Trening Menedżerskich
Umiejętności Społecznych II
Zasady budowania zespołów
Zasady budowania zespołów
Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania
WSFiZ mgr Julia Świc
Plan pracy
1. Co to jest grupa? Rodzaje grup
1. Co to jest grupa? Rodzaje grup
2. Dlaczego ludzie przystępują do grup?
2. Dlaczego ludzie przystępują do grup?
3. Czym się różni grupa od zespołu?
3. Czym się różni grupa od zespołu?
4. 5 najważniejszych spraw dla zespołu
4. 5 najważniejszych spraw dla zespołu
5. Role zespołowe
5. Role zespołowe
6. Cykl pracy zespołowej
6. Cykl pracy zespołowej
7. Model działania zespołu
8. Przywództwo
9. Podsumowanie i zakończenie
WSFiZ mgr Julia Świc
Definicja Grupy
Grupa to dowolna liczba osób
Grupa
(według niektórych co najmniej
trzy), które współdziałają ze
sobą, są psychologicznie siebie
świadome oraz postrzegają
siebie jako grupę. A
ączą ich
emocje, czas spędzony razem,
dążenie do szczególnych celów.
WSFiZ mgr Julia Świc
Rodzaje grup w organizacjach
Grupy: Grupy:
formalne kierowane
formalne kierowane
nieformalne zadaniowe
nieformalne zadaniowe
interesów
interesów
koleżeńskie
koleżeńskie
WSFiZ mgr Julia Świc
Opis grup w organizacjach
Grupa formalna  to grupa określona w strukturze
Grupa formalna  to grupa określona w strukturze
organizacyjnej. Działania jej wynikają z celów
organizacyjnej. Działania jej wynikają z celów
organizacji i mają służyć ich osiąganiu.
organizacji i mają służyć ich osiąganiu.
Grupa nieformalna  to grupa bez określonej
Grupa nieformalna  to grupa bez określonej
struktury w organizacji. Powstaje samorzutnie celem
struktury w organizacji. Powstaje samorzutnie celem
zaspokojenia osobistych potrzeb jej członków. W
zaspokojenia osobistych potrzeb jej członków. W
środowisku pracy tworzy się w sposób naturalny
środowisku pracy tworzy się w sposób naturalny
celem zaspokojenia kontaktu społecznego.
celem zaspokojenia kontaktu społecznego.
WSFiZ mgr Julia Świc
Opis grup w organizacjach  c.d.
Grupa kierowana  to grupa wyznaczona w schemacie
Grupa kierowana  to grupa wyznaczona w schemacie
organizacyjnym. Składa się z kierownika i bezpośrednio mu
organizacyjnym. Składa się z kierownika i bezpośrednio mu
podległych pracowników.
podległych pracowników.
Grupa zadaniowa  to grupa wyznaczona przez
Grupa zadaniowa  to grupa wyznaczona przez
organizację, skupiająca ludzi wybranych do wykonania
organizację, skupiająca ludzi wybranych do wykonania
konkretnego zadania. Może wykraczać poza
konkretnego zadania. Może wykraczać poza
podporządkowania służbowe. Wszystkie grupy kierowane są
podporządkowania służbowe. Wszystkie grupy kierowane są
zadaniowymi.
zadaniowymi.
Grupa interesów  grupa pracowników, którzy łączą się,
Grupa interesów  grupa pracowników, którzy łączą się,
np. aby doprowadzić do zmiany urlopów, poprzeć
np. aby doprowadzić do zmiany urlopów, poprzeć
zwolnionego z pracy kolegę.
zwolnionego z pracy kolegę.
Grupa koleżeńska  grupa powstała wokół wspólnych
Grupa koleżeńska  grupa powstała wokół wspólnych
zainteresowań, cech członków np. kluby motocyklowe,
zainteresowań, cech członków np. kluby motocyklowe,
żeglarskie, czy wspólne spędzanie czasu.
żeglarskie, czy wspólne spędzanie czasu.
WSFiZ mgr Julia Świc
Dlaczego ludzie łączą się w grupy?
