Prawo pracy jest powiązane z prawem cywilnym.
Prawo pracy jako gałąź prawa ma swoje początki w II połowie XIX wieku kiedy powstawały pierwsze ustawy dotyczące ochrony pracy najmniej. Dopiero w XX wieku natomiast znacznie przyrosła liczba aktów prawnych regulujących najem usług człowieka jako relację pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, które zaczęto układać w system i porządkować w jedną całość. W Polsce kodyfikacja prawa pracy nastąpiła w 1974 roku.
Współcześnie pracą nazywa się właściwie każdą działalność człowieka zwłaszcza działalność zawodową tzn. w uproszczeniu taką której celem jest zarabianie na swoje utrzymanie. Jednakże tylko część z czynności zarobkowych jest objęta prawem pracy.
Pracownikiem zawsze jest człowiek.
Prawo pracy przede wszystkim dotyczy tylko osób fizycznych co oznacza, że stosunki pracy nie powstają gdy stroną wykonującą umowę jest osoba prawna lub inna jednostka organizacyjna. Musi to być praca najemna wykonywana w takich warunkach, w których nie zachodzi pełna równość stron. Następuje prawo pracy obejmuje tylko czynności zarobkowe co oznacza, że poza nim funkcjonują wolontariusze.
W kodeksie pracy stanowi się wyraźnie że NIE MOŻNA WYRZEC SIĘ SWOJEGO WYNAGRODZENIA.
Przedmiotem prawa pracy nie jest praca wykonywana samodzielnie na własną rzecz i ryzyko oraz wykonywaną co do zasady z własnych środków. Takie formy zarobkowania są objęte przepisami prawa cywilnego, prawa handlowego i prawa o działalności gospodarczej.
Kryterium które w sposób bezwzględny przesądza o istnieniu stosunku pracy jest kierownictwo pracodawcy. W uproszczeniu oznacza to obowiązek pracownika stosowania się do polecenia przełożonego które dotyczy pracy. Treść tych poleceń jest co do zasady ograniczona zakresem obowiązków wynikających z umowy o pracę i układów zbiorowych pracy czy regulaminu pracy.
Są sytuacje w których pracownik MA OBOWIĄZEK odmówić wykonania polecenia. Są to sytuacje gdy polecenie zawiera nakaz dokonania czynu zabronionego prawem karnym, czynu sprzecznego z przepisami pożarowymi z przepisami o ruchu drogowym i sprzeczne z przepisami BHP.
Przedmiotem regulacji prawa pracy jest prawa podporządkowana ale to podporządkowanie musi mieć charakter dobrowolny zatem prawo pracy nie reguluje wykonywania pracy na podstawie obowiązku ustawowego.
Źródła prawa pracy, autonomiczne prawo pracy, kodeks pracy,
Źródła prawa pracy dzieli się na źródła ustawowe i autonomiczne. Określenie ustawowe ma charakter umowny ponieważ obejmuje także rozporządzenia, umowy międzynarodowe i prawo wspólnotowe.
ŹRÓDŁA
USTAWOWE AUTONOMICZNE
Ten podział jednocześnie musi uwzględniać ze w prawie pracy występują indywidualne stosunki pracy i zbiorowe stosunki pracy.
Zbiorowe stosunki pracy dot. Taki sytuacji prawnych, gdzie jedną ze stron są związki zawodowe reprezentujące określoną zbiorowość pracowników.
Indywidualne prawo pracy:
Konstytucja w zakresie indywidualnych stosunków pracy ustanawia zasadę wolności pracy art..65 ust 1 i 2. :
Zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej 16 roku życia.
Konstytucja wprowadza kategorię minimalnego wynagrodzenia.
Art. 66 prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Ust 2 prawo do wypoczynku
Zbiorowe prawo pracy:
Konstytucja:
Wolność związkowa art..12
Art..59
Wolności zrzeszania się pracodawców, prawo do rokowań oraz prawo do strajku i innych form protestów (ograniczone do związków zawodowych)
Umowy międzynarodowe i prawo UE:
Prawo wspólnotowe zmienia kodeks pracy : prawo anty dyskryminacyjne,
Kodeks pracy i inne ustawy.
Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracodawcy. 1993r.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002r.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 2003r.
Pragmatyki pracownicze.
