Podręcznik Teresy Liszcz „Prawo pracy” pierwszy rozdział
Źródła prawa pracy dzielą się na
1 źródła prawa powszechnego
2. swoiste źródła prawa powszechnego
1: dzielą się na
Krajowe konstytucja ustawa rozporządzenie
Międzynarodowe i europejskie
2: dzielą się na UZP regulaminy ( pracy , wynagradzania ) statuty
Źródła prawa konstytucja ustawa rozporządzenie uzp ref.
Zaprezentowane źródła prawa pracy są oparte na tzw zasadzie korzystnośći oznacza to ze akty ustawowe i wykonawcze wyznaczają jedynie minimalny standard ochrony pracownika co powoduje że akt hierarchicznie niższy np. układ zbiorowy pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż ów minimalny standard ochrony ustawowo określony. Gdyby takie postanowienie zawierał staje się oto z mocy prawa nieważne a w jego miejsce stosuje się odpowiednie ustawowe przepisy prawa pracy .
Specyfika norm prawa pracy . Biorąc pod uwagę moc obowiązującą tych norm możemy normę prawa pracy podzielić na normy bezwzględnie obowiązujące i normy bezwględnie obowiązujące jednokierunkowo tzw. Normy semiimperatywne
Normy bezwględnie obowiązujące w prawie pracy ( tryb przy wypadku przy pracy, odpowiedzialność wykroczeniowa prawodawcy , postepowania przed sądami pracy )
Normy bezwzględnie obvowiązujące jednokierunko( normy semiimperatywne ) specyfika tych norm polega na tym zę sa to takie normy prawne które mogą zostać zmienione wolą stron , ale wyłącznie na korzyść pracownika, oznacza to że każde postanowienie umowne które pogarsza sytuację pracownika w stosunku do tego co w przepisach prawa pracy mu zagwarantowano, takie postanowienie umowne jest z mocy prawa nieważne i w jego miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Stanowią one ok. 70 % prawa pracy .
Drugą cechą charakterystyczną dla norm prawa pracy jest występowanie dużej ilości klauzul generalnych
Klauzule generealne - są to zwroty niedookreślone odsyłający do ocen i reguł pozaprawnych i pozwalają organom stosującym prawo na podejmowanie w konkretnych przypadkach zróżnicowanych decyzji
Źródła prawa krajowego -
Konstytucja stanowi najważniejsze i najmocniejsze źródło prawa pracy
Polska konstytucja wśród zasad ustrojowych wskazuje trzy reguły odnoszące się bezpośrednio co do prawa pracy . Praca znajduje się pod ochroną rzeczpospolitej polskiej .
Zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych
Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników
Poza takimi zasadami możemy wyróżnić równieć prawo do płacy minimalnej prawo do wypoczynku , prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości , prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy , prawo do rowkowań zbiorowań i prawo do strajków, zakaz stałego zatrudniania dzieci ( poniżej 16 roku życia ) ,
Podstawowym, ustawowym źródłem prawa pracy jest kodeks prawa pracy który normuje sferę stosunków pracy , ale częściowo w kodeksie pracy skodyfikowano również prawo sporów pracy , a także procedurę zawierania układów zbiorowych pracy. Jeżeli chodzi o krąg osob obiętych kodeksem to jest on bardzo szeroki. Po pierwsze dlatego ze kodeks pracy określa prawa i obowiązki wszystkich osob które wykonują pracę w ramach stosunku pracy bez względu na rodzaj pracy czy podstawę prawną nawiązania tego stosunku pracy, ale zakres regulacji kodeksowej jest różny w zależności od tego czy pracownik nawiązał umowę o pracę czy tez podstawą nawiązania stosunku pracy jest mianowanie, powołanie , wybór , lub spółdzielcza umowa o pracę . w najmniejszym zakresie kodeks pracy reguluje stosunki pracy z mianowania i na podstawie spółdzielczej umowy o pracę . Fragmentaryczna jest również . A po drugie kodeks pracy w pewnym zakresie może znaleźć swoje zastosowanie do osob które nie maja statusu pracownika np. dotyczy to chałupników ,
Zasady prawa pracy - są to normy prawne , są różniące się od innych norm prawa pracy
Zasady prawa pracy
Dyrektywalne
- dzielą się na normatywne (wprost i pośrednio )
i postulatywne
Opisowe
Zasady prawa pracy jeżeli chodzi o normatywne zasady pełni ą trzy podstawowe funkcje :
- regulacyjna , polegająca na tym że skoro są normami prawnymi regulują pewne kwestie prawne , a inne normy nie mogą od tej regulacji odstępować
- odgrywają bardzo istotną role w prosesie posiłkowego stosowania kodeksu cywilnego
- pełnią rolę wskazówki interpretacyjnej dla organów stosujących prawo oraz wytycznej działalności prawodawczej
Jeżeli chodzi o zasady normatywne które mamy wprost wyrażone w przepisach kodesku prawcy to mamy cały dział w kodeksie pracy i to są te zasady które zostały zamieszczone w rozdziale 2 kodeksu pracy zatytułowanym „ Podstawowe zasady prawa pracy” i w ramach tych zasad możemy wyodrębnić : zasadę prawa do pracy wyrażona w art. 10 kodeksu pracy, która w polskim ujęciu sprowadza się przede wszystkim do swobodnego wyboru zatrudnienia oraz zakazu pracy przymusowej , ale z art. 10 wynika też obowiązek władz publicznych prowadzenia polityki na rzecz pełnego i produktywnego zatrudnienia
Druga zasada kodeksowo wprost wyrażona to zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika . Bardzo ważnym aspaktem realizacji tej zasady jest relacja zamieszczona w 94 3 KP przeciwdziałania mobingowi
Mobing - jest to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników
Na gruncie tej definicji bardzo istotna jest rola osoby podejmujaca określone działania bowiem model musi podejmować te swoje zaqchowania w tym celu żeby wywołać skutek . Po drugie zachowanie musi być uporczywe lub długotrwałe , to różni przedewszystkim mobing od molestowania ( ok. 3 miesięcy ) Sprawcą mobingu może być pracodawca , przełożony , ale też inny współpracownik. Art. 94 ze zaczkiem 3 KP zobowiązuje do przeciwdziałania mobingowi pracodawcę, oznacza to ,że sam pracodawca jak i osoby go reprezentujące nie powinny stosować mobingu , ale też muszą zapobiegać występowaniu tego zjawiska pomiędzy samymi pracownikami. Jeżli sprawcą mobingu nie jest pracodawca żeby pociągnąć go do odpowiedzialności trzeba wykazać, że nie przeciwdziałał on temu zjawisku tzn nie podjął zadnych działań prewencyjnych albo nie zneutralizował już zaistniałego zjawiska. Pracodawca odpowiada za naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobingowi na równi z prześladowcą mimo iż mógł nawet o mobingu nie wiedzieć
1 Ofiara mobingu może jednostronnie rozwiązać umowę o pracę sprawę do odszkodowania w wyskokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
2, możliwość żądania zadoś uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę jeżeli mobing wywołał u pracownika rostrój zdrowia, tego zadośćuczynienia można dochodzić niezależnie od odszkodowania które się dochdozi w sprawie mobingu , jego wysokość nie jest ustawowo limitowana i o tej wysokości decyduje sąd
Trzecia zasada - zasada swobody zawiązania stosunku pracy , wynika z niej ze każdy stosunek pracy bez względu na swoją podstawe wymaga zgodnego wyświadczenia woli pracownika i pracodawcy
Czwarta zasada - zasdada równego traktowania pracowników art. 11 ze znaczkiem 2, polega na tym ze wszyscy pracownicy wypełniający takie same obowiązki powinni być traktowani równo , inaczej pracownicy mogą być traktowani róznie jeżeli wykonują rozne obowiązki lub te same obowiązki w inny sposób ale jeśli wykonują takie same obowiązki w taki sam sposób powinni by c tak samo traktowani
Piąta zasada - zasada niedyskryminacji pracowników art. 11 ze znaczkiem 3 ,
Ta zasdada znalazła swoje rozwiniecie r Rozdziale 2 A o niedyskryminacji
Szósta zasdada - zasda godziwego wynagrodzenia za pracę która w świetle polskiego prawa ma być realizowana głównie instytucje wynagrodzenia minimalnego za pracę w prawie europejskim przyjmuje się ze wynagrodzenie godziwe to takei które kształtuje się na poziomie 2/3 wynagrodznienia przeciętnego
Siódma zadasada - prawo do wypoczynku
Ósma zasada - prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Dziewiąta zasada - zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych pracowników
10. zasada ułatwienia pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych
11. Zasdada uprzywilejowania pracownika , wynika z tej zasady że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów kreujących stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy
12 . Zasda tworzenia i przystępowania do związków zawodowych
13. Zasada partycypacji pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
14. Zasada tworzenia przez pracodawców oraz organy administracji warunków sprzyjających korzystaniu prawa koalicji i partycypacji
Wśród zsada które szostały wyrażone pośrednio wyrażone w przepisach prawa pracy czyli tzw zasad ukrytych możemy wyróżnić zasadę ochronę trwałości stosunku pracy.
Zasada ochrony wynagrodzenia o prace
Zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników .
WYNAGRODZENIE O PRACĘ
Źródła
Umowa o prace art. 29 ze znaczkiem 1 pkt3
Kodeks pracy art. 77 ze znaczkiem 1
Układzb iorowe pracy - porozumienia zawierane
Miedzy pracodawca a poracownikiem często związkami zawodowymi ( można umowic się na korzystniejsze warunki pracy niż w Kodeksie Pracy )
Regulamin wynagradzania art. 77 ze znaczkiem 2
Informacja art. 29 paragraf 3 pkt
Cechy wynagrodzenia za pracę
1 ) wynika ze stosunku pracy art. 22 paragraf 1
- obstronne zobowiązanie między pracowawcą a pracownikiem. Pracodawca zobowiązje się do wypłacania wynagrodzenia , a pracownika do wywiązywania się ze swojej pracy
Czyli
Pracownik
- wykonywanie pracy ( określonego rodzaju )
-wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy
- z miejsca
- w czasie
Pracodawca
- zatrudniić pracownika
- wypłącać wynagrodzenia
Art. 2
Umowa o prace
Powołanie
Mianowanie
Wybór
Spółdzielcza umowa o pracę
Cechy :
1 ) stosunek pracy art. 22 paragraf 1 , art. 2
Dobrowolność
Osobisty charakter
Umowa starannego działania
Trwałość
Ryzyko po stronie pracodawcy i to ryzyko jest ściśle związane z wynagrodzeniem
Ryzyko gospodarcze
Ryzyko techniczne
Ryzyko społeczne
Ryzyko osobowe
Podporządkowanie
Co do miejsca
Co do czasu
Polecenia służbowe rodzaj pracy
przestępstwo
Odpłatność art.84 pracownik nie może zrzec się swojego wynagrodzenia lub przeniesienia na inna osobę, ale istnieja też wyjątki które nałożył sąd
W świetle kodeksu pracy można wskazać dwa układy zbiorowe pracy
1 Zakładowy układ zbiorowy pracy, jest zasadniczo zawierany dla jednego pracodawcy wyjątkowo natomiast może obejmować kilku pracodawców pod warunkiem ze tworza oni jeden podmiot
Np. jest to spółka wieloodziałowa
2 ponadzakładowy układ zbiorowy pracy
Funkcje układu zbiorowego pracy
-Układ zibiorowy pracy osłabia napiędzia miedzy pracą a kapitałem , utrwalają tzw pokój społeczny
-Powodują decentralizację procesu normotwórczego
- układy zapewniają demokratyzację procesu normotwórczego
- dyferencjacja prawa pracy , są instrumentem różnicowania rozwiązań prawnych zawarych w powszechnym prawie pracy
- funkcja innowacyjna albo nowatorska polegająca na tym że układ zbiorowy pracy który obowiązuje w skali branży może być miejscem czynienia pewnych eksperymentów legislacyjnych
Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę obiętego jego postępowaniami .Wyjątkowo kodeks pracy dopuszcza możliwość by strony postanowiło inaczej Oznacza to możliwość wyłączenia stosowania układu w odniesieniu do niektórych osob lub grup pracowniczych ze względu na np. charakter wykonywanej pracy WYŁĄCZENIA TE NIGDY NIE MOGĄ MIEĆ CHARAKTERU DYSKRYMINACYJNEGO .