Ponieważ przynależność do grupy daje korzyści, takie jak:
Bezpieczeństwo  przyłączając się do grup jednostki mogą ograniczyć
Bezpieczeństwo  przyłączając się do grup jednostki mogą ograniczyć
zagrożenia związane z samotnością. W grupie ludzie czują się silniejsi i są
zagrożenia związane z samotnością. W grupie ludzie czują się silniejsi i są
bardziej odporni na groz
by.
bardziej odporni na groz
by.
Status  włączenie do grupy uważanej przez innych członków za ważną
Status  włączenie do grupy uważanej przez innych członków za ważną
zapewnia jej członkom uznanie i pozycję społeczną.
zapewnia jej członkom uznanie i pozycję społeczną.
Poczucie własnej wartości  członkostwo w grupie nie tylko daje
Poczucie własnej wartości  członkostwo w grupie nie tylko daje
informację o statusie osobom znajdującym się poza grupą ale również
informację o statusie osobom znajdującym się poza grupą ale również
poprawia samoocenę członków grupy.
poprawia samoocenę członków grupy.
Przynależność  grupy mogą zaspokoić potrzeby społeczne. Ludzie lubią
Przynależność  grupy mogą zaspokoić potrzeby społeczne. Ludzie lubią
regularne kontakty wynikające z członkostwa w grupie. Dla wielu osób tego
regularne kontakty wynikające z członkostwa w grupie. Dla wielu osób tego
typu kontakty robocze są głównym z
ródłem zaspokojenia potrzeby
typu kontakty robocze są głównym z
ródłem zaspokojenia potrzeby
przynależności.
przynależności.
Siła  to czego nie może osiągnąć jednostka często jest osiągalne dzięki
Siła  to czego nie może osiągnąć jednostka często jest osiągalne dzięki
działaniom grupowym. Liczebność daje siłę.
działaniom grupowym. Liczebność daje siłę.
Współdziałanie/Osiąganie celu  czasami do wykonania jakiegoś
Współdziałanie/Osiąganie celu  czasami do wykonania jakiegoś
zadania potrzeba więcej osób, połączenie ich zdolności, wiedzy lub siły.
zadania potrzeba więcej osób, połączenie ich zdolności, wiedzy lub siły.
WSFiZ mgr Julia Świc
Struktura grupy
Strukturę grupy określają:
role, jakie pełnią jej członkowie
obowiązujące normy
atrakcyjność grupy
zwartość (spójność)
WSFiZ mgr Julia Świc
Role społeczne i Normy
Role społeczne
To zbiór oczekiwań ludzi w stosunku do osoby, która ją
pełni.
Ludzie:
odgrywają wiele ról
uczą się ich dzięki bodz
com zewnętrznym
potrafią je zmieniać w zależności od sytuacji
często doświadczają konfliktu ról
Normy
To istniejące akceptowalne przez członków grupy
wzorce zachowań.
WSFiZ mgr Julia Świc
Zwartość grupy
Zwartość grupy = Spójność grupy
To stopień, w jakim poszczególni członkowie
są ze sobą związani i w jakim odczuwają
motywacje do pozostania w grupie.
Istnieje zależność między zwartością grupy i
jej efektywnością. Przy wysokich normach
efektywności efektywniejsza będzie grupa
zwarta.
WSFiZ mgr Julia Świc
Zależność między efektywnością
i zwartością grupy
Zwartość
duża mała
Umiarkowany
wysoka Znaczny wzrost
wzrost
efektywności
efektywności
Nie ma
Spadek poważniejszego
niska
efektywności wpływu na
efektywność
WSFiZ mgr Julia Świc
celami organizacji
Zgodność między celami grupy a
Jak kierownik może poprawiać zwartość grupy?
Zmniejszyć jej liczebność
Zachęcać do działań zgodnych z celami grupy
Zwiększać ilość czasu spędzanego wspólnie przez
członków grupy
Podnosić prestiż grupy
Zachęcać do współzawodnictwa z innymi grupami
Nagradzać bardziej grupę, niż pojedynczych jej
członków
Fizycznie odizolować grupę
WSFiZ mgr Julia Świc
Grupa robocza a zespół
Grupa robocza
Zespół
Wymiana informacji
Zbiorowa wydajność
CEL
Neutralny (niekiedy ujemny)
SYNERGIZM Dodatni
Indywidualna
ODPOWIEDZIALNOŚĆ Indywidualna i wspólna
Przypadkowe
UMIEJ
TNOŚCI Komplementarne
i zróżnicowane
WSFiZ mgr Julia Świc
Rodzaje zespołów w organizacjach
?
