Psychospołeczne konsekwencje zastosowania tayloryzmu w praktyce
Skutki pozytywne:
a) Zastosowanie "naukowego zarządzania" wyraźnie (niekiedy wielokrotnie) podniosło poziom wydajności pracy. Wykorzystanie specjalizacji, wprawy, efektu organizacyjnego zintensyfikowało pracę ludzi i przyniosło sukces ekonomiczny, co z kolei przyczyniło się do upowszechnienia tayloryzmu na świecie.
b) Rozbicie pracy na proste elementarne czynności ułatwiło znalezienie zatrudnienia każdemu bez względu na posiadane kwalifikacje, stan fizyczny lub umysłowy. Taylor skutecznie więc rozwiązywał sprzeczność między wysokimi wymaganiami pracy w przemyśle a niskimi kwalifikacjami robotników.
c) Ułatwienie pracy przez jej atomizację umożliwiło szybkie przekwalifikowanie się, zmianę zawodu lub miejsca pracy. Dawniej rzemieślnik połowę swego życia zawodowego przeznaczał na nauczenie się tajników zawodu po to, by przez drugą połowę życia ów zawód wykonywać. Taśma produkcyjna spowodowała, że zawód i miejsce pracy można zmieniać szybko np. po kilkutygodniowym przeszkoleniu można przejść z branży obuwniczej do pracy w przemyśle odzieżowym. Jest to pozytywny skutek zarówno ze społecznego punktu widzenia - ludzie łatwiej mogą otrzymać pracę - jak i z ekonomicznego punktu widzenia, gdyż mobilność siły roboczej ułatwia wprowadzanie zmian i postępu technicznego.
Skutki negatywne:
Tayloryzm spotkał się ze zdecydowanym oporem ze strony robotników związków zawodowych. Amerykańskie związki zawodowe określiły ten system jako "nieludzki i ohydny", który "sprowadza ludzi do stanu zwykłych maszyn". Wybuchały strajki, pojawiło się zjawisko świadomego ograniczania wydajności pracy. Ruch związkowy zarzucał Taylorowi nadmierną intensyfikację pracy, gdyż normy pracy uznano za zawyżone.
W istocie nie to było przyczyną wysokich kosztów społecznych, które powoduje organizacja pracy na wzór modelu taylorowskiego. Gdyby bowiem tylko normy wydajności były nadmiernie wyśrubowane a system zarządzania właściwy, to wystarczyłoby obniżyć normy, a znikłyby negatywne konsekwencje społeczne tayloryzmu. Jeden z głównych błędów Taylora polegał na przyjęciu fizykalnego (mechanicznego) podejścia do człowieka. To podejście polega na przyjęciu założenia o możliwości standaryzacji zachowań ludzi w pracy, gdyż dany bodziec (np. wysokie zarobki) w każdych warunkach wywołuje pożądane zachowanie. Zatem standaryzując system bodźców uzyskamy standardowe i pożądane zachowanie ludzi. Takie założenie nazywa się ujęciem bahawioralnym.
"Istota ujęcia behawioralnego polega na tym, że zachowanie ludzi analizuje się w kategoriach bezpośrednich reakcji na bodźce zewnętrzne. W teorii organizacji ujęcie behawioralne znajduje wyraz we wczesnych kierunkach rozwoju teorii organizacji i zarządzania, zwłaszcza w kierunku klasycznym i w szkole "human relations". Cechą tych kierunków było to, że w badaniach analizowano bodźce oddziałujące na pracownika w procesie pracy oraz jego reakcje i stwierdzano, w jakiej relacji pozostają
one do wydajności pracy".
Standaryzacja jest istotną cechą koncepcji klasyków teorii organizacji. Zakłada się, że im bardziej rola członków zostanie zestandaryzowana, tym większą będą oni odczuwali satysfakcję z przynależności do organizacji i wykonywanej pracy.
Organizacja pracy człowieka na wzór maszyny na taśmie produkcyjnej wywołuje szereg negatywnych społecznych, psychicznych i fizjologicznych skutków, które były przedmiotem licznych badań w wielu krajach.
Atomizacja pracy sprowadzona do jednego tylko ruchu wzmaga zmęczenie fizyczne i psychiczne, powoduje dolegliwości natury fizjologicznej i nerwowej (nerwowe tiki, bóle głowy, nerwice); jest więc szkodliwa dla zdrowia, gdyż zakłóca równowagę biologiczną człowieka - jedne mięśnie są nadmiernie eksploatowane a inne wcale.
Atomizacja pracy degraduje znaczenie kwalifikacji, zdolności i inteligencji robotnika. Zamiast kwalifikacji, umiejętności, rozwiązywania problemów, inteligencji od robotnika wymaga się szybkości i nawyku, precyzji powtarzalności czyli właściwości maszyny. Emocjonalnym skutkiem mechanistycznej organizacji pracy człowieka jest uczucie nudy, psychicznego zmęczenia, brak dumy zawodowej i zadowolenia z pracy, frustracja.
Rozbicie pracy powoduje alienację pracy. Robotnik wykonuje zadania według instrukcji narzuconych przez majstra lub biuro techniczne bez współpracy z nim, nie rozumie tych zadań ani całego procesu produkcyjnego i nie utożsamia się ze swoją pracą.
Taśmowa organizacja pracy redukuje drogi awansu zawodowego (zwłaszcza poziomego). Po krótkim przyuczeniu do pracy robotnik osiąga swój pułap awansu w zawodzie i nie ma możliwości rozszerzenia i wykorzystania kwalifikacji zawodowych.
Wymuszony rytm pracy i metoda "one the best way" powoduje, że z produkcji materia wychodzi udoskonalona a człowiek zdegradowany. Sposób wykonania pracy nawet jeśli jest doskonały, niekoniecznie jest najlepszy dla wszystkich. Trzeba liczyć się z różnicami indywidualnymi. Robotnik może odkryć zespół ruchów lepiej przystosowany do jego możliwości fizycznych i umysłowych niż ten, który chcą mu narzucić. Można i należy uczyć robotników lepszych metod pracy, jednakże trzeba przyznać im prawo i możność stosowania innej metody, jeśli wolą i mogą udowodnić, że jest tak samo skuteczna.