Dobra organizacja- osoby uczestniczące w przedsięwzięciu mają cel
Prakseologia- nauka o sprawnym działaniu.
Jak należy postępować by działanie nazwać sprawnym
( Kotarbiński” traktat o dobrej robocie”), działanie jest sprawne gdy posiada wielorakie walory tj.:
skuteczność- działanie w pełni skuteczne, częściowo skuteczne, nieskuteczne, przeciwskuteczne
korzystność- różnica między wartością wyniku użytecznego i wartością kosztów
ekonomiczność E=W/N>1
udatność- działanie przy realizacji czego udaje się nam wykonać inne cele( niezaplanowane a występuje), udatność wpływa na zwiększenie korzystności.
niezawodność- w odniesieniu do maszyn i urządzeń, a dla ludzi spolegliwość, dostosowanie się do wcześniej zaplanowanych założeń, człowiek na którym można polegać
dokładność- tak jak zostało przewidziane( nie zwiększamy nakładów)
preparacja- wcześniejsze przygotowanie, dokładność- czystość działania- zmierzanie do realizacji celu najkrótszą drogą
energiczność- pilność, pracowitość, wytrwałość
Zalecenia sprawności działania
1) działaj w sposób zorganizowany, składa się z 5 etapów:- sformułowanie celu( jasny, zrozumiały, użyteczny, realny, jedyny),-rozpoznanie warunków i środków niezbędnych do realizacji celu,- pozyskiwanie, zgromadzenie środków niezbędnych do realizacji celu,- realizacja działania zgodnie z planem ( plan badania),- kontrola i wnioski ( odp. na pyt. czy i w jakim stopniu udało nam się zrealizować cel)
specjalizacja- uniwersalizacja
aktywizacja działania- minimalizacja interwencji, potencjalizacja- okazywanie możliwości działania( defilada wojskowa), machinalizacja- zastępowanie działań świadomych działaniami zrutynizowanymi, instrumentalizacja- zastępowanie pracy człowieka pracą maszyn, inwigilacja czysta- śledzenie
( praca służb specjalnych)
Kunktacja- antycypacja
k- wyczekiwanie właściwego momentu do działania( myślimy, gracz giełdowy), a- wyprzedzenie własnym działaniem pewnych okoliczności niekorzystnych
utrzymanie określonego poziomu zasobów- pełne wykorzystanie zasobów, zachowanie pewnych rezerw( gromadzenie środków na czarną godzinę)- wszystko co mamy odkładamy na pilną sprawę. Koncentracja sił i zabezpieczenie wszystkich kierunków działania.
2) koordynacja działań, dopasowywanie. W trakcie realizacji działania, upewniamy się co do słuszności celu.
cele ciągłe:
wszystkie organizacje realizują cel polegający na identyfikacji, jasności, zgodności, poziom zaangażowania, osiąganie celów
integracja- stworzenie sytuacji w której członkowie organizacji będą realizować swoje cele indywidualne.
wpływ społeczny-autorytet i podział władzy
współpraca- wytworzenie mechanizmów oddziaływania na konflikt
dostosowanie-sposób reagowania na zmiany otoczenia
odnowa
rentowność- prawie ekonomiczność
pozycja na rynku, produktywność materiałów i urządzeń jak i siły roboczej, stan zasobów- dbałość o stan techniczny środków, urządzeń, ludzi, sprawność działania- szybkie, terminowe odczytywanie i reagowanie, innowacja- dbałość o wprowadzenie zmian wewnątrz, odp. społeczna- zmniejszenie uciążliwości
2 rodzaje ocen:
ocena wymagań pracy- realizowana przez proces wartościowania pracy
oceny efektów-dotyczy oceny wyników i kompetencji
cel oceny:
-korekcyjny-formułuje się wniosek np. popraw się
-stabilizujący- dobrze , rób tak dalej
-rozwojowy- powinieneś dążyć do....
cel organizacyjny- gdy w wyniku oceny uzyskujemy podstawę do podjęcia decyzji: awansowanie, zwolnienie itd.
cel psycho- społeczny- gdy informujemy o niepowodzeniach i sukcesach
Co się ocenia?, co jest przedmiotem oceny: zdolności pracownika, zachowania pracownika, wyniki pracy
Według czego oceniamy, kryteria:- zdolności pracownika wg. cech: osobowościowe i kwalifikacyjne,- zachowania wg. czynności: cechy behawioralne,
- wyniki wg. cech
efektywnościowych
cechy osobowościowe oceny zdolności- odpowiedzialność, odporność na stres, kreatywność, opanowanie, wyobrażenie, zrównoważenie. Jest to ważne gdy oceniamy kierowników i kandydatów na kierowników. Istnieje ścisła zal. Im lepiej cechy pracownika dopasowane do cech pracy tym efekty większe.