Temat: układy zbiorowe pracy.
Dla prawa pracy ma znaczenie również ustawodawstwo regulujące działania administracji w stosunkach pracy: ustawa o państwowej inspekcji pracy 06.03.1981, ustawa o społecznej inspekcji pracy 1983r., ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynków pracy 2004r.
Ważnym źródłem prawa pracy pozostaje kodeks cywilny. Nie ma on zastosowania w całości ale zgodnie z art. 3oo KP ma zastosowanie w sprawach nieuregulowanych kodeksem pracy odpowiednio i tylko w tedy kiedy nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Dotyczy to zwłaszcza: sposobów przejawiania woli (formy czynności prawnych), skutków czynności prawnych, wad oświadczeń woli, zasad wykonania zobowiązań.
Wśród autonomicznych źródeł prawa pracy wyróżniamy:
Układy zbiorowe (zawiera konkretne normy)
Zakładowe
Ponad zakładowe
Następnie porozumienia zbiorowe,
Regulaminy: r. pracy, r. wynagradzania, r. premiowania i nagradzania, r. socjalny
Statuty
Ad 1.Układ zbiorowe pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym w drodze rokowań przez związki zawodowe i pracodawcę lub organizację pracodawców. Układy ponad zakładowe zawiera się dla więcej niż jednego pracodawcy z reguły dla pracodawców z jednej branży lub gałęzi przemysłu. Układy zakładowe są zawierane dla jednego pracodawcy.
Co do zasady układ zbiorowy zawierany jest dla wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej a także nie zależnie od podstawy i rozmiaru zatrudnienia.
Układów zbiorowych nie zawiera się dla:
Członków korpusów służby cywilnej
Mianowanych urzędników państwowych
Mianowanych pracowników samorządowych
Sędziów i prokuratorów
Co prawda jest możliwe wyłączenie spod układu pewnej grupy pracowników ale w sposób obiektywny, uzasadniony i społecznie uznany.
Możliwa jest sytuacja odwrotna czyli rozszerzenie zakresu podmiotowego na zleceniobiorców, nakładców, wykonawców umów o dzieło a także emerytów i rencistów.
W układzie zbiorowym znajduje się tzn. część normatywna odnosząca się do warunków pracy, wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Układ może normować także inne kwestie, które nie są uregulowane w prawie pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Ad. 4 Porozumienia zbiorowe to takie porozumienia, których stronami są partnerzy socjalni i które regulują sytuację pewnej zbiorowości pracowniczej.
Np..:
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego.
Porozumienia dotyczące zwolnień grupowych.
Porozumienia kończące spór zbiorowy.
Porozumienia w sprawie przeciętnego przyrostu wynagrodzenia.
Ad. 5 Regulamin pracy wprowadza się obowiązkowo gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i gdy nie jest on objęty układem zbiorowym pracy ustalającym materię będącą przedmiotem danego regulaminu.
Regulamin
Statut może regulować pewne elementy zasad zatrudniania jeśli tak mówi ustawa.
Prawo pracy od strony przedmiotowej reguluje stosunki pracy określone w art..22 & 1 KP, który obejmuje zobowiązywanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzenie.
Każdy rodzaj stosunku prawnego spełniający te cechy (łącznie) jest stosunkiem pracy nawet jeśli strony tego stosunku nazwą go inaczej. W celu zapewnienia rzeczywistego działania tej reguły przewiduje się istnienie powództwa o ustalenie o stosunku pracy, ponad to należy pamiętać że podane cechy spełnia zatrudnienie oparte nie tylko o umowę. Kodeks Pracy przewiduje jeszcze istnienie 4 innych podstaw nawiązania stosunku pracy, są to powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę.
W przypadku pierwszych trzech kodeks pracy stanowi że są one podstawą zatrudnienia pracowniczego wtedy gdy przepisy szczególne wyraźnie tak stanowią. W przypadku wyboru stosunek pracy powstaje wtedy i tylko wtedy jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
Stosunek pracy oparty na powołaniu cechuje obniżona ochrona trwałości zatrudnienia. Cechą charakterystyczną tego stosunku pracy że pracownik zatrudniony na tej podstawie może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ który go powołał. Aczkolwiek odwołanie powinno być dokonane na piśmie nie ma tu wymogu konieczności jego uzasadnienia.
