Uniwersytet gdański wydział prawa i administracji

PRAWO PRACY

Wykład prowadzony przez dr hab. Jakuba Stelinę, prof. UG

Administracja stacjonarna, II rok, IV semestr

Rok akademicki 2008/2009

„PRAWO PRACY”

Wykład nr 1 17.02.2009

Egzamin: pisemny, test jednokrotnego wyboru, plus pytania otwarte, 18.06 godz. 9.00-11.00, aud. B, 20 pytań i pytania do uzupełnienia włącznie.

Podręczniki:

1. Kodeks pracy

2. Leksykon prawa pracy - 100 podstawowych pojęć

PRZEDMIOT I POJĘCIE PRAWA PRACY:

- nie obejmuje swym zasięgiem wszystkich aspektów pracy,

- stosunki pracy ( wykonywanie pracy w oparciu o umowę o pracę) oraz stosunki życiowe związane ze stosunkiem pracy.

Stosunek pracy - cechy: art. 22 paragraf 1 K.P., ma charakter zobowiązaniowy, dwie strony: pracownik ( wykonuje pracę pod kierownictwem w warunkach podporządkowania) i pracodawca ( obowiązek zatrudnienia, czyli umożliwienie wykonywania pracy i wypłacania wynagrodzenia pracowników).

Cechy:

- dobrowolność - stosunek świadomy, dobrowolny, brak przymusu, pracownik ma dobrowolność w wyborze pracy, ale także pracodawca ma dobrowolność, nie może on być przymuszony do zatrudnienia kogokolwiek, wyjątkiem jest sytuacja inwalidy wojennego, pracodawca w tym przypadku może otrzymać nakaz zatrudnienia takiego inwalidy wojennego. Zasadnicza służba wojskowa - przykład pracy nie dobrowolnej, a także praca w więzieniu.

- skooperowanie - praca świadczona w zespole i najczęściej przy użyciu narzędzi dostarczonych przez pracodawcę.

- podporządkowanie - przejawem podporządkowania jest prawo wydawania poleceń wiążących przez pracodawcę pracownikowi, zasada ta wypływa z samej konstrukcji zobowiązania pracowniczego, to podporządkowanie odróżnia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych, cechą umowy cywilnoprawnej jest konkretne wskazanie przedmiotu pracy, natomiast umowa o pracę wskazuje szerszy aspekt przedmiotu pracy.

- wykonywanie pracy osobiście - pracownik tylko wtedy wykonuje swoje obowiązki, gdy wykonuje je osobiście, pracę ma wykonywać ten, który jest do tego zatrudniony. Pracodawca odpowiada za pracownika.

- odpłatność - praca jest zawsze odpłatna, pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia, ani się zrzec wynagrodzenia na rzec innej osoby.

- obciążenie ryzykiem zatrudnienia pracodawcy - ryzyko pracodawcy to sytuacja kiedy osoba, którą zatrudnił nie świadczy mu pracy, ryzyko pracownika to sytuacja, w której pomimo wykonywania pracy pracownik będzie miał kłopoty z uzyskaniem wynagrodzenia.

Ryzyka obciążające pracodawcę:

- ryzyko ekonomiczne - pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną prace niezależnie od tego czy pracodawca będzie miał jakiś pożytek z tej pracy czy też nie;

Wykład nr 2 24.02.2009

- ryzyko produkcyjne - związane jest z funkcjonowaniem zakładu, powstaje wtedy kiedy zakład pracy przestaje funkcjonować, z powodów technicznych zakład pracy nie może kontynuować pracy, a pracownicy nic nie robią, ryzyko ponosi pracodawca, pracodawca płaci pracownikowi za gotowość do pracy, pomimo tych trudności pracownik i tak otrzymuje wynagrodzenie;

- ryzyko osobowe - wiąże się z okolicznościami wtedy kiedy pracownik nie świadczy pracy, ale z powodu okoliczności nie zależnych od niego np. choroba pracownika, opieka nad dzieckiem. Pracodawca i tak płaci, za to że pracownik nie może wykonywać pracy;

- ryzyko socjalne - powiązane jest z ryzykiem osobowym, pracownik nie może świadczyć pracy z powodu choroby itp. Pracodawca i tak wypłaca wynagrodzenie.

Ryzyka obciążają pracodawcę, ale może on te ryzyka ograniczyć (jak zminimalizować ryzyka?):

- ryzyko ekonomiczne -pracodawca może ustalić system płacy w taki sposób ze część wynagrodzenia pracownika będzie uwzględniane w zyskach, następuje partycypacja wynagrodzenia pracownika, ustala różne systemy motywacyjne, w ten sposób pracodawca dzieli się ryzykiem z pracownikiem;

- ryzyko produkcyjne - sam ustawodawca je ogranicza, gdy zaistnieje przestój w wykonywaniu pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale to wynagrodzenie jest niższe aniżeli mu by przysługiwało, jest to wynagrodzenie zasadnicze bez dodatków, gdy nie ma ustalonego wynagrodzenia zasadniczego to pracownik otrzymuje 60% wynagrodzenia. Pracodawca może także powierzyć pracownikowi w czasie przestoju inną funkcję pracowniczą. Pracodawca może ustalić system wynagradzania, dzięki któremu ryzyko jest też przerzucane na pracownika;

- ryzyko osobowe - pracodawca powinien dużą uwagę skupić na rekrutacją pracowników, powinien przyjmować najlepszych pracowników relatywnie do tej pracy do której rekrutuje;

- ryzyko socjalne - pracodawca może się jedynie ubezpieczyć o takich wypadków.

Stosunki życiowo związane ze stosunkami pracy - do prawa pracy należą również stosunki poprzedzające stosunek pracy, chodzi tu o szkolenia, badania. Pracodawca przyjmuje tylko zdrowego pracownika.

Stosunki należące do prawa pracy:

• zbiorowe stosunki prawa pracy;

• procesowe stosunki prawa pracy;

• stosunki związane z nadzorem prawa pracy;

• stosunki związane z promocją zatrudnienia.

Do stosunków prawa pracy nie należą już stosunki ubezpieczenia społecznego.

ZASADY I NORMY PRAWA PRACY:

Zasady podstawowe - przepisy ujęte w kodeksie prawa pracy art. 10 - 18 rozdział II, część z tych zasad ma charakter normatywny, czyli dają określone uprawnienia pracownikowi.

Pracownik może żądać godziwego wynagrodzenia - jest to zasada postulatowa.

Art. 18 - zasada uprzywilejowania pracownika - zasada fundamentalna dla prawa pracy. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przepisy prawa pracy mogą być zmieniane przez obie strony, ale mogą być one zmieniane tylko i wyłącznie na korzyść pracownika. Gdy postanowienia umowy są mniej korzystne dla pracownika, to zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy.

Normy prawa pracy są w części bezwzględnie obowiązujące i w części względnie obowiązujące, są semimperatywne i semidyspozytywne ( ujęcie to traktuje, że te normy są takie same) . W Gdańsku, traktuje się, że normy semimperatywne i semidyspozytywne to dwie różne normy ( i tak mamy się tego uczyć). Prawo pracy gwarantuje nam pewny poziom, potrzeba ochrony słabszej strony w prawie pracy, w 99% tą słabszą stroną jest pracownik.

Czym się różnią od siebie normy semimperatywne i semidyspozytywne według prof. Kaczyńskiego:

• kiedy norma prawna przewiduje pewne warianty rozwiązań, zachowań, to jest to norma semimperatywna np. art. 25

• norma, która daje swobodę kształtowania warunków pracy na korzyść pracownika, to jest to norma semidyspozytywne

Norma semidyspozytywna - umożliwia czynienie odstępstw tylko na korzyść pracownika.

Norma semimperatywna - pozostawia stronom wybór z góry określone w dyspozycji możliwości zachowań.

Jeżeli z treści przepisów możemy wprost wydedukować charakter normy to wtedy ta norma ma taki charakter jaki bezpośrednio wynika z przepisów ( norma imperatywna) art. 291 paragraf 4.

Jeżeli nie jesteśmy w stanie odkodować charakteru normy z treści przepisu to jest to norma semidyspozytywna.

Normy w prawie pracy: imperatywne, dyspozytywne, semimperatywne, semidyspozytywne.

W prawie pracy istnieją również normy odwrócone normy semimperatywne np. Ustawa kominowa.

Art. 300 zezwala na to, abyśmy mogli sięgać do przepisów kodeksu prawa cywilnego. To daje wyraz temu, że prawo pracy posiada pewne luki. Możemy zastosować przepisy prawa cywilnego o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Nie są to te same zasady prawa pracy ujęte w art. 10-18. Są do pewnego rodzaju metanormy! Np. zasada ryzyka pracodawcy.

