1.Prawo pracy
2.Źródła prawa pracy, akty prawne, z których poznaje się normy prawa pracy.
3.Układy zbiorowe
4.Akty autonomicznego prawa pracy to:
5.Stosunek pracy
6.Definicja i cechy stosunku pracy.(Samo zatrudnienie)
7.Umowa o pracę. Zakres wolności umów. Zakład pracy chroniony umową o rehabilitacji
8.Nawiązanie umowy.
9.Forma umowy o prace i jej treść.
10.Umowa ze wzgl. na sposób określenia czasu trwania um.
11.Rodzaje powołania na stanowiska
12.Ustania stosunku pracy
13.Ochrona trwałości stosunków pracy dzieli się na: 13a)Powszechna-dwa podstawowe zakresy:
13b)Szczególna ochrona stosunku pracy.
14.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia art.52 i dalsze KP.
15.Rozw. Umowy przez pracownika bez wypowiedzenia (55)
16.Czas pracy-
17.Norma, wymiar, rozkład czasu pracy
18.Nadgodziny-
19.Formy elastyczności czasu pracy(Umowa tymczasowa) 20.Urlop wypoczynkowy-
PRAWO PRACY I PRAGMATYKI SŁUŻBOWE
DR M. SKĄPSKI
Egzamin- 11-01-2004- na wykładzie
Literatura
M. Barzycka—Banaszyk- Prawo pracy- skrypt- Beck
Z. Salwa- Podstawy prawa pracy
Akty prawne ogólnie obowiązujące w tym kodeks pracy.
1.Prawo pracy to gałąź prawa regulująca stosunki społeczne związane z wykonywaniem pracy zależnej. Prawo pracy wyłoniło się z prawa cywilnego. Prawo pracy reguluje pracę wykonywaną na rzecz innego podmiotu. Reguluje prace kierowaną pod kierownictwem tego innego podmiotu. Ma to być praca zależna. Podporządkowanie musi mieć charakter umowny czyli wynikający z umowy. Poza prawem pracy znajdują się kwestie związane z wykonywaniem pracy samodzielnej.
2.Źródła prawa pracy, czyli akty prawne, z których poznaje się normy prawa pracy.
Źródła prawa
-powszechne
-autonomiczne /swoiste/
powszechne to te źródła wymienione w konstytucji, występujace na obszarze całego systemu prawnego. Jest to regulacja bardzo ogólna.
Obowiązujące ustawy to:
-kodeks pracy- ustawa z 20 czerwca 1974 roku- wszedł w życie 1 stycznia 1975 roku.
Kodeks pracy dzieli się na:
-artykuł
-ustęp
-paragraf.
Poza kodeksem pracy wyróżniamy trzy ustawy:
-o związkach zawodowych
-o organizacjach pracodawców
-o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Inne ustawy z zakresu prawa pracy to:
-ustawa z 28 grudnia 1989 roku o zwolnieniach grupowych, czyli o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz o zmianie niektórych ustaw
-ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
-ustawa z 2002 roku o ubezpieczeniach społecznych z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych
-ustawa z 1981 roku o Państwowej Inspekcji Pracy i Społecznej Inspekcji Pracy.
Autonomiczne:
-układy pracy oraz regulaminy pracy i wynagradzania.
3.Układy zbiorowe charakteryzowały się rozbudowanym planem finansowym przedsiębiorstw, ograniczona była treść układu zbiorowego.
Nowoczesny układ zbiorowy to umowa o charakterze normatywnym zawierana przez związki zawodowe i pracodawców, bądź organizację pracodawców regulująca zasady zatrudniania na danym obszarze.
Układ zbiorowy powstaje w następujący sposób.
Dzielimy je na:
-zakładowe- stronami układu zakładowego są zakładowe związki zawodowe i pracodawca
-ponadzakładowe- zawierają je ponadzakładowe związki zawodowe i organizacje pracodawców.
Układ zbiorowy jest umową o charakterze normatywnym, tzn., że w tych umowach zawarte są reguły dotyczące nie tylko stron tego układu, ale także i innych podmiotów w szczególności pracowników, którzy nie są stronami tego układu.
Układ zbiorowy zawierany jest w formie pisemnej /obowiązkowy/ i ewentualnie zawarty w innej formie jest nieważny. Układ zbiorowy zawierany jest przez rokowania. Następuje reguła, nakazująca obowiązek przystąpienia do tych rokowań. Jeżeli związek zawodowy przystępuje do pracodawcy o zawarcie układu zbiorowego, to pracodawca ma obowiązek przystąpienia do tych rokowań. Umowa musi być zawarta dobrowolnie. Obowiązek dotyczy rokowań, a nie samego zawarcia układu zbiorowego. Układ zbiorowy wchodzi wżycie z momentem jego rejestracji. Organami rejestracyjnymi są Okręgowe Inspektoraty Pracy do układu zakładowego, a dla ponadzakładowych Minister Pracy.
Układy zbiorowe dzieli się na dwie części :
-normatywną- zawarte są normy prawne czyli regulacje dotyczące stosunków pracy na danym obszarze, nie istnieją żadne ograniczenia co do jej treści
-zobowiązaniową- zawarte są wzajemne zobowiązania stron układu. Mogą dotyczyć sposobu publikowania układu zbiorowego, wykładni.
Art. 9 KP wyznacza hierarchię norm prawnych z zakresu prawa pracy:
-hierarchia sprowadza się do zasady uprzywilejowania pracowników, mówi się, że norma prawna niższego rzędu nie może być dla pracowników mniej korzystna niż norma prawna wyższego rzędu.
Hierarchia norm prawnych:
-ustawa
-ponadzakładowy układ zbiorowy pracy
-zakładowy układ zbiorowy pracy
-regulamin pracy i wynagradzania
-umowa.
Ma to służyć poprawie warunków pracy pracowników. Zarówno autonomiczne prawo pracy jak i powszechne reguluje wiele kwestii dotyczących warunków pracy.
Umowa nie może być mniej korzystna niż układ zbiorowy.