Od odwołania nie ma co do zasady roszczenia do sądy pracy.
Mianowanie jest stosunkiem pracy naznaczonym szczególną ochroną trwałości zatrudnienia, która co do zasady jest gwarantowana poprzez ustawowo wyliczone przesłanki rozwiązania takiego stosunku pracy.
Mianowanie jest częstą formą zatrudnienia w administracji publicznej i w szczególności jest powiązana z ustawą o służbie cywilnej zatrudnieniem sędziów i prokuratorów czy też nauczycieli i nauczycieli akademickich. Na zasadzie pewnej równowagi zakres zobowiązań pracowników mianowanych jest szerszy w stosunku do umów o pracę ponieważ występują tu elementy podległości służbowej a także ograniczenia dot. Życia prywatnego i zawodowego poza miejscem pracy.
Nie można podwójnie karać.
Mechanizmy odpowiedzialność dyscyplinarnej
SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ (nie można być zatrudnionym w spółdzielnie i do niej nie należeć; członek = pracuje)
Spółdzielcza umowa o pracę jest ściśle powiązana z członkostwem w spółdzielni pracy. Kodeks pracy poświęca tej instytucji tylko 2 przepisy odsyłając w nich do ustawy prawo spółdzielcze i wskazując, że tylko w sprawach nieuregulowanych tą ustawą będę miały zastosowanie odpowiednio przepisy kodeksu pracy.
Prawo pracy nie zakazuje pracować do setki aż się ze starości rozłożysz przy stanowisku pracy.
Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog umów o pracę. Co oznacza, że niedopuszczalne jest zawieranie umów mieszanych czy umów nienazwanych. Nie powinno się też wzbogacać kodeksowych nazw typu jakimiś dodatkowymi terminami.
Kodeks wymienia umowę na czas określony w tym umowę na zastępstwo, umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na czas nieokreślony i umowę na okres próbny. Oprócz tego w kodeksie występuje jeszcze umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.
UMOWA NA OKRES PRÓBNY:
Charakter fakultatywny
Okres trwania nie dłuższy niż 3 miesiące
Może poprzedzać każdą z umów ale nie jest możliwe jej odnawianie
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY:
Jej cechą konstytutywną jest konieczność wskazania jej końcowego terminu. Chociaż przepisy nie wskazują ograniczeń jej trwania to jednak zawieranie umów długoletnich może być uznane za obchodzenie przepisów o umowach na czas nieokreślonych. Jest to prawdopodobne z tej przyczyny że kodeks pracy dopuszcza przy zawieraniu tej umowy możliwość uwzględnienia wypowiedzenia w terminie 2-tygodniowym.
UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY:
Zawierana jest głownie wtedy kiedy strony chcą aby trwała w sposób ograniczony ale trudno jest określić kiedy dane zadanie będzie zrealizowane. Te umowy mogą być zawierane kolejno po sobie chyba że mieści się w tym element obchodzenia prawa.
UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO:
Brak formy pisemnej umowy o pracę nie powoduje jej nie ważności ani też nie ogranicza możliwości dowodowych czyli dowodu ze świadków oraz z dowodu przesłuchania stron. Forma pisemna ma jedynie poświadczać że taka umowa w ogóle była zawarta.
Ustanie stosunku pracy w prawie pracy ma 2 formy: jest to rozwiązanie stosunku pracy i wygaśnięcie stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnej jednej lub obu stron stosunku pracy. Katalog tycz czynności jest zamknięty i ustalony w art. 30 Kodeksu Pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy zdarzenia prawnego innego niż czynność prawna określonego w Kodeksu Pracy lub w przepisach szczególnych. Są to zdarzenia:
śmierć pracownika,
śmierć pracodawcy,
3 miesięczna nieobecność pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania.
Rozwiązanie stosunku pracy:
Porozumienie stron
Wypowiedzenie stosunku pracy
Rozwiązanie bez wypowiedzenia
Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunku pracy i płacy
Porozumienie stron: to zgodne oświadczenie będące umową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do którego mają zastosowanie przepisy KP które pozwala rozwiązać stosunek pracy w każdym uzgodnionym terminie również natychmiast. Jeżeli nie wskazano terminu rozwiązania to stosunek ten rozwiązuje się w dacie zawarcia porozumienia. Ponieważ kodeks pracy nie zastrzega tu formy pisemnej porozumienie może być zawarte ustnie a nawet w formie dorozumianej.