Wykład nr 3 03.03.2009

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła prawa zawierają akty prawotwórcze.

Źródła prawa pracy

Katalog źródeł prawa pracy wymienia art. 9 K.P.

Trzy kryteria uznawania źródła prawa za źródła prawa pracy:

- kryterium formalne - te, akty które są wymienione w kodeksie są źródłami prawa pracy;

- kryterium merytoryczne - te, źródła które regulują prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy;

- kryterium specyficzne - źródłem prawa pracy jest taki akt, który ma oparcie ustawowe;

Artykuł 9 :

- ma charakter niepełny ( pomija umowy międzynarodowe, prawo europejskie).

- indywidualne prawo pracy.

Powszechne źródła prawa pracy:

- ustawy: kodeks pracy, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawa o minimalnym wynagrodzeniu itp.

- akty wykonawcze ( rozporządzenia)

Powszechne źródła prawa pracy dotyczą ogółu zatrudnionych.

Inne akty mają charakter branżowy, dotyczą pewnych określonych grup zawodowych, są to pragmatyki pracownicze, dotyczą określonych grup pracowników np. ustawa o szkolnictwie wyższym, ustawa o pracownikach urzędów państwowych, karta nauczyciela.

Akty swoiste:

- układy zbiorowe pracy - umowa normatywna zawierana przez pracodawcę z reprezentacjami pracowników ( związki zawodowe z mocy ustawy są jedynymi reprezentantami pracowników)

- porozumienia zbiorowe

- statuty

- regulaminy pracy - określają organizację i porządek pracy, regulowane na poziomie każdego zakładu pracy

- regulamin wynagradzania - określa warunki i zasady wynagradzania i spełniania innych świadczeń

Przepisy ustawy określają pewne ramy pracownicze, a akty swoiste regulują bardziej szczegółowo sytuacje pracowników i pracodawców.

Hierarchia źródeł prawa pracy ( według kryterium korzystności )

występują poza tą piramidą i nie należą do źródeł prawa pracy!

6)

5)

4)

3)

2)

1)

Na tą piramidę trzeba patrzeć odwrotnie jeżeli przyjmiemy kryterium hierarchiczności ( które akty są ważniejsze) -> patrz na numery!

Zasada ogólna hierarchii źródeł pracy: korzystności

Niezależnie od tej piramidy na samej górze są jeszcze umowy o pracę, art. 18 K.P

Za źródło prawa pracy uznawane jest porozumienie, które zawiera oparcie ustawowe, gdy jest przez jakąś ustawę przewidziane.

Regulaminy pracy i wynagradzania - oba te regulaminy mają charakter obowiązkowy dla pracodawcy, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników, takie regulaminy uchwala pracodawca, jest to akt jednostronny, przy tworzeniu regulaminu jest zagwarantowany udział związków zawodowych.

Jeżeli chodzi o regulamin pracy to pracodawca musi uzgodnić treść regulaminu z związkami zawodowymi, strony muszą uzgodnić termin uzgodnienia takiego regulaminu pracy, jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia w odpowiednim terminie, to pracodawca samodzielnie ustanawia regulamin. Regulamin wynagradzania również pracodawca ustanawia taki regulamin, ale także wraz ze związkami zawodowymi, aż do skutku, gdy dojdzie do porozumienia. Zawsze taki regulamin musi być zatwierdzany przez związki, chyba że takie związki w zakładzie pracy nie istnieją. Gdy w zakładzie pracy jest więcej niż jeden związek, pracodawca dogaduje się ze związkami reprezentatywnymi. Gdy nie może się dogadać kompletnie ze związkami, to regulamin pracy może uchwalić sam, a regulaminy wynagradzania musi ustalać do skutku, jeśli jest kilka związków to ze wszystkimi uzgadnia, i gdy nie ma jednolitego stanowiska związków to może po miesiącu ustalić sam taki regulamin.

Wykład nr 4 10.03.2009

Strony stosunków pracy: pracownik i pracodawca

Pracodawca - jest to ten, który zatrudnia.

Kto może być pracodawcą?

- jednostki organizacyjne posiadające osobowość prawną, np. spółka akcyjna, spółka z o. o, spółdzielnie uniwersytet;

- osoby prawne

- osoby fizyczne

- jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej np. spółka jawna

- państwowe jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej np. urząd

Pracodawcą może być każda osoba prawna, a także osoba, która zatrudnia i zwalnia pracowników, ten kto ma kompetencje do zawierania umów o pracę. Prawo pracy dopuszcza sytuację wewnętrznych pracodawców.

Zakład pracy - zorganizowany zespół składników majątkowych zatrudniający pracowników.

Pracownik - tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat.

Zgodnie z artykułem 22 K.P paragraf 3 „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać czynności pr., które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ust. za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać”.

Inna kwestia dotyczy zatrudnienia młodocianych. Za pracownika młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 13 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Ta kategoria pracowników jest zatrudniana na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. KP określa cały szereg przesłanek, od spełnienia których uzależnia zatrudnienie pracowników młodocianych.

Dział 9 K.P nakłada pewne obowiązki na pracodawcę dotyczące osób, które zatrudnia.

Dolna granica wieku zawarcia stosunku pracy wynosi 13 lat.

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę - dwustronna czynność prawna prowadząca do powstania stosunku pracy.

Rodzaje umów:

1. umowy bezterminowe - umowy na czas nieokreślony - nie ma żadnych ograniczeń dotyczących umów zawartych na czas nieokreślony.

2. umowy terminowe - umowy na czas określony ( art. 25.1 zawarcie 3 umów na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony), na okres próbny ( do 3 miesięcy zwierana), na czas wykonywania określonej pracy ( charakter pracy ogranicza), umowa na zastępstwo ( zawierana pod nieobecność określonej osoby, nieobecnej z przyczyn usprawiedliwionych).

Formy umów: zawarta na piśmie, sankcja grzywny, umowa ustna jest ważna, najpóźniej w dniu zawarcia pracy, należy potwierdzić na piśmie zawarcie takiej umowy ( grozi kara grzywna w przypadku nie spisania na piśmie).

Treść umów: art. 29.1, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, termin rozpoczęcia pracy i wymiar czasu pracy, najważniejszy składnik umowy to rodzaj wykonywanej pracy. Art. 29 § 1 KP ma charakter egzemplifikacji, przykładowego wskazania składników, które powinna zawierać umowa o pracę. Na podstawie art. 29 § 1 KP nie można stwierdzić, które elementy muszą znaleźć się w umowie o pracę, po to żeby porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie mogło być uznane za umowę o pracę.

Sposób zawarcia umowy: oferta (może być z elementami negocjacji) i jej przyjęcie, rzadziej rokowania.

Wykład nr 5 17.03.2009

Ustanie stosunku pracy - zakończenie istnienia stosunku pracy.

Różnicą między rozwiązaniem a wygaśnięciem, polega na tym, że obie te czynności różnią się pewnymi mechanizmami.

Wygaśnięcie - wygasa wtedy gdy nastąpi pewne zdarzenie inne niż czynność prawna, niezależnie od woli, element woli nie ma znaczenia.

Jakie zdarzenia prawne powodują wygaśnięcie stosunku pracy?:

1. Śmierć pracownika - następuje ustanie zdolności prawnej, a aby być pracownikiem, potrzebna jest zdolność prawna;

2. Śmierć pracodawcy - śmierć osoby fizycznej działającej jako pracodawca. Istnieje też likwidacją w stosunku do jednostek organizacyjnych, ale to nie należy to „śmierci pracodawcy” i nie jest przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy, gdyż jednostka może być zlikwidowana, po uprzednim rozwiązaniu wszystkich stosunków pracy.

3. Upływ terminu 3 miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. Gdy postępowanie karne zostanie zakończone pomyślnie dla pracownika lub gdy postępowanie zostało umorzone, to pracownik może żądać przywrócenia do pracy.

4. Gdy dana osoba została wybrana do pełnienia funkcji burmistrza, prezydenta itp. - taka osoba może rozwiązać stosunek pracy, ale także żądać bezpłatnego urlopu. Po zakończeniu kadencji może w ciągu 7 dni wrócić do pracy.

5. Upływ 30 dniu po zakończeniu służby wojskowej - taki pracownik może powrócić do pracy po tym terminie.

Inne sytuacje to utrata obywatelstwa itp. Te przypadki nie należą do enumeratywnie wymienionych w K.P.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY- rozwiązanie następuje z mocy czynności prawnych, wymagane jest oświadczenie woli.