?
Problemowe
Samorządne
Interfunkcyjne
Wirtualne
WSFiZ mgr Julia Świc
5 najważniejszych spraw dla zespołu
Określenie kierunku w jakim zespół ma podążać.
Określenie kierunku w jakim zespół ma podążać.
Określenie kto z kim powinien wykonywać
Określenie kto z kim powinien wykonywać
poszczególne zadania.
poszczególne zadania.
Zrozumienie mechanizmów ułatwiających
Zrozumienie mechanizmów ułatwiających
działanie zespołu.
działanie zespołu.
Określenie takich relacji interpersonalnych, które
Określenie takich relacji interpersonalnych, które
będą sprzyjać jak najlepszym osiągnięciom w
będą sprzyjać jak najlepszym osiągnięciom w
pracy.
pracy.
Wypracowanie takich relacji, które będą
Wypracowanie takich relacji, które będą
potrzebne przy współpracy z innymi zespołami.
potrzebne przy współpracy z innymi zespołami.
WSFiZ mgr Julia Świc
Role zespołowe
Naturalny lider
Człowiek akcji
Praktyczny organizator
Siewca ( człowiek idei )
Człowiek kontaktów
Sędzia
Człowiek grupy
Perfekcjonista
WSFiZ mgr Julia Świc
Opis roli zespołowych
Naturalny lider - sprawuje pieczę i kontrolę nad sposobem w jaki grupa stara się
osiągnąć cele. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu, rozpoznaje gdzie
tkwią zalety, a gdzie słabości grupy, potrafi wykorzystać potencjał indywidualny
każdego pracownika. Cechy: zrównoważony, dominujący, ekstrawertyk.
Charakteryzuje go raczej zdrowy rozsądek aniżeli rozważania intelektualne. W
kierowaniu nie jest agresywny.
Człowiek akcji - kształtuje sposób, w jaki wykorzystany zostanie wysiłek grupy,
kieruje swoją uwagę bezpośrednio na ustalenie celów i priorytetów, pragnie
wywierać kształt lub wzorzec dyskusji grupowej i na wynik aktywności grupowej.
Cechy: niespokojny, dominujący, ekstrawertyk, impulsywny, łatwo się irytuje. Chce
szybko widzieć rezultaty. Rywalizuje i bywa arogancki, ale dzięki niemu   coś się
rzeczywiście dzieje   .
Praktyczny organizator - zamienia koncepcje i plany na praktyczne działanie i
realizuje uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny. Cechy:
zrównoważony i zdyscyplinowany. Dzięki niemu następuje praktyczne wdrożenie
projektów i planów rozwiązań. Pragnie konkretów, nie lubi zmienności planów.
Siewca ( człowiek idei ) - wysuwa nowe pomysły i strategie ze szczególnym
uwzględnieniem najistotniejszych problemów i próbuje   przedzierać się  ze swoją
wizją przez grupowe podejście do problemu na zasadzie konfrontacji. Cechy:
dominujący, inteligentny, introwertyk. Może   gubić  szczegóły i robić błędy, a
także krytykować pomysły innych. im większy problem, tym większe wyzwanie,
żeby go rozwiązać. Uważa że wszystkie dobre pomysły z początku dziwnie
wyglądają. roztacza wokół siebie aurę   geniusza  .
WSFiZ mgr Julia Świc
Opis roli zespołowych  c.d.
Człowiek kontaktów - bada, analizuje i przytacza informacje na temat
pomysłów, stanu wiedzy i działań na zewnątrz grupy. Nawiązuje kontakty
zewnętrzne, które mogą być użyteczne dla zespołu. Potrafi prowadzić niezbędne
negocjacje. Cechy: zrównoważony, dominujący, ekstrawertyk. popiera innowacje i
jest dobrym organizatorem. trochę cyniczny w poszukiwaniu zysku dla grupy -
często mówi:   nowe możliwości powstają w wyniku błędów innych.
