1.Zarządzanie kadrami-zbiór działań związanych z ludźmi ,zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników. 2.Ewolucja funkcji personalnej *faza opiekuńcza-świadczenia,zasiłki ,zapomogi,wycieczki,opieka zdrowotna, *faza administrowania-wspieranie zarządzania w zakresie rekrutacji ,dyscypliny ,płac ,szkoleń ,ewidencji pracowników, *faza kierowania personelem-systematyczne i planowe szkolenia nacisk na ocenę pracowników ,rozwój procesów zarządzania ,przewidywanie zapotrzebowania na siłę roboczą ,zaangażowanie w zarządzanie stosunków pracy ;przechodzenie z poziomu technicznego na poziom strategiczny, *faza rozwoju przedsiębiorczości-przystosowanie się do gospodarki rynkowej ,rozwiązywanie problemów związanych z otoczeniem ,rozwój odpowiedniej kultury organizacyjnej ,osłabienie władzy związków zawodowych ,większy udział w kreowaniu realizacji strategii przeds, *faza zarządzania „zasobami ludzkimi” (strategiczny)wymiar zarządzania kadrami ,ludzie jako podstawowy „zasób” organizacji. Składnik jej aktywów ,a nie kosztów,podmiotowe traktowanie pracowników ,dążenie do zintegrowania celów pracowników z celami organizacji. Fazy te odnoszą się do krajów rozwiniętych. W naszym kraju fazy te nie są jeszcze do końca spełnione. W większości polskich firm rozwój ten zatrzymał się na fazie 2. 3.Cechy nowoczesnego zarządzania kadrami : *strategiczne dopasowanie-intergacja strategii firmy i strategii zarządzania kadrami, *spójność-potrzeba wypracowania spójnej ,zintegrowanej polityki dotyczącej zarządzania kadrami, *zaangażowanie-potrzeba pozyskania pracowników dla misji i wartości org., *traktowanie ludzi jako kapitał ,w który należy inwestować (szkolenia ,programy rozwojowe),”zarządzanie wiedza” (upewnienie się, że firma rozpoznaje wiedzę potrzebną do realizacji celów i zadowolenia klientów ,oraz podjęcia kroków do zdobycia i rozwinięcia tego intelektualnego kapitału, *kultura organizacji-potrzeba silnej kultury wyrażonej w misji,wartościach,normach,umocnionej komunikowaniu się ,szkolenia itp., *unitarystyczne środki pracownicze-traktowanie pracowników w sposób unitarystyczny a nie pluralistyczny (nacisk na umowy indywidualne a nie zbiorowe; indywidualizacja stosunków pracy, *odpowiedzialność kadry kierowniczej-przekonanie się ,że zarządzanie kadrami jest działaniem kierowanym przez menedżerów najwyższego szczebla a jego efekty i sposób realizacji zależy do menedżerów liniowych. 4.Modele polityki personalnej. Funkcja personalna jako funkcja zarządzania-pierwszą decyzją ,którą należy podjąć przy organizowaniu funkcji personalnej jest wybór modelu polityki personalnej (model sita ;model kapitału ludzkiego ;model mieszany ,model Harward ,model T.Listwana)).Funkcje : *działania składające się na zarządzanie kadrami należą do podstawowych zadań kierowniczych i nie można się ich pozbyć ,w całości na rzecz innych ogniw organizacyjnych.Sa zatem one niezbywalnym obowiązkiem kierowników, *chodzi o podejmowanie takich działań, które są uzasadnione celem organizacji, *działania w odniesieniu do pracowników winny być dokonywane w taki sposób aby motywowały do realizacji celów tej organizacji. Model Sita-zastosowanie tego modelu uwarunkowane jest : *otoczeniem rynkowym tj.sytuacją na rynku pracy ,czy jest to rynek pracodawcy czy pracownika, *prawnym ,czyli aktualnie obowiązującym prawem w zakresie dysponowania kadrami np.warunki zwolnienia, *społecznym ,które wyznaczają związki zawodowe, *instytucjonalnym (system szkolnictwa(które pozwala na zdobycie stosownych kwalifikacji, *wymiarem kulturalnym ,na ile własna