Dwustronne rozwiązanie stosunku pracy - pomiędzy stronami nie ma sprzeczności, zachodzi za obopólną zgodą stron:

- porozumienie stron;

- upływ umowy terminowej;

Rozwiązanie z mocy jednostronnej czynności prawnej- jedna strona stosunku pracy może tylko swym działaniem bez zgody drugiej strony, doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy:

- wypowiedzenie - za pomocą oświadczenia woli jedna ze stron doprowadza do rozwiązania stosunku pracy od chwili upływu określanego czasu ( okres wypowiedzenia). Okres wypowiedzenia chroni zarówno pracownika jak i pracodawcę.

- rozwiązanie bez wypowiedzenia

Elementem różnicującym mechanizmy wypowiedzenia to rodzaj umowy o pracę.

Umowa na okres próbny - zawierana do 3 miesięcy, może być rozwiązana przez każdą ze stron, bez podania przyczyny, reguły wypowiedzenia są identyczne dla każdej ze stron, wypowiedzenia musi być złożone na piśmie. Artykuł 34 K.P okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas próbny wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony - zasady wypowiadania są identyczne dla obu stron, takie umowy nie powinny być rozwiązywane za wypowiedzeniem. Art. 33 K.P Może być wypowiedziana z zachowaniem 14 dni okresu wypowiedzenia, jeżeli jest to umowa zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i jeśli w treści tej umowy strony uzgodniły możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. W innym przypadku takiej umowy nie można wypowiedzieć.

Umowy na zastępstwo - 3 dniowy okres wypowiedzenia bez podania przyczyn itp.

Umowa o wykonanie określonej pracy - nie przysługuje wypowiedzenie.

Umowy na czas nieokreślony - interes pracownika jest bardziej chroniony, ustawodawca różnicuje zasady wypowiadania. Konieczna forma pisemna wypowiedzenia, obie strony muszą zachować okres wypowiedzenia (art. 36): 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

K.P przewiduje terminy wypowiedzenia - jest to dzień w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach - to termin wypowiedzenia przypada w sobotę, w miesiącach - termin wypowiedzenia przypada na ostatni dzień miesiąca.

Ochrona interesu pracownika przy umowie na czas nieokreślony - pracodawca musi wskazać przyczynę zwolnienia, przyczyna musi mieć charakter uzasadniający złożenie wypowiedzenia, gdy działają u pracodawcy związki zawodowe, to pracodawca musi zwrócić się o opinie oraz pracodawca musi pouczyć pracownika o przysługujących mu środkach prawnych.

Zasadność wypowiedzenia - wypowiedzenie musi być uzasadnione, musi istnieć obiektywny i ważny powodu zwolnienia pracownika. Zasadność wypowiedzenia i konsultacje ze związkami zawodowymi dotyczą tylko umów na czas nieokreślony!

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie:

- przyczyny leżące po stronie pracownika - kwestie związane z pracą nienależytej jakości ( np. pracownik źle wykonuje pracę, nie nadaje się do tego itp.), brak przydatności pracownika, brak dyspozycyjności pracownika, naruszenie dyscypliny w pracy. Pracodawca wtedy ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem. Wynikają one z okoliczności zawinionych ( specjalnie źle wykonuje pracę) i niezawinionych ( pracownik nie nadaje się).

- przyczyny nie leżące po stronie pracownika - przyczyny, które powodują ze pracownik staje się nie przydatny, ale decydują o tym okoliczności leżące po stronie pracodawcy, np. kwestie ekonomiczne, gdy pracodawca musi zwalniać pracowników nie z ich winy, restrukturyzacje, zmiana profilu działalności, likwidacją działów, stanowisk, itp.

Przyczyny te nie wynikają z przepisów, wynikają one z orzecznictwa, obiektywizmu, zdrowego rozsądku.

Konsultacje ze związkami zawodowymi przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony (art. 38 K.P.) - pracownik, który jest członkiem związku, albo wystąpił do związku o ochronę, nie wstępując do związku, a jest reprezentowany przez związek to pracodawca musi zwrócić się o opinię do związku. Opinia nie jest wiążąca dla pracodawcy, jeżeli związki zawodowe uważają, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, to mogą w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy o wypowiedzeniu umowy danemu pracownikowi, zgłosić na piśmie do pracodawcy uzasadnione zastrzeżenia. Wcześniej pracodawca powinien się zwrócić do związku zawodowego z zapytaniem czy dany pracownik jest reprezentowany przez związek.

W wypowiedzeniu obowiązują te same zasady jak w przypadku czynności prawnych, warunkiem dokonania wypowiedzenia jest jego doręczenie.

Wykład nr 6 24.03.2009r

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - opóźniony skutek prawny, niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy, może to uczynić pracodawca i pracownik.

Pracodawca:

- rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn dyscyplinarnych - art. 52 K.P, 3 autonomiczne przesłanki, które uprawniają pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy jest to:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - zawiera co najmniej dwa zwroty ogólne, jest to ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego, tylko naruszenie obowiązków podstawowych daje możliwości pracodawcy rozwiązania stosunku pracy. Podstawowe obowiązki - nie określono ich w K.P, poza jednym obowiązku zawartym w dziale 11 K.P - „przestrzeganie przepisów BHP należy do obowiązku pracownika”, katalog obowiązków podstawowych jest szerszy niż przestrzeganie przepisów BHP, ustawodawca pozostawia pewne pole działania do oceny jakie obowiązki są podstawowe a jakie nie. Art. 100 K.P określa obowiązki pracowników, które mają fundamentalne znaczenia np. obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, przestrzegać czasu pracy, przestrzegać regulaminu pracy itp. Obowiązki ciężkie - wysoka szkodliwość, pracownik swym zachowanie narusza porządek pracy i powoduje dla pracodawcy szkodę, jest to naruszenie zawinione, wtedy może przypisać pracownikowi najwyższy stopień winy czyli umyślność. Zachodzi wtedy gdy możemy przypisać pracownikowi winę umyślną i najbardziej wyostrzoną winę nieumyślną - „rażące niedbalstwo”, naruszenie interesu pracodawcy lub szkoda w interesie pracodawcy. Skrajna postać umyślnego naruszenia interesu pracodawcy to celowe, umyślne niszczenie mienia pracodawcy, odrzucamy przypadki błahe niszczenia mienia, te które mają niską szkodliwość czynu. Naruszenie ciężkie obowiązków to np. alkohol, kradzieże

• pracownik popełnił przestępstwo, które jest stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub ma charakter oczywisty lub uniemożliwia zatrudnienie pracownika na danym stanowisku - nie każde przestępstwo jest kwalifikowanie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, musi to być przestępstwo w trakcie trwania stosunku pracy, musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub być przestępstwem oczywistym ( nie jest stwierdzone wyrokiem, ale okoliczności wskazują, że osoba sprawcy jest tu wysoce prawdopodobna ), przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie i praca w dalszym ciągu nie może być wykonywana. Zawsze musi istnieć związek merytoryczny między przestępstwem a wykonywaną pracą.

• gdy nastąpi zawiniona utrata przez pracownika uprawnień - sytuacja gdy pracownik musi posiadać jakiekolwiek uprawnienia do wykonywania pracy, takie uprawnienia można stracić ze względu zawinionych lub niezawinionych przez pracownika;

Dyscyplinarka - pracodawca może podjąć decyzję w ciągu miesiąca od chwili gdy dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. W oświadczeniu pracodawcy należy wskazać powód, i gdy istnieją związki zawodowe, pracodawca też powinien się z nimi skonsultować, z tym że Związki Zawodowe mają 3 dni na wydanie decyzji wobec pracownika.

Art. 53 K.P - może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, ale z innych przyczyn niezawinionych ( nie dyscyplinarka ), przesłanką wypowiedzenia takiego stosunku pracy jest długotrwałą nieobecność pracownika w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, 2 powody nieobecności: choroba ( do 6 miesięcy zatrudnienie - 3 miesiące nieobecności i zwolnienie, co najmniej 6 miesięcy pracuje - może rozwiązać umowę o pracę po 9 miesiącach) lub wszelkie inne okoliczności niż choroba ( miesiąc nieobecności uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy. Pracownika musi nie być w pracy, gdy się pojawia to uprawnienie pracodawcy wygasa.

Okres opieki nad dzieckiem - nie można zwolnić pracownika, który pobiera zasiłek opiekuńczy, można go zwolnić wtedy gdy wyczerpie się okres zasiłkowy.