Sędzia - analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie dzięki czemu grupa startuje
z lepiej przygotowanej pozycji do podjęcia wyważonej decyzji. Cechy: inteligentny,
zrównoważony, introwertyk. Jest najbardziej obiektywny, bezstronny i
niezaangażowany emocjonalnie, lubi mieć czas do namysłu, brak mu entuzjazmu,
ale jego spokój pozwala na podjęcie wyważonych decyzji.
Człowiek grupy - wspiera członków grupy, podbudowuje morale grupy, jeśli są
jakieś niedociągnięcia i braki, potrafi zapobiegać konfliktom, kształtuje   ducha  
grupy, wzmacnia współpracę i lepszą komunikację, jest lojalny wobec zespołu.
Cechy: ekstrawertyk, zrównoważony, niskie pragnienie dominacji i rywalizacji,
zdolność empatii. Może jego wkład nie jest zbyt wyraz
ny, ale nieoceniona jest jego
lojalność i oddanie wobec grupy. Nie lubi konfrontacji.
Perfekcjonista - nastawiony na konkretny efekt - na zakończenie zadania w
określonym czasie i zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania. Może
być trudny w kontaktach ze względu na to, że jest wrogiem przypadku i grzęz
nie w
szczegółach, które nie są najistotniejsze dla ukończenia zadania. Zawsze świadomy
celu. Cechy: niespokojny, napięty, introwertyk, zdyscyplinowany
WSFiZ mgr Julia Świc
Cykl pracy zespołowej
Można go podzielić na 4 fazy:
Można go podzielić na 4 fazy:
Podjęcie inicjatywy
Podjęcie inicjatywy
Tworzenie alternatywnych rozwiązań
Tworzenie alternatywnych rozwiązań
Koordynacja
Koordynacja
Realizacja
Realizacja
WSFiZ mgr Julia Świc
Faza I  Podjęcie inicjatywy
Na tym etapie ważne jest precyzyjne określenie rodzaju zadania,
Na tym etapie ważne jest precyzyjne określenie rodzaju zadania,
jakie ma być wykonane i oczekiwanych efektów. W fazie inicjatywy
jakie ma być wykonane i oczekiwanych efektów. W fazie inicjatywy
utrudnieniem może okazać się skupienie na szczegółowym
utrudnieniem może okazać się skupienie na szczegółowym
zdefiniowaniu sposobu realizacji pracy. Bardziej efektywne jest
zdefiniowaniu sposobu realizacji pracy. Bardziej efektywne jest
całościowe, generalne podejście w planowaniu zadania. Należy
całościowe, generalne podejście w planowaniu zadania. Należy
określić jedynie zakres pracy i poszczególne zadania, które stanowią
określić jedynie zakres pracy i poszczególne zadania, które stanowią
jego elementy składowe, a nie szczegółowe środki służące do jego
jego elementy składowe, a nie szczegółowe środki służące do jego
wykonania.
wykonania.
W trakcie tej fazy konieczne jest określenie i zebranie potrzebnych do
W trakcie tej fazy konieczne jest określenie i zebranie potrzebnych do
realizacji zadania zasobów ludzkich, finansowych i rzeczowych.
realizacji zadania zasobów ludzkich, finansowych i rzeczowych.
Jeżeli pierwsza faza realizacji zadania nie zostanie poprowadzone
Jeżeli pierwsza faza realizacji zadania nie zostanie poprowadzone
sprawnie i zgodnie z wyżej przedstawionymi zasadami, to efekty
sprawnie i zgodnie z wyżej przedstawionymi zasadami, to efekty
nieudanego rozpoczęcia cyklu pracy mogą spowodować stratę
nieudanego rozpoczęcia cyklu pracy mogą spowodować stratę
poświęconego czasu, finansów, wysiłku ludzi, rozpad zespołu.
poświęconego czasu, finansów, wysiłku ludzi, rozpad zespołu.
WSFiZ mgr Julia Świc
Faza II  Tworzenie alternatywnych
rozwiązań
Kluczowym zadaniem w tej fazie jest stworzenie kilku
Kluczowym zadaniem w tej fazie jest stworzenie kilku
alternatywnych pomysłów na temat wykonania zdefiniowanej pracy.
alternatywnych pomysłów na temat wykonania zdefiniowanej pracy.