Zawarcie porozumienia: może ono nastąpić z inicjatywy każdej ze stron. Może do tego dojść zarówno w tedy kiedy strony złożą oświadczenie jednocześnie jak i w tedy gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron a pracodawca wyrazi zgodę. Ponieważ jest to umowa nie ma obowiązku przyjęcia oferty porozumienia. Jeżeli pracodawca się zgadza ale modyfikuje treść porozumienia to znaczy że to jest nowa oferta i nie prowadzi do zawarcia porozumienia dopóki pracownik takiego warunku nie zaakceptuje. Nie występują tu żadne środki odwoławcze do sądu pracy.
Odwrócenie skutków porozumienia stron może mieć jedynie podstawę powołaniu się na wadę oświadczenia woli a zatem podniesienie zarzutu, groźby bezprawnej, działania pod wpływem błędu czy też działania w stanie wyłączającym świadome lub dobrowolne podjęcie decyzji lub wyrażenie woli.
Wypowiedzenie stosunku pracy: jest to jednostronne oświadczenie woli skutkujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ponieważ jest to jednostronna czynność prawna nie ma znaczenia odmowa przyjęcia wypowiedzenia. Skutkuje z chwilą doręczenia bezpośrednią albo za pośrednictwem poczty.
Forma pisemna, nie dochowanie jej przez pracodawcę powoduje, że jest ono niezgodne z prawem. Natomiast nie dochowanie tej formy przez pracownika nie skutkuje dla niego negatywnie.
Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę a w przypadku umów na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (UWZGLĘDNIA SIĘ WSZYSTKIE OKRESY ZATRUDNIENIA U DANEGO PRACODAWCY).
Okresy wypowiedzeń: przy okresie próbnym - 3 dni przy pracy przynajmniej 2 tygodniowej, jeden tydzień jeśli umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie, 2 tygodnie przy umowie zawartej na 3 miesiące. W przypadku umów na zastępstwo 3 dni robocze (zawsze). Na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie ( w przypadku czasu określonego dotyczy to umów przynajmniej półrocznych a możliwość wypowiedzenia musi być przewidziana przy zawieraniu umowy).
Nie można skrócić okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z prawem nie można skrócić okresu wypowiedzenia podanego w Kodeksie Pracy. Jednakże możliwe jest i dopuszczalne w drodze odpowiedniej klauzuli umownej wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obu stron ewentualnie przyznanie pracownikowi prawa zachowania krótszego okresu wypowiedzenia.
W prawie pracy istnieje tak zwana "powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony". Na ochronę tą składają się zawiadomienie na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia z podaniem przyczyny. Następnie pracodawca musi wskazać w piśmie wypowiadającym przyczynę uzasadniające wypowiedzenie. Po trzecie wymóg pisemności wypowiedzenia jest warunkiem jego zgodności z prawem podobnie jak pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi być rzeczywista i konkretna. Pracownik musi o niej wiedzieć. Konkretność przyczyny oznacza odniesienie do zdarzeń sprawdzalnych, prawdziwych i faktycznych. Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia nawet jeśli pracodawca uważa, że przyczyna jest znana pracownikowi.
Wskazanie utraty zaufania pracodawcy do pracownika musi być skonkretyzowane w kontekście w znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie mogą być zawinione lub nie przez pracownika.
Rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
Jest oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy o jego rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym. Dochodzi do niego tylko i wyłącznie za pomocą czynności prawnej w formie oświadczenia woli reprezentanta pracodawcy.
Skutek oświadczenia następuje w chwili, w której strona mogła zapoznać się z jego treścią. Nie wystarcza do tego doręczenie świadectwa pracy ze stwierdzeniem, że doszło do rozwiązania stosunku pracy w ten sposób.
Kodeks pracy wymaga bezwzględnie formy pisemnej ze wskazaniem przyczyny rozwiązującej. Oświadczenie powinno zawierać także pouczenie pracownika o odwołaniu do sądu pracy a zwłaszcza o możliwości wystąpienia z pozwem o przywrócenie do pracy.
