Zatrudnianie pracowników
Zatrudnianie pracowników
Stosunek pracy powstaje na podstawie zgodnych oświadczeń woli dwóch stron -
pracownika i pracodawcy. Podstawą nawiązania stosunku pracy jest najczęściej umowa o
pracę. Innymi podstawami może być powołanie, wybór, mianowanie, a także
spółdzielcza umowa o pracę. Do czynności poprzedzających zatrudnienie
przeprowadzanych przez pracodawcę zalicza się: żądanie złożenia CV, listów
motywacyjnych, dokumentów stwierdzających posiadanie określonych kwalifikacji
zawodowych, rozmowy kwalifikacyjne. Pracodawca ma prawo zbierania tylko takich
informacji o kandydacie na pracownika, które nie naruszają ustawy o ochronie danych
osobowych. Może on uzyskać wgląd do danych zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym,
jeśli ustawy przewidują wymóg np. niekaralności pracownika. Ostateczna decyzja o
zatrudnieniu danego kandydata należy wyłącznie do pracodawcy. Osoba zamierzająca
zostać pracownikiem korzysta z zasady wolności pracy. Według niej każdy ma prawo do
swobodnie wybranej pracy i nikomu nie można zabronić (z wyjątkami wskazanymi w
ustawach) wykonywania zawodu.
1
Kto może być pracownikiem?
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie młodocianych odbywa
się na ściśle określonych prawem warunkach. W przypadku osoby ograniczonej w
zdolności do czynności prawnych (np. małoletni mający powyżej 13 lat,
ubezwłasnowolniony częściowo) może ona bez zgody przedstawiciela ustawowego
nawiązać stosunek pracy, a także dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego
stosunku. Tylko w sytuacji, gdy stosunek pracy sprzeciwia siÄ™ dobru tej osoby,
przedstawiciel ustawowy może za zgodą sądu opiekuńczego stosunek pracy rozwiązać.
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może występować zarówno jako
pracownik jak i pracodawca.
Zatrudnianie młodocianych
Zatrudnianie młodocianych odbywa się na ściśle określonych prawem warunkach.
Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ma 18. Zatrudnianie osób mających
poniżej 16 lat jest zabronione. Można zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli
co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca
danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodociany, który nie posiada kwalifikacji
zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Umowa o
pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać rodzaj przygotowania
zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), czas
trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania
teoretycznego, wysokość wynagrodzenia.
Można rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania
zawodowego w sytuacji, gdy młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy
o pracę lub obowiązku dokształcania się, a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy. W przypadku
zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, osoba taka może
być zatrudniona na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu tzw. "lekkich prac". Praca
taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego
młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku
szkolnego. Jeśli młodociany pracuje w okresie szkolnym, to wymiar czasu pracy nie może
przekraczać 12 godzin tygodniowo. W dniu zajęć szkolnych młodociany może pracować
najwyżej 2 godziny. Podczas ferii młodociany może pracować 7 godzin na dobę i 35 godzin
tygodniowo. Zabronione jest zatrudnianie młodocianego w godzinach nadliczbowych i
nocnych (pomiędzy 22.00 a 6.00) Z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy
młodociany ma prawo do urlopu - 12 dni roboczych, po roku pracy - 26 dni roboczych.
Natomiast w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w
wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodocianemu, który chodzi do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.
2
Powołanie
Zatrudnianie pracowników może następować w przypadkach określonych przepisami
prawa także na podstawie powołania. Powołanie stosuje się, gdy konkretny przepis prawa
tak stanowi (ustawa o pracownikach samorządowych z 22.03.1990 r. przewiduje powołanie
wobec sekretarza i skarbnika gminy). Powołanie jest formalnie aktem jednostronnym, ale
wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje oraz nawiązuje stosunek pracy (nie
zawiera się dodatkowo umowy o pracę). Z reguły powołanie jest poprzedzane konkursem,
czasami jego przeprowadzenie jest obowiÄ…zkowe (np. na stanowisko dyrektora
przedsiębiorstwa państwowego). Powołanie powinno być dokonane na piśmie, ale brak tej
formy nie jest równoznaczny z nieważnością powołania. Stosunek pracy nawiązuje się w
terminie podanym w powołaniu, a gdy nie został on określony - w dniu doręczenia
powołania (przepisy szczególne mogą stanowić odmiennie). Do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony,
z wyjątkiem przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności
wypowiedzeń, o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę, o
przywracaniu do pracy. Organ, który powołał danego pracownika może go w każdym
czasie odwołać.