Pracownik rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia - dwie sytuacje:

- gdy zostanie wydane orzeczeni lekarskie stwierdzające niemożliwość wykonywania pracy na danym stanowisku przez pracownika, praca jest szkodliwa dla pracownika, lekarz powinien wskazać termin przesunięcia pracownika do innej pracy;

- gdy pracodawca ciężko narusza swoje obowiązki wobec pracownika - bada się skutki, jakie wyrządziło zachowanie pracodawcy wobec pracownika, najczęściej dotyczy to wypłaty wynagrodzenia, gdy występują pewne zaległości. Najczęściej są to sytuację niezawinione przez pracodawcę. Np. naruszenie godności pracownika, mobbing. Pracownika ma prawo do odszkodowania za okres przysługujący z wypowiedzenia.

ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY:

Sposób zmiany treści stosunku pracy:

- porozumienie stron - tzw. aneksowanie, najczęściej występuje w sytuacji gdy zmienia się stosunek pracy na korzyść pracownika np. awans. Mogą wystąpić również sytuacje niekorzystne, np. jak nie podpiszesz to się rozstajemy.

W prawie pracy występuje wypowiedzenie zmieniające - przekształcenie umowy, tylko pracodawca może tego dokonać. Polega na tym, że pracodawca chcąc zmienić warunki umowy, wypowiada pracownikowi nie całą umowę, ale określony warunek ( składnik umowy) i w to miejsce proponuje coś innego. Jest skuteczne po upływie okresu wypowiedzenia. Stosuje się te same zasady jak w wypowiedzeniu definitywnym. Istnieje zakaz wypowiedzenia zmieniającego w umowie terminowej, gdy w takiej umowie nie odpowiedniej klauzuli. Wypowiedzenie zmieniające jest oparte na założeniu, że pracownik akceptuje to wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.P.), pracodawca poucza pracownika o tym, że może nie przyjąć zaproponowanych w warunków w okresie do połowy przysługującego wypowiedzenia. Gdy pracownik odmawia, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Nie następuje przekształcenie umowy. Nie można wypowiedzeniem zmieniającym zmienić rodzaju umowy, można zmienić czas pracy pracownika, stanowisko, itp. Regulamin wynagradzania i układy zbiorowe pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika tylko poprzez wypowiedzenie zmieniające, w regulaminie pracy wypowiedzenie zmieniające nie funkcjonuje. Zmiany istotne nie będące w treści umowy wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

Wykład nr 7 31.03.2009

Umowy na czas nieokreślony - 2 warunki: zasadność wypowiedzenia i konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi - jest to powszechna ochrona trwałości pracy.

Czynniki ochrony trwałości stosunku pracy nakierunkowane są na wszystkich pracowników przy powszechnej ochronie trwałości stosunku pracy.

Szczególna ochrona trwałości pracy przed wypowiedzeniem - dotyczy pewnej grupy pracowników. Polega na tym, że zwolnienie doznaje dodatkowych ograniczeń. Np. obejmuje kobiety ciężarne i przebywające na urlopach macierzyńskich, osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim, pracownicy w wieku przed emerytalnym, niektórzy funkcjonariusze Związków Zawodowych, społeczni inspektorzy pracy, itp. Odnosi się do wypowiedzenia a w mniejszym zakresie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

3 mechanizmy szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia:

1. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy bez zgody uprawnionego - zakaz względny, obejmuje tych którzy pełnią funkcje społeczne, związkowców, członków rad pracowników, posłów, senatorów, radnych itp. Bez zgody zarządu organizacji związkowej nie można dokonać wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, jeżeli chodzi np. o radnych to nie można wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy bez zgody Rady Gminy. Ogólnie polega na tym, że właściwy organ jest w stanie uchylić dana decyzję o wypowiedzeniu i rozwiązaniu.

2. Zakaz wypowiedzenia - zakaz bezwzględny, obejmuje pracowników w wieku przed emerytalnym i pracowników na zwolnieniu lekarskim (nieobecność pracownika z przyczyn usprawiedliwionych), w okresie ochronnym nie można złożyć pracownikowi wypowiedzenia.

3. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy -zakaz bezwzględny, obejmuje kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim, ochrona przysługuje przed samym złożeniem wypowiedzenia i rozwiązaniem stosunku pracy. Osoba w ciąży podlega ochronie od momentu gdy zajedzie w ciąży, podlega ochronie nawet gdy wypowiedzenie zostało złożone przed zajściem w ciążę na przykład.

Zwolnienia grupowe z przyczyn nie dotyczących pracowników - stosuje się przepisy Ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003r.

Główne zasady stosowania zgodnie z dyrektywami UE: w sytuacji kiedy dochodzi do konieczności zwolnień grupowych, to prawodawstwo unijne wymaga aby w takich przypadkach w celu ochrony interesów pracowników zagwarantować dwa cele: zapewnić w procesie zwolnień grupowych udział przedstawicielstwa pracowników ( w Polsce Związki Zawodowe), wprowadzić dla pracodawcy obowiązek powiadomienia publicznych służb zatrudnienia o zwolnieniach grupowych, np. urząd pracy powinien wiedzieć o tych zwolnieniach odpowiednio wcześniej.

Nasza ustawa realizuje cele UE, ale zapewnia więcej mechanizmów ochrony niż prawodawstwo UE.

Nasza ustawa:

- dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników;

- ma zastosowanie zawsze gdy wypowiedzenie dochodzi do skutku z przyczyn nie dotyczących pracowników;

- stosuje się do wszystkich zwolnień, ale nie zawsze w równym zakresie.

Definicja zwolnienia grupowego - ma miejsce, wtedy gdy pracodawca w ciągu miesiąca zwalnia pokaźną grupę pracowników. Gdy pracowników z zakładzie jest od 20 do 100 to zwolnienie co najmniej 10 pracowników powoduje, że jest to zwolnienie grupowe, od 100 do 300 pracowników to zwolnienie 10 procent załogi powoduje, że jest to zwolnienie grupowe, i odpowiednio gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników to zwolnienie co najmniej 30 pracowników powoduje, że jest to zwolnienie grupowe.

Odrębności w stosunku do tego co jest zawarte w przepisach Kodeksu Pracy:

Zwolnienie grupowe Zwolnienie indywidualne

Konsultacja zbiorowa + art. 38 -

Porozumienie/regulamin + -

Powiadomienie powiatowego urzędu pracy + -

Osłabienie szczególnej ochrony + +

Prawo do ponownego zatrudnienia + -

Odprawa pieniężna + +

Konsultacja zbiorowa - związki wydają opinię itp., wskazują metody uniknięcia zwolnień itp. Może dojść do zawarcia porozumienia.

Porozumienia - tryb dokonywania porozumienia, terminy, kolejność zwolnień, elementem takiego porozumienia jest to, aby pracodawca zagwarantował dodatkowe uprawnienia dla pracowników. Gdy nie dojdzie do porozumienia, to pracodawca wydaje regulamin, gdy nie ma związków nie zawiera się porozumienia tylko wydaje się regulamin i regulamin konsultuje z przedstawicielem pracowników ( zaangażowanie czynnika społecznego). Gdy nie zostanie zawarte porozumienia ze Związkami Zawodowymi, to pracodawca dokonując tych zwolnień powinien stosować art. 38 K.P., czyli konsultować poszczególne zwolnienia.

Osłabienie szczególnej ochrony - szczególna ochrona rozciąga się na wypowiedzenia definitywne. Gdy jest zakaz wypowiedzeń definitywnych to jest także zakaz wypowiedzeń zmieniających. Gdy w grę wchodzą przyczyny nie leżące po stronie pracownika, to pracodawca nie może wypowiadać definitywnie ale może wypowiedzieć zmieniająco, można powierzyć inne stanowisko pracy pracownikowi, przez okres ochronny pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, gdy na nowym stanowisku osiągał by mniejsze wynagrodzenie.

Prawo do ponownego zatrudnienia - pracownicy maja prawo do ponownego zatrudnienia, gdy pracodawca po upływie 15 miesięcy znów zatrudnia pracowników, pracownicy muszą wtedy wyrazić gotowość do ponownego zatrudnienia i mają oni pierwszeństwo zatrudnienia w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia tyle samo osób ile poprzednio. Gdy zatrudnia mniej, to ma prawo wyboru określonych pracowników.