Z zasadą uprzywilejowania pracownika powiązana jest zasada automatyzmu prawnego. Zgodnie z zasadą postanowienia umowy o pracę mniej korzystne od norm prawnych są nieważne i automatycznie zastępowane przez korzystniejsze normy. Postanowienia układu zbiorowego nie powinny być mniej korzystne niż postanowienia układowe. Strony układu zbiorowego mogą odwołać się do Sądu Pracy.
Wygaśnięcie układu zbiorowego- może być zawarty na czas określony- zazwyczaj zawiera się na czas nieokreślony, każda ze stron może go wypowiedzieć, okres wypowiedzenia to trzy miesiące /po tym okresie układ nie obowiązuje/.
Układów ponadzakładowych jest niezwykle mało.
Zakładowy układ zbiorowy może zawrzeć tylko zakładowy związek zawodowy.
Na poziomie ponadzakładowym istnieją związki zawodowe, ale jest ich niewielka ilość.
4.Akty autonomicznego prawa pracy to:
-regulamin pracy
-regulamin wynagradzania.
Są to akty jednostronnie wydane przez pracodawcę. Pracodawcy nie sa objęci układem zbiorowym- zatrudniający co najmniej 20 pracowników- wydają regulaminy.
Regulamin pracy:
-obowiązki pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy
-porządek pracy.
Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania u danego pracodawcy.
5.Stosunek pracy
Strony stosunku:
-pracownik
-pracodawca.
Pracownik- art. 2 KP to osoba wykonująca pracę na podstawie jednej z podstaw:
-na podstawie umowy o pracę
-powołania
-mianowania
-wyboru
-spółdzielczej umowy o pracę.
Jest to jedyne nawiązanie stosunku pracy, np. umowa zlecenia nie powoduje nawiązania stosunku pracy, są to umowy cywilno-prawne. Nie jest określone kto jest pracownikiem. Określa to przepis art. 22 par. 2.
Pracownikiem może być tylko osoba pełnoletnia.
Wprowadzony wyjątek- mogą być zatrudnione osoby, które ukończyły 16 lat w celu nauki zawodu.
Wyróżnia się wówczas 2 umowy:
-umowa o przygotowanie zawodowe /uzyskuje się tytuł czeladnika/
-umowa o przysposobienie do wykonywania określonej pracy /przyuczanie do wykonywania pracy/.
Zdolność do czynności prawnej ma osoba w zakresie przygotowania zawodowego- osoba 16 lat- ograniczona zdolność do czynności prawnej- działanie może być samodzielne.
Rodzic może rozwiązać taką umowę za pozwoleniem Sądu Rodzinnego.
Pracodawca -art. 3 KP- jest to osoba fizyczna, prawna bądź jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, jeśli zatrudniają pracowników. Każdy podmiot, który zatrudnia pracownika, wykonujący pracę na jednej z pięciu podstaw jest pracodawcą.
Nawet dziecko może zostać pracodawcą, np. w wyniku dziedziczenia, jeśli staje się właścicielem przedsiębiorstwa. Działa przez przedstawiciela ustawowego, jeśli urodzi się żywe.
Jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej mogą być samodzielne bez osobowości prawnej oraz jednostki organizacyjna będące częścią jakichś większych organizmów gospodarczych, większych podmiotów- niesamodzielne.
Spółka cywilna, komitety wyborcze mogą być pracodawcami.
Obowiązkami pracodawcy obciążeni są wspólnicy. W przypadku spółki cywilnej /nie posiada majątku/ potrzebny jest tytuł wykonawczy w przypadku wspólników. Egzekucja może być prowadzona wobec wspólników.
6.Definicja i cechy stosunku pracy.(samozatrudnienie)
Definicja stosunku pracy- art. 22 KP.
Stosunek pracy to taki stosunek prawny, w którym pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Pracodawca ma obowiązek zatrudnić, oprócz wypłacenia wynagrodzenia.
Cechy stosunku pracy:
-podporządkowanie pracownika- pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy związane z pracą. Tego nie ma w żadnym stosunku cywilno-prawnym.
Podporządkowanych ma kilka zakresów:
-pracodawca wyznacza pracownikowi konkretne zadanie; inaczej w umowie o dzieło czy zlecenia
-określenie metody wykonania pracy- pracownika ma obowiązek wykonać polecenie pracodawcy, co do sposobu wykonania pracy
-określenie miejsca i czasu pracy- charakterystyczne dla stosunku pracy.
W stosunkach cywilnoprawnych to się nie zdarza, np. w przypadku umowy zlecenia nie jest istotne, gdzie wykona pracę i w jakim terminie / czy przez dwa dni, pomimo, że umowa zobowiązuje go np. na 28 dni, czy przez 28 dni/.
Art. 22 par. 1,2
Umowa, jeśli wykazuje cechy umowy o pracę musi być traktowana jako umowa o pracę.
Nie nazwa umowy jest decydująca, a jedynie treść umowy.
Poza podporządkowaniem drugą cechą stosunku pracy jest osobisty charakter- praca może być wykonywana tylko przez osobę, która zawarła umowę.
Odpłatność- cecha charakterystyczna dla stosunku pracy, nie jest możliwe zawarcie umowy o pracę bez wynagrodzenia, musi to być wynagrodzenie minimalne.
Ryzyko obciążające w stosunku pracy głównie pracodawcę.
Trzy rodzaje ryzyka:
-produkcyjne
*techniczne- są to negatywne skutki zakłócenia pracy przedsiębiorstwa przez problemy techniczne. Obciąża tylko pracodawcę. Wyjątek: pracodawca nie płaci wynagrodzenia, jeśli pracownik sam spowodował zakłócenia techniczne
*osobowe- negatywne skutki niezawinionego, niewłaściwego wykonania pracy przez pracowników, czyli praca została wykonana wadliwie, ale nie z przyczyn pracownika, obciążają pracodawcę
-socjalne- istnieją okresy nie wykonywania pracy za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, np. 33 dni w roku
-gospodarcze- polega na tym, że bez względu na wyniki działalności pracodawca musi spełniać wszystkie świadczenia wobec pracowników. Obciąża tylko i wyłącznie pracodawcę.
Jeżeli stosunek prawny wykazuje w/w cechy to bez względu na nazwę umowy jest to stosunek prawny. Trzeba pamiętać, że nie wszystkie cechy w każdym stosunku pracy występują w jednakowym naciążeniu.
