2011-12-16

Wykład 9

Kodeks Pracy nie określa w jaki sposób może dojść do nawiązania umowy o pracę. Dlatego w tym zakresie stosuje przepisy prawa cywilnego.

* Negocjacje - umowa o pracę zostanie zawarta w drodze negocjacji, jeżeli strony ustalą wszystkie kwestie, które były przedmiotem negocjacji.

* Oferta -oferta taka powinna zawierać wszystkie istotne postanowienia umowy o pracę, w tym przede wszystkim rodzaj wykonywanej pracy.

Forma i treść umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Nie jest to forma pod rygorem nieważności. Oznacza to, że ważna i prawnie skuteczna będzie również umowa o pracę zawarta w formie ustnej. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się również, że stosunek pracy może być nawiązany również w sposób dorozumiany, a wiec bez zachowania formy pisemnej lub ustnej. Warunkiem takiego dorozumianego stosunku pracy jest wola stron, która mogła zostać wyrażona poprzez każde zachowanie się, które wskazuje na chęć nawiązania stosunku pracy, np.. dopuszczenie pracownika do pracy i podjęcie tej pracy przez pracownika ponadto musi istnieć możliwość wskazania chociażby pośrednio rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.
to, że umowa powinna mieć formę pisemną dotyczy głównie pracodawcy. Pracodawca, który nie zawarł omowy w formie pisemnej jest zobowiązany do potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu dopuszczenia pracownika do pracy. Jeżeli pracodawca tego obowiązku nie dopełni stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.
Treść umowy o pracę kształtuje art. 29 KP. W przepisie tym określono otwarty katalog postanowień, które powinny się zdaniem ustawodawcy znaleźć w umowie o pracę. Spośród tych elementów wskazanych w art. 29 KP jest tylko jeden element, którego brak spowoduje nieważność umowy. Jest to rodzaj wykonywanej pracy.

W umowie o prace w świetle art. 29 KP powinniśmy w szczególności określić:

· Strony

· Rodzaj umowy (umowa na czas określony, umowa terminowa)

· Data zawarcia umowy

· Warunki pracy i płacy

o Rodzaj wykonywanej pracy

o Miejsce jej wykonywania

o Wynagrodzenie za pacę ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia

o Wymiar czasu pracy

o Termin rozpoczęcia pracy

Jeżeli strony nie określą rodzaju umowy przyjmuje się domniemanie, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony.

Rodzaj pracy może być określony poprzez wskazanie konkretnej pracy lub poprzez wskazanie stanowiska albo funkcji, jaką pracownik ma wykonywać. Im bardziej ogólnie określimy rodzaj pracy, tym pracodawca ma większą władzę nad pracownikiem. Pracodawca ma dużą swobodę dotyczącą wyznaczenia miejsca pracy, gdyż przepisy tego nie określają. Przyjmuje się w związku z tym, że jako miejsce wykonywanej pracy może być wskazany konkretny zakład, siedziba pracodawcy, ale też wskazanie obszaru lub krainy geograficznej. Istotne jest jedynie to, żeby wskazane w umowie miejsce wykonywania pracy było adekwatne do rzeczywistych warunków jej wykonywania. Jeżeli strony nie ustalą w ogóle w umowie miejsca wykonywania pracy przyjmuje się, że miejscem tym jest siedziba pracodawcy. W umowie o pracę strony powinny określić wysokość wynagrodzenia i elementy, jakie się na nie będą składać. Powszechnie przyjmuje się, że kwestie te mogą być uregulowane poprzez odesłanie do wewnątrzzakładowych przepisów. Jeżeli strony nie uregulowały kwestii wynagrodzenia to umowa będzie ważna, a pracownik może wystąpić do sądu o ustalenie tego wynagrodzenia. Sąd będzie to rozpatrywał w oparciu o przepisy o niedyskryminacji, ale głównie sąd będzie działał w oparciu o przepisy wewnątrzzakładowe dotyczące tego stanowiska. Jeżeli tego jednak nie można ustalić, sąd naliczy kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kolejnym elementem jest wymiar czasu pracy. Trzeba ustalić czy pracownik zatrudniony będzie na pełnym etacie czy w jakieś jego części. Jeżeli strony tego nie ustalą przyjmuje się, że pracownik pracuje na pełny etat. Zgodnie z art. KP stosunek pracy obowiązuje się w dacie określonej w umowie jako termin rozpoczęcia pracy. Jeśli takiego terminu nie określono stosunek pracy nawiązuje się w dacie zawarcia umowy. Sąd Najwyższy dopuszcza zawarcie umowy przedwstępnej na zasadach prawa cywilnego.