Odprawa pieniężna - szczególne dodatkowe świadczenie pieniężne. Pracownikowi zwolnionemu z przyczyn jego nie dotyczących przysługuje odprawa w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy był zatrudniony od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy była zatrudniony ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

ROSZCZENIA PRACOWNICZE PRZYSŁUGUJĄCE NA SKUTEK WADLIWEGO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Wadliwy - czyli z naruszeniem przepisów dotyczących wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca może zwolnić bez podania przyczyny, brak uzasadnienia itp. Są to naruszenia pracodawcy.

1. Wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, bez względu na to, w jaki sposób narusza się prawo, jest zawsze ważne - są to czynności skuteczne.

2. W prawie pracy - sądowe dochodzenia swoich roszczeń - jedyna droga oprócz porozumienia przed sądowego z pracodawcą.

Czego może dochodzić pracownik?:

- zakres roszczeń jest różny, np. w umowach terminowych tylko odszkodowanie przysługuje, umowy na czas nieokreślony pracownik może żądać odzyskania utraconego miejsca pracy lub żądać odszkodowania.

3 roszczenia - rozwiązanie z wypowiedzeniem:

- Żądanie uznania wypowiedzenia przez sąd za bezskuteczne - po upływie terminu wypowiedzenia, gdy sąd wyda wyrok to może tylko przywrócić do pracy, przed upływem terminu wypowiedzenia to ubezskuteczni wypowiedzenie.

X R X

B P

X - wyrok sądu;

B - uznanie przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne;

P- przywrócenie do pracy - pracownik ma 7 dni po uprawomocnieniu się wyroku sądu na wyrażenie gotowości przywrócenia do pracy;

R - rozwiązanie stosunku pracy, np. upływ 3 miesięcznego terminu wypowiedzenia.

Żądanie przywrócenia do pracy - pracownik ma 7 dni, gdy zapadnie wyrok pracownik musi zgłosić chęć powrotu i wtedy się reaktywuje stosunek pracy - do ponownego powstanie stosunku pracy nie jest konieczne podjęcie przez pracodawcę jakiejkolwiek akcji, formalnego przyjęcia pracownika do pracy. Wyrok sądu nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Samo zgłoszenie gotowości pracownika do pracy reaktywuje umowę.

Żądanie odszkodowania - nie więcej niż 3 miesięczne wynagrodzenie.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia:

Przywrócenie do pracy

Odszkodowanie

Wykład nr 8 07.04.2009r

Poza umowne stosunki pracy - inny sposób nawiązania stosunku o pracę niż umowa o pracę, mają charakter wyjątkowy.

1. Powołanie - instytucja wypracowana w ustroju socjalistycznym, stworzona dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych i innych instytucji kierowniczych. Różni się od umowy o pracę kwestią stabilizacji zatrudnienia ( przy umowach o pracę istnieją pewne mechanizmy, które chronią pracowników przed utratą zatrudnienia ). Powołanie wiąże się z całkowitym brakiem stabilizacji zatrudnienia, nie ma żadnej ochrony dotyczącej zatrudnienia, brak jest przepisów chroniących pracownika, powołanie nie daje poczucia stabilizacji pracownikowi. Jest uregulowane w Kodeksie Pracy artykuły 68 - 72, stosuje się przepisy o umowach o pracę ze zmianami, które są w K.P. Powołanie może być stosowane, gdy jest to wymienione w przepisach szczególnych. Osoby zatrudnia się z powołania, które pełnią funkcje kierownicze w państwowych jednostkach organizacyjnych. Pracownicy samorządowi też są zatrudniani z powołania np. zastępcy wójta, burmistrza, prezydenta, skarbnicy. Akt powołania jest aktem jednostronnym, przepisy ustrojowe określają kto jest uprawniony do powołania. Akt powołania wywiera podwójny skutek, stanowi powierzenie pracownikowi stanowiska (kierowniczego), akt powołania jest to udzielenie pewniej osobie pełnomocnictw do zarządzania daną jednostką, I jest to skutek organizacyjny. Jednocześnie akt powołania jest traktowany przez nas jako oświadczenie woli o nawiązaniu stosunku pracy, jest to skutek obligacyjny w sferze stosunku pracy. Czynnością, która pozbawia pracownika pracy z powołania jest odwołanie. Odwołanie też ma podwójny skutek, skutek organizacyjno-prawny ( polega na tym, że z momentem odwołania pracownik traci stanowisko kierownicze), odwołanie może być równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, wszystko zależy od treści aktu, gdy nie ma wzmianki na temat przyczyn odwołania, jest to odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem pracy, gdy pracodawca podał przyczyny zawarte w artykule 52 i 53 K.P, to następuje pozbawienie stanowiska równocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy. Albo pracownik traci od razu pracę, albo stosunek pracy trwa ale jest w czasie wypowiedzenia. Drugi skutek to skutek w sferze obligacyjnej. Brak stabilizacji pracy polega na tym, że pracownika można odwołać w każdym czasie i bez podania przyczyny.

2. Mianowanie - pojawiło się na skutek przeobrażeń prawa urzędniczego, wcześniej było traktowane jako instytucja prawa administracyjnego, charakteryzuje się zwiększoną stabilizacją zatrudnienia niż umowa o pracę, wiąże się z dużym przywilejem ochrony pracownika przed utratą zatrudnienia. Jest przeciwieństwem powołania. W tej chwili mianowanie występuje w dwóch odmianach, mamy minowanie administracyjne ( policja, wojsko, mundurówki), a także mianowanie pracownicze. My zajmujemy się tylko mianowaniem pracowniczym. Artykuł 76 K.P - nawiązanie stosunku pracy z mianowania uregulowane jest w innych przepisach, te inny przepisy to pragmatyki pracownicze. Teraz minowanie pracownicze występuje w trzech obszarach: w administracji ( występuje tylko w odniesieniu do urzędników służby cywilnej, tu występują pracownicy służby cywilnej, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę i urzędnicy służby cywilnej zatrudnieni z mianowania. W administracji samorządowej nie stosuje się mianowania od stycznia 2009 roku. W administracji państwowej nie stosuje się mianowania od 1994 roku ), w szkolnictwie ( mianowanie stosuje się do części nauczycieli w szkołach publicznych, nauczycieli stażowi, kontraktowi, mianowani i dyplomowani, jest to pewna ścieżka awansu zawodowego. W szkolnictwie wyższym zasady mianowania mogą być stosowane w szkołach publicznych i prywatnych, a zasady mianowania określane są w statucie) i w sferze nauki ( chodzi o jednostki naukowe, instytuty naukowe, mianowanie stosuje się do zatrudnienia profesorów i docentów, czyli tylko i wyłącznie wyższą kadrę). Mianowanie jest zarezerwowane dla osób, które znajdują się na najwyższym stopniu naukowym. Stabilizacja zatrudnienia polega na tym, że wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyny, która jest jedną z przyczyn wymienionych w katalogu ustawowym, taki katalog przyczyn jest ujęty w każdym z pragmatyków pracowniczych. Np. w prawie o szkolnictwie wyższym, można rozwiązać stosunek pracy z mianowania z przyczyn zdrowotnych, gdy okres nieobecności trwa powyżej 2 lata, wszczęcia postępowania gdy uczelnia jest likwidowana, otrzymania dwóch kolejnych ocen negatywnych z pracy profesora, podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez powiadomienia rektora.

W niektórych przypadkach występuje wzmożona dyspozycyjność -pracodawca może dowolnie dysponować pracownikiem w zakresie danej jednostki organizacyjnej, pracodawca może robić z daną osoba co chce, może bez zgody pracownika przesunąć go na inne stanowisko w ramach danej jednostki organizacyjnej, itp. Pracownicy mianowani podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej.

3. Wybór - występuje wtedy gdy, mamy do czynienia z powierzeniem komuś danego stanowiska przez organ kolegialny, jest stosowany najczęściej w samorządzie terytorialnym. Przy wyborze nie stosuje się przepisów prawa pracy związanych z rozwiązaniem stosunku pracy i wygaśnięcia stosunku pracy. Wybór kończy się z momentem wygaśnięcia mandatu. Istnieje możliwość tzw. „rządzenia zza krat”

4. Spółdzielcza umowa o pracę - wytwór socjalistyczny

Wykład nr 9 21.04.2009r

Odpowiedzialność pracownicza

Odpowiedzialność prawna: osobista ( związana z zastosowaniem określonych dolegliwości w formie kar, za naruszenie pewnych obowiązków, przepisów, podmiotem jest osoba. Funkcjonuje tu odpowiedzialność karna, wykroczeniowa) i majątkowa ( skierowana jest do majątku danej osoby, występuje tu odpowiedzialność odszkodowawcza). Obie te odpowiedzialności ( majątkowa, osobista) funkcjonują na gruncie prawa pracy.

