28. Kryteria klasyfikacji i rodzaje struktur organizacyjnych: Rodzaj więzi (sprzężeń) w organizacji : - służbowe - specjalistyczne - informacyjne Charakter bloków stanowiących organizację i sposób ich integracji: - funkcjonalna - konglomeratowa - macierzowa - hybrydowa Rozpiętość kierowania ( liczba szczebli i wielkości komórek): - smukłe - płaskie Stopień centralizacji władzy i decyzji: - scentralizowane - zdecentralizowane Stopień elastyczności	28. Struktura liniowa- jest oparta na zasadzie jedności rozkazodawstwa. Dominują sprzężenia służbowe i zasada drogi służbowej. Struktura funkcjonalna- charakteryzuje się dominacją więzi, zrywa się z zasadą jedności rozkazodawstwa. Struktura sztabowo-liniowa- łączy zalety obu wyżej struktur, dąży do jednoczesnego wykorzystania jedności rozkazodawstwa i specjalistycznego wsparcia zarządzania Struktura macierzowa- grupowanie wg produktu ( zespoły zadaniowo projektowe) zostaje nałożone na istniejący układ funkcjonalny Struktura konglomeratowa- szereg luźno powiązanych jednostek, często z różnych branży Cel: wyższe bezpieczeństwo Wada: trudna koordynacja działań	29. Istota, zalety i wady struktur: funkcjonalnej, sztabowo-liniowej i macierzowej 1. s. funkcjonalna(bazowa) - dominacja więzi specjalistycznych, zrywa z zasadą jedności rozkazodawstwa np. szef finansów może wydawać polecenia wszystkim pracownikom firmy w zakresie finansów zalety: -lepsza jakość decyzji kierowników, którzy są wyspecjalizowani w zakresie szczegółowych aspektów zarządzania wady: -słabsza koordynacja pracy zespołu kierowniczego -konflikt kompetencji między kierownikami
29. 2. s. sztabowo-liniowa - łączy zalety obu w/w struktur, dąży do jednoczesnego wykorzystania jedności rozkazodawstwa i specjalistycznego wsparcia zarządzania. Zalety: połączenie dyscypliny realizacji zadań z wykorzystaniem specjalistycznego wspomagania zarządzania wady: konflikt stanowisk liniowych i sztabowych. 3. s. macierzowa - grupowanie wg produktu (zespoły zadaniowe, projektowe) zostaje nałożona na istniejący układ funkcjonalny. Zarządzanie projektami-działy działają od projektu do projektu. Zalety: elastyczność (lepsze zaspokajanie potrzeb klientów) -pobudza do współpracy interdyscyplinarnej -zwiększa zaangażowanie pracowników wady: może wywoływać chaos: poczucie anarchii w firmie-wymaga wyższego poziomu umiejętności społecznych-zwiększa koszty -zachęca do walki o władzę	30.Główne modele realizacji funkcji personalnej organizacji. 1.model klasyczny: siły roboczej (zgodny z Tayloryzmem)-pracownicy `dodatkiem' do maszyn i procesów -`paramilitarny' styl kierowania -ograniczone funkcje służb personalnych -np. szkolenia: akcent na procedury i instrukcje. 2.zarządzanie personelem główne założenia: -dokładne określanie w umowie praw i obowiązków pracowników -podkreślanie roli procedur formalnych w działaniach kadrowych -duże znaczenie monitoringu pracy -dążenie do instytucjonalizacji ewentualnych konfliktów główne obszary zainteresowanie zp: -planowanie obsady stanowisk, rekrutacja, selekcja, wprowadzenie do pracy, ocenianie, ruch kadrowy-warunki zatrudnienia i wynagrodzenia-komunikacja z pracownikami i doradztwo-negocjacje i wdrażanie porozumień zbiorowych-procedury unikania i rozwiązywania konfliktów.	30. 3.zarządzanie zasobami ludzkimi-model uważany za skuteczny w firmach działających w dynamicznie rozwijających się branżach i w burzliwym otoczeniu Cechy zzl: -postrzeganie zasobów ludzkich w firmie jako źródła przewagi konkurencyjnej -ludzie to cenny składnik aktywów firmy -działania personalne ukierunkowane na tworzenie i wykorzystywanie potencjalnych możliwości ludzi -budowanie zaangażowania ludzi ważniejsze od nacisku na realizację określonych zadań -konsekwencja i wzrost znaczenia doboru i rozwoju personelu -włączenie kierowników liniowych w proces kadrowy
31. Istota i modele polityki kadrowej w organizacji  Zespół celów, zasad i środków wynikających z strategii kadrowej, mających służyć jej realizacji, dzięki odpowiednim wskazówkom w stosunku do operacyjnego zarządzania ludźmi w organizacji. Modele polityki kadrowej: Model sita: Założenie rywalizacji między pracownikami -podejście selekcyjne, Zasada przyjmowania najlepszych kandydatów poprzez system „sita i filtrów”Ciągła selekcja w trakcie pracy Brak inwestycji w rozwój pracowników -wg. Zasady: „człowiek dorosły jest w pełni ukształtowany”.	31. Model kapitału ludzkiego: Założenie: człowiek uczy się i zmienia całe życie, warto więc inwestować w jego rozwój W efekcie pracownicy wiążą się emocjonalnie z firmą i są lojalni Warunek: wzajemne oczekiwanie długotrwałego zatrudnienia Przyjmowani są: skłonni do współpracy, o dużym potencjale Duża rola prognostycznych technik selekcji Mieszany model polityki kadrowej Model kapitału ludzkiego -stosowany wobec wysokiej klasy specjalistów Model sita -stosowany wobec pozostałych pracowników	12. Role kierownicze wg Minzberga: Autorytet formalny- wynikający z nominacji , zgodnie z normami prawa upoważnienie do dysponowania zasobami firmy, udzielone przez właściciela. Role interpersonalne: Reprezentant (funkcje ceremonialne, tworzenie właściwego klimatu wewnątrz i na zewnątrz organizacji Przywódca( wytyczenie celów, motywowanie pracowników, stworzenie zespołowi organizacyjnych i materialnych warunków działania) Łącznik( ułatwianie i organizowanie kontaktów ważnych dla prawidłowego funkcjonowania firmy). społeczne: reprezentant, lider, łącznik informacyjne: obserwator, propagator, rzecznik decyzyjne: przedsiębiorca, przeciwdziałający zakłóceniom, dysponent zasobów, negocjator