Wybór
Zatrudnianie pracowników może nastąpić także na podstawie wyboru. Nie chodzi o
jakikolwiek wybór, ale tylko taki, z którego wynika obowiązek wykonywania pracy w
charakterze pracownika. Wybór następuje w drodze podjęcia np. odpowiedniej uchwały
przez organ kolektywny. W taki sposób zatrudnia się m.in. wójtów, burmistrzów,
prezydentów miast oraz inne osoby zajmujące kierownicze stanowiska w partiach
politycznych, organizacjach społecznych. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z
momentem wygaśnięcia mandatu. Pracownik, który pozostawał w związku z wyborem na
urlopie bezpłatnym (np. radny gminy) ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który
zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z
poprzednio zajmowanym. Musi zgłosić swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku
pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy,
chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownikowi, który nie
pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w
wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
3
Mianowanie
Zatrudnienie pracowników może nastąpić także na podstawie mianowania. Zgodnie z
Kodeksem Pracy stosunek pracy nawiÄ…zuje siÄ™ na podstawie mianowania w przypadkach
uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami.
Mianowanie jest od strony formalnej aktem jednostronnym. Sama zgoda pracownika nie
jest elementem aktu mianowania. Stanowi ona niezbędną przesłankę nawiązania stosunku
pracy. Mianowanie jest często stosowane do osób związanych z administracją państwową,
samorządową, sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem wyższym. Zazwyczaj
mianowanie uzależnione jest od spełnienia przez osobę szczególnych warunków:
odpowiednie wykształcenie, staż pracy, obywatelstwo polskie. Pracownik mianowany
podlega zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także podległości służbowej.
Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie oraz przeważnie ma prawo do
dodatkowych świadczeń. Szczegółowe unormowanie stosunku prawnego osób
mianowanych znajduje się w tzw. pragmatykach służbowych (np. Ustawa o Prokuraturze).
Spółdzielcza umowa o pracę
Stosunek pracy powstały na podstawie spółdzielczej umowy o pracę szczegółowo
reguluje Prawo Spółdzielcze z 16.09.1982 r. Spółdzielnia i członek spółdzielni mają
obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy. Stosunek pracy między tymi
podmiotami powstaje wyłącznie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Każdy członek
spółdzielni ma prawo do zatrudnienia stosownie do swoich kwalifikacji zawodowych i
osobistych. Zatrudnienie uzależnione jest jednak od aktualnych możliwości gospodarczych
spółdzielni.
W sytuacji, gdy stosunek pracy nie zostanie nawiązany z winy spółdzielni, członek ma
prawo żądać przez cały czas trwania członkostwa zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.
Niezależnie od tego może on, w ciągu roku od dnia powstania członkostwa, dochodzić
odszkodowania według przepisów prawa cywilnego. Powodem wygaśnięcia spółdzielczej
umowy o pracę jest m.in. ustanie członkostwa w spółdzielni, a jej rozwiązania m.in.
uchwała rady spółdzielni o zmniejszeniu poziomu zatrudnienia z przyczyn gospodarczych,
przyznanie członkowi prawa do emerytury. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się w
zakresie nieuregulowanym przepisami Prawa Spółdzielczego - Kodeks Pracy. Wyjątkiem
są kwestie związane z umowami na okres próbny.
Copyright © 1999-2006 INTERIA.PL S.A. Wszystkie prawa zastrzeżone
4