kultura pozwala na stosowanie tego modelu. Człowiek jest już ukształtowany ,ma określone cechy ,predyspozycje i nie da się go zmienić.Podstawowe cechy : *kultura organizacyjna oparta na konkurencji i rywalizacji (wysoki poziom agresji i indywidualizmu), *strategia obniżki kosztów, *rynek pracodawcy, *rekrutacja jako podstawowa działalność komórek kadrowych, *dobór najlepszych kandydatów, *”odsiew” gorszych pracowników w miarę upływu czasu, *stała kontrola i ocena, Wady : brak poczucia bezpieczeństwa; brak lojalności; brak integracji z firmą; nie sprawdza się w sytuacji gdy konkuruje się marka i jakością produktu. Model kapitału ludzkiego-człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.Podstawowe cechy : *kadra przeds.jest zasobem ,w który należy inwestować, *założenia ,zasada zatrudnienia długotrwałego, *kultura organizacyjna oparta na lojalności,zaangażowaniu i współpracy, *skuteczność w dowolnych warunkach rynku pracy, *istotne kryteria selekcji kandydatów do pracy,to cechy osobowości : lojalność ,skłonność do współpracy,niekonfliktowość, skłonność do samodoskonalenia i rozwoju,możliwości w tym zakresie (duży potencjał rozwojowy), *stosowany w większości kultur europejskich. Model mieszany-wymiar strategiczny.”Twarde” podejście do zarządzania kadrami tj. nacisk na koszty,liczbę zatrudnionych,statystykę pracowniczą. Model Harward *szeroko rozumiani uczestnicy organizacji (akcjonariusze, związki zawodowe, menedżment, organy państ.).Uwzględnienie czynników sytuacyjnych (struktura zatrudnienia ,strategia firmy,filozofia zarządzania,rynek pracy,prawo,kultura). ”Miękkie” podejście do zarządzania kadrami : *pluralizm-cele indywidualne i cele pracowników mogą być różne ale organizacja dąży do ich zrównoważenia, *zasoby ludzkie maja charakter unikatowy ,ludzie maja uczucia i emocje, *ludzie są twórczy i odpowiedzialni,mogą być usatysfakcjonowani procesem partycypacji ,konieczne są również odpowiednie procesy komunikacji,szerokiego dostępu do informacji, *w organizacji ważny jest klimat zgody. Model T. Listwana Podejście systemowe uwzględniające : elementy systemu ,powiązane i współprzyczyniające się do prowadzenia całości ,czyli realizacji celów. 5.Funkcje (podsystemy) zarządzania kadrami : a.planowanie kadr, b.formowanie zespołu pracowniczego: *dobór, *integrowanie, *doskonalenia, c.motywowanie, d.kontrola zarządzania kadrami ( to nie to samo co ocena pracownicza).

1.Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi-jest to metoda podejmowania decyzji związanych z intencjami organizacji dotyczących ludzi. Celem jest wytyczenie kierunku działania w taki sposób by można było przełożyć potrzeby organizacji i przeds. na spójną i praktyczną politykę oraz programy. Strategiczne ZZL obejmuje szeroki zakres problemów organizacji związanych ze strukturą i kulturą ,zarządzanie zmianą ,efektywnością organizacji ,skutecznością działania ,kompetencjami, doborem zasobów pod kątem przyszłych wymagań firmy oraz ogólnym rozwojem pracowników. Znaczenie strategicznego ZZL zasługuje na uwagę ponieważ : wykorzystuje planowanie; wykazuje spójne podejście do struktury i zarządzania systemami osobowymi ,oparte na polityce i strategii zatrudnienia oraz często podbudowane „ilozofią”;wiąże działania i politykę ZZL z jednoznaczną strategią przedsiębiorstwa a więc cała koncepcja strategicznego ZZL opiera się na przekonaniu ,że strategie dotyczące zasobów ludzkich powinny być zintegrowane ze strategiami przedsiębiorstwa lub firmy; postrzega ludzi pracujących w organizacji jako „zasoby strategiczne” umożliwiające