Dodatkowe postanowienia umowy (inne niż w art. 29 KP)

Zależą przez wszystkim od woli stron. Przepisy ograniczają jednak w pewnym zakresie swobodę stron poprzez zasadę tzw. korzystności. Oznacza ona, że jeżeli jakaś kwestia została uregulowana w przepisach prawa pracy, np. w ustawie, układzie, regulaminie i nie jest to postanowienie bezwzględnie obowiązujące wówczas strony mogą zamienić to postanowienie w umowie, ale wyłącznie na korzyść pracownika. Postanowienie umowy mniej korzystne niż przepisy prawa pracy staje się z mocy samego prawa nieważne, a w jego miejsce wchodzą odpowiednie przepisy prawa. W sprawach uregulowanych w przepisach prawa pracy strony mają pełną swobodę ich umownego kształtowania. Dodatkowe postanowienia mogą zwiększać prawa pracownika, np. urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia, mogą zmniejszać kompetencje pracodawcy, np. pracodawca może w umowie zastrzec prawo do informowania go o podjęciu dodatkowego wynagrodzenia, mogą być też postanowienia dotyczące praw. Autorskich lub postanowienia wynikające wprost z przepisów prawa, np. wynikająca z art. 33 KP klauzula umowna dopuszczająca możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

Rodzaje umów o pracę

1) Bezterminowe - umowa na czas nieokreślony
jest to najbardziej typowa dla prawa pracy umowa, która w maksymalnym stopniu chroni interes pracownika oraz trwałość jego zatrudnienia. W ramach tej umowy występuje konstrukcja ochrony powszechnej przed wypowiedzeniem polegająca na obowiązku wskazania konkretnej, rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jest ona wypowiadalna zawsze przez każdą ze stron.

2) Terminowe umowy o pracę
charakteryzują się koniecznością wskazania terminu końcowego umowy, który może być różnie określony w zależności od rodzaju umowy terminowej, ale zawsze powinien być określony w sposób łatwy i obiektywnie jasny do ustalenia. Są one z zasady niewypowiadane Są traktowane jako nietypowa forma zatrudnienia. Poszczególne umowy terminowe różnią się celem, czasem trwania, sposobem oznaczenia terminu końcowego, stopniem ochrony trwałości zatrudnienia.

a. Umowa na czas określony
ma na celu nawiązanie stosunku pracy na ściśle określony czas. W związku z tym termin końcowy takiej umowy musi być określony poprzez datę kalendarzową. Lub poprzez zdarzenie przyszłe, którego moment wystąpienia da się określić w czasie w sposób na tyle prawdopodobny, że niemalże pewny. Kodeks Pracy nie określa ani minimalnego wynagrodzenia, ani maksymalnego czasu trwania tej umowy, niemniej takie wieloletnie umowy, np. dziesięcioletnie i więcej z punktu widzenia celu zawarcia takiej umowy. Cechą charakterystyczna zawarcia umowy na czas określony jest prawnie ograniczona możliwość jej ponawiania. W świetle KP trzecie kolejna umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między umowami nie przekroczyła miesiąca.
Umowa na czas określony, która rozwiązałaby się po 3 miesiącu ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu . Nie dotyczy to umów na zastępstwo oraz prac dorywczych i sezonowych

b. Umowa na zastępstwo
przyjmuje się, że jest pewną formą umowy na czas określony, w związku z tym jeżeli prawo nie stanowi inaczej powinno się stosować do niej przepisy dotyczące umów na czas określony. Celem wprowadzenie takiej umowy było umożliwienie pracodawcą zatrudniania pracownika na czas nieobecności innego pracownika bez konieczności nowego etatu i ponoszenia związanych z tym kosztów. Przesłanką zawarcia tej umowy jest konieczność zastąpienia w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Oznacza to, że umowa taka nie może być zawarta, gdy nieobecność ma charakter nieusprawiedliwiony. Umowa taka ustaje także w czasie przekształcenia się nieobecności usprawiedliwionej. Jest to umowa zawierana na czas nieobecności innego pracownika, który powinien być wskazany w umowie na zastępstwo z imienia i nazwiska. Warunki pracy osoby zastępującej mogą być różne od warunków pracy osoby zastępowanej; po za jednym warunkiem - rodzajem pracy. Śmierć osoby zastępowanej spowoduje, że umowa ta ustanie z mocy prawa, bo odpada przesłanka do jej dalszego istnienia.

2011-01-13

Wykład 10

Wygaśnięcie stosunku pracy

Oznacza jego ustanie z mocy samego prawa. Jest więc zupełnie niezależne od woli pracownika i woli pracodawcy. W związku z tym, nie mają zastosowania żadne przepisy ochronne dotyczące trwałości zatrudnienia. W razie jeżeli strony maja wątpliwości, czy doszło do wygaśnięcia stosunku pracy właściwym dla takiego rozstrzygnięcia będzie Sąd Pracy, a pracownikowi przysługują takie roszczenia jakie przysługują przy rozwiązaniu niezwłocznym niezgodnym z prawem. Istotą wygaśnięcia jest to, że następuje niezależnie od woli stron.

Mamy 4 wyraźne wskazane sytuacje, w których wygasa stosunek pracy:

1) Śmierć pracownika
prawa majątkowe z tego stosunku po zmarłym przechodzą w częściach równych na małżonka (bez potrzeby jakichkolwiek dodatkowych warunków) oraz pozostałych członków rodziny, którzy w świetle odrębnych przepisów są uprawnieni do renty rodzinnej po zmarłym. Na mocy tego przepisu na ww. spadkobierców nie przechodzą zobowiązani majątkowe po zmarłym. Oznacza to, że te zobowiązania wchodzą do masy cywilnej. Na mocy art. 63¹ KP małżonek czy inne uprawnione osoby zachowują prawo do świadczeń majątkowych ze stosunku pracy po zmarłym niezależnie od tego, czy przyjmą spadek po zmarłym czy też nie. Dniem wygaśnięcia jest data zgonu umieszczona na akcie zgonu.

2) Śmierć pracodawcy
art. 63² KP; z dniem śmierci pracodawcy wygasają wszystkie zawarte z nim umowy o pracę. Ten skutek nie wystąpi jednak w sytuacji, gdy pracodawca prowadził zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym. Wówczas ten zakład pracy przechodzi na mocy art. 23¹ KP na spadkobierców zmarłego. Pracownik zachowuje prawo do odszkodowania (jeżeli stosunek pracy wygasa przez śmierć pracodawcy) w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

3) Tymczasowy areszt i związana z tym nieobecność pracownika w pracy przez okres przekraczający 3 miesiące; art. 66 KP. Muszą zostać spełnione 3 warunki:

a. Musimy mieć do czynienia z tymczasowym aresztowaniem w rozumieniu Kodeksu Karnego

b. Musimy mieć do czynienia z nieobecnością pracownika w pracy z tego powodu. Oznacza to, że pracownik, który został aresztowany tymczasowo w okresie urlopu bezpłatnego nie podlega działaniu tego przepisu

c. Upływ 3miesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Te 3 miesiące muszą nastąpić w sposób nieprzerwany. Okres tymczasowego aresztu nie podlega sumowaniu z innymi okolicznościami nieobecności w pracy, np. pozbawieniem wolności

Zgodnie z przepisami KP pracodawca pomimo wygaśnięcia stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztu, jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie wobec pracownika zostało umorzone lub wydano wyrok uniewinniający. Jest to zobowiązanie bezwzględne. Pracownik, żeby mógł z tego prawa skorzystać musi zgłosić swój powrót do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia uniewinniającego lub umarzającego. Takie zgłoszenie może nastąpić w każdy sposób, który ujawnia wolę powrotu do pracy, np. pisemnie, telefonicznie, ustnie.

