2009-2010

Autor: Mateusz Oleniacz

Wykładowcy: Prof. dr hab. K. Baran,

Prof. dr hab. A. Świątkowski,

dr hab. P. Mitrus

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

- notatki z wykładów

2

Spis treści

I. Część ogólna ................................................................................................................................................... 3

Wykład 1 – Pojęcie prawa pracy i jego zakres podmiotowy. (08.10.09) ............................................. 3

II. Część indywidualna ..................................................................................................................................... x

3

08.10.09

Wykład 1

Informacje wstępne

Forma egzaminu:

o

Wyłącznie pisemna, pytania kazusowe, przedtermin nie wcześniej jak na miesiąc przed sesją, na

przedtermin trzeba zaliczenie z ćwiczeń. Można korzystać z tekstów aktów prawnych na

egzaminie. Egzamin to 4 pytania (2 z indywidualnego prawa pracy, 1 ze zbiorowego prawa pracy, 1

z ubezpieczeń społecznych )

o

Od 0 do 50 punktów (11 punktów na zdanie egzaminu). Czas: 60 minut.

o

Zaliczenie co najmniej na 4 zwalnia z pytania ze zbiorowego prawa pracy ( doliczenie 4 punktów,

za 5 dolicza się 5 punktów. ) Zaliczenie ćwiczeń na podstawie kolokwium pod koniec kwietnia.

W planie wykładu 2 części prawa pracy:

o

Cz. Ogólna: pojęcie i definicja prawa pracy, miejsce i metody i posługiwanie się oraz charakter

norm prawa pracy, zakres podmiotowy prawa pracy. Funkcje prawa pracy, cechy

charakterystyczne, zasady prawa pracy, źródła, podmioty prawa pracy.

o

Cz. Indywidualna: nawiązanie stosunku pracy, przekształcenie stosunku pracy, elementy ustania

stosunku pracy.

Pojęcie prawa pracy

Pojęcie prawo pracy jest pojmowane w bardzo wielu znaczeniach. Możemy wyróżnić 4 znaczenia:

o

Znaczenie normatywne – zbiór norm, który reguluje świadczenie pracy, ale nie każdej pracy tylko

pracy, która jest definiowana przez rozmaite faktory.

o

Znaczenie aplikacyjne – zbiór norm, które stosowane są w praktyce i odnoszą się do

funkcjonowania stosunków przemysłowych

o

Znaczenie dydaktyczne – zakres dyscypliny dydaktycznej (wchodzą tu również ubezpieczenia

społeczne, przedmiot „prawo pracy i ubezpieczenie społeczne” – nie jest to ta sama grupa norm

ale mieści się w zakresie dyscypliny dydaktycznej)

o

Dyscyplina naukowa – kwestie dotyczące funkcjonowania pracy.

Jak w prawie pracy owa praca jest pojmowana?

Chodzi wyłącznie o pracę ludzką świadczoną osobiście. Kryterium delimitacyjne osobistego świadczenia

pracy rozdziela 2 niezwykle podobne kategorie normatywne które wręcz się na siebie nakładają w praktyce

– umowę o pracę i umowę zlecenia. Umowa o pracę i umowa zlecenia w obu przypadkach to umowy

starannego działania, a więc niezwykle podobne, ale w przypadku umowy zlecenia nie ma przeszkód aby

prace wykonywać poprzez zastępstwo. Natomiast w przypadku umowy o pracę zastępstwo przez inną

osobę jest wyjątkiem (w chwili obecnej de lege lata to jest tylko wtedy gdy pracownik może innego

pracownika zastąpić przy inwentaryzacji przy odpowiedzialności za mienie powierzone – jedyny wyjątek).

Kryterium delimitacyjne rozróżniające umowy – kwestia osobistego świadczenia pracy

Chodzi o pracę społecznie doniosłą, a więc zarówno pracę która ma charakter majątkowy jak i prace

niemajątkowe.