osiągnięcie przewagi konkurencyjnej .Główne obszary ,w których można rozwijać strategie personalne : *planowanie zasobów ludzkich, *pozyskiwanie pracowników, *zarządzanie prze efekty, *rozwój pracownika, *wynagradzanie pracownika, *stosunki pracownicze. Strategia a funkcja kadrowa : 1.strategia firmy może być skutecznie realizowana jedynie wtedy gdy zostaną stworzone niezbędne warunki polityki personalnej : *z założeń strategicznych bezpośrednio wynika planowanie potrzeb kadrowych, *procedury selekcji powinny umożliwić dobór osób ,które są lub będą w stanie zrealizować przyjęte założenia, *dążenie do zintegrowania zaplanowanej strategii i osobowości kluczowych osób w organizacji, *systemy ocen i motywacji powinny pobudzać i ukierunkować pracowników na realizację celów strategicznych. 2.strategia firmy może wynikać z założeń i realizacji funkcji personalnej. 1.Planowanie kadr-planowanie potrzeb kadrowych pierwszy podsystem zarządzania kadrami. Ma ono na celu ustalenie potrzeb organizacji w tym zakresie kadry. Jest to bardzo istotne z punktu widzenia kształtowania się kosztów pracy. Planowanie kadr stanowi pierwszą fazę realizacji funkcji personalnej określanej jako faza preparacji działań kadrowych. Jest to ten etap ,który przygotowuje działania w pozostałych obszarach zarządzania kadrami czyli dokonuje się wyboru celów i sposobów działania w fazie realizacji pozyskiwania pracowników („wejście”),rozwoju kadry ,jej motywowania)”przejście”),odejść pracowników(„wyjście”)oraz w fazie kontroli funkcji personalnej. Planowanie potrzeb kadrowych jest zagadnieniem szczególnie istotnym z uwagi na : *usprawnienie przebiegu działań i procesów kadrowych ,a co z tym jest związane to obniżka bądź optymalne ukształtowanie kosztów, *zracjonalizowanie procesu kształtowania kadr poprzez dokonywanie trafnych wyborów, *poprawy stopnia wykorzystanie kadr, *poprawa morali pracowników. Planowanie kadr wymaga uwzględnienia uwarunkowań zewnętrznych tj.badanie rynku pracy z uwzględnieniem potrzeb kadrowych w firmie; badanie konkurencji i ich polityki oraz analiza szans i zagrożeń stąd wynikających ;analiza uwarunkowań prawnych i badanie ich wpływu na realizację planów zatrudnienia i uwarunkowań wewnętrznych tj.cele strategii i misji firmy; analiza aktualnego stanu jakościowego potencjału kadrowego;analiza ilości odchodzących na emerytury, renty itp. 2.Procedura planowania-wszelkie działania składające się na procedurę planowania kadr można podzielić na 2 grupy. Działania te można określić jako podstawowe cele planowania kadr.Są to *identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych czyli określenie ilu i jakich (o jakich kwalifikacjach)pracowników firma będzie potrzebowała do realizacji założonych celów, *przygotowanie działań, które powinny zapewnić eliminacje różnic między stanem pożądanym a istniejącym. 3.Podstawowe plany kadrowe : *plan zatrudnienia-liczba zatrudnionych, ich kwalifikacje, ewentualne zwolnienia, przyjęcia, źródła rekrutacji, metody doboru, *plan szkolenia kadr-liczba pracowników przewidzianych do szkolenia ,rodzaje szkoleń ,koszty szkoleń, *plan następstw-określenie zastępstw na stanowisku w przypadku odejścia,zwolnienia,przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika aktualnie na nim pracującego, *plany rozwoju pracowników-wskazanie poszczególnych etapów kariery z uwzględnieniem wymagań stawianych pracownikowi,ustalenie rodzajów szkoleń itp., *plan działań motywacyjnych-obejmujący składniki materialne i niematerialne służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników.