4) Pracownik pełniący funkcję z wyboru poza zakładem porach i korzystającego w związku z tym u macierzystego pracodawcy urlopu bezpłatnego; art. 74 KP
taki pracownika ma obowiązek w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy z wybory zgłosić swój powrót do pracy u macierzystego pracodawcy. Niedotrzymanie tego terminu bez wskazania przyczyn uzasadniających jego niedotrzymanie skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy u macierzystego pracodawcy u którego pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego.

Są też przepisy pozakodeksowe, które w szczególnych przypadkach wskazują wygaśnięcie stosunku pracy, np. w ustawie dotyczącej zawodowych żołnierzy dniem wygaśnięcia stosunku pracy jest dzień powołania do służby zawodowej. Ustawa prawa spółdzielczego, w ramach której utrata członkostwa w spółdzielni jest wygaśnięciem stosunku pracy.

Porozumienie rozwiązujące

W KP porozumienie rozwiązujące jest jedynie jedną z form rozwiązania stosunku pracy. Jest najbardziej preferowany przez ustawodawcę sposób rozwiązania stosunku, wymieniony na pierwszym miejscu a art. 30 §1 KP. W drodze porozumienia można rozwiązać każdą umowę o pracę oraz pozaumowny stosunek pracy (w tym umowę terminową). Porozumienie rozwiązujące może być zawarte w każdy czasie trwania zatrudnienia, ale prawnie niedopuszczalne jest wprowadzenie postanowień dotyczących porozumienia rozwiązującego, które mają być zrealizowane w przyszłości w momencie zawierania umowy o pracę. Nie działa tutaj żadna ochrona trwałości zatrudnienia. Istotą porozumienia rozwiązującego, żeby doszło do skutecznego jego zawarcia jest to, by wolą i świadomością pojął fakt, iż do rozwiązania stosunku pracy dojdzie właśnie w takim trybie. Do porozumienia rozwiązującego dochodzi przez przyjęcie ofert zawarcia porozumienia. Z taką ofertą może wystąpić zarówno pracownik jak i pracodawca. KP nie określa ani formy, ani treści takiej ofert, strony maja więc w tej kwestii pełną swobodę. Druga strona powinna się ustosunkować albo niezwłocznie do takiej ofert albo w terminie wskazanym w takiej ofercie. Udzielenie odpowiedzi po upływie tego terminu albo po zbyt długim czasie oznacza nową ofertę, którą druga strona może przyjąć lub odrzucić. Z nową ofertą mamy do czynienia także, jeżeli druga strona czyni w niej jakieś zmiany lub zastrzeżenie. Nie można przyjąć, że oferta zawarcia porozumienia, zwłaszcza wystosowana przez pracownika przekształca się w wypowiedzenie. Jeżeli chodzi o samo wypowiedzenie rozwiązujące, to przepisy prawa nie określają formy i treści takiego porozumienia. Oznacza to, że strony mają w tym zakresie daleko idącą swobodę . Jednak warunkiem koniecznym jest wskazanie w sposób jasny dla obu stron, że w taki sposób dojdzie do rozwiązania umowy. Strony powinny także określić termin, w którym dojdzie do tego rozwiązania. Jeżeli strony nie ustalą takiego terminu to Sąd Najwyższy przyjmuje, że stosunek ten rozwiązuje się z datą zawarcia tego porozumienia. Od skutków zawartego porozumienia można się uchylić tylko wtedy, gdy udowodni się jego błędne założenia. Istotne są skutki zawarcia porozumienia. Negatywne konsekwencje dotyczą zatrudnienia w dwóch kwestiach: zasiłek oraz odprawa

---