Przyczyny uzasadniające tryb natychmiastowy dzielą się na:
z winy pracownika:
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przestępstwa uniemożliwiające dalsze zatrudniania musi to być przestępstwo oczywiste lub stwierdzone wyrokiem sądowy,
utrata uprawnieni koniecznych do wykonania pracy (zawiniona, ponieważ jeśli nie ma tu winy pracownika to pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie).
Pracodawca w przypadku tych przyczyn ma jeden miesiąc na rozwiązanie stosunku pracy od dnia uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie takiego oświadczenia.
bez winy pracownika:
Choroba,
Sprawowanie opieki nad dzieckiem
Inna usprawiedliwiona nieobecność
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Instytucja rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ma zastosowanie do wszystkich stosunków pracy. Można ją stosować tylko w razie zaistnienia przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Podlega rygorom co do terminu złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę. Powoduje rozwiązanie stosunku pracy bezpośrednio po złożeniu oświadczenia woli lub zaraz po tym. Oświadczenie pracodawcy w przypadku przyczyn zawinionych przez pracownika może być złożone w każdym czasie (a zatem w trakcie urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy). Niezbędne jest tu także zasięgnięcie opinii Zakładowej Organizacji Związkowej najpóźniej 3 dni od uzyskania wiadomości umożliwiającej takie rozwiązanie stosunku pracy.
W razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
Roszczenia o przywrócenie do pracy nie uwzględnia się jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe. Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia ewentualnie do czasu do jakiego umowa miała trwać jednak nie więcej niż 3 miesiące.
Obowiązki pracownicze
Treść obowiązków pracownika nie jest w Kodeksie Pracy uregulowana wyczerpująca bo ich konkretyzacje ustępuje też na poziomie autonomicznego st. Pracy ale też indywidualnych umów o pracę. Kodeks zatem w art. 100 wskazuje przykładowy katalog takich obowiązków. W art. 100 par. 1 stanowi się, że pracownik ma wykonywać polecenia przełożonych praca ma być sumienna i staranna.
Kryterium staranności wyk. Pracy odwołuje się do technicznych reguł działania obowiązujących w danej dziedzinie życia społ. Natomiast sumienność okazuje się do wew. Postaw pracownika i jego subiektywnego stosunku do powierzonych zadań. Kryterium to ma zastosowanie w przypadku pracy twórczej, gdzie nie istnieją powtarzalne reguły zachowania się pozwalające ocenić działanie pracownika.
Pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia dotyczące pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pomimo treści wskazanej normy sąd najwyższy przyjmuje, że pracownik jest wiązany poleceniem przełożonego jeśli zostało ono potwierdzone na piśmie. Pamiętać trzeba, że takie 1-razowe polecenie samo przez się nie zmienia w sposób trwały stosunek pracy. Jeżeli umowa dotyczy zatrudnienia na stanowisku kadrowej to wydawanie poleceń z zakresu księgowości nie powoduje, że pracownik staje się kadrową i księgową jednocześnie. Jest to możliwe tylko w oparciu o modyfikacje treści umowy o pracę.
Pracownik jest zobowiązany w szczególności:
-> przestrzegać czasu pracy
-> przestrzegać zasad porządku i bezpieczeństwa
->
-> przestrzeganie BHP i BPOŻ
-> obowiązek dbałości o dobro pracodawcy
-> ochrona mienia i zachowanie w tajemnicy inf., które mogłyby pracodawcę narazić na szkodę
-> obowiązek zachowania tajemnicy określonej w odrębnych przypisach
-> obowiązek przestrzegania w pracy zasad współżycia społecznego
-> o ile istnieje w tym zakresie odpowiednia klauzula pracownik powinien przestrzegać zakazu konkurencji. Zakaz można wprowadzić przy nawiązaniu stosunku pracy jak i w jego trakcie.
W razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową i materialną.
Odpowiedzialność porządkowa jest stosowana ze nieprzestrzeganie ustawowych organizacji i porządku w pracy przepisów BHP i PPOŻ, nieprzestrzeganie przyjętego sposoby przybycia i obecności oraz usprawiedliwienia obecności w pracy.
KARTY PORZĄDKOWE NIE MOGĄ BYĆ STOSOWANE ZA INNE PRZEWINIENIA.
KP wskazuje zamknięty katalog kar:
Upomnienie, nagana/ stosowanie za każde przewinienie
kary pieniężne przewidziane tylko w przewinienia takie jak:
Naruszenie BHP i PPOŻ
Nietrzeźwość
Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
Cd. Odpowiedzialność pracodawcy i pracownika.
Pracodawca może nałożyć karę w terminie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o zaistnieniu naruszenia i 3 miesiące od daty samego naruszenia.
Pracodawca pozostaje jednak dysponentem kary tzn. decyduje o samym fakcie ukarania jak i rodzaju kary. Nałożenie kary musi być poprzedzone wysłuchaniem pracownika i pisemnym zawiadomieniem.
Pracownik może wnieść sprzeciw od nałożonej kary o ile została nałożona z naruszeniem przepisów prawa. Wnosi się go do pracodawcy, który rozpatruje go po uwzględnieniu stanowiska organizacji związkowej. Jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony pracownik może wnieść do sądu pracy o uchylenie wobec niego kary, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za nie byłą.
Odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych:
Występuje w tedy kiedy łącznie zaistnieją 4 przesłanki:
Bezprawność - czyli nie wykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków, okolicznościami wyłączającymi w tym przypadku bezprawność są działanie w ramach dopuszczalnego ryzyka, stan wyższej konieczności jak również stan pracownika wynikający z konkretnej sytuacji psychofizycznej np. zasłabnięcie czy też omdlenie.
Wina - brak odpowiedzialności na zasadzie ryzyka czy słuszności - wiąże się ona ze stanem psychicznym naruszającego. Jest to postać winy nieumyślnej związana z niedbalstwem oraz lekkomyślnością.
Okolicznościami wyłączającymi winę są: niepoczytalność, a także nieudolność wynikająca z braku kwalifikacji, doświadczenia czy umiejętności ale na przykład nie jest to stan nietrzeźwości wynikający z odurzenia alkoholem lub innymi środkami.
Musi istnieć szkoda czyli uszczerbek majątkowy.
Związek przyczynowy pomiędzy zawinioną bezprawnością a szkodą. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Odszkodowanie jest ograniczonej tutaj do rzeczywistej szkody pracodawcy (brak lukcrum cessans) i nie może przekroczyć wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Odpowiedzialność za mienie powierzone: warunkiem tej odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie mienia. Po drugie musi tu nastąpić naruszenie obowiązku zwrotu lub wyliczenia się z powierzonego mienia. A zatem odpowiedzialność tego rodzaju nie zachodzi jeśli nastąpi uszkodzenie mienia lub obniżenie jego wartości.
Podobnie jak w przypadku odpowiedzialności na zasadach ogólnych powinna tu wystąpić zawiniona bezprawność oraz związek przyczynowy ze szkodą. Ten rodzaj odpowiedzialność opiera się również na winie co wynika z faktu, że na podstawie art. 124 par3 pracownik może uwolnić się od tej odpowiedzialności jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.
Odpowiedzialność z winy umyślnej występuje w tedy gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy co rodzi obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości tzn. w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści. Umyślność występuje w tedy gdy pracownik działa w zamiarze bezpośrednim czyli narusza obowiązki w celu z powodowania uszczerbku w mieniu pracodawcy lub w zamiarze ewentualnym (przewiduje że coś może się stać i zezwala na to). Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Odpowiedzialność za nie wykonanie obowiązków.
Obowiązki pracodawcy są powiązane z trzema fazami stosunku pracy.
Nawiązanie stosunku pracy:
Zaznajomienie pracownika podejmującego pracę z jego obowiązkami, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami.
Przeszkolenie pracowników w zakresie BHP przed dopuszczeniem ich do pracy.
Podczas trwania stosunku pracy:
Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
Zapewnienie BHP.
Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia.
Ułatwianie podnoszenia pracownikom kwalifikacji zawodowej.
Zaspokajania w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowników.
Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Przestrzeganie zakazu dyskryminacji w stosunkach w pracy.
Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
Wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązek przeciwdziałania mobingowi.
Ustanie stosunku pracy:
Wystawienie świadectwa pracy.
Skutki nie wykonania obowiązków przez pracodawcę.