Praca wykonywana w ramach stosunku pracy określana jest jako zkooperowana.
W stosunku cywilnoprawnym ta kooperacja nie występuje.
Samo zatrudnienie.
Jest to samodzielne prowadzenie działalności gospodarczej, jednakże w kooperacji z innymi podmiotami gospodarczymi, która zbliża sytuację tego zatrudnienia do pracowniczej.
7.Umowa o pracę.Zakres wolności umów. Zakł pracy chron.Umow o rehabilit
Swoboda kontraktowa czy też wolność umów.
Jest to zakres tych wolności, w których strony umowy nie są ograniczone przez żadne warunki co do jej treści, ale także innych aspektów tej umowy.
Zakres wolności umów:
-wolność do zawarcia bądź niezawarciaumowy. Wolność tę ogranicza jeden przepis- art. 64- zawarcie umowy o pracę, której umowa wygasła z upływem 3 m-cy tymczasowego aresztowania.
-drugi zakres tej wolności to kształtowanie treści stosunku prawnego. Dzieli się na:
-wybór kontrahenta
-wzajemne uprawnienia stron.
Zasada wolności pracy- nie ograniczanie swobody wyboru zawodu, miejsca zatrudnienia i pracodawcy.
Umowa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych- wprowadza obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych, są to obowiązki powszechne dotyczące wszystkich pracodawców. Każdy, kto zatrudnia co najmniej 30 osób, musi zatrudniać co najmniej 6 % osób niepełnosprawnych. Sankcja za niezatrudnianie jest obowiązek zapłacenia składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Zakład pracy chronionej- takie przedsiębiorstwo, któremu nadano ten status w decyzji administracyjnej zatrudnia co najmniej 35 % osób niepełnosprawnych w składzie załogi, bądź 30 %, ale o ciężkim stopniu niepełnosprawności. Druga przesłanka nabycia tego statusu- budynki muszą być dostosowane do tych osób, np. miejsce pracy.
Trzecia przesłanka- opieka lekarska na miejscu.
Jeżeli przedsiębiorstwo posiada te cechy to może ubiegać się o wydanie statusu zakładu pracy chronionej.
Wzajemne uprawnienia stron- zakres swobody ograniczony; wyznaczony jest przez zasadę uprzywilejowania pracownika.
8.Nawiązanie umowy.
Trzy sposoby nawiązania umowy o pracę:
-oferta- jeden podmiot proponuje drugiemu zawarcie umowy wskazując jaka miałaby być treść tej umowy /która miałaby być zawarta/. Osoba może odrzucić umowę- kontroferta
-rokowania- wyznacza się zakres będący przedmiotem negocjacji. KC mówi, że umowę w tym trybie uważa się za zawartą, jeżeli były uzgodnione wszystkie kwestie dotyczące tej umowy
-dorozumiane zawarcie umowy- wynika z art. 60 KC. Zawiera definicję oświadczenia woli- jest to każde zachowanie się człowieka, które wyraża jego wolę w sposób wystarczający.
Każda umowa to zgodne oświadczenie woli.
Umową może być takie zachowanie, które pośrednio wskazuje wolę zawarcia umowy. Np. zachowanie się dwóch podmiotów tak jakby zawarli umowę, np. z KC- umowa sprzedaży /nie wykazują oni cech, nie zawierają na piśmie tylko zachowują się tak jakby chcieli zawrzeć umowę/.
Obie strony muszą wyrazić tą wolę.
9.Forma umowy o prace i jej treść.
Art. 29 KP mówi, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jest to nakaz skierowany do pracodawcy i to on ponosi konsekwencje nie zawarcia umowy na piśmie. Nie dochowanie tej formy pisemnej nie ma wpływu na ważność tej umowy. Zgodnie z tym artykułem umowa zawarta w innej formie niż pisemnej powinna być potwierdzona przez pracodawcę w ciągu 7 dni od momentu jej zawarcia. Nie potwierdzenie tej umowy powoduje odpowiedzialność karną wobec pracodawcy.
Co do treści umowy- art. 29 KP wskazuje określenie rodzaju pracy. Drugie postanowienie to wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi tej pracy. Dalej miejsce pracy. Chodzi o wskazanie adresu, w którym pracownik ma świadczyć pracę. W przypadku akwizytorów wskazuje się obszar, w którym pracują.
Druga koncepcja to wskazanie konkretnego adresu, a w przypadku akwizytorów to miejsce pracy, gdzie się rozlicza.
Kolejne postanowienie to określenie terminu rozpoczęcia wykonywania pracy. Jeżeli miejsce pracy nie jest określone to domniemywa się, że jest to siedziba firmy.
Rodzaj pracy to jedyne postanowienie, które obowiązkowo musi być określone.
10.Umowa dzieli się ze względu na sposób określenia czasu trwania umowy:
-na czas nieokreślony
-na czas określony.
Na czas nieokreślony: nie wskazano w jej treści czasu trwania umowy. Jest to umowa dla pracownika korzystniejsza.
Umowy na czas określony to wszystkie pozostałe:
-umowa na okres próbny- może być zawarta tylko na jeden jedyny raz z daną osobą. Maksymalny czas trwania tej umowy to 3 m-ce, może trwać też krócej. Można tę umowę wypowiedzieć. Wskazano krótkie okresy wypowiedzenia. Jeżeli była zawarta na 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia to 2 dni, jeżeli na dłużej niż 2 tygodnie, to 1 tydzień. W przypadku 3 m-cy to 2 tygodnie.
Po upływie maksymalnie 3 m-cy nie można kontynuować tej umowy.
Umowa terminowa- klasyczna umowa na czas określony. Charakteryzuje się tym, że w jej treści wskazano termin czyli dzień rozwiązania umowy.
Umowy te są powszechne.
Umowa terminowa może być wypowiedziana, jeżeli zostały spełnione 2 przesłanki:
-jeżeli jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 m-cy
-jeśli możliwość wypowiedzenia jest przewidziana w treści umowy.
Wypowiedzenia umowy na czas określony nie trzeba uzasadniać.