4

Ta praca musi być odpłatna – prawo pracy zna wyłącznie pracę odpłatną. Prawo pracy nie obejmuje swoim

zakresem tych relacji, w których ktoś świadczy pracę nieodpłatnie np. wolontariusze. Wolontariusze nie

mieszczą się w zakresie podmiotowym prawa pracy, chociaż przepisy bhp mają zastosowania co do

wolontariuszy, choć nie mają przymiotu pracownika w rozumieniu art. 2 KP. Dyrektywa odpłatności jest to

element, który jest podstawowym elementem definicyjnym pojęcia stosunku pracy. Stosunek pracy

zgodnie z art. 22 par 1 KP to taka relacja, w której pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę w miejscu i czasie przez niego określonym za

wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest immanentną cechą treści stosunku pracy. Jest regulowane w bardzo

szerokim rozmiarze normami prawa pracy – kwestie wynagrodzenia są regulowane ustawowo zwłaszcza w

służbie publicznej (np. cywilnej), ale regulowane są specyficznie dla prawa pracy źródłami prawa. W prawie

pracy istnieją pozakonstytucyjne źródła. One determinują wynagrodzenie:

o

Centralne znaczenie mają tutaj układy zbiorowe pracy (w praktyce 85% układów zbiorowych pracy

poświęcone jest kwestią wynagrodzeń i to one w znaczącej części determinują poziom

wynagrodzeń pracowników).

o

Poza układami mogą być inne porozumienia zbiorowe, np. porozumienia postrajkowe.

o

regulaminy, w szczególności regulaminy wynagradzania, regulaminy świadczeń socjalnych bądź

regulaminy premiowania.

o

statuty też czasami określają poziom wynagrodzeń.

 Art. 84 KP – ten przepis jest przepisem wyjątkowym, ma bowiem charakter imperatywny

– statuuje zasadę niedopuszczalności zrzeczenia się wynagrodzenia ze stosunku pracy – w

prawie pracy nie ma pracy nieodpłatnej.

praca podporządkowana. Wynika to z art. 22 KP – na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. To

kierownictwo ma trzy wymiary:

o

Uprawnienia dyrektywalne (kierownicze) – art. 100 KP; pracodawca jest uprawniony do tego,

żeby wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Takie polecenie musi być

 Zgodne z prawem
 W zakresie czynności, a jeśli nie ma zakresu czynności to w zakresie rodzaju pracy,

którego wykonania się podjął i został ten rodzaj pracy określony w umowie o pracę (np.

rektor mi – profesorowi nie może wydąć polecenia pozamiatania dziedzińca).

o

Kompetencje represyjne – pracodawca może pod pewnymi warunkami ukarać pracownika, w

dwóch trybach

 Poprzez kary porządkowe – są one określone w art. 108 KP (odpowiedzialność

porządkowa), pozornie wydają się niegroźne np. upomnienie czy kara, natomiast

konsekwencja kar są często wyższe

 Odpowiedzialność dyscyplinarna – statuowana przez pragmatyki, zwłaszcza pragmatyki

urzędnicze (te które określają status pracowników administracji państwowych np.

•

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych z września 1982 r., która

niezwykle szczegółowo precyzuje zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej

•

Ustawa o służbie cywilnej z listopada 2008 r. , która w zakresie

odpowiedzialności członków korpusu służby cywilnej odsyła do ustawy o

pracownikach urzędów państwowych

•

Ustawa o pracownikach samorządowych, która tez po części samoistnie a po

części poprzez kaskadowe odesłanie nawiązuje do ustawy o urzędnikach

państwowych

 Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa to 2 różne kategorie – porządkowa

regulowana z kodeksu pracy, dyscyplinarna z pragmatyk urzędniczych – centralne

znaczenie ma tu ustawa o pracownikach urzędów państwowych.

5

 Do kompetencji represyjnych nie należą te uprawnienia, które przysługują pracodawcy w

związku z tym, ze pracownik naruszył podstawowy pracownicze, gdyż są to z punktu

widzenia prawa pracy jednostronne oświadczenia woli a nie kary, choć z funkcjonalnego

punktu widzenia tak są przez pracowników odbierane np. pracownik surfuje sobie w

czasie godzin pracy po Internecie, mejluje do narzeczonej ze skrzynki pracodawcy i

pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z

powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika – potocznie

nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 KP) – sankcja w

znaczeniu potocznym. Inny przykład: pracodawca kto chce się pozbyć kogoś kto naruszył

obowiązek trzeźwości stosuje właśnie ten przepis – to nie jest jednak sankcja w

rozumieniu prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem

jednostronnym oświadczeniem woli i nie należy do kompetencji represyjnych.

o

Uprawnienia redystrybucyjne (dystrybutywne) – poprzednio mówiliśmy o represyjnych (kij) teraz

druga strona (marchewka). Najbardziej typową marchewką w ustawodawstwie pracy jest

uprawnienia z art. 105 KP – przyznanie pracownikowi nagrodę. Nagroda to świadczenie

fakultatywne zależące od swobodnego uznania pracodawcy. Wielokrotnie nagroda jest mylona z

premiami w prawie pracy. Premia to z kolei świadczenie obligatoryjne, takie którego przesłanki są

przewidziane np. w regulaminie premiowania. Kłopot polega na tym że terminologia jest bardzo

niejasna a przesłanki trudne do wychwycenia zwłaszcza w układach zbiorowych ale też i w

regulaminach premiowania używa się pojęcia premia uznaniowa. Premia uznaniowa to z punktu

widzenia art. 105 KP to nagroda. A z kolei nagroda jubileuszowa która w niektórych strukturach

publicznych np. po 40 latach pracy to 400 czy 500% to nie nagroda tylko premia, którą

pracodawca jest zobowiązany wypłacić. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Premia ma

zawsze charakter roszczeniowy – premia zawsze zawiera w sobie roszczenie w rozumieniu

materialno-prawnym (uprawnienie do nabycia). Nagroda jest świadczeniem bezroszceniowym.

Wyjątki – nagroda może mieć charakter roszczeniowy , w sytuacji gdy pracodawca przyzna i złoży

oświadczenie pracownikowi o tym że mu przyznaje nagrodę – od tego momentu ma charakter

roszczeniowy (można już jej dochodzić w sądzie).

Ryzyko jest kolejną kategorią definiującą pracę. Ryzyko w prawie pracy ciąży zawsze na pracodawcy.

Doktryna prawa pracy dopuszcza co najmniej kilkanaście nazw ryzyk, wskażemy trzy najważniejsze:

o

Ryzyko techniczne – wszelkie następstwa których pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy obciążają tego pracodawcę. Najważniejszym przejawem tego ryzyka jest

art. 81 KP – dyrektywa, że jeżeli jest przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy to pracownikowi

należy się wynagrodzenie w wysokości kategorii osobistego zaszeregowania. A jeśli ktoś nie ma tej

kategorii to co najmniej 60% zwyczajnego wynagrodzenia.

o

Ryzyko osobowe – na pracodawcy ciążą wszystkie następstwa nieprofesjonalizmu pracownika. Na

czoło wysuwa się tu art. 120 KP – pracodawca odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika

osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy np. jest firma która zajmuje się naprawami

hydraulicznymi, hydraulik przychodzi, jest nieprofesjonalny i zalewa komuś mieszkanie – wobec

osoby trzeciej odpowiada wyłącznie pracodawca, a pracownik jeśli jest to z winy nieumyślnej tylko

do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (przejaw funkcji ochronnej prawa pracy). Kazus:

przychodzi hydraulik i np. okrada osobę u której ma wykonać jakąś pracę – odpowiedzialność

pracodawcy jest tylko przy wykonywaniu czynności pracowniczych a nie w związku.

o

Ryzyko socjalne – pracodawcę obciążają wszystkie te ciężary, które są związane z osoba

pracownika, np. art. 92 KP – wynagrodzenie chorobowe – jeżeli pracownik jest chory to

pracodawca jest przez 30 dni w roku zobowiązany wypłacać mu wynagrodzenie (w 2009 uległo to

zmianie – pracownikowi powyżej 50 lat pracodawca płaci jedynie przez 14 dni, poniżej 50

pracodawca obciążony jest 33 dniowym wynagrodzeniem chorobowym). Przykładów ryzyka

socjalnego jest oczywiście więcej.