Wyłączenia podmiotowe w śwetle przepisów kodeksu pracy .
Kodeks pracy stanowi że dla pewnych grup pracowniczych jakich:
- dla sędziów i prokuratorów
- dla członków korpusu służby cywilnej,
- dla pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i planowania
- dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie mianowania powołania i wyboru w takich jednostkach jak : urząd marszałkowski , urząd gminy biura związków jednostek samorządu terytorialnego oraz w biurach jednostek administracyjnych samorządu terytorialnego
Ograniczenia podmiotowe mowiaze ze ustawodawca do pewnych grup wyłącza możliwość objęcia ich konkretnymi postanowieniami układu, chodzi tutaj o pracowników zarządzających zakładem poracy w imieniu pracodawcy zatrudnionych na podstawie stosunku pracy albo umów cywilno prawnych . W odniesieniu do tych osob układ nie może okreslach układ zbiorowy pracy warunków ich wynagradzania
1 możliwość dotyczy objęcia układem zbiorowym pracy podmiotów które nie sa pracownikami np. zatrudnionych na podstawie umów cywilno prawnych jak również emerytów i rencistów
2. klauzula generalizacyjna , oznacza ona możliwość rozszerzenia stosowania układu na podmioty które dotychczas nie były nim objęte na podstawie decyzji organu administracji państwowej ( kokretnie ministra pracy ) Musi być wspólny wniosek do ministra poracy w tej sprawie złożony oprzez organizacje pracodawców i ponadzakładową organizację związkową które układ zawarły
Pracodawca ktry ma być objęty układem nie może być objęty zadnym innym układem zbiorowym pracy ani zakładowym ani pozazakładowym i musi prowadził działalność gospodarczą indentyczną lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych układem .
Ważny interes społeczny musi przemawiać za takim rozszerzeniem .
3. treść układu zbiorowego pracy . Tradycyjnie tresc zbiorowy pracy składa się z dwóch części
Z częśći normatywnej i z części obligacyjnej .
Częśc normatywna zawiera takie postanowienia , które określają warunki jakim powinna odpowiadać indywidualna umowa o pracę . , TEgulowane są tu takie kwestie jak , wynagrodznienie , urlopy czas pracy , inne również sprawy które nie zostały określone za pomocą przepisów bezwzględnie obowiązujących a dotyczą praw i obowiązków stron stosunku pracy .
Część obligacyjna dotyczy wzajemnych zobowiazań stron układu, a wiec pracodawcy i związków zawodowych określa wzajemne zobowiązania stron układu a wiec pracodawcy i związków zawodowych . Okresla sie takie sprawy jak : sposób pub;likacji układu i rozpowszechniania jego treści , tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu czy tryb wyjaśniania jego postanowień w razie jeżeli okaze się ze pewne kwestie maja jakiś sporny charakter .