Art. 25 par. 1 KP
Ustawodawca preferuje umowy stałe. Mówi, że trzecia kolejna umowa terminowa staje się automatycznie umową na czas nieokreślony /oczywiście pomiędzy tymi samymi stronami/ jeżeli przerwy pomiędzy tymi umowami nie są dłuższe niż 1 m-c.
Nietypowa forma umowy terminowej- art. 25 KC
Umowa na czas zastępstwa.
Może być zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Umowa rozwiązuje się z momentem powrotu do pracy osoby zastępowanej. Planowano wprowadzenie do KP poprawki, która określałaby okres wypowiedzenia w przypadku nie powrotu pracownika do pracy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy- zawiera się ją dla wykonania jakichś konkretnych prac i rozwiązuje się ją po wykonaniu tych prac. Stosowana często w budownictwie. Pracownicy dostają wynagrodzenie za czas wykonanej pracy.
11.Rodzaje powołania na stanowiska
Umowa jest czynnością dwustronną. Oprócz umowy są też czynności jednostronne.
-powołanie- jednostronny akt kompetencyjnego organu powodujący dwojaki skutek czyli:
-rozwiązanie stosunku pracy
-powierzenie stanowiska.
Powołanie stosuje się w przedsiębiorstwach państwowych na podstawie konkursów dyrektora przedsiębiorstwa państwowego i jego zastępcy; dyrektor- zakłady opieki zdrowotnej, w samorządach terytorialnych, np. skarbnik gminy. Generalnie tylko w sferze publicznej znajduje zastosowanie to powołanie. Powołanie występuje z reguły na stanowiskach kierowniczych. Nie istnieje ochrona trwałości stosunku pracy. Pracownik powołany może być odwołany w każdej chwili ze skutkiem natychmiastowym.
Mianowanie zwane inaczej nominacją. Jest to decyzja administracyjna powodująca nawiązanie stosunku pracy. Jest to akt jednostronny. Decyzję administracyjną wydają tylko i wyłącznie organy państwa.
A zatem przede wszystkim administracja rządowa i samorządowa, sądownictwo, w organach nadzoru, np. NIK, Państwowa Inspekcja Pracy, szkolnictwo wszystkich szczebli, występuje większy zakres podporządkowania niż w przypadku umownego zawarcia pracy /nie ma ingerencji w życie prywatne/.
W stosunkach pracy z mianowania pewne dziedziny pracy ingerują w sferę prywatną pracownika. Podporządkowanie dotyczy miejsca pracy. Urzędnika można przenieść np. do innego miasta. Osoby zatrudnione z mianowania podlegają surowszej odpowiedzialności pracowniczej, tzw. Dyscyplinarnej. Mają skrócony czas pracy.
Podstawy zatrudnienia- również akt jednostronny.
Wybór- jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy podporządkowanej wtedy ten wybór powoduje nawiązanie stosunku pracy. Jeżeli wybór jest na stanowisko samodzielne to nie powoduje nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru jest nietrwały. Pozbawienie stanowiska następuje natychmiast z chwilą upływu kadencji bądź też odwołania. Stanowiska z wyboru są w samorządach terytorialnych. Są to stanowiska zastępców prezydenta lub inne, które może przewidzieć status gminy.
Spółdzielcza umowa o pracę.
Określony jest podmiot pracodawcy- tylko i wyłącznie spółdzielnia pracy.
Spółdzielnia pracy prowadzi działalność gospodarczą w celu, aby zatrudnić swoich członków. Członek spółdzielni pracy ma roszczenie do spółdzielni pracy o zatrudnienie. Jako członkowie spółdzielni uczestniczą w podziale zysku. Rozwiązanie stosunku pracy musi być związane z utratą członkostwa.
12.Ustania stosunku pracy
-wygaśnięcie
-rozwiązanie.
Wygaśnięcie- zdarzenia związane ze zdarzeniami nie będącymi czynnościami prawnymi:
-śmierć pracownika
-śmierć pracodawcy.
Wyjątek.
Gdy zakład pracy zostaje przejęty przez inną osobę. Uregulowane w art. 23 par. 1 KP. Jeżeli zakład pracy w jakikolwiek sposób /np. sprzedaż/ przechodzi na inną osobę to osoba ta staje się z mocy samego prawa stroną we wszystkich stosunkach pracy, które istnieją w tym zakładzie. Jednym ze sposobów przejęcia jest dziedziczenie.
Jeżeli dochodzi do przejęcia pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w terminie 7 dni.
Art.66 KP- upływ 3 m-cy tymczasowego aresztowania- umowa wygasa.
Inne przypadki to rozwiązanie umowy dokonywane na mocy czynności prawnej. Występują jednostronne i dwustronne czynności prawne prowadzące do wygaśnięcia umowy.
Dwustronna- porozumienie o rozwiązanie umowy o pracę. Jest to umowa pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, w której strony te wskazują termin i warunki rozwiązania umowy o pracę. Nie ma ograniczeń co do treści tego porozumienia. Nie istnieje ochrona pracownika /jeżeli warunki mu nie odpowiadają to nie zawiera umowy/. Jest to korzystna forma dla pracodawcy- jest niezaskarżalna. Rozwiązanie takie może zawierać dodatkowe elementy, np. odprawa.
Zależy od stron jak będzie wyglądać to całe rozwiązanie. Z inicjatywą może wyjść każda ze stron.
Inicjatywa- to oferta zawarcia umowy. Jeśli oferta nie zawiera terminu to ma być przyjęta natychmiast, może zawierać termin. Jeżeli nie zostaje przyjęta przestaje obowiązywać.
Porozumienie In blanco nie jest porozumieniem, nie jest to czynność prawna.
Jednostronne- wypowiedzenie umowy o pracę- jednostronna czynność prawna. Strony stosunku pracy w której oświadcza ona wolę rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia- jest to czas, który upływa od momentu wypowiedzenia umowy do momentu jej rozwiązania. Wypowiedzenie musi być pod rygorem nieważności dokonane na piśmie. W pewnych wypadkach z tego rygoru może być zwolniony pracownik, ale nigdy nie pracodawca.
Moment dokonania wypowiedzenia- może być dokonany bezpośrednio- wypowiedzenie pocztą- art. 61 KC. Oświadczenie woli uważa się dokonane w momencie dotarcia do adresata, tak, aby mógł się z nim zapoznać. Moment dokonania wypowiedzenia jest istotny ze względu na bieg terminu wypowiedzenia.