6

Reasumując: prawo pracy to takie normy które regulują wykonywanie odpłatnej pracy przez pracownika na

rzecz pracodawcy jeżeli pracodawca ponosi ryzyko wykonywania tej pracy. Praca ta musi cechować się

podporządkowaniem. W prawie pracy mamy też swoistą, quasi definicję prawa pracy. Znajduje się w art. 9

par 1 KP – prawem pracy nazywa się przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych

które regulują prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy oraz układy zbiorowe pracy, regulaminy i

statuty, jeżeli zostaną oparte na ustawie (legalna definicja prawa pracy – jest ona zarówno w sferze

przedmiotowej jak i w sferze podmiotowej zbyt wąska i w żadnym zakresie nie przystaje do zakresu i

przedmiotu prawa pracy np. pominięte w niej zostało np. status związków zawodowych, organizacji

pracodawców, organów partycypacyjnych, pominięto w ogóle zagadnienia funkcjonowania organów

rozstrzygających spory prawa pracy np. kolegium arbitrażu społecznego). Reasumując należy stwierdzić że

jedynie definicja doktrynalna odnosi się do odpłatności, podporządkowania i ryzyka pracy w sposób

właściwy zakresowo reguluje zakres naszej dyscypliny. Warto też zwrócić uwagę na jeden wątek: na

kwestię tzw. prawa do pracy. Prawo pracy to ujęcie przedmiotowe pojmowane jako zbiór norm, natomiast

prawo do pracy to pojecie podmiotowe:

o

W znaczeniu szerokim – wszelkie mechanizmy o charakterze organizacyjno społeczno finansowym

które umożliwiają pracownikom znalezienie pracy (dowcip o studencie prawa)

o

Prawo do pracy sensu stricte – roszczenie o nawiązanie konkretnego stosunku pracy – np. art. 66

par 2 KP – stosunek pracy wygasł na skutek 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania – jeżeli

owo 3 miesięczne aresztowanie okazało się niezasadne (sąd umorzy sprawę bądź wydał

prawomocny wyrok uniewinniający) to ten były pracownik ma roszczenie o to, aby w ciągu 7 dni

od uprawomocnienia się decyzji, nawiązania stosunku pracy.

Zakres podmiotowy prawa pracy

Niepracownicze stosunki zatrudnienia (chodzi o kategorię osób zatrudnionych, które wykonują pracę,

niemające przymiotu pracownika):

o

Stosunek zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym:

 zakresem prawa pracy nie są objęte osoby świadczące pracę na podstawie umów

cywilnoprawnych. W praktyce umowa o dzieło tym się różni od umowy o pracę, że

umowa o dzieło jest umową rezultatu, a umowa o pracę umową starannego działania

(nie ma problemu rozgraniczenia). W przypadku umowy zlecenia ten problem jest (ona

także jest kategorią niepracowniczego zatrudnienia). Ona też jest umową starannego

działania.

 Umowy o świadczenie usług.
 Osoby zatrudnione w ramach rolniczych spółdzielni produkcyjnych.
 Syndyk, likwidator – także zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym – ale stosowane

są do tych osób przepisy prawa pracy, np. przepisy regulujące zasady bhp.

 Kontrakty managerskie (także zatrudnienie cywilnoprawne w 90%, mimo że zawierają

pierwiastki charakterystyczne dla stosunków pracy np. urlop wypoczynkowy.

o

tzw. zatrudnienie o charakterze administracyjno-prawnym (zatrudnienie jednostronnie

wyznaczone) – sytuacja, że podmiot zatrudniający w sposób jednostronny określa status

podmiotu zatrudnionego. Nie występuje między nimi element obligacyjnej równorzędności. To

jest niezwykle szeroka kategoria osób zatrudnionych np.

 Funkcjonariusze policji, służby więziennej, straży granicznej, służby celnej, służby

wywiadu wojskowego, służby kontrwywiadu wojskowego, ABW, Agencji Wywiadu, BORu,

CBA, Państwowe Straży Pożarnej, żołnierze zawodowi;