Istotą jej jest możliwość praktycznej realizacji wygenerowanych
Istotą jej jest możliwość praktycznej realizacji wygenerowanych
pomysłów. Innym istotnym elementem omawianej fazy jest
pomysłów. Innym istotnym elementem omawianej fazy jest
różnorodność tworzonych opcji. To ona umożliwia wybór
różnorodność tworzonych opcji. To ona umożliwia wybór
najlepszego rozwiązania. Ważnym działaniem jest zbadanie
najlepszego rozwiązania. Ważnym działaniem jest zbadanie
dostępnych zasobów ludzkich, finansowych, informatycznych i
dostępnych zasobów ludzkich, finansowych, informatycznych i
narzędziowych.
narzędziowych.
Istotne jest, aby w procesie generowania pomysłów unikać ich
Istotne jest, aby w procesie generowania pomysłów unikać ich
oceny i krytyki. Członkowie zespołu powinni być zachęcania do
oceny i krytyki. Członkowie zespołu powinni być zachęcania do
tworzenia jak największej liczby pomysłów, bez oceny ich jakości.
tworzenia jak największej liczby pomysłów, bez oceny ich jakości.
Niewłaściwy przebieg drugiej fazy może spowodować zebranie
Niewłaściwy przebieg drugiej fazy może spowodować zebranie
niewielu przeciętnych pomysłów, niewykorzystanie dostępnego
niewielu przeciętnych pomysłów, niewykorzystanie dostępnego
potencjału, utratę efektywności i pogorszenie atmosfery w zespole.
potencjału, utratę efektywności i pogorszenie atmosfery w zespole.
WSFiZ mgr Julia Świc
Faza III  Koordynacja
Kluczowym elementem tego etapu pracy jest próba przełożenia na praktykę
Kluczowym elementem tego etapu pracy jest próba przełożenia na praktykę
i wdrożenie koncepcji realizacji zadania. Należy zebrać informacje na temat
i wdrożenie koncepcji realizacji zadania. Należy zebrać informacje na temat
liczby osób potrzebnych do wykonania zadania, ich kompetencji, rodzaju
liczby osób potrzebnych do wykonania zadania, ich kompetencji, rodzaju
potrzebnego wyposażenia i związanych z nim kosztów, z
ródeł pozyskiwania
potrzebnego wyposażenia i związanych z nim kosztów, z
ródeł pozyskiwania
kapitału oraz czasu potrzebnego na realizację zadania.
kapitału oraz czasu potrzebnego na realizację zadania.
W planowaniu realizacji pracy należy rozważyć najlepszy sposób
W planowaniu realizacji pracy należy rozważyć najlepszy sposób
wykorzystania potencjału zespołu, przeanalizować potencjalne niezgodności
wykorzystania potencjału zespołu, przeanalizować potencjalne niezgodności
pomiędzy harmonogramem pracy, budżetem, rolami formalnymi i
pomiędzy harmonogramem pracy, budżetem, rolami formalnymi i
zespołowymi. Przydatne jest opracowanie planów realizacji dla kilku
zespołowymi. Przydatne jest opracowanie planów realizacji dla kilku
alternatywnych koncepcji, aby móc w ostatniej fazie porównać je i wybrać
alternatywnych koncepcji, aby móc w ostatniej fazie porównać je i wybrać
najlepsze.
najlepsze.
Nieudana realizacja trzeciej fazy może wywołać konflikty między członkami
Nieudana realizacja trzeciej fazy może wywołać konflikty między członkami
zespołu, niezgodności pomiędzy harmonogramami pracy, budżetem lub
zespołu, niezgodności pomiędzy harmonogramami pracy, budżetem lub
innymi zasobami, co w poważnym stopniu utrudni wykonanie pracy i
innymi zasobami, co w poważnym stopniu utrudni wykonanie pracy i
przetrwanie zespołu.
przetrwanie zespołu.
WSFiZ mgr Julia Świc
Faza IV  Realizacja
W trakcie wdrażania opracowanych i wybranych planów należy
W trakcie wdrażania opracowanych i wybranych planów należy
zwrócić szczególna uwagę na szczegół ich realizacji oraz skupić się
zwrócić szczególna uwagę na szczegół ich realizacji oraz skupić się
na efektywności ich wykonania. Ważna jest także analiza
na efektywności ich wykonania. Ważna jest także analiza
rzeczywistych okoliczności wykonywanej pracy, właściwego
rzeczywistych okoliczności wykonywanej pracy, właściwego
zastosowania kryteriów oceny alternatywnych opcji i wyników
zastosowania kryteriów oceny alternatywnych opcji i wyników
pracy, zdolność przełożenia na praktykę opracowanych planów.
pracy, zdolność przełożenia na praktykę opracowanych planów.