Okresy i terminy wypowiedzenia.
Na czas nieokreślony- okres wypowiedzenia od długości umowy:
-2 tygodnie- dla umowy poniżej 6 m-cy
-1 miesiąc- dla umowy powyżej 6 m-cy
-3 m-ce- gdy umowa trwa więcej niż 3 lata.
Termin wypowiedzenia- sobota- gdy okres wypowiedzenia liczy się w tygodniach.
Jeżeli w miesiącach- ostatni dzień miesiąca- termin wypowiedzenia.
Status pracownika- w okresie wypowiedzenia może być przedłużony jeżeli został źle doręczony /zły termin/. Pracodawca musi zagwarantować pracownikowi wykonanie pracy. Jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca pracownik ma możliwość zwolnienia na poszukiwanie pracy.
Ochrona trwałości stosunku pracy.
Są to ograniczenia rozwiązywania umów o pracę dotyczące pracodawców. Pracownicy nie spotykają się z żadnymi barierami.
13.Ochrona trwałości stosunków pracy dzieli się na:
a)powszechną
b)szczególną.
13a)Powszechna-dwa podstawowe zakresy:
-obowiązek konsultacji związkowej
-obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia
Art. 38 KP reguluje kwestie dotyczące konsultacji związkowej. Jeżeli pracodawca wypowiada umowę członkowi związku zawodowego musi wcześniej zasięgnąć opinii związku zawodowego o tym wypowiedzeniu. Związek zawodowy ma 5 dni na ustosunkowanie się do tego uzasadnienia.
Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia.
Pracodawca wypowiadając umowę musi wskazać powód, który jego zdaniem uzasadnia wypowiedzenie, a więc umożliwia dalsze zatrudnienie danej osoby. Ta przyczyna musi być rzeczywista czyli prawdziwa i konkretna.
Uzasadnienie wypowiedzenia może iść w 2 kierunkach:
-przyczyny dotyczące pracownika
-przyczyny dotyczące pracodawcy.
Przyczyny dotyczące pracownika:
-niewłaściwe wykonywanie obowiązków
-naganne zachowanie pracownika
przyczyny dotyczące pracodawcy:
-przyczyny ekonomiczne, restrukturyzacja, zmiana technologii
takie wypowiedzenie jest uzasadnione.
Pracodawca uzasadnia wypowiedzenie nieprzydatności pracownika, gdy on wykazuje:
-naganne zachowanie w różnych formach
-niewłaściwe świadczenie pracy.
Zwolnienia grupowe.
Do lipca 2003 roku- o zwolnieniach grupowych, dotyczy firm zatrudniających minimum 20 pracowników, pracodawcy mniejsi nie stosują się do ustawy.
Ustawa reguluje:
-tryb dokonywania zwolnień, jeżeli tryb dotyczy pracownika- art. 1- przyczyny podstaw zwolnień- ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, wolno dokonywać zwolnień jeżeli mamy do czynienia z koniecznością zmniejszenia załogi.
Zwolnienia grupowe- lipiec 2003 roku w którym zwolnionych zostaje co najmniej 10 osób w zakładzie zatrudniającym około 100 osób, 30 osób w zakładzie zatrudniającym powyżej 300 osób, 10 %- 100-300 osób.
Zwolnienie grupowe występuje na przestrzeni 3 m-cy.
Ustawa reguluje -art. 10:
Jeżeli zwalnia się mniej niż przewidziane jest w zwolnieniu grupowym, pracownik pozostaje przy swoich prawach, stosowany inny tryb w stosowaniu zwolnień indywidualnych.
Na 30 dni przed planowanym zwolnieniem pracodawca musi zawiadomić związek zawodowy na piśmie o planowanym zwolnieniu i przyczynach oraz wymiarze planowanego zwolnienia.
Związek zawodowy ma 10 dni na przedstawienie propozycji, które mogą doprowadzić do zmniejszenia zwolnień, np.:
-ograniczenie czasu pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu wynagrodzenia. Najpóźniej na 10 dni przed zwolnieniem związek zawodowy i pracodawca zawierają porozumienie dotyczące zwolnień. Ustala się :
-kryteria dotyczące pracowników do zwolnienia
-wysokość odpraw z tytułu zwolnień.
Jeśli na 10 dni przed planowanym zwolnieniem nie zawrą porozumienia wówczas pracodawca wydaje regulamin dotyczący zwalniania.
Jeżeli mamy porozumienie pracodawca nie dokonuje konsultacji w trybie indywidualnym.
Pracodawca doręcza wypowiedzenie pracownikom na piśmie.
Pracownik może się od wypowiedzenia odwołać.
W przypadku zwolnień z przyczyn pracodawcy pracownikom przysługuje odprawa
-staż do 2 lat- 1 miesięczne wynagrodzenie
-staż od 2-8 lat- 2 miesięczne wynagrodzenia
-staż powyżej 8 lat- 3 miesięczne wynagrodzenia.
Przepis dotyczący odpraw zmienił się od 1 lipca 2003 roku, jest to zmiana na korzyść pracownika i pracodawcy.
W niektórych przypadkach odprawa nie przysługuje, gdy:
-pracodawca podejmuje działalność gospodarczą na tle majątku zakładu
-pracownik prowadzi działalność gospodarczą
-pracownik jest emerytem lub rencistą
-posiada gospodarstwo rolne większe niż 2 ha.
Odprawy są odprawami minimalnymi. Związek zawodowy może wynegocjować większe odprawy.
Większa wysokość odpraw jest czasem zagwarantowana w pakiecie socjalnym. W tym pakiecie odprawa jest wyższa niż w pakiecie ustawowym.
W przypadku, gdy zakład nie zatrudnia 20 pracowników nie ma zastosowania ustawa o zwolnieniach grupowych. Pracodawca zwalnia w trybie indywidualnym, pracownicy nie maja prawa do odprawy pieniężnej /tylko w zakładach powyżej 20 osób/.
Wypowiedzenie zmieniające.