Odpowiedzialność - > to pewne ujemne następstwa pewnego zachowania.

Odpowiedzialność pracownicza osobista:

• dyscyplinarna - dotyczy najczęściej urzędników i osób zatrudnionych na podstawie mianowania;

• porządkowa - pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki ponosi odpowiedzialność, pracodawca może pracownika zwolnić, pozbawić premii itp. ( są to normalne mechanizmy, które funkcjonują w stosunku pracy jako stosunku zobowiązaniowego). Odpowiedzialność porządkowa jest uregulowana w KP w artykule 108 - 113, są to reakcje, które wymierza jednoosobowo pracodawca (kary porządkowe). Takie kary stosuje się za naruszenie dyscypliny w pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów BHP, przepisów przeciw pożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (treść art. 108 KP). Wtedy pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia i karę nagany, a także nałożyć karę pieniężna ( za nieprzestrzeganie przepisów BHP, przepisów przeciw pożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym - są to tak zwane kwalifikowane przewinienia pracownika), która nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia za jedno przewinienie. Ustawodawca nie wskazał w tych przepisach winy. Doktryna mówi o tym, że musi być czynnik winy, w przepisach pojawia się on pośrednio ( art. 111 KP „Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy”). Przesłanka winy występuje i musi wystąpić.

Tryb nakładania kar porządkowych: istnieje wymóg, aby ukaranie nastąpiło w określonym czasie, kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, termin liczymy od czasu pojawienia się pracownika w pracy. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracownik może od kary się odwołać do sądu, przed skierowaniem sprawy do sądu pracownik musi wyczerpać tryb wewnątrz zakładowy, w ciągu 7 dni od ukarania, pracownik zgłasza sprzeciw. Sprzeciw rozpatruje pracodawca, ma na to 14 dni. Jeżeli w ciągu 14 dni nie zajmie stanowiska a tym samym nie odrzuci sprzeciwu, uznaje się, że sprzeciw zostaje uwzględniony. Gdy pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik w ciągu 14 dni ma prawo odwołać się do sądu. Art. 113 KP - po roku nienagannej pracy kara ulega zatarciu, usuwa się ją z akt osobowych pracownika tak, jakby takie naruszenie nie miało miejsca. Pracodawca może także z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą, przed upływem rocznego terminu.

Skutki kary porządkowej: infamia, ukaranie i kara porządkowa ulegają odnotowaniu w aktach osobowych pracownika, nałożenie kary porządkowej jest znacznie obciążające w przypadku poszukiwania nowego zatrudnienia. Kara porządkowa może przekładać się także na wynagrodzenia ( brak premii, itp.).

Art. 281 - stosowanie kar przez pracodawcę nie przewidzianych w kodeksie, powoduje popełnienia przez niego wykroczenia.

Odpowiedzialność majątkowa pracownicza:

- odpowiedzialność materialna (odszkodowawcza) - prawo cywilne w kwestii odszkodowawczej jest zbyt surowe, gdyż niekiedy starty spowodowane przez pracownika pracodawcy są niewspółmierne co do możliwości pracownika. Prawo pracy wprowadza ograniczenia pracownika w stosunku odpowiedzialności odszkodowawczej ( Dział V KP), kodeks łagodzi odpowiedzialność majątkową pracownika.

Zasady odpowiedzialności materialnej, dwa rodzaje:

1. Odpowiedzialność ogólna

2. Odpowiedzialność za powierzone mienie

Ad. A) Muszą zaistnieć cztery przesłanki, aby móc mówić o odpowiedzialności ogólnej:

1) bezprawność ( zachodzi, gdy pracownik narusza swój obowiązek wypływający z rodzaju pracy, przepisów prawa pracy, zarządzeń i poleceń pracodawcy, a także ze wskazań wiedzy i metod wykonywania pracy);

2) szkoda ( nieuzasadniony uszczerbek w majątku, szkoda ma zawsze charakter majątkowy i nie należy mylić jej z krzywdą, składa się z dwóch elementów: rzeczywistej straty i utraconej korzyści);

3) wina ( rozumiemy ją w sposób subiektywny, tak jak w prawie karnym, nastawienie sprawcy umyślnie/nieumyślnie);

4) związek przyczynowy ( charakteryzuje obiektywną więź istniejącą między zachowaniem pracownika a szkodą i uzasadnia przypisanie odpowiedzialności za dany uszczerbek danej osobie).

Te przesłanki rzutują na rodzaj odpowiedzialności materialnej. Jeżeli szkoda została wyrządzona z powodu niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych na szkodę pracodawcy, to pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia.

Wyróżniamy tu także odpowiedzialność z winy umyślnej i winy nieumyślnej (ograniczenia: pracownik odpowiada za szkodę, ale odszkodowanie należne pracodawcy nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia, odpowiedzialność za winę nieumyślną dotyczy tylko rzeczywistej straty).

Funkcje odpowiedzialności odszkodowawczej: funkcja kompensacyjna, funkcja prewencyjno - wychowawcza.

Ad. B) Odpowiedzialność za mienie powierzone - odpowiedzialność za niedobór, za to, że oddajemy mniej rzeczy niż dostaliśmy. Zasady odpowiedzialności: odpowiedzialność jest pełna, ograniczenie następuje tylko wtedy gdy mamy wspólne powierzone mienie, pracownik może się zwolnić z odpowiedzialności, gdy niedobór powstał nie z jego winy.

Wykład nr 10 28.04.2009r

Prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (Dział IV K.P)

Wynagrodzenie za pracę - jeden z podstawowych obowiązków wynikający ze stosunku pracy, wynagrodzenie ma charakter obowiązkowy. Wynagrodzenie to świadczenie pieniężne, które ma charakter obligatoryjny i okresowy, periodyczny i przysparzający. Prawo pracy na poziomie ustawowym określa ogólne ramy prawa do wynagrodzenia. Praktycznie rzecz biorąc, prawo pracy nie interesuje się wysokością wynagrodzenia, mówi o tym tylko art. 78 KP ( „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”), który jest przepisem bardzo ogólnym. Podstawowym czynnikiem kształtowania wynagrodzenia u pracodawcy jest układ zbiory pracy, tzw. metoda układowa. Układy mają charakter negocjowany, są to umowy normatywne zawieranie przez pracowników z pracodawcą. Związek zawodowy zawsze wynegocjuje lepsze warunki wynagradzania aniżeli sami pracownicy. Metoda układowa jest wykorzystywana w dużych przedsiębiorstwach, a także w byłych państwowych zakładach pracy. Następną metodą jest metoda regulaminowa poprzez regulaminy wynagradzania, jest to metoda alternatywna wobec metody układowej. Istnieje także metoda umowna poprzez umowę o pracę. Tworzenie systemów wynagradzania jest zdecentralizowane, o wysokości wynagrodzenia nie dowiemy się z przepisów KP, ale istnieją pewne wyjątki: w sferze budżetowej wynagradzania ustalane są przez państwo poprzez rozporządzenia wykonawcze, następnym wyjątkiem jest minimalne wynagrodzenie ( poziom minimalnego wynagrodzenia wynika z negocjacji Komisji Trójstronnej ), które dotyczy wszystkich pracodawców. Dzięki tym metodą ustala się stawki wynagrodzenia, metody wynagrodzenia, strukturę wynagrodzenia itp.

Metody wynagradzania:

- czasowa - wynagrodzenie za czas, np. stawka godzinowa, dniowa, miesięczna, roczna, itp.

- wynikowa - uzależnienie wynagrodzenia, od tego ile dany pracownik wykonał np. akord bądź prowizja;

- mieszana - określa się minimalną stawkę czasową i to, co sam pracownik wypracuje, najczęściej stosowana metoda.

O metodzie wynagradzania decyduje konkretna metoda np. regulaminowa, układowa, umowna.

Struktura wynagrodzeń - są to składniki wynagrodzenia, Kodeks Pracy praktycznie nie określa struktury wynagrodzeń, sam pracodawca je ustala, wyjątkiem jest dodatek za pracę w nocy lub w godzinach nadliczbowych, odprawa emerytalno - rentowa.

Funkcje wynagrodzenia za pracę: alimentacyjna ( pozyskiwanie środków utrzymania ), z punktu widzenia pracodawcy funkcją wynagrodzenia jest funkcja motywacyjna ( wpływanie na pożądane efekty ).