Realizując w praktyce opracowane koncepcje należy cały czas
Realizując w praktyce opracowane koncepcje należy cały czas
koncentrować się na kluczowych założeniach, planach i pracy, jaka
koncentrować się na kluczowych założeniach, planach i pracy, jaka
ma być wykonana.
ma być wykonana.
Poniesieni porażki w ostatniej fazie wiąże się ze stratą włożonej
Poniesieni porażki w ostatniej fazie wiąże się ze stratą włożonej
energii, brakiem satysfakcji, rozczarowaniem zespołu.
energii, brakiem satysfakcji, rozczarowaniem zespołu.
WSFiZ mgr Julia Świc
Cykl pracy zespołowej i ujawnianie się typowych ról
NATURALNY LIDER SIEWCA
CZA
OWIEK GRUPY CZA
OWIEK AKCJI
II. Faza
I. Faza
Tworzenie alternatywnych
Podjęcie inicjatywy
rozwiązań
IV. Faza
III. Faza
Realizacja
Koordynacja
PRAKTYCZNY S
DZIA
ORGANIZATOR
PERFEKCJONISTA
CZA
OWIEK
KONTAKTÓW
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu
Faza 1. Orientacja
Faza 2. Budowanie zaufania
Faza 3. Jasność celu
Faza 4. Uzgodnienia
Faza 5. Wdrożenie
Faza 6. Określenie poziomu wykonania
Faza 7. Debata  od nowa
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 1. Orientacja
Dlaczego tutaj jestem?
Ludzie potrzebują kierunku i akceptacji.
Destruktywne rozwiązanie tej fazy powoduje
dezorientacje, niepewność i strach,
konstruktywne- poczucie przynależności do
zespołu, identyfikacja z grupa, jasność
generalnego celu dążenia.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 2. Budowanie zaufania
Kim jestem?
Ludzie chcą wiedzieć z kim będą pracowali,
jakie są kompetencje i agendy innych.
Destrukcja powoduje ostrożność, brak
zaufania, dystans wzajemny. Konstruktywne
przejście przez fazę powoduje bezpośredniość,
możliwość polegania na sobie/
odpowiedzialność, wzrost dojrzałości.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 3. Jasność celu
Co robimy?
Ludzie muszą znać cele, podstawowe
założenia, mieć wizje i znać priorytety.
Destrukcja w tej fazie powoduje apatie,
sceptycyzm, nieadekwatna rywalizację
Konstruktywne rozwiązanie fazy powoduje
powstanie jasnych założeń, jasnych
zsynchronizowanych celów, wspólnej wizji.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 4. Uzgodnienia
Jak będziemy to robić?
Muszą być teraz podjęte decyzje na temat
zasobów, obsady, czasu wykonania ,
ograniczeń. Bazowe jest uzgodnienie ról.
Destrukcja w tej fazie powoduje zależność i
opór. Konstruktywne rozwiązanie powoduje
wyznaczenie ról, alokacje zasobów, oraz inne
decyzje.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 5. Wdrożenie
Kto? Co? Gdzie? Kiedy?
W tej fazie dominuje plan i schemat
wykonania. Ludzie wykonują etapowe zadania,
musi być jasność w tej materii
Destrukcyjne przejście przez fazę powoduje
konflikty, nierównomierne wykonanie,
niedotrzymanie terminów.
Konstruktywne przejście powoduje
zdyscyplinowane wykonanie, synchronizacje
działań itp.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 6. Określenie poziomu wykonania
Okrzyk zachwytu  WOW!
Gdy zespół opanowuje mistrzowsko metody
działania zaczyna elastycznie dostosowywać
cele do zmiennych wymagań otoczenia.
Destrukcja w tej fazie powoduje
przepracowanie i dysharmonię, konstruktywne
przejście przez te fazę powoduje spontaniczne
interakcje, synergię, szczytowe osiągnięcia.