Jednym ze skutków nie wykonania obowiązków przez pracodawcę może być odpowiedzialność odszkodowacza. Na gruncie kodeksu pracy powstaje ona w związku z:
naruszeniem obowiązku równego traktowania kobiet i mężczyzn
Wadliwego rozwiązania umowy o pracę
Dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Stosowanie mobbingu
Naruszenie obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy
Odpowiedzialność ta powstaje poprzez sam fakt nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązku przez pracodawcę ale szkoda leżąca po stronie pracownika może mieć charakter zarówno majątkowy jak i niemajątkowy. Majątkowy na przykład gdy nie wydano pracownikowi świadectwa pracy a niemajątkowy jeśli na przykład mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.
W pozostałych wypadkach warunkiem odpowiedzialności pracodawcy jest samo bezprawne zachowanie się czyli na przykład naruszenie zasady równego traktowania.
Pozywanie pracodawcy.
Zagadnienia:
Funkcje… stosunek pracy a stosunek cywilno prawny [odnosi się tylko do czynności za wynagrodzenie, nie wolontariat podaj co nie jest objęte prawem pracy, różnica pomiędzy umową cywilno prawną a stosunkiem pracy, ryzyka,
Źródła prawa pracy [są inne ustawy niż KP, po 2005r podręczniki, ustawy z daty o pracownikach tymczasowych, autonomiczne prawo pracy nie tylko ustawowe, układ zbiorowy pracy, zasada
Zawarcie stosunku pracy i rodzaje tych stosunków [powołanie, mianowanie, wybór, skutki prawne, elementy zdolności pracowniczej,
Rodzaje umów o pracę [nie można wymyślać innych rodzajów o pracę są tylko te które są, warunki zastosowanie KC,
Rozwiązanie stosunku pracy [wygaśnięcie stosunku pracy to nie to co rozwiązanie, roszczenia przysługują z tytułu rozwiązania stosunku pracy niezgodne z prawem, roszczenia o bezskuteczność wypowiedzenia, okres wypowiedzenia, termin wypowiedzenia,
Treść obowiązków stron stosunku pracy[ obowiązki pracownika i pracodawcy, konsekwencje naruszenia obowiązków, odpowiedzialność materialna i porządkowa pracownika, za co
Uprawnienia związane z rodzicielstwem [urlopu wychowawczy, macierzyński
Wynagrodzenie i czas pracy. [okres rozliczeniowy
Temat: Wynagrodzenie.
Wynagrodzenie to obowiązkowe wynagrodzenie majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy względnie określone przepisami okresy niewykonywania pracy.
Wynagrodzenie ma charakter majątkowy i zgodnie z art. 82 par2 Kodeksu Pracy powinno mieć formę pieniężną a częściowe spełnienie wynagrodzenie w innej formie jest dopuszczalne tylko na podstawie odrębnych przepisów albo układów zbiorowych pracy.
Wynagrodzenie przypada za pracę wykonaną w sensie faktycznym nie przypada natomiast za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług.
Okolicznościami prawnie równoważnymi w świadczeniu pracy są wynagrodzenie gwarancyjne wynagrodzenie za przestój, wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego i wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy.
Źródła wynagrodzenia za pracę: art. 65 Konstytucji, art. 33 Konstytucji, Ustawa o kształtowaniu wynagrodzeni w sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw z 1999 roku, Ustawa z o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2000 roku, Ustawa o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi z 2000 roku
Na kodeksową regulację wynagrodzeń składają się ogólne zasady:
Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia
Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu
Zasada różnego traktowania w zakresie wynagrodzenia
Kryteria różnicowania wynagrodzenia (rozdział 1a Kodeks Pracy):
Rodzaj wykonywanej pracy
Kwalifikacje przy tym wymagane
Ilość i jakość świadczonej pracy
Przewiduje się także zasady wynagradzania za czas gotowości do pracy oraz za czas przestoju. Za czas nie wykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jeżeli był gotów do jej wykonania ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przeciętnie jest to 60 % wynagrodzenia. Podobną zasadę przyjmuje się w przypadku przestoju tzn wynagrodzenie przysługuje jeśli pracownik nie jest winien przestojowi.
Rozdział 2 Kodeksu Pracy dotyczy ochrony wynagrodzenia za pracę.
Pracowni nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Kodeks wymaga aby wypłata odbywała się co najmniej raz w miesiącu w terminie z góry ustalonym.
Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu terminie i czasie określonym przepisami prawa pracy.