1.Formowanie zespołu pracowniczego (dobór,integrowanie,doskonalenie). 2.Dobór-jest to proces pozyskiwania ludzi do organizacji i doprowadzenie do obsady wakujących stanowisk aby z jednej strony zagwarantować sprawność realizacji zadań na stanowisku pracy z drugiej strony zaś aby zadania te były odpowiednie do możliwości i aspiracji pracowników. Na proces doboru składa się : *rekrutacja, *selekcja, *wprowadzenie do pracy, Rekrutacja-oznacza przyciągnięcie przez organizację, firmy odpowiednio dużej liczby kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i cechach na nie obsadzone stanowisko. W odniesieniu do rekrutacji ważne są dwa zagadnienia tj.źródło rekrutacji i sposób pozyskiwania kandydatów ( ogłoszenia w firmie, środkach masowego przekazu, kontakty i współpraca z uczelniami i szkołami, wykorzystanie specjalistycznych firm typu łowców głów, osobisty kontakt, korzystanie z pośrednictwa rejonowych urzędów pracy ,organizowanie akcji „otwartych drzwi”) Źródła rekrutacji : a.źródło wewnętrzne-Zalety : pobudzające oddziaływanie na pracowników i poprawa ich morali ,wiedza o kandydacie i znane mu warunki pracy dzięki czemu następuje skrócenie czasu na adaptację i zmniejszenie ryzyka popełnienia błędu ,zmniejszenie płynności kadr (większa integracja pracowników z firmą).Wady : trudno o nowe pomysły ze względu na panujące przyzwyczajenia, kłopoty w realizacji nowych pomysłów ze względu na panujące nawyki i powiązania personalne, zakłócenia ładu stosunków międzyludzkich,powstanie luki na stanowisku z którego awansował pracownik. b.źródła zewnętrzne-Zalety : możliwość pozyskania kandydatów o dużym formacie tzw. świeża krew, brak uwikłania w stosunki międzyludzkie zwłaszcza o ujemnym znaczeniu. Wady : trudność rozpoznania kandydatów stąd większe ryzyko popełnienia błędu, niebezpieczeństwo konfliktu z pracownikami zwłaszcza wewnątrz kandydatami na to stanowisko, wysoki koszt, wydłużony czas na adaptację. Selekcja-jest to proces zbierania informacji o kandydatach i wybór na wolne stanowisko najbardziej odpowiedniego spośród nich. Efektywność technik selekcji : a.wiarygodność- technika nie powinna podlegać wpływom zbyt dużej ilości czynników losowych, a rezultaty jej wielokrotnego zastosowania powinny być zbieżne, b.wartość predykcyjna-stopień trafności wniosków wyciągniętych z danej procedury selekcyjnej : *faktyczny pomiar cech, które powinny być nieznane- trafność diagnostyczna, *przewidywanie przyszłych efektów pracy lub zachowania-trafność prognostyczne, Wartość predykcyjna + koszty zastosowania =efektywność. Techniki najwyższej wartości produkcyjnej (techniki selekcji): a.assessment center, b.testy zdolności umysłowych, c.wywiad sformalizowany. Rodzaje wywiadów : *wywiad swobodny, *wywiad częściowo sformalizowany-fazy wywiadu lub oceny odpowiedzi są częściowo sformalizowane : plan wywiadu ,skala ocen, notatki w trakcie wywiadu, ocena po jego zakończeniu itp. *wywiad sformalizowany (ustrukturalizowany) -opracowanie pytań bazujących na opisie stanowisk pracy, -zadawanie kandydatom tych samych pytań, -skala ocen odpowiedzi, -powielanie ustalonej procedury w stosunku do wszystkich badanych, -zwrócenie szczególnej uwagi na ściśle odniesienia do wymagań pracy, bezstronność, -wyłączenie kwestii personalnych mogących naruszyć dobra osobiste prywatne kandydata, -unikanie nielogiczności ,niekonsekwencji, zniekształcenia faktów, możliwości uprzedzeń, -dobre przygotowanie osób przeprowadzających wywiad w celu uniknięcia błędów (efekt pierwszeństwa, efekt świeżości, niechęć do stawiania ocen ekstremalnych. Końcowym etapem procesu doboru jest wprowadzenie do pracy. Jest ono niezbędne bo ma zapewnić pracownikowi informacje potrzebne do tego aby mógł sprawnie i skutecznie działać w firmie.To etap szczególnie ważny gdy wiąże się z podjęciem pracy po raz pierwszy. Proces wprowadzania do pracy składa się z 3 etapów : a.zapoznanie pracownika z ogólną sytuacja firmy w tym głównie z misją ,otoczeniem zewnętrznym