32. Elementy i narzędzia procesu kadrowego 1.planowanie: -identyfikacja i opis stanowisk pracy -prognoza potrzeb kadrowych -analiza i ocena obecnych zasobów kadrowych -wybór polityki personalnej: `sita' *założenie realizacji miedzy pracownikami - podejście selekcyjne * zasada przyjmowanie najlepszych kandydatów poprzez system `sit i filtrów' *ciągła selekcja w trakcie pracy *brak inwestycji w rozwój pracowników wg zasady „człowiek dorosły jest w pełni ukształtowany”. `kapitału ludzkiego' *założenie: człowiek uczy się i zmienia całe życie, warto więc inwestować w jego rozwój *w efekcie pracownicy wiążą się emocjonalnie z firmą i są lojalni *warunek: wzajemne oczekiwanie długotrwałego zatrudnienia *przyjmowani są skłonni do współpracy, mają duży potencjał *duża rola prognostycznych technik selekcji |
32.
2. rekrutacja-wyszukiwanie i zgromadzenie kandydatów do pracy -analiza rynku pracy (wew. i zewn.) -analiza regulacji prawnych rynku pracy -poszukiwanie i ocena alternatywnych źródeł zasobów ludzkich 3.selekcja(dobór)-ocena przydatności kandydatów -organizacja przebiegu doboru (zakres, metody, zasady) -decyzja o przyjęciu/odrzuceniu kandydatury do pracy 4.adaptacja nowych pracowników-ułatwienie wejścia do organizacji -instruowanie, zapoznanie z firmą i stanowiskiem -wprowadzenie w `kulturę organizacji'. 5.rozwój i doskonalenie pracowników -ustalanie potrzeb szkoleniowych i wybór metod szkolenia -organizowanie szkoleń i ocena ich efektów
|
32. 6.motywowanie -ustalanie i równoważenie hierarchii potrzeb pracowników i organizacji -kształtowanie motywatorów: *pieniężnych (płace) *rzeczowych (świadczenia) *pozaekonomicznych (potrzeby wyższe) 7.ocena efektywności pracowników -budowa i wdrażanie systemu oceniania -określenie zasad i metod oceniania pracowników -monitoring wykorzystania ocen -dbałość o ochronę danych osobowych podmiot oceniający: *kierownik-pracownik *grupa kierowników-pracownik *zespół-uczestnik zespołu *pracownik-kierownik *360 stopni sprzężenie zwrotne |
32.
8.ruch kadrowy-kierowanie przeniesieniami pracowników (awanse, przeniesienia, degradowanie, zwolnienia) -tworzenie polityki awansowej -planowanie ścieżek karier pracowników -planowanie restrukturyzacji zatrudniania: *downsizing - zmniejszanie rozmiaru organizacji *analiza kosztów i alternatyw zwolnień *outplacement (ułatwianie odejścia z firmy w celu utrzymania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy)
|
33.Style kierowania wg Lipitt`a i White`a autokratyczny: polega na utrzymywaniu przez kierownika zasad monopolu władzy i decyzji oraz preferowania kontroli i rozkazodawstwa zalety: nie wymaga zbyt dużych umiejętności interpersonalnych -umożliwia władcze panowanie nad całością -zapewnia krótki czas podejmowania decyzji -pozwala na precyzyjne zdefiniowanie osób odpowiedzialnych za realizację danego zadania -daje możliwość sprawnej koordynacji zadań dobrze ustrukturyzowanych wady: wymaga od kierownika wnikania w szczegóły działań podwładnych -nie sprzyja angażowaniu podwładnych w realizację zadań -wymaga stałego nadzoru i precyzyjnego stawiania zadań -ogranicza inwencję twórczą pracowników -nie umożliwia pełnego wykorzystania wiedzy i umiejętności pracowników-zwalnia podwładnych z odpowiedzialności. Zalecenia-stosować gdy: -realizowane zadania są ustrukturyzowane, proste lub wymagają precyzyjnej koordynacji -istnieje konieczność działania szybkiego i zdecydowanego -duże ryzyko i zagrożenie popełnienia błędu wymagają ciągłych decyzji kierownika |
33. demokraty: polega na zasięganiu przez kierownika opinii podwładnych przez podejmowaniem decyzji oraz na otwartym charakterze relacji przełożony-podwładny. Kierownik zabiega o dobry stan stosunków międzyludzkich oraz stosuje delegowanie uprawnień zalety: -pozwala kierownikowi na zajęcie się sprawami najistotniejszymi -wzmacnia u podwładnych zaangażowanie i identyfikowanie się z firmą -umożliwia pełne wykorzystanie umiejętności i wiedzy pracowników -wzmacnia poczucie odpowiedzialności podwładnych na realizowane zadania -wyzwala inwencję twórczą -umożliwia przekazanie uprawnień decyzyjnych na szczeble dysponujące największą wiedzą o danym problemie -integruje zespoły i organizacje
|
33.
wady: -konieczność uzgodnienia stanowisk przedłuża czas podejmowani decyzji -niebezpieczeństwo chaosu przy działaniach wymagających koordynacji -wymaga od kierownika dużych umiejętności interpersonalnych -stwarza niekiedy pozory słabości i uległości kierownika zalecenia: -cele firmy i interesy pracowników są zbieżne -zespół realizuje zadania o charakterze innowacyjnym -podwładni: ambitni, samodzielni, zaangażowani, gotowi przyjmować odpowiedzialność -praca wymaga inwencji twórczej pracowników, nie da się ustalić ścisłych procedur postępowania
bierny (nie ingerujący) błąd w zarządzaniu - rezygnacja z czynnego oddziaływania na podwładnych
|
35. Teoria motywacji Maslowa i jej praktyczne znaczenie
Teoria hierarchii potrzeb wg Maslowa: mówi się, iż motywacja polega na dążeniu człowieka do zaspokajania hierarchicznie złożonych potrzeb, od niższych do wyższych. Potrzeby wyższe pojawiają się po zaspokojeniu potrzeb niższych. Teoria ta nie zawsze się sprawdza, gdyż nie zawsze potrzeby wyższe pojawiają się po zaspokojeniu potrzeb niższych.
Potrzeby wyższego rzędu: samorealizacji, uznania, przynależności.
Potrzeby niższego rzędu: bezpieczeństwa, fizjologiczne.
|
36.Teoria motywacji Herzberga i jej praktyczne znaczenie Istota: podkreśla rolę środowiska i samej pracy w kształtowaniu motywacji Wyróżnia tzw. motywatory i demotywatory - `czynniki higieny' Spełnienie oczekiwań pracowników odnośnie `czynników higieny' jest warunkiem koniecznym wyzwalania i zwiększania motywacji pracowników -czynniki higieny, np.: *płaca zasadnicza *fizyczne warunki pracy *stosunki międzyludzkie *polityka kadrowa (np. sprawiedliwość awansów) -motywatory, np.: *ciekawa praca *możliwość doskonalenia zawodowego *wynagrodzenia związane z rezultatem pracy *awans *uznanie osiągnięć |