Podlega reżimowi prawnemu, nie prowadzi do zerwania tylko wypowiedzenia warunków pracy i płacy /treść stosunku pracy/. Pracodawca może:
-zaproponować zmianę dobrowolnie /za porozumieniem/
-jeżeli pracownik nie zgodzi się na zmianę wówczas pracodawca może zwolnić pracownika, jednostronnie dokonać wypowiedzenia /wypowiedzenie zamieniające- w wypowiedzeniu pracodawca oświadcza wolę zmiany treści umowy- wskazuje nowe postanowienia umowy/, zmiana warunków może dotyczyć warunków płacowych, czasu pracy.
Stosujemy do niego zwykły reżim wypowiedzenia.
Pracownik do połowy okresu wypowiedzenia może oświadczyć, że nie przyjmuje zaproponowanych warunków i wypowiedzenie przekształca się w wypowiedzenie ostateczne kończące się zwolnieniem.
Jeśli zgodzi się na warunki wypowiedzenia zmieniającego z końcem okresu wypowiedzenia wchodzi ono w życie /przekształca się zgodnie z tym co było w wypowiedzeniu zmieniającym/.
Przez to wypowiedzenie można zmienić tylko warunki czasu pracy, płacy, itd., a nie formę umowy.
Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca. Tryb wypowiedzenia zawiera pułapkę na pracownika, musimy zwrócić uwagę, czy wypowiedzenie zawiera uzasadnienie. Gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione możemy zwrócić się do Sądu Pracy jednak w terminie do 7 dni, gdy na zastanowienie się o przyjęciu warunków mamy niekiedy 6 tygodni. Najczęściej warunki zmieniają się na tle ekonomicznym.
Pracodawcy często stosują wypowiedzenie zmieniające, aby zmusić pracownika do dobrowolnego odejścia.
Jeśli umowa się rozwiąże należy zastanowić się czy pracownikowi nie przysługuje odprawa.
Odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego wskazuje na to, że nie przysługuje mu odprawa.
13b)Szczególna ochrona stosunku pracy.
-konieczność uzyskania zgody jakiegoś organu na wypowiedzenie umowy
-konieczność uzyskania zgody organu lub organizacji na każdą formę rozwiązania
-całkowity zakaz wypowiadania umowy
-całkowity zakaz rozwiązania umowy w jakiejkolwiek formie.
Ochroną szczególna objęto:
-przyczyny osobiste lub dotyczące sytuacji rodzinnej pracownika
*w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika obowiązuje zakaz wypowiadania umowy
*pracownik w wieku przedemerytalnym na 2 lata przed wiekiem emerytalnym; 63- mężczyzna, 58- kobieta- obowiązuje zakaz wypowiadania umowy
*kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim- całkowity zakaz rozwiązywania umowy w jakiejkolwiek formie
*okres urlopu wychowawczego- 3 lata po urlopie macierzyńskim- całkowity zakaz wypowiadania umowy- wniosek jest dla pracownika wiążący
*w okresie czynnej służby wojskowej- całkowity zakaz rozwiązywania umowy, małżonka osoby powołanej do służby wojskowej jest objęta zakazem wypowiadania umowy- uregulowano w ustawie o powszechnym obowiązku obrony
*inwalidzi wojenni lub wojskowi- wypowiedzenie wymaga zezwolenia terenowej jednostki samorządu terytorialnego- wojewoda
-ze względu na pełnioną funkcję:
*Społeczny Inspektor Pracy- zakaz wypowiadania umowy w jakiejkolwiek formie w czasie kadencji i rok po jej ustaniu
*członkowie zarządu i komisji rewizyjnej zakładowych związków zawodowych- rozwiązanie umowy wymaga zgody zarządu
*członkowie Rady Pracowniczej w przedsiębiorstwach państwowych- zwolnienie wymaga zgody Rady Pracowniczej
*w przedsiębiorstwach prywatyzowanych, gdzie pracownicy są przedstawicielami w Radzie Nadzorczej- objęci są zakazem wypowiadania
*posłowie i senatorowie- każda forma rozwiązania stosunku pracy wymaga zgody Prezydium, Sejmu i Senatu w czasie kadencji i w 2 lata po jej zakończeniu
*radni- zgoda Rady Gminy.
Wszystkie formy ochrony szczególnej nie obowiązują w przypadku upadłości czy likwidacji przedsiębiorstwa..
14.Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia- art.52 i dalsze KP.
Może zastosować pracownik lub pracodawca- oświadczenie woli rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym.
Stosujemy tu przesłanki odrębne.
Pracownik i pracodawca:
-uzasadnienie na piśmie.
Możemy rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę bez względu na długość jej trwania. Rozwiązanie następuje w momencie zapoznania się drugiej strony z oświadczeniem.
Przesłanki dotyczące pracodawcy:
-zawinione przez pracownika:
*ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
*popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika, przy czym przestępstwo to może być stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub jest ono rzeczywiste /przed wyrokiem/
*utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania danej pracy
pracodawca ma 1 m-c od momentu wystąpienia tej przyczyny na dokonanie rozwiązania umowy natychmiastowo, po tym okresie traci to uprawnienie
-niezawinione przez pracownika
*długotrwała nieobecność pracownika w pracy- spowodowana chorobą /jeżeli pracuje do 6 m-cy- 3 m-ce nieobecności powoduje zwolnienie natychmiastowe, powyżej 6 m-cy- łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłków chorobowych z tytułu nieobecności- zwolnienie natychmiastowe
*inna przyczyna niż choroba- rozwiązanie dokonane może być po 1 m-cu.
Pracodawca nie może zastosować tego uprawnienia po powrocie do pracy.
15.Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia art. 55:
-jeśli pracownik uzyskuje orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwość pracy dla zdrowia, a pracodawca nie przenosi go do pracy nieszkodliwej w terminie wskazanym w tym orzeczeniu
-ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Pracownik musi wskazać przyczyny rozwiązania umowy.
Od wypowiedzenia pracodawca może odwołać się do Sądu Pracy.
W przypadku wypowiedzenia- termin 7 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia, bez wypowiedzenia- 14 dni.
Uchybienie terminu powoduje odrzucenie przez Sąd Pracy. W odwołaniu Sąd Pracy może żądać:
-przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach
-odszkodowania.