W układzie zbiorowcym pracy nie mogą być zmieniane te kwestie które zostały uregulowane za pomocę przepisów bezwględnie obowiązujących
- układ nie może zawierać postanowien mniej korzystnych dla pracownika niż te które regulują przepisy powszechnego prawa pracy
- układ nie może zawierac postanowien o charakterze dyskryminacyjnym
-zgdonie z art. …. KP układ nie może naruszać praw osób trzecich , np. klientów , kontrahentów , zus
Układ zbiorowy pracy mogą zawrzeć jedynie podmioty które posiadają zdolność układową , po stronie pracodawcy
- układ ponadzakładowy zawiera właściwy statutowo organ organizacji pracodawców
- układ zakładowy pracodawca zawiera w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, albo organ czy osoba go reprezentująca
Strona pracownicza
- układ ponadzakładowy , zawiera właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej , wyjątkowo konfederacja
- układ zakładowy zawiera zakłądowa organizacja zwiazkowa wyjątkowo miedzy zakładowa
Układ zakładowy pracy zawiera się w drozdze rokowań , zawiera się go w formie pisemnej , na czas określony lub na czas nieokreślony do rozwiązania układu zbiorowego pracy może dojść w trojaki sposób
Na podstawie porozumienia stron układu
Z upływem czasu na jaki układ został zawarty
Na skutek wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron ( dotyczy to tylko układów bezterminowych )
Wynagrodzenie za pracę - jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy w zamian za świadczoną przez niego pracę lub wyjątkowo za czas nie wykonywania przez niego pracy określonych w przepisach prawa pracy
Świadczenie ze stosunku pracy ( źródłem
jest relacja miedzy pracownikiem a pracodawca )
Obowiązkowe świadczenie - art. 84 KP
Okresowe - art. 85 KP § 1( co najmniej raz w miesiącu )
Majątkowe ( które powinno być wypłacane w formie pieniężnej )
Wynagrodzenie minimalne 1386,00 zł brutto
Na rzecz pracownika - art. 84 KP
Wynagrodzenie jest świadczeniem zawsze za pracę wykonaną
Wyjątkami są sytuację gdy :
Pracodawca bezprawnie nie dopuszcza pracownika do pracy
Przestój - ryzyko techniczne ( niezawinione przez pracownika )
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w sytuacjach kiedy występują ryzyka socjalne( usprawiedliwiona nieobecność )
Składniki wynagrodzenia za pracę :
Wynagrodzenie zasadnicze , ( powinno być podstawą wynagrodzenia pracownika )
Premie ; jest takim składnikiem wynagrodzenia który jest składnikiem niesamodzielnym ale zawsze istnieje obok wynagrodzenia jest to składnik obowiązkowy również jak całe wynagrodzenie , jeżeli zostaną wypełnione przesłanki po których spełnieniu pracownik je otrzyma ;przesłanki te dzielą się na przesłanki pozytywne i negatywne( reduktory premii , one albo zabierają wogole prawo do premii albo obniżają te premie )
Nagroda pieniężna ( często ta premia nazywana jest nagrodą ) art. 105 KP , nie jest składnikiem wynagrodzenia i nie jest premią
Nagroda jubileuszowa , jest premią
Dodatkowe wynagrodzenie roczne , jest premią
Prowizja , jest stałym składnikiem wynagrodzenia ale jest składnikiem uzupełniającym.
Dodatki do wynagrodzenia, dodatki stawkowe są to takie dodatki które płaci się pracownikowi dodatkowo .
Dodatki stawkowe
Dopłaty art. 151 ze znaczkiem 1 KP nadgodziny 50 % pora nocna 100%
Deputaty
Dodatek wyrównawczy art. 179 § 4 , 230§2 , 231
Z punktu widzenia regulaminu wynagradzania , regulamin ten jest również aktem wewnątrzzakłądowycm który ma na celu ssprecyzowanie warunków jakie muszą odpowieadać indywidualne umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia a niekiedy także innych swiadczen ze stosunku pracy., obowiązek wydawania regulaminu wynagradzania został nałożony na pracodawcę który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i :
Albo nie został objęty układem pracy
Albo został objęty układem ale takim który nie precyzuje szczegółowo warunków wynagradzania w danym zakładzie czyli zawiera wyłącznie postanowania o ogólnym charakterze,
Te wyłączenia podmiotowe kształtują się analogicznie jak w układach szczegółowych pracy
Obligatoryjnym elementem każdego regulaminu wynagradzania jest ustalenie w nim takich warunków. Które będą pozwalały określić uprawnienia indywidualnego pracownika w zakresie w tzw. Płacy zasadniczej , oznacza to że każdy regulamin powinien określić system wynagradzania oraz stawkę wynagradzenia
Jeżeli dany pracodawca zamierza wypłacać jakies dodatkowe składniki wynagradzenia np. premie , dodatki ( dodatek funkcyjny , stażowy ) również w regulaminie powinien określić przesłanki nabycia prawa do dodatku oraz jej wysokość , ponadto w regulaminie wynagradzania można ustalać zasady przyznawania innych niż wynagrodzenia swiadczen np. nagród, odpraw , świadczeń kompensacyjnych
Tryb wydawania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania
Treść regulaminu pracy i wynagradzania podlega uzgodnieniu z zakłądową wyjątkowo między zakłądową organizacją zwiążkową , wyjątkowo pracodawca może wydać regulamin samodzielnie i tu właśnie jest różnica
- wspólne : wówczas jeżęli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa
- jeżeli działa u pracodawcy kilka zakładowych organizacji związkowych i ni eprzedstawią one i nie przedstawią one a przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zakładowe wspólnie ustanowionego stanowiska w terminie 30 dni .
WEjscie w zycie regulaminów wygradzania I PRACY . Wchodzą w życie po upływie 2 tygodni licząc od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjętych
OSTATNIE SWOISTE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY SĄ STATUTY
Żeby statut był źródlem prawa pracy musi okreslac prawa i obowiązki odbiorców
- statut spółdzielni działających na zasadzie prawa spółdzielczego) i kokretyzują prawa i obowiązki stron spółdzielczego stosunku pracy
- statuty szkół wyższych
Postanowienia swoistych praw prawa pracy mogą zostać pod pewnymi warunkami zawieszone . Dotyczy to sytuacji w której pracodawca znalazł się w trudnych warunkach finansowych i związek zawodowy albo inna organizacja reprezentujaca pracowników wyraziły zgodę na takie zwieszenie . Maksymalny czas takiego zawieszenia sa 3 lata. Zawarcie takiego porozumienia powoduje ze z dnia na dzień przestają obowiązuywac postanowienia takiego ukłądu czy regulaminu i zastosowanie znajdują ogólne normy prawa pracy
Podstawowe źródła prawa międzynarodowego i europejskiego
Miedzynarodowe
- ONZ Pakty praw Człowieka ( zpłaszcza PAKRT PRAW SPOŁĘCZNYCH GOSPODARCZYCH I KUKLTURALNYCH )
PPOWSZECHNA DEKLARACJA PRAW CZŁOWIEKA Z 1948 r
- MOP Konwencje + zalecenia
Europejskie
RE EUROPEJSKA KARTA SPOŁĘCZNA z 1961 rok
- Europejska konwencja praw człowieka z 1950 r
- Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego z 1964 r.