WSFiZ mgr Julia Świc
Model działania zespołu  c.d.
Faza 7. Debata  od nowa
Dlaczego kontynuować?
Ludzie są zmęczeni .Członkowie zespołu
zmieniają się . Jest to czas na analizę
minionych doświadczeń i wyciągnięcie
wniosków/ samoedukacja/
Destrukcja w tej fazie to nuda i wypalenie.
Konstruktywne przejście to konstruktywny
ogląd doświadczeń, nie tracenie energii.
WSFiZ mgr Julia Świc
Teorie przywództwa
I. Teoria cech jest najstarszą koncepcją - zakłada, że istnieją cechy, niezbędne
do efektywnego bycia przywódcą ("przywódcą trzeba się urodzić"). Wśród
takich cech wymienia się:
inteligencję,
osiągnięcia szkolne,
odpowiedzialność,
aktywność i społeczne uczestnictwo
status ekonomiczno-socjalny.
II. Teoria Rensisa Likerta (Michigan)
Dwa typy zachowań przywódczych:
zorientowane na zadania (rozwiązania techniczne, praca, osiągnięcia)
zorientowane na pracowników (relacje interpersonalne, tworzenie zespołów,
osiąganie zadowolenia).
Przywódcy zorientowani na pracownika osiągają dużą efektywność i
zadowolenie pracowników.
WSFiZ mgr Julia Świc
Teorie przywództwa  c.d.
III. Teoria sytuacyjna Freda Fiedlera
Styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji
- brak jest więc uniwersalnego stylu, dobrego w każdej sytuacji.
Według Fiedlera, wyniki działalności przywódcy są zależne od dwóch
czynników: stopnia sprawowania kontroli i wywierania wpływu oraz
podstawowej motywacji przywódcy (tzn. czy chce realizować zadania,
czy raczej nawiązywać dobre kontakty z podwładnymi). Fiedler
wyróżnił dwa typy przywódców:
ukierunkowani na zadania (efektywni w ekstremalnych warunkach)
ukierunkowani na ludzi (efektywni w umiarkowanie sprzyjających
warunkach)
Według Fiedlera, nie istnieją idealni przywódcy, jedynie liderzy,
działający w różnych warunkach. Zgodnie z jego teorią, próby
nakłonienia przywódcy do zmiany stylu są zazwyczaj nieskuteczne.
WSFiZ mgr Julia Świc
Teorie przywództwa  c.d.
IV. Teoria transformacji Jamesa McGregora Burnsa
Burns podzielił przywódców na dwie grupy:
transakcyjnych (kontrolują, czy ludzie postępują zgodnie z planem)
transformacyjnych (inspirują ludzi do podejmowania zadań
wykraczających poza plan).
Burns stwierdził, że jedynie przywódcy transformacyjni są w stanie
efektywnie zarządzać w zmieniających się warunkach (są bardziej
charyzmatyczni i inspirujący). Przywództwo transformacyjne jest często
określane charyzmatycznym.
WSFiZ mgr Julia Świc
Style przywództwa
Wzory zachowań, stosowane przez przywódców przy kierowaniu
pracownikami i wywieraniu na nich wpływu.
STYL AUTOKRATYCZNY
Kierownik sam ustala cele grupy, metody działania, dokonuje podziału
pracy, oddziałuje przez polecenia i kary. Kierownik utrzymuje dystans
wobec członków grupy, nie uczestniczy w jej pracach.
ANALIZA SKUTKÓW: praca "na ilość", wyniki o niskiej jakości, w grupie
często apatia i agresja. Opuszczenie grupy przez kierownika oznacza
obniżenie tempa pracy lub jej przerwanie.
STYL DEMOKRATYCZNY, partycypacyjny
Kierownik zachęca grupę do podejmowania decyzji odnośnie: celów,
metod, podziału pracy. Często kontaktuje się ze współpracownikami i
uczestniczy w pracach zespołu. Dąży do likwidowania barier
utrudniających komunikowanie się.
ANALIZA: mniejsza ilość wykonanej pracy, ale wyższa jakość. Dobre
kontakty interpersonalne, częste przyjaz
nie; styl jest b. dobrze
akceptowany.