Odwołując się można zarzucać, że rozwiązanie umowy było:
-bezzasadne
-kwestionowanie trybu rozwiązania tej umowy /zbyt krótki termin wypowiedzenia, itp./.
żądanie pracownika przywrócenia do pracy nie jest dla sądu wiążące, sad może uznać, że otrzyma odszkodowanie.
Pracownik z własnej woli domaga się odszkodowania, gdy nie chce wrócić do pracy /wysokość odszkodowania- maksymalnie 3 m-czne wynagrodzenie/.
Przywrócenie do pracy.
Jeżeli sad orzeknie o przywróceniu do pracy w każdej instancji- klauzula natychmiastowej wykonalności.
Pracownik zgłasza się w terminie 7 dni do pracodawcy od dnia wymagalności wyroku, by stwierdzić gotowość do pracy. Pracodawca ma obowiązek przywrócić do pracy pracownika. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości utraconych zarobków, ale nie więcej niż za 3 m-ce.
Jeżeli pracodawca nie zgadza się z wyrokiem wówczas egzekucja polega na tym, że komornik wzywa pracodawcę do wykonania wyroku, wyznacza grzywnę, jednak, gdy nie wywiąże się z tego wyznacza mu kolejny termin, później pracodawca wyznaczony ma wyrok polegający na areszcie, co prowadzi do dobrowolnego wykonania wyroku.
16.Czas pracy- art.128 KP- czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym.
Pracodawca kieruje pracownikiem.
Francja- czas wykonywania efektywnej pracy.
2 przypadki, gdy nie zalicza się tego do czasu pracy:
-wykonywanie podróży służbowej- art. 42 par.4- pracodawca może polecić pracownikowi wykonanie pracy w innym miejscu bez zmiany warunków umowy do 3 m-cy
podróż służbowa
*w ścisłym znaczeniu-pracownik ma zaznaczone w umowie stałe miejsce pracy /1-2 razy w roku/
*w nieścisłym znaczeniu- praca pracownika polega na podróżowaniu /kierowca, itd./
z tytułu podróży służbowej przysługuje pracownikowi dieta, zwrot kosztów, itd., nie jest to jednak wynagrodzenie, norma czasu pracy wynosi 8h/dobę
ścisłe znaczenie- nie wynagradzane godzinami /należy od momentu podróży służbowej liczyć czas pracy/
diety:
*dotyczące podróży krajowych- 18 zł/ dobę
*dotyczące podróży zagranicznych- 20 E/ dobę
podróż zagraniczna- jej celem jest miejsce położone za granicą
-art. 144 KP- dyżur- czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy w miejscu lub poza nim /za ten czas nie przysługuje wynagrodzenie, pod warunkiem, że pracownik nie wykonał pracy podczas dyżuru, jeśli wykonał ją- wynagrodzenie, za dyżur pod telefonem- nie otrzymuje się ekwiwalentu
nie dotyczy służby zdrowia- ekwiwalent za pracę.
Czas niewykonanej pracy wliczany do czasu pracy:
-za czas niewykonywania pracy z przyczyn po stronie pracodawcy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie /przestój/
-15 minut przerwy po 6 godzinach pracy/ 8 godzin
17.Norma, wymiar, rozkład czasu pracy
Wymiar- liczba godzin w których pracownik zobowiązuje się wykonać w ciągu doby i tygodnia
Norma- maksymalny wymiar na jaki wolno się umówić w danym systemie
Rozkład- sposób rozłożenia wymiaru między poszczególne dni tygodnia.
18.Nadgodziny- art.133 KP- praca wykonana ponad normę czasu pracy.
Nadgodziny uwzględniamy:
-jeśli chodzi o prowadzenie akcji ratunkowej w celu ochrony życia, zdrowia lub mienia
-szczególne potrzeby pracodawcy /4 godziny/ dobę, 150/ rok/.
Limit nadgodzin może zostać zmieniony w układzie zbiorowym, regulaminie pracy, umowie o pracę, nie może jednak ten limit przekroczyć 48 godzin/ tydzień, tej granicy przekraczać nie można.
Dodatki za nadgodziny:
-50%- za pracę w dni powszednie, w dni świąteczne będące zwykłymi dniami pracy
-100%- w dniu wolnym dla pracownika, w nocy
Pracownicy nie zatrudniania na nadgodziny:
-młodociani
-kobiety w ciąży
-pracownicy zatrudnienia w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
Stosowanie nadgodzin nie może być planowane przez pracodawcę.
Praca w nocy, niedziele i święta
-w nocy- nie jest zakazana, przysługuje dodatek 25% najniższego wynagrodzenia- co najmniej 20 % dodatku
-święta i niedziele- art. 139 KP- za prace w święta pracodawca wyznacza dzień wolny lub wypłaca nadgodziny.
19.Formy elastyczności czasu pracy(Umowa tymczasowa)
-zrównoważony czas pracy- art. 129 KP- dopuszczalne jest przedłużenie dobowego czasu pracy do 12 godzin/ dobę i skróceniu czasu pracy w inny dzień
-przerywany czas pracy- wolno wyznaczyć jedną przerwę w ciągu dnia pracy wynoszącą maksymalnie 5 godzin, przerwa nie wliczona do czasu pracy, ale pracownicy otrzymują 50 % wynagrodzenia z tytułu przestoju
-zadaniowy czas pracy- art.129`8- świadczenie pracowników jest mierzone wykonaniem pracy- praca musi być tak rozłożona, aby zrealizować ją w ciągu 8 godzin /powoduje to motywację u pracowników/.
Umowa tymczasowa- jest to umowa zawarta pomiędzy jednym pracownikiem i dwoma pracodawcami- agencją zatrudnienia czasowego i pracodawcą użytkowym.
AZC zatrudnia pracowników w celu zatrudnienia innemu pracodawcy. Jest to umowa na czas określony, na czas wykonywania danej pracy.
AZC z terminem wyznaczonym w umowie kieruje pracownika do pracodawcy użytkowego. AZC wypłaca pracownikowi wynagrodzenie.
Kierownictwo nad pracownikiem wykonuje pracodawca użytkowy.