Prawo WE traktatuy
Rozporządzenia ( dyrektywy )
MOP - została powołana w 1919r. mocą traktatu wersalskiego
,Zasada uniwersalności polena na możliwości wstąpienia do MOPU przez kazde państwo któ®e zgodzi się przyjąć zobowiązania określone w konstytucji MOP
Zasdada trojstronnosci polega na tym ze kazde państwo trójstronności jest prezentowane w MOPIE jest reprezentowane przez dwóch delegatów rządu
Działalnosc inormaltywna MOPU polega na uchwalaniu konwencji i zaleceń
WYKŁAD
Na gruncie prawa pojęcie zakładu pracy funkcjonuje tylko w znaczeniu przedmiotowym tzn, jako miejsc e zatrudnienia pracowników . Kodeks pracy nie definiuje pojęcia zakładu pracy ale w doktrynie prawa pracy przyjmuje się żę zakłąd pracy jest to zorganizowany kompleks składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do realizacji zadań pracodawcy i stanowiący placówkę zatrudnienia dla pracowników.
Pojęcie pracodawcy to pocięcie określa obecnie stronę stosunku pracy podmiot zatrudniający . W świetle art. 22 §1 pracodawcą jest ten kto zatrdunia pracowników za wynagrodzenie . Art. 3 Kp określa jakie warunki trzeba spełnić zęby uzyskać tesn status pracodawcy i w świetle art. . 3 pracodawcą jest jednostka organizacyjna chociaż by nie miała osobowośći prawnych a także osoba fizyczna jeśli zatrudniają one pracowników . Z punktu widzenia nie ma znaczenia forma prowadzonej działalności może być to działalność gospodarcza jak i działalność o charakterze społecznym .
Jednostka organizacyjna jako pracodawca .
W doktrynie powstały wątpliwości jakie wymagania musi spełnić jednostka aby pełniła minimum wymagań aby została uznana za jednostkę organizacyjną . W takim ujęciu klasycznym wyróznia się trzy typy jednostek organizacyjnych :
Osoby prawne , np. spółka akcyjna , spółka z ograniczoną odpowiedzialnością , przedsiębiorstwa państwowe , fundajce itp.
Samodzielne jednostki organizacyjne które nie posiadają osobowości prawnej , np. wspólnoty mieszkaniowe , spółka jawna , spółka komandytowa. Ich zdolność do zatrudniania pracownikó wynika bezpośrednio z art. 3 KP .
Jednostki organizacyjne wchodzące w skład osob prawnych . Przykładem mogą być jednoski będące własnosćia skarbu państwa, gminiy m rozbudowanych przedsiębiorstw i spółek ,
Żeby jednostka wchodząca w skłąd osoby prawnej żeby mogła stać się samodzielnycm pracowdawcą musi spłenić 3 warkunki .
- musi być to jednostka która jest organizacyjnie wyodrębniona w strukturze osoby prawnej
- musi być to jednostka , musi mieć pewną odrębność majątkową pod względem organizacyjnym , ponieważ majątek musi należeć do osoby prawnej jako całości.
- przepisy ustanawiające danej osoby prawnej np. ustawy , statuty , umowy spółki musża wyraźnie wskazywać że pracodawcą dla pewnej grupy pracowników będzie nie osoba prawna ale jej wyodrębniona część .
W szerokim pojęciu przymuję się zę jednostka organizacyjna może być kazda forma kooperacji opierajaca się na wspólnym celu, majątku , oraz majaca system reprezentacyjny w stosunkach wewnętrznych .
Pracodawcą może być również osoba fizyczna. W przepisach prawa pracy pracodawcą może być każda osoba fizyczna w rozumieniu kodeksu cywi;lnego niezależnie od tego czy w ogole posiada zdolność do czynności prawnych , zbez względu na rodzaj prowadzonej działalności , cel działalności oraz jej rozmiary.
DOKONYWANIE CZYNNOSCI Z ZAKRESU PRAWA PRACY PO STRONIE PRACODAWCY
W swietle artykułu 3 ze znaczkiem 1 KP za pracodawcę nbędącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy, dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba . Tą zasadę stosuje się również do pracodawcy która jest osoba fizyczną i nie chce osobiście dokonywać czynności z zakresu prawa pracy . Osoba taka może w szczególności udzielić pełnomocnictwa innej osobie do działania we wszystkich lub niektórych sprawach z zakresu prawa pracy. Jeżęli osoba jest poznbawiona zdolności do czynności prawnych wówczas czynności z zakresu prawa pracy dokonują rodzice lub opiekun bądź kurator
Jeżeli chodzi o osobę lub organ zarzadzajacy jednostka mogą być to zarówno organy kolegialne ( np. zarząd spółki ) jak i organy jednoosobowe ( np. dyrektor szkoły ) Osobą zarządzającą może być również syndyk lub likwidator albo kurator . Na podstawie art. 3 ze znaczkiem 1 KP możliwe jest wyznaczenie kilku osob zarzadzajace zakładem pracy
W orzecznictwie sądu najwyższego jeżeli czynności z prawa pracy dokonał organ do tego nie upoważniony to waznosc takiej dczynnosći zależy od jej potwierdzenia przez osobę uprawnioną
Kodeks pracy reguluje również przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę potocznie mówi się wówczas o transferze który reguluje art. 23 ze znaczkiem 1 KP .Chodzi o sytuację na podstawie różnych zadrzeń faktycznych lub prawnych jak np. sprzedaż , dziedziczenie , dzierżawa , najem , połączenie podmiotów lub ich podział nasępuje faktyczne przejęcie całości lub części zakładu pracy przez inny podmiot.