Premie i nagrody: nagrody pieniężne nie są wynagrodzeniem, są związane z innymi świadczeniami pieniężnymi, premia ma charakter świadczenia roszczeniowego, a nagroda ma charakter uznaniowy. W przypadku premii pracownik nabywa prawo do premii gdy spełnia określone warunki. Nagrody nie można żądać, gdy pracodawca nie przyzna jej w drodze konkretnej decyzji. Z premią mamy do czynienia wtedy, gdy prawo do otrzymania świadczenia jest obwarowane pewnymi obiektywnymi przesłankami, przy nagrodzie przesłanki przyznawania mają charakter ocenny np. nagroda za dobre wyniki w pracy, szczególne osiągnięcia, itp. Każda premia składa się z przesłanek pozytywnych (jeżeli coś zrobimy to ją dostaniemy) i negatywnych ( jak coś się złego zrobi, to premii nie ma).

Świadczenia związane z wynagrodzeniem: wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za urlop itp.

Art. 80 wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną - za czas nie wykonywania pracy, wynagrodzenie przysługuje gdy przepis tak stanowi!

Art. 81 Prawo do wynagrodzenia zachowujemy, mimo nie świadczenia pracy, kiedy pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Ochrona wynagrodzenia za pracę - związana z funkcją alimentacyjną wynagrodzenia, art. 84 i następne, np. zakaz zrzekania się wynagrodzenia, ochrona przed potrąceniami ( limity potraceń ), termin, forma i sposób wypłaty wynagrodzenia, zakaz przenoszenia wynagrodzenia na inną osobę.

Wykład nr 11 05.05.2009

CZAS PRACY - czas w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy ( w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu ). Znaczenie prawne: możność dysponowania osobą pracownika. Znaczenie faktyczne: stan, w którym pracownik jest gotowy do wykonywania pracy ( w znaczeniu psychofizycznym ).

Podróż służbowa - wykonywanie pracy w miejscu delegowania ( poza miejscem zakładu pracy, tzn. w innej miejscowości )

Teoria pierwsza: do czasu pracy nie wlicza się czasu podróży, lecz tylko czas wykonywania pracy.

Teoria druga: za czas pracy uważa się czas podróży + czas wykonywania pracy.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego: czas podróży nie wilcza się do czasu pracy, chyba że w czasie przejazdu pracownik sam wykonuje pracę lub w czasie przejazdu przypadają godziny wykonywania jego pracy.

Dyżury - oczekiwanie na przydział pracy;

1. Zakładowe - nie wlicza się do czasu pracy, lecz przysługuje za to wynagrodzenie;

2. Pozazakładowe ( często domowe ) - nie wlicza się do czasu pracy, chyba że zostanie pracownik wezwany.

Normy czasu pracy - ile godzin pracownik jest dyspozycyjny w ciągu doby/tygodnia?

1. Normy podstawowe - 8h/doba; średnio 40 h/tydzień, średnio 5 dni/tydzień;

2. Normy skrócone - wynikają ze specyfiki zawodu i przepisów szczególnych np. służba zdrowia;

3. Normy wydłużone - w tzw. ruchu ciągłym - zmienione są normy tygodniowe do 43 h.

Obowiązujący wymiar czasu pracy - 4 miesiące x 8 godzin ( 16 tygodni x 8 godzin ) + dni pozostałe x 8 godzin. Ulega obniżeniu np. przez okresy zwolnień chorobowych, święta przypadające w dni pracy.

Systemy czasu pracy:

• System zrównoważony - pracodawca wydłuża pracownikowi dobową normę, lecz zachowuje tygodniową;

1. System zwykły - do 12 h;

2. Do 16 h;

3. Do 24 h;

• W ruchu ciągłym - gdzie praca nie może być wstrzymana;

• System przerywanego czasu pracy;

• System weekendowy;

• System zadaniowy - najbardziej elastyczny.

Wykład nr 12 12.05.2009r

Odbył się wykład o argentyńskim prawie pracy z profesorem z Buenos Aires

_____________________________________

Wykład nr 13 19.05.2009r (by Kuba Zieliński)

Urlopy i ochrona pracy

Urlop wypoczynkowy - to coroczna obligatoryjna płatna przerwa w świadczeniu pracy przeznaczona na wypoczynek (regeneracje sił)

Interesuje nas tu kiedy pracownik uzyskuje prawo do urlopu, jak długo może trwać ten urlop oraz zasady realizacji tego urlopu

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego:

Prawo przewiduje:

- Urlopy pierwsze - pierwszy urlop jest to urlop do którego pracownik nabywa prawo w pierwszym roku kalendarzowym swojej pierwszej pracy; np. 19 V 2009 zawieramy umowę o pracę i w 2009 roku nabywamy prawo do pierwszego urlopu

Zasady pierwszego urlopu:

W pierwszym roku zatrudnienia pracownik nabywa prawo do urlopu po upływie każdego miesiąca w wymiarze 1/12 urlopu który będzie przysługiwał po roku pracy

Po ukończeniu roku w którym nabyliśmy prawo do pierwszego urlopu, w kolejnym roku kalendarzowym (od 1 stycznia) nasz urlop będzie urlopem kolejnym; bądź w pierwszym dniu pracy u nowego pracodawcy np. od 1 III 2010

- urlopy kolejny - może nastąpić sytuacja w której pracownik od razu uzyska urlop kolejny gdy np. pierwszą naszą pracę podejmiemy 15 grudnia danego roku - czyli gdy nie pracuje się całego miesiąca

Wymiar urlopu - liczba dni które składają się na płatną przerwę w świadczeniu pracy

20 i 26 dni roboczych urlopu

Zależy on od stażu pracy

20 dni urlopu - staż pracy do 10 lat

26 dni urlopu - staż pracy powyżej 10 lat

Prawo może przewidywać szczególne wymiaru czasu urlopu np. nauczyciele np. nauczyciel akademicki ma urlopu ok. 36 dni, sędziowie mają inne wymiary, niepełnosprawni itp.

Do stażu pracy warunkującego wymiar urlopu przepisy PP nakazuje także zaliczanie dodatkowych okresów wynikających przede wszystkim z toku kształcenia. Pracownik który podejmuje pracę po raz pierwszy który ukończył szkoły ma do stażu pracy doliczane pewne lata; z tytułu ukończenia studiów do stażu urlopowego doliczane jest 8 lat przy czym nie sumuje się ukończenie kilku szkół np. za ukończenie LO i ukończenie studiów. Przez ukończenie studiów rozumie się także uzyskanie tytułu licencjata! Czyli po 3 latach studiów mamy 8 lat do stażu pracy! Po ukończeniu studiów trzeba jeszcze tylko 2 lata przepracować żeby mieć 26 dniowy urlop.

Wymiar urlopu liczy się w dniach, ale kodeks pracy nakazuje przeliczenie urlopu w dniach. Za jeden dzień urlopu liczy się 8 godzin. Urlopy udziela się na pełne dni robocze! Zatem po co przelicza się urlop na godziny? Są dwie przyczyny: kwestia dot. pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy oraz drugą rzeczą jest to że są różne systemy czasów pracy i wcale nie jest powiedziane że pracownik ma pracę zaplanowaną na 8 godzin dziennie np. w równoważnym systemie czasu pracy (liczba godzin przepracowanych na dobę może być zwiększona do 12, 16, a nawet do 24 godzin).

Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu - pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym - czyli takim jaki wynosi jego wymiar pracy np. pracownik pracujący na pół etatu ma np. nie 20 dni, a 10 dni

Przykład:

Gdy dwóch pracowników chce jechać sobie na wakacje z tym że jedna osoba pracuje na pół etatu, a druga pracuje na pełny etat (obie mają staż na 20 dni urlopu - pierwszej przysługuje 10 dni urlopu). Będą mogły razem przez 20 dni przebywać na urlopie bo osoba zatrudniona na pół etatu i ma 10 dni urlopu (ale jeden dzień urlopu na 8 godzin, a pracuje na pół etatu czyli 4 godziny dziennie).

Gdy wypada ułamek to ustawodawca każde zaokrąglać w górę, czyli na korzyść pracownika.

Urlop proporcjonalny - urlop w kontekście zmian pracodawcy w czasie roku kalendarzowego. Urlop się nabywa z góry czyli np. 1 stycznia, ale nie wiadomo czy będzie się pracowało do końca roku.

Urlop proporcjonalny polega na tym ze w przypadku kiedy następuje rozwiązanie stosunku w pracy w trakcie roku kalendarzowego to przyjmuje się że pracownikowi na dzień rozwiązania stosunku pracy ustala się urlop proporcjonalny do przepracowanych dni w czasie roku kalendarzowego.