tj.głównymi kontrahentami i konkurentami oraz wewnętrzną strukturą firmy, b.obejmuje zapoznanie pracownika z zadaniami komórki organizacyjnej ,szczegółowym zakresem zadań, uprawnień i odpowiedzialności przypisanych do stanowiska, które pracownik obejmuje oraz prezentuje się techniczną stronę pracy, c.poświęcony integrowaniu pracownika z zespołem. Pracownik otrzymuje również informacje dotyczące czasu pracy, zasad usprawiedliwiania nieobecności, zasad korzystania z urlopu Metody doboru a.metody systemu zamkniętego-metody te nie wymagają skomplikowanych procedur,są skuteczne gdy zachowa się odpowiednie warunki.Rodzaje : *dobór losowy-pierwszy kandydat,który spełnia określone kryteria przechodzi przez rekrutację. Albo się sprawdzi albo nie (50% na 50%).Metoda ta jest dobra na niższych stanowiskach i jest mało kosztowna, *dobór przez uzgodnienie-dobór polegający na tym, że decydenci (dyrektorowie)wspólnie po uzgodnieniach dokonują wyboru odpowiedniego kandydata.Metoda ta jest skuteczna pod warunkiem ,że kryteria są obiektywne, *dobór przez stopniowy awans-(rekrutacja wewnętrzna)jest najbardziej skuteczna pod warunkiem przeprowadzenia doboru opartego na wewnętrznej polityce przedsiębiorstwa. b.metody systemu otwartego : *assessment center-wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych.Jej celem jest identyfikacja talentów kierowniczych.Gwarantuje skuteczność doboru w 78%.Polega ona na ocenie pracownika (na wejściu),na podstawie tej oceny tworzona jest baza danych kandydatów ,z której wyłaniana jest odpowiednia osoba na dane stanowisko.Pozostali kandydaci mogą być w poźniejszym czasie być w tej firmie zatrudnieni. Metoda ta jest kosztowna ponieważ wymaga stworzenia ośrodka ocen wewnątrz firmy. Ocenę przeprowadzają pracownicy, którzy zajmują stanowiska wokół osoby ocenianej, w procesie oceny na 1 kandydata przypada od 1 do 4 oceniających. Ocena obejmuje: rozmowę wstępną; badanie kandydatów w oparciu o wcześniej ustalone kryteria (np. energiczność, zdolności analityczne, przywództwo, organizacja i planowanie, podejmowanie decyzji, elastyczność zachowania, odporność na stres, umiejętności delegowania uprawnień, kompetencje w zakresie stosunków międzyludzkich, umiejętności komunikowania się, oryginalność);analizę wyników i dyskusję; opracowanie raportów badań. Metoda ta im bardziej oparta jest na specyfice przeds. stanowiska tym bardziej jest trafna. *metoda konkursowa-jest metodą wykorzystywana do wyłaniania kandydatów głównie na stanowiska kierownicze.Polega ona na rywalizacji.Kandydaci starają się wskazać ,że to „on” jest najlepszym kandydatem na to stanowisko. W konkursie uczestniczą : eksperci (psycholodzy,specjaliści z danej dziedziny-którzy przeprowadzają badania danego kandydata);komisja-która daje ogłoszenie o konkursie ,dostarcza opis stanowisk.Przeprowadza ona również wywiad z kandydatem oraz podejmuje decyzje w oparciu o badania ekspertów o wyborze konkretnego kandydata.W tej metodzie występują 3 fazy a każda faza z określonych etapów tj. preparacja czyli przygotowanie np. postanowienie o ogłoszeniu konkursu, powołanie komisji,dobór metod i technik,przyjęcie zgłoszeń ;realizacja np. formalna selekcja kandydatów, powiadomienie zakwalifikowanych kandydatów o dalszej procedurze, badanie i ocena kandydatów, wybór najlepszego kandydata,powołanie na stanowisko lub powtórzenie konkursu i 3 faza tj.kontrola np.ocena przebiegu konkursu i uzyskanych wyników. Zalety np.poszerzenie pola doboru kadr (kandydaci z zewnątrz i wewnątrz firmy);obiektywizm w wyborze; silne oddziaływanie motywacyjne na uczestników procesu wyboru; możliwość zdobycia nowych pomysłów w zakresie dokonywania i funkcjonowania org. a także szansa pozyskania kandydatów do obsady i innych wolnych stanowisk pracy. Do wad zaś można zaliczyć : wydłużenie procedury doboru ;wysoki koszt; niebezpieczeństwo rozmycia odpowiedzialności za podjętą decyzję. 