Art. 23 KP określa uprawnienia pracownika związane z transferem a także pewne obowiązki nakkłada na pracodawcę z tym właśnie transferem związanym.
Podstawowym skutkiem transferu jest to że nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w stosunki pracy nawiązane przez swojego poprzednika co gwarantuje pracownikom kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych zasadach. Transfer nigdy nie może zostać podstawą rozwiazywania stosunku pracy .
W zakresie nawiazana stosunku pracy obowiazuyje zasada według art. 1 kP wynika z niego ze każdy stosuynek pracy bez względu na swoja podstawę wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy
Dla pracownika oznacza to swobodę wyboru pracodawcy oraz zakaz stosowania pracy przymusowej ,
Dla pracodawcy oznacza to swobodę wyboru przyszłego pracownika z pośród zgłoszonych kandydatów .
Jeżeli chodzi o wyjątki ze strony pracodawcy ,
1 Pracodawca na mocy odrębnych przespisów zobowiązany jest zatrudnić inwalidę wojennego i wojskowego . skierowanego do pracy przez terenowy organ administracji państwowej . Jest to obowiązek bezwzlgędny
2 Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika który w okresie 6-ciu miesięcy od rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych ( czyli na podstawie art.54 ) zgłosi swój powrot do pracy. Jest to obowiązek względny co oznacza ze obciaza pracodawcę tylko wtedy gdy ma możliwość ponownego zatrudnienia pracownika
3 Zwolnienia grupowe ,
Pewne ograniczenia dotyczate wyboru pracownika , są wykazy porac wzbornione młodocianym , oraz kobiet w ciąży.
Jeżeli chodzi o wyjątki ze strony pracownika
Jest tylko jedno podstawowe ograniczenia jest to tzw, zakaz konkurencji , czym jest zakaz konkurencji .reguluje art. 101 ze znaczkiem 1 i 101 ze znaczkiem ze znaczkiem 2
Pracownik nie może prowadzic działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani tez swiadczyc pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie . Zakaz konkurencji nie dziąła z mocy prawa ale podstawa jego prowadzenia jest umaowa zawarta miedzy pracodawca i pracownika . Przyjmuje się z edzialanoscia konkurencyjna jest taka dzialalnosc która pokywa się w znaczym stopniu albo tylko stopniowoz działalnoscia podstawowa , uboczna lub planowana pracodawcy.
Na gruncie Prawa pracy wyroznia się dwa rodzaje zakaszow konkruencji
- Zakraz konkurencji w czasie w stosunku pracy
- Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Źródłem obu tych zakazów powinna być umowa pod rygorem nieważności . Musi być to umowa w formie pisemnej .
Te zakazy różnia się od siebie .
Zakaz konkurencji w czasie twania stosunku pracy , obejmuje okres w czasie trawania stosunku praycy
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy , zaczyna działać dopiero z chwila ustania warunków pracy ,
Zakaz konjkurecji w czasie stosunku pracy może być ustalona z każdym pracownikiem w każdym momencie twania stosunku pracy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podmiotowo ograniczony, taką umowę może zawrzeć pracodawca tylko z pracownikiem który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji , których ujawnienie mogą wyżądzic pracodawcy szkody.
W kodeksie pracy art. 25 został srformułowany zamknięty katalog umów o pracę które mogą być zawierane z pracownikami
Można wyodrębnić dwa rodzaje tych umów pierwzy rodzaj są to umowy bezterminowe i mamy jedną tylko taka umowę nazywa się ona umową o pracę na czas nieokreślony. Przyjmuje się że jest to najbardziej typowa dla prawa pracy umowa powoduje powstanie trwałej więzi z pracownikiem i pracodawcą , najlepiej chroni interesy pracownika , zwłaszcza w zakresie wypowiadania stosunku pracy i jej cechą podstawową jest to że nie ma podstawowego terminu końcowego tej umowy.
Druga grupa umów to są umowy terminowe które zakładają przez ściśle okreslowe w umowie czas a jej cechą charakterystyczną jest konieczność określenia w umowie terminu końcowego trwania takiej umowy , ten termin może być określony albo wprost , za pomocą daty kalendawrzowej albo pośrednio poprzez wskazanie zdarzenia które ma w przyszłośći wystąpić . Termin ma być okreśłony w sposób jasny , zrozumiały dla stron a jego nadejście nie może być zależne od ludzi jednej z stron
Na gruncie artykułu 25 KP mozeby wyróżnić 4 typy umow o pracę :
Na czas określony
Umowę na zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
Umowę na czas wykonania określonej pracy
Umowę na okres próbny.
