PRAWO PRACY
WYKŁAD 3 6.12.15 R.
Tylko pracodawca posiadał uprawnienie, żeby zwolnić pracownika z przyczyn zawinionych ze skutkiem natychmiastowym. Było to wyraźne naruszenie zasady równości stron stosunku pracy, tzn. pracodawca zawsze mógł korzystać z takiego uprawnienia, natomiast pracownik takiego uprawnienia nie posiadał, gdyż brak było stosownej regulacji w kodeksie racy, która by takie uprawnienie dla pracownika przewidywała. Ten istniejący brak regulacji kodeksu pracy został usunięty w wyniku ostatniej nowelizacji kodeksu pracy i takie uprawnienie posiada również pracownik, jeżeli zostały spełnione przesłanki określone w kodeksie pracy. Taką przesłanką jest:
Jeżeli zakład służby zdrowia stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca w terminie określonym w orzeczeniu lekarskim nie przeniesie pracownika do innej pracy, która nie będzie zagrażała jego zdrowiu, wówczas pracownik może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, a więc z chwilą kiedy pracownik złoży wobec pracodawcy stosowne oświadczenie woli, z tą chwilą stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Jeżeli pracownik niewłaściwie oceni, że spełnione są kodeksowe przesłanki do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, to prawo pracy przewidziało określoną sankcję jaką ponosi pracownik, mianowicie pracownik musi zapłacić pracodawcy odszkodowanie w wysokości części wynagrodzenia za pracę, którą otrzymałby od pracodawcy gdyby umowa o pracę z pracodawcą nie została przez pracownika w sposób bezprawny, czyli sprzeczny z przepisami prawa pracy rozwiązana przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Gdyby pracownik odmawiał zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy, w wysokości określonej w prawie pracy, wówczas przed pracodawcą otwiera się droga do postępowania sądowego. Sąd pracy posiada materialno-prawną podstawę, żeby zasądzić na rzecz pracodawcy odszkodowanie w wysokości określonej przepisami prawa pracy, a więc w wysokości za czas, do którego miała trwać umowa o pracę, którą pracownik przerwał w sposób bezpodstawny i sprzeczny z przepisami prawa pracy.
WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest czynnością prawną, która jest środkiem prawnym zmiany treści wiążącego strony stosunku pracy. Jest to uprawnienie, które przysługuje wyłącznie pracodawcy. Jest to czynność prawna uregulowana w kodeksie pracy w art. 42, która składa się z dwóch elementarnych czynności prawnych funkcjonalnie ze sobą powiązanych:
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków zatrudnienia
Oferta kontynuacji dalszego zatrudnienia na nowych warunkach, zaproponowanych przez pracodawcę pracownikowi.
Na pracodawcy spoczywa ustawowo określony obowiązek polegający na tym, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie, że proponowanych przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia nie przyjmie.
Zakładowa Organizacja Związkowa posiada z mocy art. 38 kodeksu pracy obowiązek sprawowania związkowej kontroli badania zasadności wypowiedzenia, na podstawie art. 38 kodeksu pracy.
Po pierwsze musi ona zbadać, czy wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy jest wypowiedzeniem uzasadnionym, w rozumieniu przepisów o wypowiedzeniu definitywnym, tzn. musi zakładowa organizacja związkowa brać pod uwagę te kryteria, które wypracowała judykatura, tj. uchwałę całej izby pracy sądu najwyższego, w którym Sąd Najwyższy określił kryteria badania zasadności wypowiedzenia definitywnego. Takim kryterium jest badanie wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jeżeli zostanie stwierdzone, że pracownik w sposób rzetelny i sumienny wykonywał swoje obowiązki pracownicze, wówczas należy uznać, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy było wypowiedzeniem nieuzasadnionym ,w imieniu przepisów o nieuzasadnionym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, Jeśli zaś zostanie ustalone, że pracownik w sposób nierzetelny wykonywał swoje obowiązki, wówczas wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie wypowiedzeniem uzasadnionym. Organizacja związkowa w terminie 5 dni może złożyć umotywowane zastrzeżenie. Pracodawca może, ale nie musi, uwzględnić złożonych zastrzeżeń przez zakładową organizację związkową. Jeśli pracodawca nie uwzględni tego zastrzeżenia, wówczas pracownikowi otwiera się droga postępowania sądowego. Pracownik może w sądzie pracy żądać albo przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach (ten wyrok jest restytucją poprzedniej umowy pracownika), albo pracownik może żądań uznania wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne i żądać stosownego odszkodowania, jeżeli pracodawca nie zapłaci pracownikowi stosownego odszkodowania, wówczas także pracownikowi przysługuje droga postępowania przed sądem pracy. Może żądać określonego odszkodowania na jego rzecz w określonej wysokość. Taki wyrok posiada klauzulę natychmiastowej wykonalności (ma być natychmiast wykonany!).
* Mają być nowe przepisy, tj. rezygnuje się z przywrócenia pracownika do pracy, a jedynie będzie możliwe wypłacenie mu stosownego odszkodowania, które sąd uzna za stosowne.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczy tylko tych przypadków, kiedy pracownicy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, natomiast nie ma środków prawnych, które stoją do dyspozycji pracodawcy, jeżeli podstawą zatrudnienia pracownika są takie akty jak:
powołanie,
wybór,
mianowanie,
spółdzielcza umowa o pracę, która jest źródłem postawania spółdzielczego stosunku pracy. Może być zmieniona także za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ponieważ zgodnie z prawem spółdzielczym, do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio środki prawne, które dotyczą zmiany pracowniczej umowy o pracę.
Zmiana treści zatrudnienia na podstawie cywilnoprawnych środków, tj. umowy o dzieło, zalecenia, o pracę nakładczą – nie ma środków, które by zmieniały ten stosunek zatrudnienia. Jest tu tylko odstąpienie od dotychczasowego odstąpienia, którego sutkiem jest rozwiązanie dotychczasowego skutku zatrudnienia.
STOSUNEK PRAWA PRACY DO PRAWA CYWILNEGO
Są dwa rodzaje powiązań między prawem pracy a prawem cywilnym:
Typu genetycznego –wiele regulacji prawa pracy zostało uregulowanych na podstawie prawa cywilnego, np. wypowiedzenie umowy o pracę
Typu normatywnego – polegają na tym, że w prawie pracy jest przepis, który zezwala na stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, kiedy zostały spełnione ustawowo określone przesłanki, które określił w kodeksie pracy art. 300. Po pierwsze w przepisach prawa pracy musi wystąpić luka. Pojęcie przepisów prawa pracy należy rozumieć bardzo szeroko, tak jak stanowi to art. 9 kodeksu pracy, a wiec są to nie tylko przepisy w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (np. ustawy), ale także akty będące specyficznym źródłem prawa pracy. Poza prawem pracy takie regulacje nie istnieją, np. układy zbiorowe pracy, statuty i regulamin. Zasady prawa pracy w świetle art. 300 odgrywają podwójną rolę, tj. funkcję korekcyjną, tzw. decydują o tym, czy przepis kodeksu cywilnego może być zastosowany czy nie, po drugie zasady prawa pracy mające swoje oparcie o prawo cywilne stosują postawę rozstrzygnięcia określonych kwestii, tj. wypełnienia luki w prawie pracy.
PROBLEM ZASAD PRAWA PRACY – art. 10-18 jest tam katalog podstawowych zasad prawa pracy. Po pierwsze nie jest to katalog wyczerpujący, bo zasady prawa pracy mogę być jeszcze tworzone w inny sposób, tj. w drodze logicznego wnioskowania (na postawie wnioskowania z norm o normach), np. udzielenie pracownikowi młodocianemu wolnego na okres ferii (ochrona pracowników młodocianych), albo okres ochronny kobiet w ciąży (ochrona pracy kobiet).