Wykład nr 14 26.05.2009r

Partycypacja pracownicza - uczestnictwo pracowników w procesach decyzyjnych dotyczących pracodawcy, zarządzanie. Ograniczenia swobody pracodawcy co do podejmowanych decyzji.

1)informacyjno-konsultacyjny - konsultacje, postulaty, skargi,

2)kontrolno-stanowiący -mogą współdecydować bądź kontrolować pracodawcę,

art. 18(2).

-Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

-Ustawa o europejskich zasad zakładowych.

-Ustawa o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej.

-Ustawa o samorządzie załogi i przedsiębiorstwa państwowego.

Załoga zakładu pracy - ogół pracowników, nie może to być dyrektor lub organ zarządzający. Reprezentowana jest bezpośrednio albo przez organy przedstawicielskie. Najczęściej spółdzielnie pracy, spółki pracownicze.

W Polsce funkcjonuje pluralizm partycypacji pracowniczej, pracodawcy zatrudniający ponad 50 pracowników (wyjątki: przedsiębiorstwa państwowe). Występuje rada pracowników i europejska rada zakładowa.

Informowanie i konsultowanie pracowników - rada pracowników. Źródłem ich powstania jest prawo europejskie w dyrektywie 2002/14 z 11 marca 2002 r.

Rada pracowników - powołuję się w obecności reprezentatywnych organizacji związkowych. Jeżeli jest 1 reprezentatywna organizacja związkowa to wyboru dokonuje zarząd.

Jeżeli jest 2 lub więcej to ZOZ dokonuje wspólnie, w przypadku braku wyboru są przeprowadzone wybory, którego dokonuje załoga

Brak ZOZów - głosowanie, z członków załogi.

4 letnia kadencja, skład od 3 do 7 pracowników. W zależności od ilości zatrudnionych pracowników ogółem.

Kompetencje:

• informacje - działalność i sytuacja ekonomiczna pracodawcy i przewidywany w tym zakresie zmiany; stan, struktura i przewidywany zmiany zatrudnienia; działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działania które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia;

• konsultacje - negocjacje podjętych decyzji: stan struktura i przewidywane stany zatrudnienia i działania które mogą powodować zmiany w organizacji i podstaw zatrudnienia.

Rada pracowników jest grupą szczególnej ochrony, bez jej zgody nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy będącej jej członkiem.

Partycypacja pracownicza o zasięgu paneuropejskim - konsultowanie i informowanie najważniejszych decyzji. Zarząd centralny ma siedzibę w Polsce - osoba lub organ zarządzający przedsiębiorstwem o zasięgu wspólnotowym lub należącym do przedsiębiorcy sprawującego kontrolę w grupie przedsiębiorstw.

Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym - to zakłady pracy usytuowane na terytorium różnych państw członkowskich. Zatrudniających na terenie UE co najmniej 1 tys. pracowników i co najmniej 150 w co najmniej 2 państwach członkowskich. Negocjacje w sprawie utworzenia europejskiej rady zakładowej. Na pisemny wniosek co najmniej 100 pracowników albo przedstawicieli reprezentujących. Mogą utworzyć specjalny zespół negocjacyjny w celu zawarcia porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej.

Europejska rada zakładowa - co najmniej 3, nie więcej niż 30 członków. Wybory są w każdym w państw członkowskich. Kompetencje europejskiej rady zakładowej, co najmniej raz w roku zarząd centralny organizuje spotkanie, przedstawienie sytuacji gospodarczej i rozwoju przedsiębiorstwa w formie sprawozdania. Zarząd centralny musi ponieść koszty europejskiej rady zakładowej. Szczególna ochrona.

Samorząd załogi przedsiębiorstwa państwowego - ogólne zebranie pracowników, przedsiębiorstwa albo zakładu. Rada pracownicza zakładu.

Wykład nr 15 4.06.2009r (by Zdziechu)

Związek zawodowy - stowarzyszenie z osobowością prawną, powoływane do reprezentowania praw pracowniczych.

Zw. Zawodowy musi być:

• Dobrowolny

• Samorządny

• Niezależny

Występuje tu wolność:

• Koalicji

• Tworzenia

• Wstąpienia

Wolność może być:

• Pełna:

• Pracownicy

• Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych

• Agenci (w zw. Z umowami agencyjnymi)

• Ograniczona (mogą należeć, nie tworzyć):

• Bezrobotni

• Emeryci i renciści

• Członkowie służb mundurowych (choć nie wszystkie: policja, straż graniczna czy służba więzienna mają swój jeden związek zawodowy)

Tworzenie

Co najmniej 10 uprawnionych osób podejmuje uchwałę o utworzeniu związku oraz wybiera komitet założycielski. Ten otrzymawszy pełnomocnictwo od członków dokonuje rejestracji w KRS (w ciągu 30d od utworzenia). Po uzyskaniu wpisu związek ma osobowość prawną.

Uprawnienia:

• Kontrola przepisów prawa pracy

• Ochrona pracowników

Rodzaje związków zawodowych:

• Zakładowe

• Ponadzakładowe

Ponadzakładowe związki zawodowe:

W Polsce wyróżniamy dwa modele:

• Model OPZZ (Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych) - model federacyjny, wiele związków zawiera porozumienie.

• Model „Solidarności” - jednolity model, jeden zarząd i wiele komórek.

Zakładowe związki zawodowe:

• „Solidarność” - Do założenia komórki „Solidarnośći” potrzeba 10 osób, te osoby wybierają reprezentantów, którzy idą do zarządu regionu w celu rejestracji.

• OPZZ - powstaje zwykły zakładowy związek zawodowy, który wnosi o przyłączenie do OPZZ

Spory:

1. Indywidualne - przedmiot: naruszenie praw\uprawnień.

2. Zbiorowe - zmiany warunków pracy i płacy

Zanim dojdzie do strajku jest droga „rokowań”

Rokowania: strony spotykają się i rokują. W razie nieosiągnięcia porozumienia sporządza się „protokół rozbieżności” i rozpoczyna mediacje. Rolę mediatora przyjmuje niezależna osoba. Jeżeli nie zostanie zawarte porozumienie ponownie sporządza się „protokół rozbieżności”. Następnie występuje fakultatywny krok - arbitraż (społeczny). Arbiter wydaje orzeczenie, które wiąże strony (chyba że strony zastrzegły inaczej). Po wyczerpaniu tej ścieżki, niezależnie czy skorzystano z fakultatywnego arbitrażu, można skorzystać z prawa do strajku.

Strajk

Strajk - zbiorowe powstrzymanie się od pracy.

Elementy strajku:

• Przedmiot - TYLKO warunki pracy i płacy

• Podmiot - w strajku mogą wziąć udział tylko wyraźnie wyznaczona grupa ludzi. Strajk można przeprowadzić tylko kiedy jest dopuszczalny (nie naraża na niebezpieczeństwo mienia, zdrowia i życia)

• Procedura - Pracownicy głosują czy strajk ma się odbyć. By strajk się odbył w głosowaniu musi wziąć udział co najmniej 50% zatrudnionych i musi zostać oddanych co najmniej 50%+1 głos za strajkiem.

Strajk:

• Legalny - za czas strajku nie ma wynagrodzenia, powstrzymanie się od pracy nie narusza praw pracowniczych (pracownika nie można ukarać za udział w strajku)

• Nielegalny - narusza prawa pracownicze i może być podstawą do dyscyplinarki

22

Źródła swoiste - to takie, które występują w kontekście prawa pracy, zawierają normy prawne typowe dla prawa pracy.

Źródła powszechne - to takie rodzaje źródeł prawa, które występują w każdej gałęzi prawa.

umowy o pracę

regulaminy i statuty - nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia i układy, a także mniej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązujące.

porozumienia zbiorowe - nie mogą być mniej korzystne niż układy zbiorowe pracy i przepisy prawa pracy, zawierane przez pracodawcę ze związkami, ale są mniej sformalizowany niż układy zbiorowe pracy.

układ zbiorowy pracy zakładowy - nie może być mniej korzystny dla pracownika niż układ ponadzakładowy, zawierany na poziomie konkretnego zakładu pracy, zawierany przez pracodawcę i działające u niego związki zawodowe.

układ zbiorowy pracy ponadzakładowy - dotyczy więcej niż jednego zakładu, układy o charakterze branżowym, zawierany przez ministra i premiera, itp.

układy zbiorowe pracy -nie mogą być mniej korzystne niż przepisy, wymagają rejestracji, nie każdy może zawrzeć taki układ.

ustawy wykonawcze - określają minimum praw i maksimum obowiązków pracowników

---