Te umowy terminowe różnią się między sobą
- po pierwsze sposobem oznaczenia terminu końcowego umowy
- celem dla jakiego sa zawierane
- czasem trawna takich umów
- oraz stopniem stabilizacji zatrunienia
AD1 . UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
Jej cechą charakterystyczną jest to że termin końcowy takiej umowy musi być określony poprzez datę kalendarzową albo poprzez zdazrenie które ma w przyszłości wystąpić ale moment wystąpienia tego zdarzenia da się w czasie określić z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością
Długość tej umowy jest zależna od woli stron ,kodeks pracy nie wskazuje bowiem zadnego maksymalnego jak i minimalneczo czasu trwania tej umowy , przyjmuje się jednak w orzecznictwie sądowym zakwestionowanie umowy przed sądem wielodletniej umowy na czs określony jeżeli było by to spowodowane z jej połeczno - gospodarczym przeznaczeniem
Wyjątkowo może być wypowiedziana w 3 wyjątkach występujących w KP.
1 umowa na czas okreśłony i nie mija 1 miesiąc
To 2 umowa też jest na czas okreśłony i jeśli niemija jeden miesiąć to
3 umowa staje się umową na czas nieokreślony
AD2 UMOWA NA CZAS ZASTĘPSTWA PRACOWNIKA NW CZASIE JEGO UPRAWIEDLIWIONEJ NIEOBECNOSĆI
Jej podstawowym celem jest umożliwienie pracodawcy zatrudnienia nowego pracownika w miejsce osoby nieobecnej z przyczyn usprawiedliwionych bez konieczności tworzenia nowego etatu .
Ta umowa budzi w prawie pracy wiele wątpliwości przeważa jednak pogląd ze umowa na zastępstwo jest szczególnym typem umowy na czas określony .
Przesłanką zawarcia takiej umowy jest usprawiedliwiona nieobecność innego pracownika . Oznacza to że umowa ta ustaje z mocy prawa z chwila stawienia się pracownika nieobecnego w pracy , ale też z chwila śmierci pracownika nieobecnego , bądź z chwila przekształcenia się jego nieobecności w nieobecność nieusprawiedliwioną . Jeżeniu chodzi o warunki zatrudnienia danej osoby mogą być inne niż pracownika
AD3. UMOWA NA CZAS WYNONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY
Jej celem jes wykonania konkretnej pracy wchodzącej w zakres oznaczonego i z góry wyznaczonego zadania , np. wykonanie obiektu, wykonanie remontu , wykonanie likwidacji itp. W zwiazuku z tym w takiej umowiue nie wskazuje się konkretnego terminu zakończenia stosunku pracy ale uzaleznia się zakończenie umowy od wykonania określonego zadania. Ta umowa jak umowa na czas określony na tkaich samych warunkach przedłuza się . Podlega wypowiedzeniu w dwóch przypadkach przez prawo przewidziane . Natomiast nie ma w przypadku tej umowy ograniczeń możliwości jej wykonywania nie działa.
AD4 . UMOWA
Ta umowa ma szczególny cel , daje możliwość pracodawcy sprawdzenia przydatkności pracownika do pracy na określonym stanowisku , ale daje też pracownikowi możliwość czy sprawdzenia się w danych warunkach pracy .
Możę poprzedzać każdy z wymienionych wcześniej umów.
W orzecznictwie sądu najwyższego uznano że dopuszczale bedziue zawiarcie więcej niż jedna umowa na okres próbny miedzy tymi samymi stronami jeżeli będzie w sposób wyraźny zostanie zmieniony rodzaj pracy. Umowa taka nie może być zawrata na okres dłuższy niż 3 miesiace. Możę by wypowiedziana zawsze i przez każdą zęz stron iu bez konieczności podawania przyczyny tego wiypowiedzenia
Art. 177 KP umowa taka przedłuża się do do dnia porodu jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż misiąc i ulegała by rozwiązaniu na skutek upłyuwu taminu po uupłwywie 3 go miesiąca ciąży.
USTAWNIE STOSUNKU PRACY
1.Rozwiązanie
a) dwustronne ( zgodnie dla woli 2 stron ) [ Porppozumienie stron rozwiazuje sosunek pracy )
b) jednostronne
-wypowiedzenie , przez pracownika
, przez pracodawcę
-rozwiązanie niezwoczne
2 Śmierć pracodawcy również prowadzi do wygaśnięcia stosunku pracy , zgodnie z art. .63 ze znaczkiem 2 kodeksu pracy z dniem śmierci pracodawcy wygasają zawarte z nim umowy o prace chyba że pracodawca prowadził zakład pracy który przejmie inny pracodawca np. spadkobierca zmarłego w tej sytuacji nie zachodzi do wygaśnięcia stosunku pracy ale mamy do czynienia z tzw transferem art. 23 ze znaczkiem 1 KP co znaczy kontynuację o zatrudnieniu . Oznacza to ze art. 63 ze znaczkiem 2 będzie dotyczył przede wszystkich tych pracodawców którzy są osobami fizycznymi którzy zatrudniają pracownika w celach osobistych . Jeżeli w następstwie śmierci pracodawcy następuje jednak wygaśnięce stosunku pracy wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzienia a jeżeli była to umowa na czas określony lub na czas wykonywania danej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Takie roszczenie pracownik powinien wykonać do spadkobierców zmarłego i staje się ono wymagalne z dniem wygaśnięcia stosunku pracy .
