2010-11-18

Wykład 6

Tryb wydawania regulaminu pracy

Wydaje go pracodawca, ale po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Regulamin wydany bez tego uzgodnienia nie ma mocy wiążącej. Wyjątkowo pracodawca może wydać samodzielnie regulamin pracy, jeśli:

· W ustalonym przez strony terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu

· W zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawiły one takiego regulaminu lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe działające w zakładzie nie przedstawiły uzgodnionego wspólnie stanowiska w kwestii treści regulaminu pracy w terminie 30 dni.

Wejście w życie regulaminu pracy

Zgodnie z Kodeksem Pracy regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w danym społeczeństwie. Niezależnie od tego regulamin pracy powinien być podany do wiadomości każdego nowo przyjętego pracownika przed jego przystąpieniem do pracy. Brak dopełnienia tego obowiązku skutkuje tym, że pracownik będzie mógł się zwolnić uwolnić od odpowiedzialności za niedopełnienie obowiązków wynikających z tego regulaminu.

Regulamin wynagrodzeń

Jest to akt zakładowy, który precyzuje warunki, jakim muszą odpowiadać umowa o pracę i inne podstawy nawiązania stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia za pracę. Może również określać inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy niż wynagrodzenie. Obowiązek wydania ma ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy na tyle szczegółowym, że można na jego podstawie ustalić wynagrodzenie indywidualnego pracownika.
Wyłączenie podmiotowe - są to podmioty, których nie obejmuje się regulaminem pracy na tyle szczegółowym, że można na jego podstawie ustalić wynagrodzenie indywidualnego pracownika. Są to te same osoby, których nie obejmuje układ zbiorowy pracy.

Treść regulaminu wynagrodzenia

Obligatoryjnym elementem tej regulacji jest możliwość określenia w umowie o prace uprawnień płacowych indywidualnego pracownika w zakresie tzw. wynagrodzenia zasadniczego. Musi określać stawki wynagrodzenia za pracę, system wynagrodzenia.

Funkcjonujące systemy:

* Czasowy

* Akordowy (stawka stosowana do norm pracy)

Najczęściej funkcjonują systemy mieszane

Każdy regulamin musi zawierać wysokość oraz przesłanki wszelkich dodatkowych składników wynagrodzenia, jeżeli takie dodatkowe składniki zostały wprowadzone u pracodawcy. W regulaminie wynagradzania można określić również wysokość i przesłanki nabycia innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, np. odprowadzanie świadczeń o charakterze socjalnym, świadczeń kompensujących.

Tryb uchwalania

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową. Wyjątkowo może wydać taki regulamin sam, ale wyłączni w 2 przypadkach:

1. Nie ma związku zawodowego, z którym można by ustalić regulamin

2. Działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawiają one gotowego regulaminu wynagradzania lub przynajmniej wszystkie organizacje nie potrafią zaprezentować wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przedłożenia im projektu tego regulaminu.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodnia od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty. Na pracodawcy ciąży dodatkowy obowiązek poinformowania załogi o treści tego regulaminu, np. poprzez wyjaśnienie treści na żądanie pracownika, udostępnienie w odpowiedniej ilości.
Art. 77² KP regulujący wynagrodzenie obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub dostatecznie szczegółowym, ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Data wejścia w życie oznacza datę utraty mocy obowiązującej przez regulamin.

Statut

Aby stać się swoistym źródłem prawa pracy musi określać strony stosunku pracy. Wyróżnia się:

1) Statuty spółdzielni
działające na podstawie prawa spółdzielczego, które konkretyzują prawa i obowiązki stron spółdzielczego stosunku pracy

2) Statuty szkół wyższych
zawierają m.in. porozumienia dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy w szkolnictwie wyższym

STOSUNEK PRACY

Art. 22 §1 KP (uproszczona definicja)
zgodnie z tym artykułem stosunek pracy polega na wykonywaniu na rzecz i pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, który zobowiązuje się wypłacić wynagrodzenie za wykonaną pracę. Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązanie dwustronne.

Cechy szczególne:

· Odpłatność pracy
zatrudnienie w ramach stosunku pracy odbywa się zawsze za wynagrodzenie

· Osobiste świadczenie pracy

· Podporządkowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu
polega na możliwości wydania pracownikowi poleceń dotyczących zadań, jakie ma wykonać w ramach umówionego rodzaju pracy, sposobu, czasu i miejsca ich wykonania. Pracownik ma obowiązek wykonać polecenia zatrudniającego chyba, że jest ono sprzeczne z prawem lub niezgodne z …………………………………

· Obciążenie ryzykiem pracodawcy (ryzyko ponosi pracodawca)
Rodzaje ryzyk:

o Ryzyko gospodarcze
pracodawca ponosi regularne ryzyko konsekwencji związane z ujemnymi rezultatami prowadzonej działalności

o Ryzyko techniczno - organizacyjne
wszelkie zakłócenia o charakterze techniczno - organizacyjnym (np. brak prądu, awaria) skutkujące niemożnością wykonania pracy przez pracownika obciążają zasadniczo pracodawcę. Na podstawie art. 81 KP pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

o Ryzyko osobowe
pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru personelu; będzie ponosił konsekwencje niezawinionego , wadliwego działania pracownika

o Ryzyko socjalne
polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów o charakterze socjalnym związanych z koniecznością ochrony interesów życiowych i osobistych pracownika i jego rodziny. Wiąże się to z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia w sytuacjach przewidzianych przez prawo mimo, iż pracownik pracy nie świadczy, np. za czas choroby, urlopy okolicznościowe

· zobowiązania starannego działania

Rodzaje stosunku pracy

1) ze względu na podstawy nawiązania stosunku pracy możemy wyróżnić:

· umowny stosunek pracy
podstawa to umowa o pracę lub spółdzielcza umowa o pracę

· pozaumowny stosunek pracy
jeżeli podstawą nawiązania jest mianowanie, powołanie lub wybór

2) ze względu na formę własności środków produkcji

· pracowniczy stosunek pracy
każdy stosunek pracy, w którym środki stanowią własność pracodawcy lub państwa

· spółdzielczy stosunek pracy
występuje tylko w spółdzielniach pracy prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o osobistą prace swoich członków, środki pracy stanowią własność grupową pracowników jako członków spółdzielni

· stosunek niesamodzielny
pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni. Regulowane ustawą prawo spółdzielcze

Stosunek pracy a inne stosunki zatrudnienia

Umowy cywilnoprawne kształtuje się zgodnie z cechami danej umowy.

W polskim prawie nie ma domniemania zawarcia umowy o pracę. Oznacza to, że strony same decydują jaką podstawę zatrudnienia wybiorą. Kodeks Pracy w art. 22 §1¹ i 1² zabrania pracodawcy stosować zatrudnienia cywilnoprawnego w warunkach wykonywania pracy odpowiadających warunkom umowy o pracę. Jeżeli warunki zatrudnienia odpowiadają cechom stosunku pracy wówczas mamy do czynienia z zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

2010-11-25

Wykład 7

Środki
Pozew do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy.
Środki, które służą inspekcji pracy:

· zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach wykonywania pracy właściwych cechom stosunku pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny. Inspektor pracy może w związku z tym ukarać pracodawcę mandatem lub skierować sprawę do sądu o wymierzenie grzywny. Stosowany, gdy inspektor pracy nie ma żadnych wątpliwości o zastąpieniu umowy o pracę umową cywilnoprawną. Inspektor pracy nie jest władny w sposób wiążący dla stron i innych podmiotów ustalić istnienie stosunku pracy - wyłącznie może zrobić to sąd pracy.

· Inspektor pracy może skierować sprawę do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, nawet bez zgody zainteresowanego pracownika

· Inspektor pracy może wstąpić do toczącego się przed sądem postępowania, ale wyłącznie za zgodą pracownika.

· Inspektor pracy ma prawo kontroli wszystkich podmiotów, w obrębie których wykonywana jest praca niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia

STRONY STOSUNKU PRACY

PRACOWNIK

Pracownikiem jest wyłącznie osoba fizyczna zatrudniona w ramach stosunku pracy, tj. umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Aby być pracownikiem należy spełniać warunki określone w art. 22 KP. Na tle tego artykułu zarysowały się dwie odrębne koncepcje nabycia zdolności bycia pracownikiem.

I koncepcja - dominująca
zdolność do bycia pracownikiem zależy wyłącznie od ukończenia określonego wieku. Nie ma znaczenia zdolność do czynności prawnych. Konsekwencją tego stanowiska jest przyjęcie osób całkowicie ubezwłasnowolnionych do grona osób mogących uzyskać status pracownika.

II koncepcja
zdolność do bycia pracownikiem determinuje nie tylko wiek, ale również co najmniej ograniczona zdolność do czynności prawnych. Osoba całkowicie ubezwłasnowolniona nie może nabyć statusu pracownika. Zwolennicy tej koncepcji bazują na łącznej interpretacji art. 22 §2 i 3 KP.

Granice wiekowe
zgodnie z art. 22 §2 KP pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Wyjątkowo jednak pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła 18 lat na warunkach określonych w Dziale IX KP. Te wyjątki dotyczą dwóch kategorii podmiotów:

· Pracowników młodocianych
osoby w przedziale 16 - 18 lat, które żeby uzyskać status pracownika powinny mieć ukończone gimnazjum oraz przedstawić zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że praca nie zagraża jego zdrowiu, życiu i rozwojowi psychofizycznemu. Wyjątkowo zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy wydanym do Działy IX, status pracownika może uzyskać młodociany, który nie ukończył gimnazjum, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi przedstawiciel ustawowy oraz taki młodociany uzyska pozytywną opinie poradni psychologiczno - pedagogicznej oraz zgodę dyrektora gimnazjum. Młodociany ma ograniczoną zdolność do bycia pracownikiem. Może być pewien zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (nauka zawodu, która trwa od 24 do 36 miesięcy lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy, które trwa ok. 6 miesięcy)
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, ale tylko wtedy, jeżeli dotyczy ona prac lekkich, czyli takich, które nie zagrażają zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu i wtedy jeśli młodociany posiada pewne kwalifikacje, np. odbył wcześniej przygotowanie do zawodu.

· Dzieci w świetle Kodeksu Pracy i Konstytucji, poniżej 16 roku życia
Kodeks Pracy formułuje zakaz pracy dzieci. Od tego zakazu przewiduje 3 wyjątki:

o Zatrudnienie dzieci związane z celami edukacyjnymi. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy wydanym do Działu IX dziecko może zostać zatrudnione na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, po spełnieniu takich warunków, jakie musi spełnić młodociany, który nie ukończył gimnazjum

o Możliwość wykonywania przez dzieci prac lekkich. Wyjątek ten wyprowadza się pośrednio z art. 200² §3 KP.

o Wynika z przepisów końcowych do KP. Art. 304⁵ dopuszcza możliwość zatrudniania dzieci na rzecz podmiotu prowadzącego działalność artystyczną, kulturalną, sportową lub reklamową. Takie zatrudnienie wymaga jednak zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, a także zezwolenia właściwego Inspektora Pracy.

Ustawodawca nie chciał, aby dzieci uzyskiwały status pracownika.

Zdolność do czynności prawnych

a) Osoby, które mają pełną zdolność do czynności prawnych - osoby pełnoletnie, nieubezwłasnowolnione

b) Osoby, które mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych
osoby pomiędzy 13, a 18 rokiem życia oraz częściowo ubezwłasnowolnione. Sytuacja tych osób na gruncie prawa cywilnego. Zgodnie z art. 22 §3 KP osoby takie mogą bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać wszelkich czynności z tym stosunkiem pracy związanych. Rola przedstawiciela ustawowego została tu ograniczona w odniesieniu do możliwości rozwiązania stosunku pracy, jeżeli sprzeciwiałby on się dobru tej osoby za zgodą Sądu Opiekuńczego. Wyjątek: jeżeli dziewczyna w wieku 16 lat wychodzi za mąż uzyskuje zdolność do czynności prawnych na gruncie prawa pracy, w świetle prawa cywilnego uzyskuje pełnoletniość. Kobieta ta w zakresie zdolności prawnej ma być traktowana jako młodociana. Drugim wyjątkiem są dzieci młodociani, którzy wymagają zgody opiekuna.

c) Osoby, które nie mają zdolności do czynności prawnych
osoby poniżej 13 roku życia oraz osoby całkowicie ubezwłasnowolnione. Te osoby nie mogą dokonać samodzielnie żadnych czynności w zakresie prawa pracy.

Skutki zawarcia umowy z osobą, która nie ma zdolności do bycia pracownikiem (KP nie określa tych skutków, w związku z tym uznaje się potrzebę sięgnięcia do Kodeksu Cywilnego):

I. Stanowisko
umowa taka na podstawie art. 14 KC jest z mocy prawa nieważna. Osoba, która wykonywała prace na podstawie takiej umowy może odchodzić pewnych świadczeń wynikających z tej umowy na ogólnych zasadach prawa cywilnego.

II. Stanowisko
umowa na podstawie art. 14 KC ; umowa jest nieważna, ale przepis ten powinniśmy zastosować odpowiednio go modyfikując zgodnie z art. 300 KP, a w szczególności uwzględniając podstawowe zasady prawa pracy, np. zasadę odpłatności pracy. Oznacza to, że chociaż jeśli umowa jest nieważna to należy przyjąć zgodnie z zasadami pracy, że małoletniemu przysługują wszystkie świadczenia ze stosunku pracy wynikające, głownie wynagrodzenie za pracę.

III. Stanowisko
Sąd Najwyższy przyjął, że umowa jest ważna, ale trzeba ją niezwłocznie wypowiedzieć, a małoletniego odsunąć od pracy.

PRACODAWCA

Definicja pracodawcy wyprowadzona jest z art. 22 §1 KP, pracodawca jest to strona stosunku pracy zobowiązana do zatrudnienia pracownika za wynagrodzenia.
Art. 3 KP określa jakie warunki trzeba spełnić, aby uzyskać status pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników. Oznacza to, że jedynym warunkiem wynikającym z art. 3 jest zatrudnienie pracowników. Wystarczy zatrudnić choćby jednego pracownika, żeby uzyskać status pracodawcy. Nie ma znaczenia ani rodzaj prowadzonej działalności, ani forma organizacyjno - prawna jej prowadzenia

Pracodawcą może być jednostka organizacyjna. W doktrynie przyjmuje się, że jednostką organizacyjna są:

· Osoby prawne, np. spółka akcyjna, fundacja, przedsiębiorstwo państwowe

· Jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, ale będące samodzielnymi podmiotami, np. wspólnoty mieszkaniowe, spółka jawna, spółka komandytowa

· Niesamodzielne jednostki organizacyjne stanowiące część osoby prawnej

Możliwość uzyskania statusu pracodawcy wynika pośrednio z art. 241²⁸ KP. Taka jednostka wewnętrzna musi spełniać dodatkowe warunku, aby uzyskać status pracodawcy. Zasada jest taka, że z przepisów regulujących jej ustrój wynika, że dla niektórych z nich pracodawcą jest któraś z jej jednostek składowych. Kolejnym warunkiem jest wyodrębnienie tej jednostki wewnętrznej w strukturze prawnej oraz musi być wyodrębniona finansowo.

2010-12-09

Wykład 8

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego spółka cywilna jest traktowana jak jednostka organizacyjna w rozumieniu art. 3 KP, w związku z ty może uzyskać status pracodawcy. Pozywając taką spółkę należy pamiętać, aby wskazać nie tylko samą spółkę, ale też wspólników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną działa osoba lub organ zarządzający tą jednostką, np. dyrektor, menager, zarząd, kurator, syndyk, likwidator, albo inna wyznaczona do tego osoba, np. kierownik działu. To umocowanie do działania w sprawach z zakresu prawa pracy może być bezterminowe lub dotyczyć konkretnego przedziału czasowego. Może być to upoważnienie dla jednej osoby lub dla wielu osób do dokonywania różnych czynności zakresu prawa pracy. To upoważnienie może mieć tez charakter warunkowy, np. nawianie stosunku pracy przez zarząd pod warunkiem uzyskania zgody rady nadzorczej.

Nawiązanie stosunku pracy
jest oparte na zasadzie swobody nawiązywania stosunku pracy. Z zasady tej wynika, że każdy stosunek pracy bez względu na jego podstawę prawna wymaga zgodnego oświadczenia, woli pracownika i pracodawcy. Po stronie pracownika zasada ta w szczególności oznacza, że ma on prawo wyboru pracodawcy, którym chce nawiązać stosunek prac lub w ogóle podjęcia decyzji, czy chce się pracować. Po stronie pracodawcy zasada ta oznacza możliwość wyboru pracownika z wielu różnych kandydatów. Zasada ta nie ma bezwzględnego zastosowania.

Wyjątki od tej zasady, które leżą po stronie pracodawcy:

1) Pracodawca nie może dokonywać wyboru pracowników na przesłankach dyskryminacyjnych, powołując się na tę zasadę

2) Nakazy zatrudnienia
te nakazy maja charakter bezwzględny (obowiązkowe) i względny (realizowane do obiektywnie istniejących możliwości pracodawcy):

a. Nakaz zatrudnienia dotyczy inwalidy wojennego i wojskowego skierowanego do pracy przez organ administracji publicznej, jest to nakaz o charakterze bezwzględnym

b. Dotyczy ten nakaz pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy w trybie niezwłocznym z przyczyn przez niego niezawinionych(art. 53 KP) i pracownik ten zgłasza swój powrót do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy bezpośrednio po ustaniu przyczyny nieobecności. Jest to nakaz o charakterze względnym

c. Nakaz wynika z ustawy z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ta ustawa przewiduje prawo do ponownego zatrudnienia w odniesieniu do pracowników, którzy zostali zwolnienie w trybie zwolnień grupowych, jeśli pracodawca ponownie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej

Wyjątki od tej zasady, które leżą po stronie pracownika:

1) Zakazy zatrudnienia dotyczące, np. pracowników młodocianych oraz kobiet (zwłaszcza w okresie ciąży)

2) Zakaz konkurencji
jest regulowany wieloma katami prawnymi niemieszczącymi się w zakresie prawa pracy. Na gruncie KP możemy wyróżnić 2 rodzaje zakazu konkurencji:

a. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

b. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji w świetle prawa oznacza, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani tez świadczyć pracy w ramach stosunku pracy, albo na inne podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Polega on na zobowiązaniu pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Taka umowę można podpisać z każdym pracownikiem. Umowę taką pracodawca może zawrzeć w każdym czasie, zarówno w momencie jak i czasie trwania stosunku pracy. Umowa taka musi zostać nawiązana na piśmie pod rygorem nieważności.
Skutki naruszenia takiej umowy:

* zgodnie z art. 101¹ §2 KP pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie tej umowy na podstawie przepisów KP o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Wyjątkowo pracownik będzie ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach prawa cywilnego, jeżeli wyrządził pracodawcy szkodę czynami nieuczciwymi wskazanymi w ustawie nieuczciwej konkurencji.

* Pracownik, który naruszył warunki umowy może stracić zatrudnienie. Jest to bowiem uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy. W sytuacjach rażącego naruszenia tej umowy podstawa rozwiązania niezwłocznego. Nie ma tutaj możliwości stosowania kar umownych

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Możemy zobowiązać pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Ten zakaz jest podmiotowo ograniczony. Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z tymi pracownikami, którzy maja dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakazem tym najczęściej obejmowana jest kadra wyższego szczebla.
Ten zakaz ma charakter czasowy. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji może być tylko umową terminową, bowiem ten zakaz jest ograniczony czasowo, a czas ustalają same strony tej umowy.

Zgodnie z art. 101² §2 KP klauzula konkurencyjna przestaje obowiązywać z mocy prawa przed upływem terminu ustalonego przez strony w dwóch przypadkach:

· W razie ustania przyczyny stanowiącej podstawę wprowadzonego zakazu, np. informacje straciły poufny charakter

· Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności i ma odpłatny charakter. Zgodnie z KP w umowie takiej po za okresem obowiązywania zakazu należy określić również wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od .

Zgodnie z art. 101² §3 KP odszkodowanie takie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia uzyskiwanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 2001 roku umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli umowa nic nie wspomina o odszkodowaniu lub uznaje, że odszkodowanie jest nieodpłatne to jest ono z mocy prawa ustalone tak jak wskazuje art. 101² §3.
To odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w latach miesięcznych. Same strony decydują, kiedy wypłata taka ma nastąpić. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że obowiązek wypłaty tego odszkodowania istnieje także wówczas, gdy przestaje obowiązywać z mocy prawa klauzula konkurencyjna.

Skutki naruszenia tej umowy
były pracownik, który naruszy ten zakaz konkurencji będzie odpowiadał wobec pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej przewidzianych w przepisach Kodeksu Cywilnego.

Jeżeli chodzi o fazę poprzedzającą nawiązanie stosunku pracy to na pracodawcę nałożone są pewne ograniczenia. Ograniczenia dotyczące zakresu informacji, których pracodawca może zażądać. Ma na to wpływ ogólna zasada niedyskryminacji oraz zasada poszanowania godności dóbr osobistych pracownika, w tym jego prywatności. Jeżeli pracodawca przekracza te granice pracownik może się bronić kłamiąc (prawo do kłamstwa).

Art. 22¹ KP
określa katalog danych, jakich pracodawca może żądać od pracownika (świadectwo pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje pracownika, orzeczenie lekarskie).
Ograniczenia dotyczące formy rekrutacji, których dopuszczalność zawsze powinna być oceniania z punktu widzenia zasad poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Jest to zamknięty katalog umów o pracę. W Ten sposób KP nie wprowadza czegoś takiego, jak umowa niedookreślona.

---