Kartotekę czasu pracy prowadzi pracodawca użytkownik. Urlop jest inny niż powszechnie. Przysługują 2 dni za każdy miesiąc. Za wyposażenie stanowiska pracy jest odpowiedzialny pracodawca użytkownik. Odzież, obuwie robocze- umowa wskazuje, kto wydaje sprzęt. Przepisy ograniczające bezpośrednie zastępowanie pracowników stałych tymczasowymi. Pracodawca, który dokonał zwolnień grupowych przez 6 miesięcy może korzystać tylko z własnego personelu. Gdy zwalniał indywidualnie nie może przez 6 miesięcy korzystać z usług AZC.
Zatrudnienie czasowe kwitnie w handlu /kasjerzy, magazynierzy, pracownicy biurowi/.
Istnieją ograniczenia czasowe u danego pracodawcy- użytkownika. Można zatrudniać przez 12 miesięcy w okresie 3 lat. Dalsze zatrudnienie jest nielegalne. Po okresie trzyletnim musi nastąpić trzyletni okres przerwy. Ma to na celu odciążenie pracodawcy- użytkownika. Pracodawca- użytkownik wystawia fakturę, a rozliczenia dokonuje AZC. Wszelką dokumentację pracownika, prócz karty czasowej prowadzi AZC. Nie wolno czasowo zatrudniać na zasadach gorszych niż pracowników normalnie zatrudnionych.
20.Urlop wypoczynkowy- coroczne, płatne zwolnienie z obowiązków wykonywania pracy w celu wypoczynku i regeneracji sił.
Charakterystyczne zasady urlopu wypoczynkowego:
-powszechność- przysługuje wszystkim pracownikom
-równość- wszyscy korzystają z takiego samego wymiaru bez względu na rodzaj wykonywanej pracy
-odpłatność- urlop wypoczynkowy jest płatny w takiej wysokości jakby pracownik pracował w tym czasie
-udzielenie urlopu w naturze- nie można go zamienić na świadczenie pieniężne
-nieprzerwanie urlopu- cały wymiar urlopu jednorazowo.
Jeżeli pracownik wnosi o udzielenie urlopu jest to możliwe /jeżeli dochodzi do podziału urlopu 1 część musi mieć wymiar co najmniej 14 dni, a pozostałe części można podzielić według uznania/.
Nabycie prawa urlopu- po 6 miesiącach pracy, gdy pracujemy po raz pierwszy, wymiar po 6 miesiącach to połowa urlopu po przepracowaniu 1 roku.
Wymiar urlopu- zależy od stażu pracy- liczy się cały staż pracy:
-1 rok- 18 dni
-6 lat- 20 dni
-10 lat- 26 dni.
Urlop udzielany jest tylko na dni robocze, nie wlicza się sobót, niedziel i świąt.
Do stażu pracy wlicza się naukę:
-liceum, technikum- 5 lat
-szkoła policealna- 4 lata
-studia- 8 lat.
Dyrektywy unijne wymagają, aby wymiar urlopu na 2004 rok wynosił 4 tygodnie.
Zasada proporcjonalności urlopu- u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym przysługuje nam proporcjonalny wymiar urlopu /art. 155/- stosujemy, gdy następuje zmiana pracodawcy w okresie roku kalendarzowego.
Ma zastosowanie, gdy wracamy do pracy po dłuższej nieobecności w pracy /po urlopie bezpłatnym /powyżej 1 miesiąca, po urlopie wychowawczym, po okresie pozbawienia wolności, po nieusprawiedliwionej nieobecności trwającej 1 miesiąc/- po takim okresie wylicza się proporcjonalnie wymiar urlopu w stosunku do rzeczywistego zatrudnienia.
Termin urlopu.
Pracodawca udziela urlopu, biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz potrzebę przedsiębiorstwa. Plan urlopu sporządza się na rok kalendarzowy przyszły i jest on dla pracownika wiążący. Rezygnacja z planu za zgodą zakładowej reorganizacji związkowej. Uzgodnione terminy urlopu są wiążące, ale mogą być zmienione:
-pracownik może wystąpić z wnioskiem o zmianę urlopu
-pracodawca może przesunąć urlop pracownika jeśli jego nieobecność spowodowałaby problemy organizacyjne
-zdarzenia uniemożliwiające pracownikowi wypoczynek /zawieszenie lub nierozpoczęcie/- choroba, ćwiczenia wojskowe
-wezwanie z urlopu przez pracodawcę /tylko, gdy nastąpiły zdarzenia nieprzewidywalne w dniu rozpoczęcia urlopu/
zwrot kosztów bezpośrednich poniesionych, związanych z powrotem z urlopu- refundacja kosztów niewykorzystanych przez pracownika, inaczej w przypadku osób samotnie wychowujących dzieci.
Urlop powinien być wykorzystany w całości w roku w którym przysługuje. Część urlopu może być wykorzystana w I kwartale roku następnego. Przedawnienie ma okres trzyletni. Strony nie mogą przedłużać tego terminu przedawnienia, jest to termin bezwzględnie obowiązujący. W pierwszej kolejności wykorzystuje się urlop zaległy. Przedawnienie zaczyna biec od momentu, kiedy roszczenie jest wymagalne, czyli kiedy możemy z niego korzystać. Skoro urlop udzielony jest na rok kalendarzowy to przedawnienie zaczyna biec od ostatniego dnia roku kalendarzowego za który przysługuje, gdy przesunięto go na I kwartał to przedawnienie zaczyna biec od 30 marca br. Kalendarzowego.
Urlop w naturze można zastąpić ekwiwalentem pieniężnym:
-rozwiązanie stosunku pracy /1 dzień- dniówka/
-powołanie do zasadniczej służby wojskowej
-pracodawca możne udzielić urlopu wypoczynkowego zaległego w okresie wypowiedzenia.
Urlop macierzyński- udzielony w celu osobistej opieki nad nowonarodzonym dzieckiem:
-16 tygodni- 1 poród
-18 tygodni- każdy kolejny poród
-26 tygodni- gdy rodzimy więcej niż jedno dziecko.
Zasiłek macierzyński- 100% wynagrodzenia.
Kobietę obowiązuje wykorzystanie 14 tygodni, resztę może wykorzystać ojciec.