gdyż w
żadnym z państw członkowskich tak wysokich dodatków nie przewiduje się.
Maksymalna wysokość dodatków w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest
różna w poszczególnych krajach. W Belgii, Holandii, Danii i Włoszech maksymalna
wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%. W większości
tych krajów maksymalny 100% dodatek przysługuje za pracę w godzinach
nadliczbowych w niedziele i święta, czyli podobnie jak w Polsce. W innych krajach Unii
Europejskiej maksymalna wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest
niższa, co potwierdza przykład Francji, gdzie maksymalna wysokość dodatku wynosi
50%. Również w wysokości 50% dodatek przysługuje pracownikom w Wielkiej Brytanii.
W Grecji najwyższa stawka dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 75%.
W wielu krajach wysokość dodatku nie jest regulowana przez ustawodawstwo danego
kraju, lecz pozostawiona do ustalenia pracodawcom, związkom zawodowym i
poszczególnym pracownikom. Wysokość dodatku jest bardzo często ustalana w
układach zbiorowych pracy, zawartych pomiędzy pracodawcami i związkami
zawodowymi lub w umowach o pracę z poszczególnymi pracownikami. Z sytuacją taką
mamy do czynienia, np. w Niemczech.
3
Przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych mają za zadanie zapewnienie
pracownikowi ekwiwalentu za pracę wykonaną w tych godzinach oraz
zrekompensowanie faktu, iż praca ta wykonywana była ponad normy określone
przepisami. Rekompensata ma postać dodatku, którego wysokość jest określona
przepisami prawa. Wysokość dodatku ma wynagradzać pracownikowi  niedogodność
pracy ponad normy. Natomiast wysokość dodatku zaproponowana w projekcie poselskim
ma za zadanie - czego autorzy projektu nie kryją - faktyczne uniemożliwienie pracy w
godzinach nadliczbowych.
Nie podzielamy poglądu, iż podwyższenie wysokości dodatku do tak wysokiego pułapu,
w efekcie którego będzie ekonomicznie nieopłacalne zlecanie pracy w godzinach
nadliczbowych, doprowadzi do zwiększenia zatrudnienia i spadku bezrobocia. Zgodnie z
przepisami Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce
jedynie w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz
szczególnych potrzeb pracodawcy. Zatem może być zlecona jedynie w przypadkach
wyjątkowych, niedających się wcześniej przewidzieć. Stąd ograniczenie możliwości
zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych nie wpłynie na zwiększenie zatrudnienia,
gdyż wzrost zatrudnienia następuje zazwyczaj w przypadku stałego zapotrzebowania na
dodatkową pracę. Nie zwiększa się zatrudnienia w sytuacji wystąpienia
nieprzewidzianych okoliczności w postaci np. awarii lub chwilowego większego
zapotrzebowania na pracę. Należy również zwrócić uwagę na to, iż zatrudnienie na
pewien okres kolejnej grupy specjalistów będzie uciążliwe i kosztowne. Poza tym może
wywołać znaczną dezorganizację pracy przedsiębiorstw, szczególnie tych, które
zatrudniają specjalistów o wyjątkowych kwalifikacjach i umiejętnościach.
Poselski projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada także likwidację dopuszczalności
określenia innego limitu godzin nadliczbowych, niż zapisany w Kodeksie pracy, jaki może
przepracować pracownik w roku kalendarzowym. Kodeks pracy w art. 151 ż 3 stanowi, iż
liczba godzin nadliczbowych, które wystąpiły w związku z szczególnymi potrzebami
pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Kodeks jednak
4
zezwala na ustalenie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w
umowie o pracę innego dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych. Oznacza to, że
możliwe jest ustalenie zarówno wyższego, jak i niższego limitu godzin nadliczbowych,
jaki może przepracować pracownik. Natomiast proponowana zmiana prowadzi do
sytuacji, w której nie będzie możliwe zwiększenie, jak i zmniejszenie omawianego limitu
godzin nadliczbowych. W ten sposób usztywnia się stosunki pracy i pozbawia
zainteresowane strony indywidualnego ustalania w tym zakresie warunków pracy.
Nieuzasadnione jest pozbawienie możliwości zmiany limitu godzin nadliczbowych, na
jakie pozwala Kodeks pracy. Możliwość podwyższenia dopuszczalnego limitu godzin
nadliczbowych w roku kalendarzowym jest ograniczona przez inne przepisy Kodeksu
pracy takie jak art. 131, który stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami
nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Zatem swoboda kształtowania wspomnianego limitu ma swoje granice.
Ponadto przy ustalaniu innej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych bardzo często
biorą udział zakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników, które
współdecydują o kształcie zakładowego układu pracy, jak i regulaminu pracy. Także przy
określaniu limitu godzin nadliczbowych w umowie o pracę, pracownik jako strona umowy
ma wpływ na jego wymiar.
Należy także zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z projektem zmian Kodeksu pracy,
zostałaby zlikwidowana możliwość obniżenia dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych
poniżej 150, o których mówi Kodeks pracy. Zmiana przepisów w tym zakresie nie
znajduje żadnego uzasadnienia.
Podsumowując należy stwierdzić, iż wniesiony projekt zmian do Kodeksu pracy jest
niekorzystny dla polskich pracodawców. Podniesie koszty pracy i obniży
konkurencyjność polskiej gospodarki. Zwiększenie kosztów nastąpi nie tylko w sektorze
prywatnym, ale także w sektorze publicznym prowadząc do wzrostu wydatków budżetu
państwa. Ponadto proponowane rozwiązanie nie wpłynie na wzrost zatrudnienia tak, jak
zakłada autor projektu. Warto zauważyć również, że dla przedłożonej zmiany przepisów
nie przedstawiono niestety, oceny skutków regulacji zarówno dla budżetu, jak i rynku
5
pracy. Naszym zdaniem rozwiązania powinny iść w kierunku utrzymania w Kodeksie
pracy minimalnej stawki dodatków do wynagrodzeń i umożliwienia regulowania tej
kwestii w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę.
Warszawa, 29 maja 2006 r.
6