Cechy kwalifikacyjne oceny zdolności- wykształcenie, doświadczenie zawod., umiejętność posługiwania się urządzeniami technicznymi, znajomość języków obcych, umiejętność nawiązywania kontaktów. Ważne w procesie naboru i w przypadku decyzji o awansie, czynności: uczciwość, lojalność, przestrzeganie dyscypliny, staranność, wytrwałość, systematyczność, stosunek do klientów, przełożonych, kolegów, dyspozycyjność( dla określonych rodzajów pracy)
Kryteria efektywnościowe do oceny wyników- koszty realizacji zadania, uzyskanie oszczędności, nie kosztem jakości. służą ocenie organizacji lub części o wartości sprzedaży, rzadko do pojedynczych wykonawców
Metody oceniania: -ocena opisowa- ocena kwalifikacji, wskazanie mocnych i słabych stron oraz przyczyny złych wyników
-technika wydarzeń krytycznych- systematyczne rejestrowanie przez oceniającego wszystkich sukcesów i porażek ocenianej osoby
skale ocen-służą do rej. stopnia natężenia danego kryterium oceny kala 5stopniowa lub6 ( punktowa lub przymiotnikowa),- testy- czy miał szczęście bądź nie,- ranking- uszeregowanie pracowników od najlepszego do najgorszego, -porównywanie parami,- portfoli-personalne- umieszczenie pracownika we właściwej kratce
-360stopni- osoba oceniana dostaje informacje o ocenie od przełożonego, podwładnych, kolegów oraz zew. i wew. klientów, a on także musi dokonać samooceny.
Kiedy, jak często i kto ma oceniać?
rozmowa oceniająca- poinformowanie ocenianego o wyniku oceny, 3 formuły:
tel end sei- wynik bez komentarzy
tel end listen- mówię i słucham, usprawiedliwienie okoliczności
problem solding- rozmowa partnerska
okoliczności, warunki sprzyjające: jasny cel, właściwe przygotowanie procesu oceny, przygotowanie oceniających, systematyczność oceny.
Szkolenie- doskonalenie zawodowe, rozwój potencjału firmy.
Potencjał pracy firmy tworzą wszyscy zatrudnieni, którzy poprzez swoje decyzje i działania w określonym, zmiennym w czasie miejscu w strukturze organ. przyczyniają się do osiągnięcia jej celu
Powiększenie kapitału= edukacja formalna, ocena, doświadczenie w pracy, relacje, kontakty interpersonalne
Edukacja formalna- obejmuje kształtowanie i doskonalenie w procesie pracy i poza- kształcenie się poprzez kursy- Zakład Doskonalenia Zawodowego
Ocena- dotyczy wyników kwalifikacji zachowań i stylu komunikowania się, wynik oceny ma służyć wzrostowi potencjału indywidualnego
Doświadczenie w pracy- wzrost doświadczenia w pracy dzięki rozszerzaniu pracy, wzbogacaniu treści pracy, zadania specjalne rotacji, promocji i przesunięciom w dół, powierzanie zadań specjalnych
Relacje interpersonalne- kształtowanie k.i., międzyludzkie, im większe, lepszy kontakt międzyludzki tym lepsze cele
Plan powinien,1) gwarantować zwrot z inwestycji w szkolenia,
2) długookresowy plan a) określenie potrzeb szkoleniowych poprzez sporządzenie 3 analiz: organizacji, zadań i zobowiązań oraz a. osobowa, b)określenie celów i sporządzenie planu szkolenia, c) realizacja planu szkolenia
analiza organizacji obejmuje analizę :otoczenia zasobów ludzkich, stopnia realizacji celów, wyników, klimatu organizacyjnego. Powinno się uzyskać informacje o rozm. i zakresie szkolenia niezbędnych przy uwzględnieniu posiadanych zasobów, przyjętej strategii i aktualnych trendów na rynku.
analiza zadań i obowiązków- dot. 3 elem.- częstotliwości występowania zad., ważności tych zad. do organizacji, stopnia trudności do nauczenia tych zadań.
analiza osobowa- odp. na 2 pyt.
1)czy pracownicy posiadają wystarczające kwalifikacje formalne, 2)czy można je poprawić poprzez szkolenie.
Metody szkolenia:- wykład i prezentacja-wykład, video konferencja, techniki audio-wizualne, hands-on- szkolenie na stanowisku pracy(szkolenie w zawodzie, samodoskonalenie), stymulacja ( trening interpersonalny, uczenie przez przeżywanie, kształtowanie postaw i umiejętności), gry i studia przypadków, modelowanie zachowań, interaktywne video.
Budowanie zespołu- coaching, mentoring, sponsoring, uczenie się przez przygodę, szkolenie zespołowe.
Ocenianie procesu szkolenia-wyników- wyniki dzieli się na relacje:- subiektywne- sądy szkolonych na temat programu, metod,
uczenie się dotyczy wiedzy, umiejętności, postaw, zachowań i polega na badaniu rzeczywistego przyrostu kwalifikacji w porównaniu z planowanym,
zachowania-czy zmiany w zachowaniu w pracy są efektem uczestnictwa w szkoleniu, jeśli tak to w jakim stopniu,
rezultaty szkolenia- czy w wyniku szkolenia uzyskano korzyści w całym przedsiębiorstwie.
Płace obligatoryjne- płace zasadnicze, dodatki za g. Nadliczbowe, za przestój, fakultatywne- premie, jubileusze, staż pracy, świadczenia deputatowe.
Tradycyjne formy pracy: akordowa, czasowa, czasowo- premiowa, kafeteryjna: czasowa= część różnych możliwości
Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl