ZRODLA PP
1)powszechne zr PP
a)konstytucja-zawiera liczne przep kt odnosza się do stos pr
-o charkt ogolnym, kt odnosza się m.in. do stos pr, w szczegolnosci:zasada spr spol, ochrony praw i dialogu spol.,zasada rownosci, ochrony godnosci, prywatnosci czl
-regulujace niektóre upr pracownicze: wolnosc osobista=>wolnosc pracy, konst zapewnia niektóre podst uprawnieniw pracownicze: pr do mi wynagrodzenia, pr do wypoczynku, do bezp i higienicznych war pr, zakaz zatr dzieci<16l
-okr podst zb pr pracy-ukl zb pracy i pr do strajkow, pr zrzeszania się w org zawodowe i org pracodawcow
b)ustawy
-KP z 26,06,1976 potem nowelizowany, normuje podst sfere stanowiaca przedmiot pracy-sfere stos pracy
-ust o promocji zatrudnienia i instytujach rynku pracy-reguluje m.in. lagodzenie bezrobocia
-23,05,1991 ust o zw zawodowych, org pracodawcow, o rozw sporow zb
-ust o zwolnieniach grupowych
-ust o ochronie roszczen pracowniczych w razie niewyplacalnosci pracodawcy
-ust o swiadczeniachz tytulu wypadkow zawodowych i chorob pracowniczych
-ust o Panstwowej Inspekcji Pracy
-ust o Spolecznej Inspekcji Pracy
c)rozporzadzenia (akty wykonawcze)
2)autonomiczne zr PP
a)ukl zbiorowe pracy są porozumieniem zawieranym przez pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych, a także wzajemne zobowiązanie stron. Zawiera się je na czas określony lub nieokreślony.
Układy zbiorowe pracy dzieli się na: zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe. Pracownicy mogą być objęci obiema formami układu. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, z wyłączeniem m.in. członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, sędziów i prokuratorów.
Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, zaś rozwiązanie na podstawie:
*zgodnego oświadczenia woli stron, z upływem okresu, na jaki został zawarty
*z upływem okresu wypowiedzenia (3 miesiące) dokonanego przez jedną ze stron zawsze w formie pisemnej
Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru (w ciągu 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron) prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy, a układ zakładowy (w ciągu 1 miesiąca) przez właściwego okręgowego inspektora pracy. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie,
2) stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:
1) ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
2) ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.
Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, ale nie mniej niż 10 tys.
Stroną układu zakładowego jest pracodawca i organizacja związkowa (samodzielny związek zawodowy zrzeszający pracowników).
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
b)regulaminy pracy-ukl regulujacy praw i obow pracownikow i pracodawcow zw z org pracy, porzadkiem w zakl pracy, wydaje go obow pracodawca kt zatrudnia co najmniej 20 pracownikow nie objetych ukl zbiorowym pr, akt jednostronny, art104 okr szczegolowo co poinien zawierac regulamin, jeśli w zakl jest zw zawodowy to pracodawca musi z nim skonsultowac tresc regulaminu, wchodzi w zyci po 2 tyg po ogl go pracownikom
c)regulaminy wynagrodzenia-akt okr zasady wynagr w przeds jeśli nie ma ukl zbiorowego, pracodaw musi go wyd gdy zatr co najmniej 20 pracow kt nie sa zwiazani ukl zbiorowym, jak jest zw zawodowy to z nim jest to konsultowane, jest tu okr ogolne zasady wynagrodzenia, siatka plac
d)statuty-sa to akty samorzadnych jedn org:
*spoldzielni-ich zr PP sa statuty spoldzielni pracy, kt konkretyzuja pr i obow str w spoldzielczych stos pr.
*szkoly wyzsze
e)porozumienia zb oparte na ust-ich zawarcie jest wprost przewidzane w jakiejs ust, zawierane często przy prwatyzacji, nie podlegaja rejestracji, wchodza w zycie z momentem zawarcia
3)normy prawa miedzynarodowego
z punktu widzenia miejsca w hierarchii
-um miedz ratyfikowane
-um miedz nieratyfikowane ale także podlegajace ratyfik
-um nie wymagajace ratyf
z punktu widzenia zasady ich realizowania
-um miedz samowykonalne-ich przep mogą być bezposrednio stos w krajowym obrocie pr
-um miedz niesamowykonalne-nie nadaja się do bezposredn stos ale panstwo ma obow dostosowania ust do tresci tych umow
Org zajmujace się stanowieniem norm PP:
Miedzynarodowa Org Pr
-zasieg ogolnosw
-wyspecjalizowana org ONZ
-istnieje 1919
-cel:ujednolicanie standardow zatrudnienia w skali swiatowej
-2 zasady- powszechnosci:czlonkiem może być kazde panstwo kt nawet nie należy do ONZ
trojstronnosci:kazde panstwo jest reprezentowne przez przedstawicieli rzadu, pracownikow i pracodawcow
-uchwala 2 typy aktow pr:
*konwencje-sa aktem podlegajacym ratyfikacji o chrakt niesamowykonalnym, ich przep maja charak ogolny, każdy czlonek MOP ma obow ratyfikowac konwencje, panstwo, kt nie ratf musi wyjasnic swoje stanowisko
*zalecenia-nie podlegaja ratyfikacji, nie ma obow dostosowywania ust krajowego do ich tresci
kazde panstwo ma 4 przedst:2-rzad 1-pracow 1-pracodaw, uchwaly uchwala się wiekszoscia 2/3 glosow
Wspolnota Europejska
- wymaga dostosowania ust wew przed wejsciem do wspolnoty
-wydaje
*rozporzadzenia-bezposr obow na terenie calej wspolnot, maj chrakter samowykonalny
*dyrektywy-nie obow bezpos, nie jest somowyk
Rada Europy
-1950 Europejska Konwencja Pr Czlow-ustanawia podst prawa czl i obywatelskie, na jej podst można skarzyc panstwo do trybunalu w strasburgu
-1961 Europejska Karta Spoleczna
ZASADY PRAWA PRACY
*Zasada wolności pracy jest pierwszą zasadą ujętą w kp. Zgodnie z tą zasadą każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Przepis ustawy należy rozumieć w ten sposób, że wszystkie osoby, jeśli tylko spełniają warunki wymagane do nawiązania stosunku pracy przez kp lub przepisy szczególne, mają prawo do zatrudnienia w swobodnie wybranym przez siebie rodzaju pracy.
Podkreślić przy tym należy, że tylko ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy, dopuszczając do niej tylko osoby legitymujące się wymaganym wykształceniem, np. lekarskim czy prawniczym.
*prawo do pracy-opiera się ono na obow panstwa do prowadzenia takiej polityki kt prowdzi do pelnego produktywnego zatrudnienia
*zasada ochr dobr osobistych-dobra zw z jedn ludzka, KP wymienia tylko godnosc(swiadomosc wartosci jedn ludzkiej, szacunek do siebie) skutki pr przyslugujace pracownikom w przypadku naruszenia dobr osobistych:
-pracownik może rozw stos pr ze skutkiem natchmiastowym
-mozliwosc domagania się zadoscuczynienia
*zasada uprzywilejowania-akt nizszego rzedu nie może być dla pracownika mniej korzystny niż akt wyzszego rzedu
*zasada automatyzmu-posanowienia umowy kt sa mniej korzystne niż normy PP sa automatycznie przez te normy zastepowane
*zasada rownouprawnienia, zakazu dyskryminacji-pracownicy maja takie same uprawnienia z tytulu wykn takiej samej pr
można roznicowac sytuacje roznych podm wyk taka sama prace:
-ze wzgl.na odmiennosc dot ich cech osobistych np. mlodociani,
-ale w różny sposobnp rodzaj zatrudnienia
2 typy dyskryminacji:
-bezposrednia-pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze wzgl na kryterium kt ma charakter dyskryminacyjny
-posrednia-postawienie okr osobom trudniejszych warunkow przy zatrudnieniu
Przejawy dyskryminacji:
-nawiazywanie i rozw stos pr
-dostep do szkolen
-warunki zatrudnienia, awansowania
Sytuacja pracownika dyskryminowanego:
-pracownikowi przysluguje roszczenie zaprzestania dyskryminacji, zrownania uprawnien z in pracownikami, ma prawo do odszkodowania (nie może być mniejsze niż 1 min wynagrodzenie i nie ma gornej gr)
*prawo do godziwego wynagrodzenia-pojecie godz wygr ma charakt subiektywny, wprowadzono min wynagrodzenie
*zasada prawo do wypoczynku-gwarancja sa przep o czasie wolnym, urlopach, dn wolnych, sprzeczne z ta zasada jest sprzed urlopow
*zasada zapewnienia przez pracodawce bezp i higienicznych warunkow pr-dostarczenie sr ochrony przez pracodawce jest wrunkiem koniecznym, pracodawca powinien pilnowac by te srodki bylt wykorzystywane
*pracodawca ma zaspokoic bytowe,socjalne i kulturoe potrzeby pracow - ma charakt archaiczny
*ulatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych-pracodawca jest zobow ulatwic a nie zapewnic
STOSUNEK PRACY I JEGO STRONY
Srony które mogą zawierac stos pracy:
1)pracodawca
*może być każda osoba fizyczna może dzialac osobiscie lub przez swoje organy , nie jest istotne czy prowdzi dzial gosp
*jest każda osoba prawna dzialajaca przez swoich przedstawicieli, organy
*może być jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. Dom Dziecka nie jest osobą prawną, ale jest pracodawcą). Każda jednostka jest jako odrębny pracodawca. Jeżeli S.A. posiada kilka fabryk to każda z nich jest pracodawcą. Musi być wyodrębnienie finansowe i organizacyjne. Podzial:
*samodzielne jedn orgnp spolki cywilne, stowarzyszenia, komitety wyborcze
*niesamodzielne jedn org czesci wiekszych spolek, spodzielni, fundacj, kt statut wyzszej jedn org nadaje przymiot pracodawcy.
Pracownikiem może być każda osoba fizyczna kt jest zatrudniona na podst 1 z 5 zasad nawiazania stosunku pracy: umowy o p, spoldzielczej um o p, powolania, wyboru lub nominacji. Nie może to być spolka, os.pr., jedn.org.Osoba fiz musi być dorosla i nieubezwlasnowolniona (18l) na wyjatkowych zasadach mogą być zatrudniani mlodociani kt ukonczyli 16l.os mlodociane mogą być zatrudniane w celach nauki zawodu, mogą oni samodzielnie zawierac um o pr(bez zgody przedstawiciela ustawowego) ale przeds ust może rozw um o pr jeżeli sprzeciwia się on dobru maloletniego i za zgoda Sadu Opiekunczego.
2 typy umow zawieranych przes os mlodociane:
-um o prace w celu przygot zawodowego
*um o nauke zawodu-wykszt na poz zasadniczym zawod konczace się egz czeladniczym
*um o przyuczenie do wykonywania okr pracy
tresc um o przyg zawodowym jest in od zwyklej um, trudniejsze jest rozw tej umowy 3 warianty:
*mlodociny nie wywiazuje się z obow wynikajacych z um (ew obow ksztalcenia się mimo stosow wobec niego srodkow wychow)
*ogl upadlosci lub likwidacja pracodawcy
*reorg pracodawcy w taki sposób ze nie ma mozliwosci realizowania przyg zawod
mlod nie może być zatr dluzej niż 6h/dobe rozkl pracy musi być dost do zajec szolnych, urlop po 6 mies- 12 dni, po 1roku-26dni
- um o charat zarobkowym w celu wykonywania prac lekkich, wykaz prac lekkich okr pracodawca-zatwierdzenie regionalny Insp Pr, praca w celach zarob, maja zastosowanie przep o min wynagr, ogr wymiar czasu pr: tyg w czasie szkolnym 12h, w dniu zajec 2h, w wakacje 7h/dobe, 35h/tydz
Stosunek pracy - stos prawny, w kt pracownik zobow się do wyk pracy pod kierow pracodawcy i w miejscu i czasie przez niego okr, a pracodawca zobowiaz się do wyplaty wynagrodzenia
Cechy stos pr:
*podporzadkowanie pracownika-pracownik jest obowiazany realizowac polecenia pracodawcy, to w jakim zakraesie pracownik jest podporzadkowany pracodawcy okr um o pr.
Zakresy podporzadkowania pracownizego:
-okr zad kt wykonuje pracownik
-sposób wykonania zad-pracodawca okr tryb, metode narzedzia
-okr czasu i miejsca pracy przez pracodawce
okr organizacji pracy i porzadku w zakl pracy
granice zastosow się do polecen pracodawcy:
-polecenia musza dotyczyc wykonywania pracy
-naruszenie tych norm kt bezposrednio oddnosza się do pracownika
-jeśli polecenie prowadzi do przestepstwa pracownik ma obow odmowy wykonania tego polecenia
*dobrowolnosc-nawiazanie stos pracy wymaga zlozenie zgodnych jednostr oswiadczen woli przez obie str
*osobisty charakter stos pracy-praca może być wykonywana tylko i wylacznie przez osobe kt nawiazala stos pr ni może pracownik przyslac zastepcy
*odplatnosc-stos pr jest zawsze obowiazkowo stosunkiem odplatnym
ryzyko pracodawcy:
*Socjalne (kiedy pracownik nie może wykonywać pracy. Pracodawca niekiedy musi /zgodnie z ustawą/ wypłacać pracownikowi przy niezdolności do pracy - pierwsze dni chorobowego, pogrzeb)
*produkcyjne
-techniczne-negatywne konsekwencje niezaleznej od str niemoznosci wykonania pr-obcizenie pracodawcy musi on wyplacic wynagrodzenie
-osobowe-negatywne konsekwencje niezaleznego od pracownika niewlasciwego wykonania pr
*gospodarcze-niewiadoma co do skutkow prowadzonej dzialalnosci gosp, co do zakl przez pracodawce celu
NAWIAZYWANIE STOS PRACY
Wyznaczniki tresci um o prace:
1)wola str-pracodawca i pracownik mogą okr wzajemne zobow
2)normy pr-tam gdzie jest regulacja strmoga podejmowac swobodne przedsiewziecia ale nie mogą one być mnie korzystne niż te kt sa zawarte w normach
podstawy nawiazania stos pr
1)umowa o prace
sposoby zawarcia umowy:
*przez oferte-str wystepjaca z oferta okr tresc um i kieruje ja do drugiej str, kt może ja przyjac lub odrzucic nie może jej natomiast modyfikowac. Oferta odrzucona przestaje obowiazywac ale str do kt była skierowana oferta może wyst z kontroferta
*przez rokowania- str wyznaczaja pewin zkres kt musi podlegac uzgodnieniom, poszczegolne czesci sa negocjowane, um zostaje zawarta gdy ostania kwestia sporna zostala uzgodniona.
*w sposób konkludentny (dorozumiany)- wynika z def oswiadczenia woli z KC-osw woli to kazde zachowanie się podmiotu, kt wyraza jego wole w sposób wystarczajacy
-osw woli zlozone wprost- slowami, na pismie lub ustnie wyrazamy swoja wole
-osw woli zlozone nie wprost -ze str pracownika podjecie pr oznacza wole podjecia pr, a ze str pracodawcy-brak negacji
Formy zawarcia umowy
Zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Umowa powinna być zawarta na piśmie Brak formy pisemnej umowy nie czyni jej nieważną. Jeżeli um zostala zawarta inaczej niż na pismie musi być ona potwierdzona na pismie ni pozniej niż w dn rozpoczecia pr przez pracownika.
Podstawowe (istotne) elementy umowy o pracę:
*Rodzaj umowy - w braku jej ustalenia uważa się, że umowa została zawarta na czas nieokreślony
*Rodzaj pracy - może być jednostkowe lub bardziej szerokie, ale musi być określone, można zobowiązywać się do prac różnych - brak domniemania
*Miejsce wykonywania pracy - jeśli go nie ustalono przyjmuje się miejsce stosowne do okoliczności np. w danym sklepie, fabryce.
*Czas pracy - jeżeli nie został ustalony, uważa się, że umówiono się o pracę w pełnym wymiarze pracy.
*Termin podjęcia zatrudnienia - jeśli strony nie umówiły się inaczej, uważa się, że stosunek został zawiązany w dniu zawarcia umowy; w terminie umówionym pracownik obowiązany jest stawić się do pracy
*Wynagrodzenie
Wysokość wynagrodzenia
System wynagrodzenia
Tam gdzie są układy zbiorowe pracy zaszeregowanie do odpowiedniej grupy wynagrodzeń (w przypadku braku uściślenia kwoty w umowie)
Warunki ustawowe, ale mogą być warunki uznane za istotne przez strony, które obowiązują na mocy zawartej umowy o pracę.
Rodzaje um ze wzgl na czas na jaki um jest zawarta:
*um terminowe ulegają rozwiązaniu z upływem okresu na jaki zostały zawarte
Umowa na okres próbny Umowa, która ma służyć wypróbowaniu pracownika - czy pracownik się nadaje i czy praca jest odpowiednia dla pracownika. Ta umowa może poprzedzić każdą inną umowę. Nie można jej przedłużać i odnawiać, maksymalny okres to 3 m-ce. Nadejście terminu powoduje jej rozwiązanie. Można ją też rozwiązać wcześniej za okresem wypowiedzenia. Jeśli pracownik przepracował 2 tygodnie to 3 dni wypowiedzenia, jeśli więcej niż dwa tygodnie to tydzień wypowiedzenia, gdy 3 miesiące to 2 tygodnie. Nie ma obowiązku zawierania tej umowy.
Umowa na czas określony Umowa terminowa, kończy się z nadejściem terminu. Stosowana zwykle w okresie zastępstwa. Nie ma ograniczeń co do długości tej umowy. Jeśli pracodawca zerwie umowę wcześniej niż termin umowy to musi zapłacić do końca umowy, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Jeżeli umowa dłuższa niż 6 miesięcy to może być wstawiona klauzula, że ta umowa może być rozwiązana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeśli przerwa między tymi umowami nie trwa dłużej niż 1 miesiąc to trzecia kolejna umowa powoduje jej przekształcenie w umowę na czas nieokreślony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy Odmiana umowy na czas określony (przy pomocy jednostek kalendarzowych). Są jednak prace, np. sezonowe, kiedy nie da się określić jednostek kalendarzowych. Wtedy zawiera się umowę na czas wykonania danej pracy.
Um na czas zastepstwa pracow nieobecnego-można zawrzec um na zastepstwo osoby nieobecnej w sposób uspr
*Umowy nie terminowe
Umowa na czas nieokreślony można rozwiązać tylko za wypowiedzeniem. W jej tresci nie jest okr moment jej ustania.
2)Spoldzielcza um o prace
została wyróżniona przez kodeks pracy, gdy dana osoba jest jednocześnie pracownikiem i członkiem spółdzielni pracy. Dotyczy to tylko spółdzielni pracy, których celem jest dostarczenie pracy swym członkom, którzy jednocześnie obowiązani są ją podjąć. Zakres członkostwa w spółdzielni i zależnego od niego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze. Natomiast w pozostałym zakresie obowiązują przepisy pracy. Jeżeli ustaje członkostwo w spółdzielni to ustaje jednocześnie umowa o pracę. Spółdzielnia może zatrudniać na podstawie umowy o pracę.
3)powolanie został zastosowany do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych i ich zastępców. Akt jednostronny, gdzie są dwa elementy
Ustanowienia organu wyposażonego w pewne kompetencje
Zawarcie stosunku pracy
Pracownik powołany może być odwołany w każdej chwili ze stosunkiem natychmiastowym lub zgodnym z aktem powołania. Z chwilą odwołania dana osoba traci wszystkie kompetencje, uprawnienia
4)mianowanie- nominacja) - występuje wyłącznie w stosunku do określonych stanowisk w sferze państwowej. Akt mianowania uważany za akt administracyjny - akt jednostronny administracji wobec obywatela. Jest on według kodeksu administracyjnego. Zgoda jest przesłanką aktu administracyjnego.
W akcie mianowania są elementy:
*elementu powierzonego pewnego zakresu władzy
*powstaje stosunek pracy, który powstaje między określonym urzędem, a danym obywatelem.
5)wybor występuje sporadycznie, gdyż przepis prawa lub odpowiedni statut przewiduje wykonanie pracy w charakterze pracownika prze osobę wybraną, np. wójta, burmistrza. Stosunek taki ustaje z wygaśnięciem mandatu a jeśli dana osoba korzystała w tym czasie z urlopu bezpłatnego w poprzednim zakładzie pracy, przysługuje jej w ciągu 7 dni prawo powrotu do dawnego zakładu pracy, a osobom nie pozostającym na takim urlopie - od prawa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
ROZNE FORMY ROZW STOS PR
a)wygasniecie
śmierć pracownika - jeżeli zakład pracy jest coś winien takiemu pracownikowi to musi to wypłacić żonie i tym co są uprawnieni do renty rodzinnej. Jeżeli nie ma takich osób, to świadczenie staje się spadkiem.
śmierć właściciela, w małych przedsiębiorstwach - pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres pracy i okres wypowiedzenia. Jeżeli na miejsce pracodawcy przychodzi inny to zmienia się tylko właściciel.
upływ czasu 7 dni - np. tymczasowe aresztowanie. Termin 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. (art. 66) Jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub umorzono oskarżenie to w ciągu 7 dni pracodawca ma obowiązek przyjęcia go ponownie do pracy.
upływ czasu 30 dni, z ustawy o powszechnym obowiązku służby wojskowej - w razie nie zgłoszenia przez pracownika swego powrotu po zwolnieniu ze służby wojskowej, pracownik ten jest tylko tymczasowo zawieszony, stosunek pracy wygasa. Jeżeli w ciągu 30 dni od wyjścia z wojska nie zjawi się w pracy to stosunek pracy wygasa.
b)rozw na podst czynnosci prawnej, 3gr takich czynnosci;
1)czynnosci dwustr-porozumienie str rozw um o pr, można to porozumienie zawrzec na jakichkolwiek warunkach, KP nie wpr zadnej ochr pracownika zawierajacego takie porozumienie, bo na zawarcie takiej um pracownik się zgadza, propozycja zawarcia porozumienie to oferta, do rozw dochodzi gdy oferta zostaje przyjeta -oferta ta przeksztalca się w wypowiedzenie, oferta wygasa gdy zostanie odzrucona, porozumienie powinno być zawarte na pismie, trzeba okr kiedy um powinna ustac, można wpisac okr swiadczenia przyslugujace poszczegolnym str.
*Porozumienie uwaza się za pozadana forme rozw um bo brak tu konfliktu str.
*w zasadzie nie ma jak się od nich odwolywac, pracownik nie ma mozliwosci odwolania się do sadu=pracodawcy daza do takich poroz=legalnie-przez zacheta oferte odprawy, nielegalnie-szantaz, zawieranie takich porozumien in blanco
*skarzyc się na porozumienie można tylko powolujac się na wade osw woli
2)czynnosci jednostr
-rozw bez wypowiedzenia
+przez pracodawcę z winy pracownika, są 3 przyczyny rozwiązania umowy:
*ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych np. zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu
*popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub będącym oczywistym
*zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku, np. zabranie prawa jazdy kierowcy który był pijany
Z tych 3 przyczyn można rozwiązać każdą umowę, ale nie ma obowiązku, obowiązuje tu również konsultacja ze związkami zawodowymi (ma 3 pełne dnia na decyzję). Rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej takie rozwiązanie, pozniej pracodawca traci ta kompetencje.
Pracownik może żądać:
*przywrócenia do pracy
*odszkodowania (tyle ile za okres wypowiedzenia) gdyby nie zostały zachowane normy wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym
+przez pracodawcę bez winy pracownikowia *odnosi się to do dłuższego czasu niewykonywania pracy przez pracownika, np.:
choroba, jeżeli pracownik pracuje 6 m-cy u danego pracodawcy to może chorować 3 m-ce, jeżeli pracuje powyżej 6 m-cy u danego pracodawcy jest chroniony przez całe 6 m-cy okresu choroby, jeżeli choroba rokuje wyzdrowienie to lekarz orzecznik może przedłużyć ten okres o następne 3 m-ce, po upływie tego max 9 m-cy okresu, pracodawca może (nie musi) rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia
*nieusprawiedliwiona nieobecność trwająca powyżej 1 miesiąca, obowiązuje tu konsultacja ze związkami zawodowymi w przypadku opieki nad dzieckiem, choroby zakaźnej, w trakcie pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę
+rozw um przez pracownika z winy pacodawcy
*gdy pracodawca na skutek orzeczenia lekarskiego nie chce przesunąć pracownika na stanowisko mniej szkodliwe
*z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika: namawianie do przestępstwa, czynów nieobliczalnych, jeżeli pracodawca nie może zapłacić wynagrodzenie z przyczyn subiektywnych.
Jeżeli pracodawca poniesie szkody z tytułu takiego wypowiedzenia, to może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia jakie by wypłacił pracownikowi. Rozwiązanie umowy takiej powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Natomiast w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje pracodawcy roszczenie o odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, nie wyżej jednak niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony za okres 2 tygodni.
-wypowiedzenie-jednostr czynność prawna str stos pracy wyrazaja wole rozw um o prpo uplywie okr zwanego okr wypow
*wypow powinno być dokonane na pismie - inaczej jest niewazne
*naruszenie ktoregos z wymogow wypowiedzenia powoduje obow przywrocenia pracownika do pracy
*tresc:wypow musi okr stosunek pr kt ma ulec wypow, okr i termin wypowiedz, uzasadnienie-jeśli dokonywane jest przez pracodawce + pouczenie pracownika o mozliwosci odwolania-brak pouczenia oznacza ze pracownik nie jest zwiazany terminem odwolania
*moment wypow - moment otrzymania, nie nadania listu
*okres wypow - czas upywajacy od zlozenia wypow do rozw umowy
*termin wypow -dzien w kt um się rozw
*okresy wypow:
um na czas nieokr.: 2 tyg jeżeli um trwa do 6mies, 1m-c jeżeli um trwa wiecej niż 6mc, 3mc jeżeli um trwa ponad 3l
um na okr probny: 3dni gdy um trwa do 2tyg, 1tydz gdy um trwa wiecej niż 2tyg, 2tyg gdy um trwa 3mc
um na czas okr: um musi zostac zawarta na wiecej niż 6mies,w samej um musi być pzewidziana mozliwosc wypow= jeżeli te war nie sa spelnione um nie można wypow
okr wypow takiej um zawsze 2 tyg bez względu na jej dlugosc, wypow um terminowej nie wymaga uzasadnienia
*termin wypow-jeżeli okres wypow jest liczony w tyg termin wypow musi przypadac w sob, jeżeli w mies to ostatniego dn mies
*w okr wypow pracownikowi przysluguja 2dn zwolnienia na poszukiwanie pracy(jeżeli okr ten wynosi 3mce)lub 3 dn (jeżeli okr ten wynosi 3mies)te dn przysluguja jedynie jeżeli zwolnienia dokonuje pracodawca
*w okr wypow może nastapic zwolnienie z wykonywania pracy (powinno to być okr na pismie)
ochrona trwalosci stos pr-przepisy ogr swobode pracodawcy w rozw stos pr, 2 formy:
1)ochrona powszechna-formy ochr:
*konsultacja zwiazkowa-wypow um o pr czlonkowi zw zawodowego musi być poprzedzone zasiegnieciem opinii tego zw zawodow=>pracodawca musi wyslac pismo do zw zawod zawierajace info o tym kto i za c dostaje wypow, zw ma 5dn na ustosunkownie się, brak reakcji oznacza zgode. Ta konultacja ma charakter niewiazacy dla pracodawcy ale jej pominieci spowoduje niewaznosc wypowiedzenia.
*obowiazek uzasadnienia wypow-pracodawca musi podac w wypow jego przyczyne, uzasadnienie musi być prawdziwe i konkretne nie można podawac ogolnikow, wypow może nastapic z 2 przyczyn:
-cech pracownika-nieprzydatnosc do wykonywania danej pracy, naganne zachow
-cech pracodawcy-przyczyny organizacyjne, ekonomiczne
2)ochr szczegolna-ma zastosowanie tylko do niektórych gr spol, formy tej ochr:
*koniecznosc uzyskania zgody pewnego organu na kazda forme rozw um pracownikowi (wypow lub rozw bez wypow)
*calkowity zakaz wypow
*calkowity zakaz jakiegokolwiek wypowiadania
2 gr pracownikow objete ta ochr:
a)pracownicy objeci ochrona ze względu na sytuacje rodzinna, zdrowotna, osobista
*obejmuje pracownikow nieobecnych w sposób uspr(urlop, zwolnienie lekarskie), ochr polega na zakazie wypowiedzenia
*zakaz wypow-osoby w okr 4l poprzedzajacych osiagniecie wiek emerytalnego, jeżeli okr zatrudnienia umozliwia mu uzyskanie pr do emerytury z osiagnieciem tego wieku
*kobiety w okr ciazy lub urlopu macierzynskiego-calkowity zakaz rozwiaz um od momentu zajscia w ciaze do konca urlopu maciezynskiego, ochr ta dziala wstecz
*pracownicy korzystajacy z urlopu wychowawczego od momentu zlozenia wniosku do knca urlopu-wyjatek likwidacja lub upadlosc pracodawcy
*mezczyzni powolani do czynnej sluzby wojskowej-od momentu powolania do konca sluzby-malzonkowie tych osob tez podlegaja ochr mogą być zwolnieni tylko z wlasnej winya nie z winy pracodawcy
b)pracownicy objeci ochr ze względu na pelnione przez nich funkcje
*dzialacze zwiazkowi-aby ich zwolnic rzeba uzyskac zgode zw
*spoleczny inspektor pracy-calkowity zakaz rozw stosunku pr w czsie trwania mandatu i 2l po jego rozw
*czlonk rady pracowniczej w przeds panstwowym-wypow tylko za zgoda rady pracowniczej
*poslowie i senatorowie-wypow tylko za zgoda Prezydium Sejmu i Senatu, ochr w czasie trwania mandatu i w 4 mies po jego rozw
*radni-rozw um nastepuje tylko za zgoda rady gminy, powiatu, sejmiku wojew
zwolnienia grupowe
*zwolnienie z przyczyn nie dot pracownika jednorazowo albo w okr nie dluzszym niż 30dn,10 osob jeżeli pracodawca zatrudnia do 100 osob, 10%zalogi jeżeli zatrudnia 100-300 lub 30osob jeżeli zatrunia powyzej 300os
*przyczyny nie dot pracow:
-ekonomiczne-spadek popytu, zyskow firmy, koniecznosc ogr kosztow
-organizacyjn-zmiana profilu dzialalnosci likwidacja jakiegos typu dzialalnosci
-technologiczne-zmiana technologii prod-może wymuszac zmiane kwalifikacji; automatyzacja, mechanizacja
-przeksztalcenia majace na celu ochr srodowiska
sa to klauzule generalne, mogą w to wchodzic tez in przyczyny nie dot pracow
*tryby dokonywania zwolnien:
-pracodaw musi zawiadomic z 20dn wyprzedzeniem zw zawodow o planowanym zwolnieniu, podaje przyczyne, ilosc osob i jakie kryterium będzie stosowal przy wyborze osob do zwolnienia
-w ciagu 20 dn można zawrze cporozumienie miedzy zw a pracoda w kt okr się szczegoly zwolnien
-pracoda musi zawrzec porozumienie z reprezentatywnym zw zawodowym a nie wszystkimi zw
-jeśli nie uda się zawrzec porozumienia pracoda wydaje regulamin zwolnien ale nie zwalnia go to z indywidualnej konsultacji zwolnien
-jeśli nie ma zw zawod pracodawca tez wyd regulamin zwolnien ale nie musi przeprowadzac konsultacji=>nie ma z kim
-po podpisaniu regulaminu lub porozumien pracoda musi powiadomic powiatowy urzad pracy
-po tym powiadomieniu pracda wydaje wypowiedzenia, kt musi dostac każdy zwalniany, uzasadnienia nie musza mieć charakteru indywidualnego
*pracownikom przysluguje odprawa pieniezna(wyjatek:sa zastrzezenia do pracownika, pracow jest zwalniany przez male przeds do 20os), odprawa zalezy od stazu pracy:
do 2lat-1 mies wynagrodenie
2-8 l.-2 mies wynagrodzenia
powyzej 8lat -3 mies wynagrodzenia
odprawa nie może być wieksz niż 15 mies wynagr, nie jest to zakaz bezwzgledny
Przyczyny zwolnien dot pracodawcy
1)wypowiedzenie zmieniajace (wypowiedenie warunkow pracy i placy)ma na celu zmiane wrunkow zatrudnienia, 2mozliwosci:
*porozumienie zmieniajace-dwustr za obupulna zgoda zmieniaja się wrunki zatrudnienia
*wypowiedzenie wrunkow placy i pracy
-pracownik nie zgadza się na zmiane warunkow ztrudnienia
-odbywa się tak samo jak wypowiedzenie ostateczne
-pracodawca daje pracow pismo zatwierdzajace wole zmiany war zatrudnienia
-tego wypow może dokonac tylko pracodawca
-pracownik może do pol okr wypow ie przyjac nowych warunkow =>wypow zmieniajace przeksztalca się w wypow ostateczne(rozwiazujace um)
-wypow to musi zawierac uzasadnienie
-wypow może być zaskarzone do sadu-7dn na odwolanie się
2)rozwiaz um be wypow-patrz wyzej przy czynnosciach jednostr
odwolujac się pracownik może kwestionowac
1)legalnosc-kwestionowanie formalnych warunkow rozw um
2)zasadnosc-odnosi się do uzasadnienia wypowiedzenia-pracownik uwaza ze jest ono niewystarczajace lub nieprawdziwe
pracow w odwolaniu może domagac się:
1)przywrocenia do pracy-na podst prawomocnego wyroku sadu pracownik zglasza pracodawcy powrot do pracy (ma na to 7dn od momentu uprawomocnienia się wyroku), pracownik powinien otrzymac wynagrodzenie za okr w kt był bez pr: za 1 mies jeśli okr wypowiedz wynosil 3mies, 2 mies jeśli okr wypow był krotszy
2)odszkodowania za bezpr pozbawienie go miejsca pracy-może ono być nie wieksze niż wynagr za okr wypowiedzenia
CZAS PRACY
*jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonania pracy. Istotnym elementem jest pozostanie w dyspozycji, a nie wykonanie pracy w sensie fizycznym.
*wymiar czasu pracy-liczba godz w kt pracownik zobowiazuje się pozostawac do dyspozycji pracodawcy dziennie, tyg, mies-jest to wartosc okr indywidualnie w kazdej um o pr
*norma czasu pr-max wymiar czasu pr na jaki wolno się umowic
*pelny wymiar czasu pr to zatrudnienie rowne normie czasu pr
*ma charakter gen identyczny dla wszystkich pracownikow
*u nas wynosi 40h/tydz nie wolno jej podwyzszac
*rozklad czasu pracy-podzial uzgodnionego miedzy str wymiaru czasu pr miedzy poszczegolne dni i tygodnie, ma charkter usredniony nie można w jednych dniach pr krocej a w in dluzej, musi być indywidualnie okr dla danego pracownika
*norma wynosi 8h/dobe, 40h/tydz w 5-dn tyg pr w 4-mies okr rozliczeniowym, można od tego dokonywac odstepstw np. tydz pr nie musi być 5 dniowy
*dni obowiazkowo wolne od pracy:
-wszystkie niedziele
-od pon do sob - dni powszednie, pracodawca musi wybrac z nich jeden dzien wolny od pracy, jeśli w jakims tyg przypadaja 2 dni swiateczne oprocz niedzieli to wymiar czasu pr jest obnizany o 8h tzn 1 dzien trzeba odpracowac
godziny nadliczbowe- praca wykonana ponad ustalone normy czasu pracy, jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Jest dopuszczalna również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, ale z tej przyczyny nie może przekroczyć 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym ale limit ten może być zmieniony w regulaminie, um o pr, ukl zbiorowym(do 416h nadgodz rocznie) Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę i w 100% w dalszych godzinach oraz przypadających w nocy lub niedziele i święta. Na wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może być mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. Pracownicy zajmujący kierownicze stanowiska lub inne samodzielne stanowiska mogą być zatrudniani, w razie konieczności, poza normalnymi godzinami bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia.
Po przyst do UE
*każdy pracownik musi mieć zapewniona co najminij 11h przerwe-wypoczynek dobowy
*przynajmniej raz w tyg pracownik musi mieć 35h nieprzerwany wypoczynek
*max tyg tydz pr z nadgodzn wynosi 48h
praca w dn wolne- KP wskazuje sektory gosp w kt dopuszcza się prace w niedz i sw np. gastronomia, hotelarstwo
jeżeli pracownik jest zatrudniony w tych sektorach to w niedz/sw może praowac ale w zamian musi mu być udzielony dzien wolny. Jeżeli pracuje w nd to dzien wolny 6dn po tej nd lub 6dn przed ta nd. Praca w swieta to dzien wolny musi być udzielony do konca okr rozliczeniowego. Jeżeli pracownik nie może wykorzystac dnia wolnego-to w zamian jest mozliwosc zaplata nadgodz. Jeżeli dzien wolny jest pod koniec okr rozliczeniowego to pracodawca musi zapl za ndgodz-nie można udzielic dnia wolnego w zamian po okr rozliczeniowym.
Pora nocna obejmuje 8 godzin, stosownie do regulaminu pracy, pomiędzy godzinami 21 a 7. Za pracę w tej porze przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki obowiązującej najniższego wynagrodzenia. Zakaz pracy w nocy: mlodociani, kobiety w ciazy, osoby opiekujace się malym dzieckiem, niepelnosprawni.
Elastyczne formy czasu pracy:
1)Rownowazony czas pr-dopuszczalne jest wydluzenie czasu pr ponad 8h/dobe pod warunkiem zachowania 40h normy sredniotygod, jeżeli ta 40h norma nie zostanie przekroczona pracownikowi nie przysluguja nadgodz
5 form rownowazonego czasu pr:
*uzasadniony rodzajem pr albo org pr-dopuszczalne jest wydluzenie czasu pr do 12h/dobe rozliczane w 3mies okr rozliczeniowym
*praca dot nadzoru urzadzen lub czesciowe pozostawanie w pogotowiu do pr-wydluzenie 16h/dobe w 1mies okr rozliczeniowym
*praca polegajaca na pilnowaniu, ochronie osob lub mienia-wydluzenie do 24h/dobe 1 mies okr rozliczeniowy
*skrocony tydz pr-pracownik pr mniej niż 5dn w tyg-dopuszczalne wydluzenie do 12h
*praca weekendowa dopuszczalne jest zatrudnieniedo 12h/dobe pracownikow zatrudnionych wylacznie w pt sob niedz i swieta
2)przerywany czas pracy-dopuszczalne jest wpr przerwy nie wliczanej do czasu pr nie dluzszej niż 5h w czasie doby, przerwa musi mieć charakter jednorazowy, pracownik dostaje za nia ½ swojego normalnego wynagrodzenia. Przerwa=pracownik jest zwolniony z dyspozycyjnosci, może robic co chce
3)zadaniowy czas pr- czasu pr się nie liczy nie spr, pracownik rozlicza się z wykonanych zad nie z czasu. Zad powinny być tak podzielone by pracownik mogl się z nich wywiazac w czasie normy czasu pr. Nie ma tutaj nadgodz np. pr sedziow, pracownik ma prawo nie zgozic się na powierzone zad.
URLOPY - coroczne, płatne, nieprzerwane zwolnienie pracownika z wykonywania pracy w celu wypoczynku i regeneracji sił.
Zasady :
- powszechność - przysługują wszystkim pracownikom
- równość - nie różnicuje się prawa do urlopu w zależności od rodzaju pracy(jedynie ze względu na staż)
- odpłatność - okres urlopu jest płatny, pracownik za okres urlopu powinien otrzymac takie wynagrodzenie jakby pracował. Oblicza się srednia za ostatnie okresy (1,3 miesiace)
- zasada spełnienia urlopu w naturze - nie może być zamieniony za świadczenie pieniężne - wyjatek : ekwiwalent pieniężny - ze względu na rozwiązanie stosunku pracy urlop nie może być wykorzystany - pracownik otrzymuje srednią dniówkę za każdy dzień niewykorzystanego urlopu.
Pracodawca nie może pracownikowi odmówic urlopu i zaofiarowac w zamian pieniądze. (nielegalna umowa - wyjatek )
- nieprzerywanie urlopu - urlop powinien być udzielony w całości chyba, ze pracownik wnioskuje inaczej. W praktyce zadko w całości( jeśli podział to 1część tego urlopu musi obejmować 2tyg. kalendarzowe)
Udzielenie urlopu jest obowiązkiem pracodawcy. Ponosi odp. Karną i odszkodowawczą.
Nabycie prawa do urlopu - ma każdy pracownik od momentu rozpoczęcia pracy. Jeśli ktoś zatrudnia się 1 raz w zyciu to w tym roku ma prawo do 1/12 urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Od nastepnego roku nabywa prawo do urlopu w całym przysługującym wymiarze.
Wymiar urlopu - 20 dni - przy całkowitym stażu pracownika do 10 lat ; 26 dni powyżej 10 lat. Urlop jest udzielany tylko na dni robocze. Do stazu urlopowego wlicza się cały okres zatrudnienia pracownika i okres nauki pobieranej w szkole ponadgimnazjalnej :
- za zawodówke - 3 lata, liceum - 4, technikum - 5, szkołę policealną - 6, wyższą - 8 - nie podlegają one sumowaniu.
Jeśli ktos jednoczesnie był zatrudniony i uczył się wlicza się ten okres, korzystniejszy. Jedyny przypadek w PP gdzie wlicza się naukę do stażu pracy.
Udzielanie urlopu odbywa się w systemie godzinowym - 1 dzień urlopu = 8h pracy
Wymiar urlopu uzależniony od wymiaru czasu pracy. Wymiar obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Urlop w danym roku przysługuje proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u d.pracodawcy. Urlop proporcjonalny przysługuje gdy :
- pracownik zmienia pracę,
- ma przerwę w pracy
- ma przerwę w pracy dłuższa niż 1 m-c np. urlop bezpłatny
Pracownik ma u dotychczasowego pracodawcy okres urlopu proporcjonalny do przepracowanej u niego części roku. Kolejny pracodawca udziela mu urlopu proporcjonalnego do końca roku kalendarzowego. Urlop proporcjonalny obliczamy pracownikowi zawsze gdy zatrudnia się on w ciągu roku ( nie jest to jego 1.praca)
Termin urlopu w roku kalendarzowym - pracodawca nie ma obowiązku w okresie urlopowym zamykać przedsiębiorstwa i udzielać wszystkim pracownikom urlopu - bierze on pod uwagę wnioski pracownikow i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Może on wydac plan urlopowy na caly kalendarzowy rok. Może tez uzgadniać terminy z pracownikami na bieżąco. Można zrezygnowac z planow urlopow w małych przeds. Może udzielic urlopu w okresie wypowiedzenia - ekwiwalent
Zmiany terminow urlopów :
- na wniosek pracownika termin może być przesunięty (wniosek nie musi być spełniony)
- pracodawca może samodzielnie zmienic termin urlopu pracow. Gdy jest to spowodowane waznymi przyczynami pracodawcy
Urlop się nie rozpoczyna lub rozpoczęty ulega zawieszeniu gdy zachodza przyczyny usprawiedliwiające obecność pracownika w pracy. Zwolnienie lekarskie nie jest urlopem.
Pracownik może zostac odwolany z urlopu na którym przebywa przez pracod. Ograniczenia :
- odwołanie może być spowodowane przyczynami nieznanymi w dniu rozpoczęcia urlopu
- pracodawca ponosi bezpośrednie koszty odwolania pracownika z urlopu
Roszczenie o urlop przedawnia się w terminie 3 lat( liczy się od konca roku kalend. Za który ten urlop przysługuje)
Pracownik otrzymuje zawsze urlop zaległy - najpóźniej w 1.kwartale następnego roku.
- Urlop macierzyński - zwolnienie z pracy na okres porodu i pielęgnowania dziecka w 1.okresie jego zycia - 16 tyg. Przy 1 dziecku, 18 - drugie i kolejne. 26 tyg. Przy urodzeniu więcej niż 1 dziecka. 2 tyg. Tego urlopu może być udzielone przed porodem - gdy się opoznia. Pracownica ma obowiązek wykorzystania 14 tyg. Tego urlopu reszta może być wykorzystana przez ojca dziecka. W czasie urlopu osobie korzystającej przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% wynagrodzenia. Zakaz rozwiązywania umowy w czasie trwania tego urlopu.
- Urlop wychowawczy - zwolnienie w celu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.
Przysługuje w wymiarze do 3 lat i na opiekę nad dzieckiem poniżej 4 lat.Każde z rodziców może skorzystać. Objęte ochroną trwałości stosunku pracy. Należy zgłosić pracodawcy powrót do pracy gdy rezygnujemy z tej opieki. Nie możemy w tym czasie zatrudniać się gdzie indziej. Urlop udzielamy max w 4 częściach.
- Urlop szkoleniowy - rozp. Z 1993 MEN i MP - może dotyczyc odbywania studiow wyższych i podnoszenia kwalifikacji. Jeśli pracodawca skieruje pracownika na urlop to jest zobowiązany do udzielenia corocznych zwolnien (zas. Urlopu wypoczynkowego) - 21 dni na studiach wieczorowych, 28 na zaucznych, 21 dni na przygotowanie pracy magisterskiej.
Jeśli pracodawca nie kieruje pracownika na studia lub inne podnoszenie kwalifikacji to mogą się umowic na otrzymywanie urlopu bezpłatnego. Jeśli pracodawca kieruje na studia to może żądać od niego przepracowania 3 lat. Jeśli w ciagu tych 3 lat pracownik się sam zwolni lub zostanie zwolniony z własnej winy to musi zwrócic koszty studiów proporcjonalnie do okresu przepracowanego po ukończeniu studiów.
- Urlop bezpłatny - może być udzielony tylko na wniosek pracownika na okres objęty jego wnioskiem. Udzielenie jest uzależnione od decyzji pracodawcy. W czasie tego okresu istnieje stosunek pracy ale zawieszone są wzajemne zobowiązania stron. Trudności ekonomiczne pracod. Nie są powodem do zmuszania pracow. do url.bezpł.
WYNAGRODZENIA - świadczenie pieniężne. Jest podstawą utrzymania większości poszczególnych społeczeństw. Uregulowane w specjalny sposób - zostało objęte nadzwyczajną ochroną.
Wynagrodzenie za pracę - świadczenie konieczne o char. przysparzająco- majątkowym, które pracod. Jest zobowiązany wypłacać okresowo pracow. Za wykonywana pracę świadczoną w ramach stosunku pracy odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. Przysługuje za prace wykonaną - jest wypłacane „z dołu” po wykonaniu pracy. Wypłata „z góry” należy do wyjatków (wynagrodzenie przed wykonaniem pracy). Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną nie w sposób wadliwy.
Art. 82 - skutki wykonania pracy wadliwie tzn. gdy pracow. z własnej winy wykona wadliwie produkty bądź usługi. Są wtedy 2 możliwości : wynagrodzenie ulega proporcjonalnie obniżeniu o taką część o jaką jest obniżona wartość produktu albo pracow. usuwa wadę ale nie ma wyplacanego wynagrodzenia za czas usuwania tej wady.
Wysokość wynagrodzenia - duża swoboda , 2 wytyczne w KP
1.art.13 wynagrodzenie powinno być godziwe tzn. pozwalające na utrzymanie pracownika i jego rodziny - przepis ten ma char. blankietowy - godziwość nie przekłada się na konkretne kwoty. Jest to miara wynagrodzenia o char. subiektywnym i pomocniczym - nie nadaje się do bezpośredniego stosowania. Godziwość jest związana z ustaleniem min. wynagrodzenia za pracę - nie wolno ustalić niższego wyn. w umowie o pracę, jeśli jednak strony tak ustaliły to i tak sąd zarządzi wyn. wyższe.
2.Art.78 wysokość wynagrodzenia ustala się biorąc pod uwagę rodzaj pracy, ilość, jakość i kwalifikacje potrzebne do jej wykorzystywania. Jest to miara obiektywna - oceniamy cechy pracownika i cechy jego pracy
Płaca minimalna - ust. z 2002 r. o min. wynagrodzeniu za pracę (849zł. brutto). Min. wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze godzin. Jest zmieniana w miarę potrzeb. Kwoty te określa Komisja Trójstronna (przedstawiciele pracow., pracod. i zarządu). Jest to płaca za prace najprostsze, nie wymagające kwalifikacji. Na poziomie tego wynagrodzenia ustala się hierarchię płac za prace wymagające większych kwalifikacji. Podniesienie płacy min. oznacza zwiekszenie stawek we wszystkich przedziałach. Płaca min. wywiera wpływ na wielkość bezrobocia oraz na gotowość osób bezrobotnych do pracy. Płaca min. ustalona na zbyt niskim poziomie powoduje ze osoby bezrobotne nie wykazuja gotowości do podjecia pracy - nastepuje demotywacja tych osób. Gdy płaca min. jest zbyt wysoka to rośnie bezrobocie wśród osób zagrozonych bezrobociem - może być ona wyższa niż rynkowy poziom - wartość pracy danej osoby. Podniesienie placy min. o 10% powoduje wzrost bezrobocia w grupach szczególnego ryzyka - osoby młode, kobiety, wszystkie grupy zawodowe odbiegające cechami od wzorcowego pracownika - o 1%. Płaca min. jest w Polsce bardzo zaniżana - zasiłek dla bezrobotnych - 460zł, dochód netto z płacy min. ok.600zł. Istnieje mała przestrzeń między płacą min. a średnim wyn. - mamy spłaszczoną strukturę płac. Np. płace min. w Niemczech, Francji i krajach Beneluksu - 1000 e. - przy średnich płacach 4x wyższych.
Systemy wynagradzania
- czasowy - wyn. przysługuje za jednostkę czasu pracy. Relatywizowanie wyn. do miesiąca, tyg. Lub dnia. Nie ma znaczenia intensywność pracy - demotywujący char.
- akordowy - wyn. przysługuje za jedn. wyprodukowanego przez pracownika produktu czy usługi - system motywujący do wydajności - dot. Ile zarabiamy w czasie pracy który sobie uzgodniliśmy. Pracownik może tu nie wypracowac wyn. min. ale pracod. i tak musi mu tyle wypłacic. Rodzaje :
* prosty - za kazda jednostke produktu czy usługi przysługuje takie samo wynagrodzenie
* progresywny - po przekroczeniu pewnego poziomu stawka akordu wzrasta
* zryczałtowany - polega na wyznaczaniu większej kwoty wynagrodzenia za wytworzenie produktu którego wykonanie jest badziej pracochłonne np. budownictwo.
Motywuje to do szybszej pracy, ale nie jest to związane z tzw. Jakością pracy
- prowizyjny - wynagrodzenie jest częścią obrotu(Ew. przychodu) jaki pracod. generuje dany pracow.
Składniki wynagrodzenia :
- podstawowy - stawka osobistego zaszeregowania. Jeden z wielu składników wyn., na jego podst. Oblicza się inne składniki wyn.
- dodatkowy - może istnieć lub nie - nagroda - składnik wyn. o char. nieroszczeniowym, uznaniowym, pracod. może ale nie musi przyznawać. Premia - składnik wynagrodzenia niestały o char. roszczeniowym, którego przesłanki nabycia muszą być określone w akcie zakładowym, umowie o pracę i muszą być spełnione przesłanki pracow. aby wypłacona została: osiągnięcia, przepracowanie roku. Nagroda regulaminowa - przesłanki otrzymania są wskazane w regulaminie
Dodatki
- kompensujące - zwiększony wysiłek, ustalane są na podst. Podstawowego wyn., dodatki za nadgodziny, za pracę w nocy.
- wyrównujące związane z obniżeniem wyn. - przysługuja tym pracow. którzy są objęci ochroną stosunku pracy, a zachodzi potrzeba przeniesienia ich na inne stanowisko o mniejszym wyn.
Inne dodatki
- nagroda jubileuszowa - występuje dziś w zatrudnieniu publ. (w sferze budżetowej) - wielokrotność wyn. pracow. wypłacana na zakończenie każdego 5 - letniego stazu pracy. Może tez występowac w prywatnym zakładzie pracy.
- dodatkowe wynagrodzenie roczne („13”) - wyn. char. dla sfery budżetowej, ale wystepuje również w górnictwie, przysługuje osobom, które przepracowały pełny rok kalendarzowy, jeśli ktos przepracował mniej niż rok jest ono proporcjonalnie obnizane, a jeśli ktos przepracował mniej niż 6 m-cy nnie otrzymuje „13”.
Ochrona wynagrodzenia - są to regulacje prawne służące temu by pracow. otrzymywał wyn. regularnie we właściwym terminie, formie i wysokości.
- niezbywalność prawa do wynagrodzenia art. 84 pracownik nie może się tego prawa zrzec ani przenieść tego na inne osoby.
- Określenie formy wyn. art. 86 p.2 - czy wyn. może być spełnione w innej formie niż pieniężnej? - wyn. jest świadczeniem pieniężnym. Część wyn. może być spełniona w formir niepieniężnej (deputaty - świadczenia rzeczowe na rzecz pracow.) Jeśli przewidywala to w ustawa lub w ukł. Zbiorowy pracy to powstaje ryzyko, ze pracod. zechce wypłacić całe wyn. w formie deputatów - ustawodawca zakazuje spełnienia wyn. w formie rzeczowej. Deputat nie może nigdy być częścią większą od wyn.
- Czas, miejsce i sposób wypłaty wyn. - najczęściej wyn. jest wyplacane raz w miesiącu - może być częściej ale nie rzadziej. Do rąk własnych pracownika (Ew. dopuszczalna jest forma bezgotówkowa - zgoda pracow.) Papiery wartościowe nie są środkami pieniężnymi - wyn. otrzymane w papierach wart. Nie jest spełnieniem wyn.
- Potrącenia z wyn. - pracod. może jednostronnie zmniejszyc wyn. pracow. o pewne kwoty. Ustawodawca zakazał niemalże dokonywania potrąceń bez zgody pracow.
Art.87 - 4 przypadki :
- potrącenie na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych
- na zaspokojenie innych roszczeń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych - wyrok sądowy zaopatrzony w klauzulę wykonalności z którym zgłasza się do pracod. komornik.
- potracenie zaliczek udzielonych przez pracod. pracownikowi
- potrącenie porządkowych kart pieniężnych
Wysokość potrąceń - wszystkie potrącenia z wyn. łącznie nie mogą przekroczyć 3/5 wyn.(jeśli są alimenty) i ½ wyn. jeśli nie ma alimentow wśród kwot potracanych. Wolna od potrąceń jest kwota min. wyn. za pracę - wyjątki : alimenty
Wolno egzekwowac do 70% min wyn. w przypadku tytułów wykonawczych i do 90% min. wyn. jeśli chodzi o kary pieniężne. W przypadku alimentów nie potrzebne jest egzekwowanie przez komornika - można go pominąć
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA
Odpowiedzialność porządkowa - odp. Za naruszenie porządku pracy, regulaminu pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych. 2 przesłanki :
*bezprawne naruszenie porządku pracy - postępowanie wbrew zasadom określonym w przepisach, regularnie. Jeśli pracownik narusza przepisy na zlecenie pracod. nie jest to dział. bezprawne. Postępowanie wbrew obowiązkowi pracowniczemu
*wina (naruszenie zawinione przez pracow.) - muszą występować łącznie. Z PK :
- umyślna :
#zamiaru bezpośredniego - sprawca wprost dąży do naruszenia jakis obowiązków, przepisów - czyn naruszający jest jego celem
#zamiaru ewentualnego - sprawca godzi się na wystąpienie tego naruszenia
- nieumyslna :
#lekkomyślność - sprawca zdaje sobie sprawę z naruszenia jego obowiązków, przepisów, ale bezpodstawnie uważa, ze tego uniknie
#niedbalstwo - sprawca nie zdaje sobie sprawy ze może dojść do naruszenia przepisów porządkowych chociaż powinien zdawac sobie sprawę.
Kary porządkowe
- niemajątkowe - upomnienie - łagodniejsze, nagana - surowsza
- majątkowe - pieniężna - może być nakładana tylko w 3 przypadkach - naruszenie przepisów BHP, przeciwpożarowych ; opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia ; nietrzeźwość w pracy. Kara nie może przekraczac dniówki roboczej.
Tryb wymierzania kary przez pracodawcę :
- kara musi być wymierzona w terminie 2 tyg. Od chwili gdy pracod. dowiedział się o zdarzeniu ale nie pozniej niż 3 miesiące od zdarzenia
- pracodawca musi wysłuchać wyjaśnień pracow. ; decyzję o ukaraniu pracodawca doręcza pracow. na piśmie, przysługuje mu odwolanie (odpis decyzji jest dołączany do akt osobowych ) do pracodawcy lub sądu pracy(ostatnia instancja decydująca o legalności ukarania pracownika). Ukaranie karą porządkową ulega zatarciu po roku nienagannej pracy(odpis usuwany z akt), jeśli pracow. zostanie w ciagu tego roku ukarany raz jeszcze następuje przerwanie terminu zatarcia.
Nie jest to odp. typu karnego, bo brak jest obligatoryjności represji i wyspecjalizowanych organów, które zajmuja się orzekaniem o odpow.(kar wymierza pracod.) Jest to odp. raczej o char. moralnym(kara deprecjonuje wizerunek pracownika), kary te maja char. wykonawczy. Jeśli dochodzi do naruszeń porządkowych tak istotnych, że można tym uzasadnic wypowiedzenie, pracod. zwalnia pracow. Nałożenie na pracow. kar porządkowych nie wyklucza zwolnienia.
Odpowiedzialność dyscyplinarna - występuje tylko w niektórych rodzajach zatrudnienia, odp. char. ze stosunków pracy z mianowania (występuje w sferze publ.). różni się od odp. porządkowej zakresem i rodzajem kar stosowanych. Zakres jest tu szerszy - odp. za wszelkie naruszenia pracowniczych obowiązków.
Katalog kar jest bardziej rozbudowany. Kary najsurowsze : wydalenie z zawodu, urzędu, skutkujące zakazem wykonywania zawodu przez dłuższy czas ; majatkowe - obniżenie stopnia zawodowego zakazem awansowania (mniejsze wynagrodzenie)
Odpowiedzialność materialna - odp. odszkodowawcza. Nazwa ma odróżniać tą odp. od cywilnoprawnej. Jest to odp. pracow. za szkodę wyrządzoną pracod. przez zawinione naruszenie obowiązków pracow. Szkoda musi zostać wyrządzona w czasie wykonywania pracy i przez zawinione naruszenie tych obowiązków. Pracownik odp. najczęściej nie w pełnej wysokości szkody, na złagodzonych zasadach( jest łagodniejsza niż cywilnoprawna)Przesłanki
- bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych - działanie pracow. wbrew ustalonym obowiązkom , jeśli pracownik nie narusza obowiązków tylko działa w granicach wyższej konieczności w granicach ryzyka wg polecen pracod. - nie ma odp.
- wina - stopień winy wpływa na wysokość odszkodowania
- szkoda - uszczerbek w mieniu pracod. - szkoda bezpośrednia - pracow. nie odpowiada ew. za utracone korzyści, które pracod. mógł nabyć, gdyby szkoda nie wystąpiła (art.115 KP)
- adekwatny związek przyczynowy między czynem pracownika a szkodą - odp. za bezpośrednie następstwa czynu pracow.(a nie za cały łańcuch tych następstw) ; szkoda by nie wystąpiła gdyby nie czyn sprawcy(zw. przyczynowy)
Zasady naprawiania szkody przez pracownika :
W odp. materialnej jest tylko odszkodowanie pieniężne - pracod. ma do wyboru - odszkodowanie lub przywrócenie stanu poprzedniego.
Przesłanki ustalenia wysokości odszkodowania : pracownik odp. za całą szkodę, ale jeśli została ona zawiniona nieumyślnie to wartość odszkodowania nie może przekroczyć 3 m-cznych wynagrodzeń. Odszkodowanie wchodzi w granicę ryzyka osobowego pracod. (doznaje szkody ze strony pracow. których nie będzie mogł egzekwowac - szkoda z winy nieumyślnej).
Tryb naprawienia szkody - pracodawca nie może samodzielnie potrącić odszkodowania za szkodę z wyn. pracow. Zawiera z pracow. ugodę w której określają wysokość odszkod. i sposób spłaty, a pracownik godzi się na pobranie odszkod. z wynagrodzenia. Jeśli pracow. nie godzi się na potracenie odszkod. z wyn. pracod. może tylko pozwac go do sądu pracy, uzyskać tytuł wykonawczy (wyrok) i na tej podst. egzekwować odszkod. Pracodawca musi to udowodnić szkodę (winę) pracow. Gdyby pracod. samowolnie ściągnął odszkod. z wyn. pracow. to podlega ono zwrotowi - pracow. zwraca się do sądu pracy.
Gdy sprawców było wielu ponoszą odp. stosownie do stopnia winy własnej lub w częściach równych, gdy nie da się ustalić stopnia. Nie ma odp. solidarnej
Wyrządzenie przez pracownika szkody osobie trzeciej.
Pracodawca odpowiada za szkodę wyrządzoną przez pracow. os. Trzeciej w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych. (odp. w pełni na zas. cywilnych) Pracodaw. Nie odp. za szkodę wyrządzoną przez pracownika przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych.
Odpowiedzialność za mienie powierzone - za szkodę w mieniu powierzonym pracow. Przesłanki : prawidłowe powierzenie mienia pracow. Ciężar dowodu został w dużej mierze powierzony pracow. musi udowodnić ze szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych - udowadnia niewinność.
Powierzenie mienia nie jest czynnością sformalizowaną - nie są konieczne żadne dokumenty. Pracow. otrzymał jakies mienie w taki sposób, ze mogł nad nim roztoczyc opiekę - pracow. musi mieć możliwość faktycznej opieki nad tym mieniem. Nie ma powierzenia mienia w sytuacji gdy dostęp do niego maja wszyscy (powierzenie jest skuteczne tylko wtedy gdy pracownik może osobiście roztoczyc nad mieniem opiekę)
Odpowiedzialność za mienie jest zaostrzone bo zasady prowadzenia dowodu są zaostrzone dla pracow. Pracow. musi wykazać ze należycie zabezpieczył mienie (np. w przypadku kradzieży). Bez względu na winę przypisywaną pracow. zawsze odp. on za całość szkody
ZBIOROWE PRAWO PRACY
Mamy tu 2 strony - zw. zawod. Reprezentujące pracow. i organizacje pracodawców. Na obszarze przeds. Podmiotem zbiorowego PP może być 1 pracod.
Związki zawodowe - podst. ich działalności jest ustawa z 1991 o zw. zawod. Działają na podst. 2 zasadniczych uprawnień :
- wolności związkowe - są chronione już na poziomie konstytucyjnym
1. Wolność tworzenia, przystępowania do zz - w naszym systemie obowiązuje zas. pluralizmu związkowego na 1 obszarze może działać więcej niż 1 zz - w danym zakładzie nie może wiec działać kilka zz Swoboda doboru kryteriow tworzenia zz
Dopuszczalne jest w ramach tej swobody tworzenie roznych typow zz ( powszechne - dla wszystkich lub ograniczone podmiotowo - dla wybranych)
Sposób powstania - powstaje z woli jego założycieli. Nie wymaga akceptacji organow państwowych, podlegaja tylko rejestracji ( nie zgoda panstwa a sprawdzenie legalności)
Zakaz szykan z powodu przynależności do zz - gwarantuje rowne traktowanie wszystkich pracow. Zakaz różnicowania syt. pracow. ze wzgl. na przynależność bądź jej brak(wolność negatywna) do zz. Zasada close shop - w danym przeds. Mógł być zatrudniony tylko 1 pracow. który nalezał do zz - brak ochrony wolności negatywnej - zasada z USA
2. Niezależność - żadnemu podmiotowi zewnętrznemu nie wolno ingerowac w działalność wewn. Zz. W latach 80. w Polsce - koncesjonowane zz (brak niezależności). Dziś problemem jest niezależność od pracod. chcąc chronić zz przed wpływem pracod ustawodawca zapędzil się za daleko.
3. Samorządność - zz samodzielnie decydują o wszystkich swoich sprawach organizacyjnych ( o zasięgu swego działania, siedzibie, strukturze, celach, zrodłach dochodów)
Związki zawodowe w Polsce :
- NSZZ Solidarność - jednolity ogólnopolski zz z siedzibą w Gdańsku. Tworzy swoje struktury regionalne i branżowe. Komisje to org. Które działają na danym terytorium (komisje regionalne i branżowe). Pomiędzy poziomem centralnym a niższym poziomem występuje wiele innych struktur. Zz zakładany odgórnie, zw. terytorialno - branżowy.
- OPZZ (ogólnopolskie porozumienie zz) - konfederacja federacji zz - nie jest to zw. jednolity. Małe zz działające w przeds. Zrzeszyły się w federacje branżowe, a te w konfederacje ogolnopolska.
Istnieją jeszcze inne zz ale są one ograniczone podmiotowo - zw. służbowo - zawodowe. Istnieją służby w których można utworzyc tylko 1 zz (np. słuzba graniczna celna wiezienna) który ma reprezentowac pracow. wobec pracod. nie dopuszcza się tutaj tez strajku czy pratestu ( a zatem prawa pracow. są ograniczone). Zz mogą zrzeszc się w org. Zz (konfederacje, federacje). Jest to objęte wolnością tworzenia się. Zakres podmiotowy wolności związkowej ( kto może przystępować i tworzyc zz). Zz to org. Ludzi pracy powolane do reprezentowania i ochrony ich interesow. 2 typy wolności związ.:
- czynna - możność tworzenia i przystepowania do zz. Maja ja wszyscy pracow. bez względu na podst. stos. Pracy ; członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych ; wykonawcy umowy agencyjnych - agenci ( o ile nie są pracod.) ; osoby pozostające w stos. Służby (policjanci, straż graniczna, więzienna). Ustawa z dnia 7.04.1989 o zz rolników indywidualnych (czyli przeds. Działających w branzy rolniczej) te org. Są zz tylko z nazwy i nie maja nic wspólnego z pracowniczymi zz. Są one bardziej podobne do stowarzyszen, samorządów zaw. Sprowadzaja się one do reprezentacji przed org. Panstwa. Procedura powstawania zz : zz może utworzyc grupa co najmniej 10 osób posiadających prawo do tworzenia zz.
- bierna - możność tylko przystepowania do zz. Emeryci , renciści, bezrobotni. Jeśli ktoś konczy działalność zawodową, nie powoduje to utraty członkostwa, można tez przystąpić do zz, którego członkiem nie był w trakcie trwania swej działalności zawodowej.
95% firm w Polsce zatrudnia do 5os; 150 osób - to granica powodująca utratę kontaktu z pracod. przekroczenie tej liczby powoduje konieczność stworzenia zz. Jest to granica ustalona na podstawie badań socjologicznych ( nie jest to granica prawna).
Zebranie założycielskie - są tu podejmowane 3 uchwały
1.uchwala o utworzeniu zz
2.uchwała ustalająca treść statutu - w statucie org. Zz ich liczebność, nazwę, strukturę, zas. Finansowania zz, cele
3.uchwała = wybór komitetu założycielskiego(3-7 osób). Komitet powinien składac się z założycieli zz. Członków komitetu nie można zwolnic bez zgody tego komitetu.
Zadaniem komitetu jest przeprowadzenie rejestracji zz(po rejestracji zaczynaja działac jego org statutowe). Komitet ma obowiązek zarejestrowania zz w terminie 30 dni od podjecia uchwały o utworzeniu zz pod rygorem utraty ważności przez te uchwałe. Sąd rejestrowy rozwaza zgodność statutu z prawem. Są tutaj 2 koncepcje
- rozwaza zgodność statutu z całym systemem prawnym
- tylko z ustawa o zz
Sąd stwierdza czy to co powstało jest zz. Z momentem rejestracji zz nabywa osobowość prawna. Oznacza to ze zz
- może być podmiotem cywilnoprawnych praw i obowiązkow
- ponosi odp. majatkowa za swoje działania
- może pozywac i być pozwanym
W międzyczasie( miedzy uchwała a rejestracja) zz może się organizowac tzn. przyjmowac członków, tworzyc swe organy, przyjmowac składki ale nie ma kompetencji „ na zewn”.
Kogo reprezentuje zz
- w sprawach zbiorowych dot. Pracow. całego zakładu ( przeds.). zz reprezentuje cała załoge nie tylko ich członków
- w sprawach indywidualnych zz reprezentuje tylko swoich członków np.konsultacja wypowiedzenia umowy o prace
Osoby objęte ochrona przez zz - zz podejmuje ochrone osoby nie będącej jego członkiem- należy dokonywac wszelkich czynności wzgl.tej osoby z uwzględnieniem zz. Osoba ta nie należy do zz, nie należy do składek
Uprawnienia zz
- ochrona praw - uprawnienia lub kompetencje wynikające z norm prawnych; mogą zamienic się w roszczenia
- ochrona interesow pracow.- dazenia do poprawy syt. : chec polepszenia statusu pracow. ; są do dążenia przekonania, nie maja podstawy prawnej ; mogą być uwzględniane przez pracod. albo nie.
Zz reprezentuja dążenia pracownikow do poprawy syt.,
Narzędzia to :
- negocjacje zbiorowe
- układy zbiorowe pracy ( mogą je podpisywac tylko zz)
- spory zbiorowe inicjowane wyłącznie przez zz np. strajk
Kompetencje związkowe maja tylko char. uzupełniający. Każdy pracow. który uwaza, ze jego uprawnienie nie jest realizowane, może pozwac pracod. do sadu (jest to jego podst. uprawnienie). Zz mogą wspierac pracownika tylko w procesie przeciwko pracod.(a atutem jest tu dzialanie uzupełniające). Zakładowa org. Zwiazkowa - podst. jedn. - zz działający na terenie 1 zakladu - posiada ona podst. prawa tj.
- zakładowy układ zbiorowy
- negocjacje zbiorowe w danym zakładzie
Stopien uzwiazkowienia w Polsce wynosi 17%. W innych panstwach wynosi on ponad 50%. Konieczność utworzenia rad zakładowych na podst. dyrektywy unijnej.
Uprawnienia działaczy związkowych - ochrona trwałości stosunku pracy.
Zz dzieli się na :
- reprezentatywne zz - największy zz w danym zakładzie - wyznacza on pewna liczbe pracow. objeta ochrona, liczba ta zalezy od liczebności zz
- niereprezentatywne zz - wszystkie pozostałe, wyznaczaja 1 pracow. który będzie objety ochrona i będzie reprezentowal ten zz
Zwolnienia z wykonywania pracy
Zasada : działacz związkowy powinien wykonywac swoje zadania związkowe po pracy chyba ze dana czynność nie może być wykonywana po czasie pracy. Od 500 czlonkow zz - zz może ubiegac się o zwolnienie z wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia 1 osoby
Rozwiązanie zz :
- uchwała rozwiazujaca podjeta przez odpowiedni organ
- wykreślenie z rejestru jeśli liczba członków utrzymuje się poniżej 10 przez 3 miesiace ; wraz z wykreśleniem z rejestru zakładu pracy w którym działał( w wyniku likwidacji lub upadłości)
SPORY ZBIOROWE - 2 typy sporów
- indywidualne - spór o uprawnienia , prawa i kompetencje ; spór o uprawnienia i roszczenia zapisane w ustawie, układach zbiorowych pracy, umowach( ma zatem podst. prawną), spór o niewłaściwe wykonanie istniejących już zobowiazań
- zbiorowe - spór o interesy ; spór o przedmioty, które nie są prawnie określone ; interesy = dążenie do zwiększenia uprawnień ( te dążenia nie maja podstaw prawnych) - spór ten jest trudniejszy do roztrzygniecia, bo nie jest on prawnie umocowany
Różne tryby rozstrzygania sporow
- indywidualny - rozstrzygany w procedurze sądowej w trybie kpc przed sądem powszechnym : strona która uwaza, ze ich uprawnienia nie są respektowane składa powództwo do sadu rejonowego - okregowego lub okręgowego - apelacyjnego ; postepowanie ma char. kontradyktoryjny ; są 2 strony i sędzia ; sędzia nie angażuje się w argumentowanie zadnej ze stron wysłuchuje on stron. Postepowanie kasacyjne przed SN (szczebel ostatni, nadzwyczajny) dotyczy tylko spraw zawierających zasadniczy problem prawny.
- zbiorowy - ustawa z 1991 o rozwiązywaniu sporow zbiorowych - przedmiot sporu - spór może dot. Praw i obowiązków pracowniczych, warunkow pracy i płacy, spraw socjalnych, wolności związkowych. Nie może być przedmiotem sporu zbiorowego to co podlega rozpoznaniu przez sądy powszechne(domniemanie kompetencji sądu powszechnego)
Wszystkie sprawy indywidualne nie mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Są rozstrzygane w trybie okr. W tej ustawie. Spór ten istnieje od momentu zgłoszenia pracod. zadan pracow. dot. Pracy, płacy itd.; strona sporu może być zz ze strona pracow. bądź pracod. lub org. Pracod. z drugiej strony. Ze strony pracow. strona nie może być jakas powolana w tym celu org. Wyjatkowo strona może być zz spoza zakładu. W praktyce działalność takiego zz może być utrudniona. Spory zbiorowe są dzis rzadko. Legalne jest natomiast powołanie komitetu strajkowego, protestacyjnego ale tylko przez zz. Pracod. ma 3 dni na przyjecie postulatów pracowniczych jeśli w ciagu 3 dni ich nie przyjmie to rozpoczyna się procedura rozstrzygania sporu zbiorowego. Rozstrzyganie tego sporu polega na zmuszeniu stron do negocjacji. 3 etapy rozstrzygania sporu (srodki zas poprzedzające zastosowanie przez strone pracownicza strajku = ostatecznego srodka). Strajk nie może być początkowym etapem rozstrzygania sporu (najpierw musza wystąpić te etapy). Jeśli pracod. odmawia negocjowania lub stosuje obstrukcje tych negocjacji, wtedy legalny staje się strajk. Etapy :
- rokowania - strony maja obowiązek negocjować rozstrzygniecie sporu zbiorowego. Strona związkowa może się domagać od pracodawcy (pracodawca ma obowiązek )dostarczenia informacji. Rokowania trwają tak długo aż nastąpi jakiś postęp. Gdy nastąpi impas negocjacje są kończone. 2 możliwości zakończenia - 1. strony zawierają kompromis, rozstrzygają spor i podpisują porozumienie o randze układu zbiorowego pracy.(o char. normatywnym) 2. strony się nie dogadały i podpisują protokół rozbieżności. Pracodawca nie chce podpisać protokołu mimo ze nastąpił impas - obstrukcja pracod.
- mediacje - strony nadal negocjują - podstawa jest protokół rozbieżności; dostaja do pomocy bezstronnego mediatora, który ma pomoc stronom rozstrzygnąć spor ; może on być wyznaczony zgodnie przez strony sporu. Jeśli nie są w stanie powołac mediatora w ciagu 5 dni to powołuje go na wniosek którejkolwiek ze stron MP. Mediator jest tu powołany ze specjalnie powołanej listy mediatorów. Ma on prawo do zwolnienia z pracy na czas prowadzenia mediacji.Przysługuje mu wynagrodzenie(które się jednak zmniejsza z każdym dniem mediacji 1 dzień - 350zł) Mediator rozpoznaje się w sporze i przedstawia swoje zdanie. Ma skłonić strony do kompromisu, zbliżenia stanowisk, kończy się dwojako 1. podpisaniem porozumienia o randze układu zbiorowego 2. podpisanie protokołu rozbieżności - tu strona pracownicza może przystąpić do przygotowywania strajku
- arbitraż - ten etap nie jest obowiązkowy - polega na przedstawieniu sporu do rozstrzygnięcia komisji arbitrażu społecznego. O to rozstrzygniecie może zwrócić się tylko strona związkowa, rozstrzygniecie tej komisji jest wiążące jeśli strony zadeklarują się ze będzie ono wiążące. KAS istnieje przy sądach okręgowych i SN, składa się z 7 osób. Po 3 wyznaczają strony sporu, 7 osoba jest zawodowy sędzia wyznaczony przez prezesa i pracujący w sądzie.
Jeśli nie dojdzie do porozumienia strona zwiazkowa może doprowadzic do strajku. Decyzja nie lezy po stronie związku. Podejmuja ja pracow. zakładu lub zakładów. Za strajkiem musi się opowiedziec połowa pracow. przy 50% frekwencji. Jeśli nie ma tej większości strajk jest nielegalny. Udział w strajku jest dobrowolny. Straj musi być ogłoszony na 5 dni roboczych przed jego rozpoczęciem. Jest to ostatnia chwila na negocjacje, strony mogą wrócić do pokojowego rozstrzygania sporow. W czasie trwania strajku, nadal mogą być prowadzone negocjacje. Strajk - zbiorowe powstrzymanie się pracow. od wykonywania pracy. W czasie strajku obie strony ponoszą straty. Udział w legalnym strajku nie jest naruszaniem obowiązków pracowniczych. Są to legalne sposoby nacisku na pracod. Strajk nielegalny jest naruszeniem obowiązków pracowniczych - pacod. Może wyciągnąć konsekwencje. Nie można zmuszac do strajkowania lub zaniechania strajku. Przesłanki legalniści strajku :- spór musi wyczerpywac znamiona określone w art. 1 ustawy, przedmiotem muszą być warunki płacy i pracy - wyczerpanie negocjacyjnego trybu rozstrzygania sporu(rokowania, negocjacje)- przeprowadzenie referendum i uzyskanie wymaganej większości pracow.- ogłoszenie strajku z 5-dniowym wyprzedzeniem
Strajk musi być legalny tzn.
- strakujacy musza zapewnic funkcjonowanie instytucji wywierających wpływ na ochrone zycia i zdrowia ludzkiego - strajkujący nie mogą utrudniac pracy kierownictwu oraz osobom które nie strajkują
- strajkujący muszą współpracować z kierownictwem zakładu dla ochrony mienia zakładu
Nie ma terminu trwania strajku, trwa tak długo jak pracownicy nie wycofuja się, pracod. nie przyjmie ich postulatów, nie dojdzie do porozumienia. Granica jest finansowa wydajność stron np. pracow. w czasie strajku nie dostaja wynagrodzen.
Za zorganizowanie nielegalnego strajku odpowiada organizator. Pracownicy ponoszą tu odp.( kary porządkowe, zwolnienia, zw. bez wypowiedzenia).
Odp. organizatora nielegalnego strajku - gdy straty są duze zz może ogłosić upadłość, ale na jego miejsce może powstac inne zz.W praktyce pracow. odp. tylko za czyny zawinione - trzeba dowiesc winy - pracow. musiał mieć świadomość udziału w nielegalnym strajku - w praktyce trudno jest egzekwować te odp.
Lockout - strajk po stronie pracodawcy. Zdarzenie nieuregulowane w polskim PP.
- ofensywny - nie jest dozwolony już w żadnym kraju, wszczecie sporu zbiorowego przez pracod.
- obronny - odp. na strajk pracow. w niektorchy krajch może być odp. na strajk nielegalny (tylko)
Lockout jest to fizyczne zamknięcie zakładu pracy przed pracow. , pracod. nie pozwala im na wykonywanie pracy; zawieszenie wzajemnych zobowiązań stron ; masowe zwolnienia pracowników uwarunkowane sporem zbiorowym
Są tacy którzy uważają ze lockout wprowadza równowagę, inni ze destabilizuje ją w stos. zbiorowych.
Lockout występuje w Niem, we Fran w ogr. zakresie, w anglosaskich i skandynawskich w pełnym, zakazany w śródziemnomorskich ( Grecja Hiszpania Włochy ). Polska - bez osobnej regulacji nie da się go legalnie przeprowadzic, masowe zwolnienie pracow. musi mieć uzasadnienie. Brak regulacji = brak lockoutu