3.Doskonalenie-to uczenie pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku pracy. Proces ten wymaga : *zaplanowania potrzeb szkoleniowych-podstwą planowania potrzeb szkoleniowych jest plan strategiczny firmy oraz analiza potencjału kadrowego. Analiza planu strategicznego firmy pozwala ustalić jacy pracownicy będą w stanie tą strategię zrealizować, jakie muszą mieć kwalifikacje i umiejętności. Analiza jakościowa potencjału kadrowego pozwala ustalić jakich pracowników mamy, jaki jest ich poziom kwalifikacji oraz słabe i mocne strony .Znajomość słabych stron pozwala ustalić potrzeby szkoleniowe, *ustalenie sposobu doboru pracowników czyli określenie którzy pracownicy powinni być szkoleni i doskonaleni-dobór konkretnych pracowników wraz z określeniem zakresu szkolenia dokonywany jest przez bezpośredniego przełożonego. Kierownik określając potrzeby rozwojowe dokonuje tego poprzez : rozmowy z pracownikami, kwestionariusze z pytaniami, dyskusje grupowe *doboru formy szkoleniowych, a.grupowe techniki szkolenia : techniki szkolenia na stanowiskach pracy (udział w procesach projektowych, grupowe formy pracy);techniki szkolenia poza stanowiskami pracy (seminaria, konferencje, gra ról, metoda sytuacyjna ,analiza przypadków w grupach,trening grupowy), b.indywidualne techniki szkolenia ; konsultacje z przełożonym, zadania zlecone ,specjalistyczny instruktaż zastępstwa na stanowiskach pracy ,wykłady ,rotacja na stanowiskach pracy ,analiza przypadków,prace pisemne ,studia. *określenie sposobu oceny efektywności przeprowadzonych szkoleń-każde szkolenie powinno być docenione przez uczestników szkolenia. Jest to niezbędne dla : *tworzenia „banku firm szkoleniowych”, *ustalenie na ile środki wydatkowe na szkolenia wydano efektywnie. Oceny przeprowadzonych szkoleń można dokonać : *w kategoriach jakościowych tj.opisowych, wypełnia się ankiety, *poprzez rozmowy z pracownikami na temat jakości szkolenia ,warunków, *poprzez ocenę skutków szkolenia dla efektywności pracy pracownika. Ocena taka powinna być prowadzona w dłuższym okresie czasu i o wysokiej efektywności można mówić gdy ; -osoba zatrudniona na stanowisku czuje się pewniej w wykonywanej pracy, -przełożony dostrzega wymierne ,pozytywne skutki szkolenia w pracy pracownika np. popełnia mniej błędów ,wyniki jego pracy są jakościowo lepsze, -osoba szkolona odnosi sukcesy zawodowe, jej ścieżka kariery przebiega sprawniej.

1.Podsystem motywowania-efekty pracy pracownika zależą od jego możliwości,zdolności i umiejętności wspartych odpowiednią motywacją,wolą i chęcią działania.Wyracić to można w formułce : wiedzieć → móc →chcieć →efektywność pracy ↓ motywacja Czynnikiem „chcieć” jest motywacja. Motywacja pracownika to chęć dokładania wszelkich starań dla osiągnięcia zamierzonych celów ,lub inaczej motywacja to siła ,która wywołuje ,kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi. Kluczowe przesłanki teorii motywacji : *zewnętrzne i wewnętrzne czynniki motywacji-nagrody oferowane przez pracodawcę ,odgrywają ważną rolę w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników oraz przez określony czas w zwiększeniu wysiłku i minimalizowaniu niezadowolenia.Dłuższy i głębszy wpływ na motywację maja jednak nagrody polegające na satysfakcji z wykonywanej pracy ,jeśli pracownik odnosi w niej sukcesy i czuje się odpowiedzialny za to co robi, *znaczenie potrzeb i pragnień-ludzie odczuwają większą motywację jeśli ich zawodowe doświadczenie zaspokaja ich społeczne ,psychologiczne i ekonomiczne potrzeby i pragnienia, *wpływ celów-jednostki w pracy motywuje istnienie określonych celów.Osiągają one lepsze efekty ,gdy zmierzają w kierunku trudnych ,zaakceptowanych celów i kiedy otrzymują informację zwrotną na ten temat efektów, *waga oczekiwań-stopień w jakim ludzie są motywowani,zależy nie tylko od tego ,jak oceniają wartość wyników swoich działań ,czyli wartość celu lub nagrody ,ale również od tego ,jak oceniają pp. uzyskania wartej zachodu nagrody tj od ich oczekiwań. Motywacja może być wysoka ,jeśli ludzie są w stanie kontrolować