Zarządzanie zasobami ludzkimi- HRM dotyczy ludzkiej strony zarządzania przedsiębiorstwem i relacji zatrudnionych z ich firmą.

Celem jest zapewnienie, aby pracownicy przedsiębiorstwa, tj. jego zasoby, byli wykorzystani tak aby pracodawca osiągnął największe możliwe korzyści z ich zdolności, a pracownicy uzyskali zarówno materialne jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategia i praktyka nabywania wykorzystania udoskonalenia i zachowania ludzi ich możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie.

Modele integracji strategii ekonomicznych i personalnych

- model reaktywny strategia ekonomiczna-> str. personalna i inne, str. funkcjonalne

- model aktywny str. ekonomiczna <-str. personalna

- model interaktywny (współpracujący) str. ekonomiczna <-> str. personalna

Podejście do realizacji funkcji zarządzania personelem.

Model SITA (ściągnięcie jak najwięcej kandydatów z rynku a później przeprowadzam selekcje)

Podstawowe założenia:

• selekcja pracowników jest podstawą działalności komórek personalnych

• wybór najlepszych spośród możliwych kandydatów

• pozbywanie się pracowników gorszych

Model KAPITAŁU LUDZKIEGO

Podstawowe założenia:

• człowiek uczy się i zmienia całe życie

• człowiek jest cennym zasobem, w który można i należy inwestować

Kwalifikacje- papier

Kompetencje- to co umie robić, związane z określonym stanowiskiem pracy.

Kompetencje

>osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.

Cechy:

• związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową

• zmienność, czyli podleganie rozwojowi

• mierzalność, a więc poddawanie się pomiarom przy zastosowaniu jakichkolwiek metod

Grupowanie kompetencji:

1. k. społeczne- grupowanie k. związane z jakością naszego funkcjonowania oraz naszych kontaktów z innymi ludźmi.

2. k. profesjonalne- grupowanie k. związanych z dziedzinami w ramach pewnego zawodu i/lub funkcji

3. k. biznesowe (firmowe)- grupowanie k. odnoszących się do specyficznego obszaru działalności danej os. I funkcjonowania firmy

• k. zawodowe: project managment, wiedza zawodowa, znajomość produktu, wiedza mark.i sprzedażowa, trubel sooting

• k. społeczne: komunikatywność, nastawienie na korporacje, umiejętność negocjowania, team work

• k. finansowe (biznesowe): orientacja biznesowa, j. ang., wiedza o firmie, o kliencie, świadomość firmowa (finansowa)

>>>Osobowość

Rozwój kompetencji:

Powody:

• zwiększenie k. pracowników może gwarantować osiągnięcie wyższej pozycji na rynku

• podniesienie wartości i znaczenia na rynku samych pracowników

Rozwój k. polega na zmianach w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw mające swe odzwierciedlenie w poziomie wykonywanych zadań zawodowych

Źródła rozwoju:

• doświadczenie zdobywane w miejscu pracy

• info i wskazówki zdobywane od innych osób (współpracowników)

• szkolenia -w jakiejkolwiek formie

U jakich pracowników rozwijać kompetencje?

Segmentacja pracowników ze względu na dwa kryteria

-aktualny potencjał w zakresie nabycia kompetencji

-możliwości rozwojowe

Działaniami rozwojowymi powinni być objęci pracownicy posiadający duże możliwości rozwojowe

Planowanie zatrudnienia celem jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkim w organizacji oraz przygotowaniu działań mogących wyeliminować różnice między stanem obecnym a pożądanym.

Planuje się:

-obsadę czyli zatrudnienie plan powinien obrazować zapotrzebowanie na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu ilościowym i jakościowym

-ocenę czyli przede wszystkim kryteria oceny umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej umiejętności oraz motywacji pracownika, a także sposób przeprowadzenia oceny i jej częstotliwości

-wynagradzanie personelu, czyli sposób i forma motywowania ludzi do efektywnej pracy umożliwiającej realizację strategii organizacyjnej

-rozwój personelu, rozumiany zapewnienie pożądanej jakości personelu w okresie planistycznym, ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników, planowanie karier pracowników w skali organizacji.

Rekrutacja i selekcja pracowników to jedno z podstawowych zadań polityki personalnej każdej firmy.

Właściwości osobowe i ich ocena:

• cechy charakterystyczne- ustalane są za pomocą testów klasycznych

• wzorce (testy sytuacyjne)- są to uproszczone sytuacje, które występują w ograniczonym czasie i są bliskie kluczowym działalnością zawodowym. Do takich testów sytuacyjnych można zaliczyć następujące narzędzia: testy grupowe itp.

• centra oceny Assesment lub Development Center -przeznaczone są do oceny potencjału, zalet a nawet zdolności rozwoju indywidualnego

Przystąpienie do budowy profilu kompetencyjnego jest to zestawienie cech, które chcemy brać pod uwagę szukając nowych pracowników.

Źródło info o kandydacie:

-wykształcenie doświadczenie zawodowe- CV, list motywacyjny

-cechy umiejętności, motywowanie- rozmowa kwalifikacyjna, obserwacja testy

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Jej podstawą są ustalenia planu personelu

Wyróżniamy:

-r. ogólna jest najbardziej odpowiednia, gdy pragniemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny. Procedury stosowane w tym przypadku są standardowe i stosunkowo proste

-r. segmentowa- służy przyciąganiu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy-specjalistów

Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowana na poinformowaniu kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Źródła rekrutacji

• wewn. rynek pracy -tworzą osoby zatrudnione w firmie

• zewn. rynek pracy -wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby

Metody rekrutacji

• rynek wewn.:

• bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu na niższych szczeblach drabiny hierarchicznej

• listy info o wakacie

• wewnętrzna prasa

• ogłoszenia na tablicach

• rynek zewn.:

• ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu , w tym prasa specjalistyczna /w zależności ile osób chcemy zatrudnić/

cechy ogłoszenia:

-powinno przyciągać właściwych ludzi

-dać dobre wyobrażenie o firmie

-nastawić do niej pozytywnie

-musi to być oferta uczciwa zawierająca wymagania adekwatne do wykształcenia na dane stanowisko

Alternatywy rekrutacji

Praca w nadgodzinach, umowa zlecenie, personel dodatkowy, leasing pracowników.

Procedura rekrutacji:

• selekcja wstępna -ocena napływających życiorysów (CV) i listów motywacyjnych

• interview -wywiad- celem wywiadu jest nawiązanie bezpośredniego kontaktu z kandydatem, a kandydat dowiaduje się info o firmie

• sesje testowe

W badaniach często stosuje się trzy rodzaje testów.

-mierzące zdolności intelektualne np. iloraz inteligencji, szybkość i sprawność myślenia, pojemność pamięci

-określające osobowość

-mierzące umiejętności interpersonalne

Strategie przyciągania:

• lider płacowy -ogłoszenie mówiące, że nasza firma najlepiej płaci na taki apel zgłosi się duża liczba chętnych

• złotego środka -jesteśmy firmą nadążającą za średnią krajową

• ogona płacowego -nie płacą średniej krajowej ale mają inne atuty przyciągające kandydatów (rozwój osobisty, możliwości szkoleniowe)

Procedura postępowania selekcyjnego:

1. określić na jakie stanowisko dokonuje naboru

2. sporządzić opis tych stanowisk na podstawie określonej formy analizy pracy oraz charakterystykę wymagań, które będzie musiał spełnić pracownik

3. ustalić kryteria postępowania selekcyjnego -nie muszą być one identyczne z charakterystyką wymagań, lecz powinny z nich wynikać

4. wybrać zasadniczą metodę-procedurę itp. z określeniem jej składników i sekwencji postępowania

5. określić narzędzia, pomoce techniczne, techniki postępowania, wyszczególnienie osoby, które będą się zajmowały selekcją ewentualnie przygotować je do tego od tej strony technicznej

6. sporządzić harmonogram, układ i terminarz selekcji

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywaniu wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko pracy.

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

1. zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów

• analiza dostarczonych ofert

• oddzielenie od interesujących od mniej ciekawych

• informowanie aplikantów o negatywnej decyzji

• zaproszenie na rozmowę wybranych

2. wstępna rozmowa z kandydatem

• zorientowanie się w kwalifikacjach, motywacji, uzdolnieniach i przekonaniach kandydata

3. test psychologiczny

• zainteresowania

• zdolności

• umiejętności kandydata

• dominujące cechy osobowości

4. weryfikacja informacji podanych przez kandydata

• sprawdzenie referencji, opinii, rekomendacji

5. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem

• wybór kilku szczególnie atrakcyjnych kandydatów

6. podjęcie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata

7. badanie lekarskie

8. zatrudnienie kandydata

Wywiad -indywidualny wywiad powszechnie stosowana technika selekcyjna, jest procesem dwu kierunkowym

Celem wywiadu jest:

• stworzenie warunków do oceny przydatności do pracy kandydata

• danie kandydatowi możliwości sprawdzenia czy firma i praca będą dla niego odpowiednie

Sterowanie pierwszym wrażeniem. Celowe działanie mające na celu zrobienia dobrego wrażenia; prezentowanie siebie w sposób najbardziej pozytywny. Można zaobserwować 2 rodzaje wykorzystywanych w tym celu zachowań: ingracjację i autoprezentację.

Wywiad nieustrukturalizowany -jest to wywiad w których dobór pytań i sposób ich zadawania zależą od osoby prowadzącej rozmowę.

Wywiad ustrukturalizowany -stosuje się określoną listę pytań, zadawanym wszystkim.

Wywiad sytuacyjny -koncentruje się nie na osobistych właściwościach czy doświadczeniach zawodowych, ale na zachowaniach i potrzebach do sprawnego wykonywania zadań w pracy.

Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl

---