WSFiZ mgr Julia Świc
Style przywództwa  c.d.
Wzory zachowań, stosowane przez przywódców przy kierowaniu
pracownikami i wywieraniu na nich wpływu.
STYL NIEINGERUJ
CY (liberalny)
Kierownik pozostawia członkom grupy dużą swobodę w planowaniu i
organizacji, sam stara się nie podejmować decyzji. Ani nie kontroluje
grupy, ani też nie uczestniczy w jej pracach.
ANALIZA: stosunkowo niewielka ilość i kiepska jakość. Panuje
niezadowolenie, członkowie grupy często sfrustrowani brakiem
przywództwa, sytuacja sprzyja powstaniu struktur nieformalnych.
STYL NAKA
ANIAJ
CY (Coaching)
Kierownik poświęca czas każdemu pracownikowi, nawiązuje kontakt,
poznaje go. Wprowadza dyscyplinę, by utrzymać normę, nagradza
pozytywne zachowania.
STYL KONSULTACYJNY (Supporting)
Kierowanie i kontrola są ograniczone na rzecz samokontroli. Na pierwszy
plan wysuwają się kontakty z pracownikami, pomoc w rozwiązywaniu
problemów, zachęty do komentarzy i feedback-u.
WSFiZ mgr Julia Świc
Cechy przywódcy (oprac. J.Kouzer, B.Posner)
Kwestionuje to co jest
Poszukuje okazji
Eksperymentuje i podejmuje ryzyko
Inspiruje wspólną wizję
Widzi przyszłość
Wciąga innych
Wyznacza drogę
Daje przykład
Planuje małe zwycięstwa
Zagrzewa innych
Wyraża uznanie za indywidualny wkład
Celebruje osiągnięcia
WSFiZ mgr Julia Świc
Ważne przy budowaniu efektywnego zespołu
Wielkość zespołu
Umiejętności członków zespołu
Role przydzielane pod względem adekwatności do
cech osobowości
Popieranie różnorodności
Stworzenie wizji
Stawianie konkretnych celów
Nadanie określonej struktury działaniom
Przywódca
Zapobieganie próżniactwu społecznemu
Właściwe systemy oceny efektywności i nagradzania
WSFiZ mgr Julia Świc
Dlaczego warto tworzyć zespoły?
Zespoły pracowników, jak zbadano są bardziej efektywne: osiągają najbardziej
optymalne wyniki, obniżają koszty, są szybsze i bardziej racjonalne.
Dzieje się tak ponieważ:
poczucie uczestnictwa w grupie pracowniczej jest dobre dla ludzi  małe grupy zaspokajają ważną
potrzebę przynależności. Grupy zapewniają jednostkom wsparcie w momentach kryzysowych,
stresu.
grupy łatwiej znajdują rozwiązania  poprzez różnorodność członków grupy, łatwiej jest grupie
znalez
ć rozwiązanie danego problemu. W grupie więcej jest innowacyjności i kreatywności niż w
poszczególnych jednostkach (synergia grupy).
grupy trafniej podejmują decyzje  decyzje podjęte przez grupy są bardziej przemyślane. Dzięki
różnorodności członków grupy, grupa ma możliwość rozważenia problemu z wielu stron.
grupy sprawniej wdrażają zmiany i rozwiązania  dzięki silnej dyscyplinie grupowej, podziałowi ról,
który wykorzystuje siły jednostek; grupom sprawniej i szybciej idzie wykonanie zadań.
grupy efektywniej zarządzają jednostkami  małe grupy są idealnym narzędziem kontroli i pomocy
jednostkom. Dzięki pełnionym rolom, podziale obowiązków członkom grupy łatwiej i szybciej jest
zauważać problemy. Weryfikacja i korekta działania następuje natychmiast. Organizacjom
potrzebny jest w to miejsce cały system zbierania informacji zwrotnych, następnie ustalania
kryteriów oceny, weryfikacji postępów poczynionych przez jednostki.
WSFiZ mgr Julia Świc
Literatura
Carol K. Oyster: Grupy, (2000) Wydawnictwo: Zysk i S-ka Poznań
Stephen P. Robins: Zasady Zachowania w Organizacji, (2000) Wydawnictwo:
Zysk i S-ka Poznań
WSFiZ mgr Julia Świc