środki służące do osiągania celów, *sprawne uczenie się-niektórym ludziom trzeba pomóc,by uwierzyli,ża są w stanie zrobić więcej i lepiej, *teoria behawioralna-twierdzi,że uczenie się zachodzi głównie przez proces wzmocnienia,ale być może jest to zbytnie uproszczenie, *teoria społecznego uczenia się-zakłada,że kluczowymi czynnikami w motywowani ludzi są ich oczekiwania ,indywidualne cele i wartości oraz wpływ sytuacji i postaw ludzkich, *teoria atrybucji-utrzymuje,że jeśli ktoś powie nam,że dobrze sobie radzimy,to przy założeniu,że źródło jest wiarygodne i brak innej informacji,skłonni będziemy wierzyć,że rzeczywiście dobrze sobie radzimy i postanowimy kontynuować nasze zachowanie, *kształtowanie roli-zwraca uwagę na znaczenie pozytywnego przywództwa i budowania zespołu, *motywowanie przez płace, 1.Ocena pracownicza-ocena pracownika jest sądem o jego zachowaniu ,postawach ,cechach osobowości ,efektach jego pracy. Celem oceny jest poprawa efektywności pracy pracownika. 2.Cele oceny : a.organizacyjna-gdy ocena służy pozyskiwaniu informacji o pracowniku ,niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących *zatrudnienia, *ustalenie potrzeb szkoleniowych, *motywowania, *ustalenie postaw do zróżnicowania płac, *planowanie kariery, *przeniesienie pracownika wewnątrz organizacji, *zwolnienia, b.psychologiczna ocena służąca kształtowaniu postaw i zachowań pracowników prze dostarczenie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz szansach rozwoju zawodowego. 3.Znaczenie oceny z punktu pracownika i pracodawcy : a.z punktu widzenia pracownika ocena : *zaspokaja potrzebę oceny i uznania.Potrzeba uznania jest jedna z podstawowych potrzeb każdego pracownika, *pozwala pracownikom na wyjaśnienie pewnych faktów, które rzutują na jego niekorzystną ocenę i tym samym pozwala na skorygowanie oceny, *daje szanse pracownikowi do doskonalenia,poprawy wyników w pracy jak tez zachowań, b.z punktu widzenia pracodawcy ocena pozwala : *na podejmowanie stosownych decyzji personalnych, *spełnia funkcję motywacyjną co oznacza ,że pracownicy wysoko oceniani starają się być lepsi ,natomiast niżej oceniani mobilizują się aby poprawić swoje wyniki i zachowania, *daje pracodawcy obraz potencjału kadrowego tzn. jakich pracowników mamy ,co jest ich słabą a co mocną stroną.Poznanie słabych stron umożliwia podjęcie działań je korygujących natomiast poznanie mocnych stron pozwala na lepsze wykorzystanie pracowników w realizacji zadań i celów organizacji. 4.System oceny pracownika : *posiada jasno określone cele, *posiada odpowiednio dobrane kryteria ocen : -elastyczne i adekwatne ,zróżnicowane w zależności od grup zawodowych, -jednolite, pozwalające na standaryzację i porównywanie w czasie i poszczególnych grupach, -konkretne,jednoznacznie określone, -niezbyt rozbudowane. *uwzględnienie specyfiki organizacji, *jest powszechny ,obejmuje wszystkich uczestników organizacii, *jest okresowy,cykliczny i powtarzalny w określonych terminach, *jest jawny ,znany i akceptowany w organizacji ,zwłaszcza w odniesieniu do : -zasad i wymogów oceny, -wyników oceny, -procedury odwoławczej, -sposobu dokumentowania -sposobu wykorzystania wyników. 5.Koncepcja oceny (rodzaje) : a.ocena według cech ,gdzie ocenie podlega osobowość pracownika (energia,rzetelność,odpowiedzialność,kreatywność,wyobraźnia,opanowanie,asertywnośc,temperament), b.ocena behawioralna ,gdzie ocenie podlegają zachowania pracownika ,ocena postaw (wytrwałości i systematyczności ,staranność wykonywania zadań), c.ocena według wyniku ,gdzie ocenie podlega rezultat czynności a punktem wyjścia są z góry ustalone cele (wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym ,ilość ,jakość ,terminowość ,koszty,oszczędność,zyski) d.ocena kwalifikacji ,obejmująca ogół wiedzy i umiejętności umożliwiających prawidłowe wykonanie pracy na stanowisku (wykształcenie,doświadczenie,znajomość języków) e.ocena mieszana.

Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl

---