3 Trwająca powyżej 3 miesiecy nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem - art. 66.
Żeby spełnić warunku , musi dojść do wydania przez sąd o tymczasowym aresztowaniem pracownika i sąd niezwłoicznie zawiadamia pracodawcę, przepis ten dotyczy wyłącznie tymczasowego aresztowania, nie dojdzie do wygaśniecia stosunku pracy w momencie pozbawienia wolności . Drugi warunek . Z tego powodu , czyli odbywania tego tymczasowego aresztu pracownik jest nieobecny w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące
Jeżeli dojdzie do wygaśniecia stosunku pracy na podstawie art. 66 kp pracodawca będzie miał obowiązek do ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli postępowanie karne wobec tego pracownika zostanie umozone lub jeżeli zapadnie wyrok uniewinniający. Z prawa tego nie może jednak skorzystać pracownik w stosunku do którego postępowanie umozono z powodu na skutek przedawnienia, amnestii lub gdy umorzono je warunkowo . Żeby po strodnie pracownika powstało wogole tgakie roszczenie o ponowne zatrudnienie pracownik musi w terminie 7 dni licząc od dnia wydania orzeczenia umozenia lub uniewinniającego zgłosić pracodawcy swą gotowość powrotu do pracy . Może to zrobić w dowolnej formie . Jeżeli powyższe warunki zostaną spełnione pracodawca ma obowiązek przywróci c na stanowisko zajmujące wcześniej bądź na rownozedne , jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wypełni pracownik ma roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie .
4 Wygaśniecie następuje w wyniku nie zgłoszenie się pracownika będącego na urlopie bezpłatnym w związku z pełnieniem określonej funkcji z wyboru w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru .
5 W literaturze prawa pracy wygasa na skutek upływu terminu na jaki została umowa zawarta.
Przyczyny wygaśniecia stosunku pracy wskazują również odrębne ustawy
Można tutaj wskazać przede wszystkim o powszechnym obowiązku obrony lktóry przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w odniesieniu pracownika , odbywającego zasadnicza służbę wojskową po odbyciu której nie zgłosi się ponownie do pracodawcy .
Wygaśnięcie stosunku pracy dotyczy również służby wojskowej zawodowej - stosunek pracy wygasa w momecie powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej .
Prawo spółdzielcze, które przewiduje ustanie stosunku pracy w następstwie ustania stosunku członkostwa w spółdzielni
Datą wygaśnięcia stosunku pracy jest data zaistnienia zdarzenia wskazanego w ustawie . Przepisy o wygaśnięciu maja charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być stosowane nawet na kożysc pracownika . W momencie w którym dochodzi do sporu czy wygasniecie miało imejsce czy nie pracownikowi przysługują takie roszczenia jak przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu niezwłocznym.
Porozumienie rozwiazujace porozumienie stron
W drodze porozumienia rozwiązującego można rozwiazac kazdą umowę o pracę jak i każdy pozaumowny stosunek pracy z istoty porozumienia rozwiązującego wynika ze iż do jego zawarcia potrzebne są zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy , świadomośc i wola obu stron musi obejmować sposób rozwiązania umowy czyli zarówno pracownik i pracodawca zgadzając się na porozumienie z jaka datą porozumienie rozwiaze dana prace. Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno pracownik jak i pracodawca, najczęściej do zawarcia porozumienia dochodzi za pomocą oferty ale często tez prowadzą strony negocjacje . Strona która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron powinna na nia odpowiedzieć w wyznaczonym przez drugą osobę terminie , a jeżeli tego terminu nie określono powinna na nie odpowiedzieć w ramach prawa cywilnego niezwłocznie . Udzielenie odpowiedzi na taka ofertę po upłuwie terminu , wrpowadzanie pwwnych zastrzeżeń do porozumienia w świetle prawa jest traktowania jaka nową umowę .
Oferta zawarcia porozumienia w momencie braku zgody drugiej strony nie przekształca się automatycznie w wypowiedzienie umowy o pracę.
Kodeks pracy nie określił ani formy ani treści takiego porozumienia . Takie porozumienie może być zawarte zarówno w formie ustnej jak i w formie pisemnej .
Do porozumienia rozwiązującego może dojść również w sposób dorozumiany , jeżeli chodzi o tresc porozumienia strony powinny wskazać ze do porozumienia zachdozi w tym trybie jak i powinny okreslic datę rozwiązania stosunku pracy .
Zawarcie porozumienia z inicjatywy poracownika może niegatywnie wpłynąć na jego uprawnienia w dwóch przypadkach
W zakresie zasiłku dla bezrobotnych, jeżeli chciał by dostać zasiłek miał by 3 miesieczny proces karęcji w otwymaniu zasiłku
Brak odprawy z ustawy o zatrudnieniach grupowych .
WYpowiedzienie umowy o pracę
WYpowiedzienie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem pewnego okresu zwanego okresem wypowiedzenia .
Umowami z zasady które wypowiada się zawsze jest to umowa na czas nieokreślony i umwa na czas próbny . Jeżeli chodzi o inne umowy terminowe za wyjątkiem umowy na okres próbny są niewypowiadalne .
Wyjątki od zasady niewypowiedzialnosci umow terminowych
1 Umowa na czas określony
- atr 33 KP na gruncie tego przepisu określono jezli łącznie zostaną sepłnone dwie przesłanki
a) jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż na 6 miesięcy .
b) strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem czyli wprowadziły klauzulę do umowy wskazujące na jej wypowiedzenie.
- art. 41 KP ze znaczkiem 1 upadłość i likwidacji pracodawcy , całkowite zaprzestanie działalności w sensie fizycznym i prawnym
- ustawa o tzw zwolnieniach grupowych która dopuszcza możliwość wypowiedzienia takiej uymowy z przyczyn nie dotyczących pracownika, ale ta ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników .