Rodzaje zawieranych umów.

Przedsiębiorca potrzebujący pracownika nie musi go od razu zatrudniać w formie umowy o pracę. Może skorzystać z umów cywilnych: zlecenia lub o dzieło. Wiąże się z nimi mniej obowiązków niż z umowami regulowanymi w kodeksie pracy. Przy czym umowa o dzieło jest rozwiązaniem najkorzystniejszym, ale nie zawsze możliwym do zastosowania.

Trudno dziś wyobrazić sobie funkcjonowanie nowoczesnej firmy, z codzienną praktyką działania której nie wiązałaby się konieczność zawierania umów z zakresu zatrudnienia.

Gdyby dla osób zainteresowanych związaniem się umową o wykonanie pewnych czynności i prawo do skorzystania z jej efektów miały znaczenie tylko skutki cywilne takiego stosunku, sprawa byłaby nad wyraz prosta. Zakwalifikowanie umów zlecenia i o dzieło w kodeksie cywilnym do grona tzw. umów nazwanych, a w konsekwencji dość szczegółowe prawne uregulowanie zasad, na jakich one funkcjonują w tym obowiązków stron umowy w zupełności rozwiązywałoby problem. W warunkach wolnego rynku i jednej z głównych idei kodeksu cywilnego, a więc swobody zawierania umów, osoby zainteresowane zawiązywaniem takich stosunków miałyby dostateczne narzędzie do tego, by jako strony takiej umowy mieć pełną satysfakcję.

Umowa zlecenia

Zarówno umowa zlecenia, jak i umowa o dzieło są uregulowane w kodeksie cywilnym. Jeśli więc taką umowę zawrze się w bardzo krótkiej, podstawowej treści, to kwestie w samej umowie nie uregulowane są dokładnie opisane w kilkudziesięciu artykułach k.c. poświęconych zleceniu.

Treścią umowy zlecenia jest wykonanie lub wykonywanie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia, podobnie jak uregulowana w kodeksie cywilnym umowa o pracę, jest tzw. umową starannego działania. Jednakże w przeciwieństwie do umowy o pracę strony mogą uzgodnić jej nieodpłatność oraz korzystanie przy jej wykonywaniu z pomocy innych osób.

Ponadto umowa zlecenia tym różni się od umowy o pracę, że zleceniobiorca nie jest podporządkowany w sposób formalny zleceniodawcy. Osoba wykonująca zlecenie nie jest też związana tak szczegółowo uregulowanymi w kodeksie pracy regułami, które regulują: podporządkowanie się poleceniom przełożonego, regulaminy pracy, urlopy itd. Takie kwestie mogą być jednak szczegółowo uregulowane w samej umowie zlecenia.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło to tzw. umowa rezultatu. W takiej umowie przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a strona zamawiająca do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem takiej umowy może być stworzenie czegoś (wykonanie półproduktu lub gotowego produktu, napisanie artykułu do gazety, stworzenie utworu muzycznego itp.)

Odwołując się do kodeksu pracy można stwierdzić, iż umowa o dzieło przypomina regulowaną przez kodeks pracy umowę na czas wykonywania określonej pracy. Jednak przy umowie o dzieło wynagrodzenie należy się w zasadzie za osiągnięty rezultat (wykonane dzieło), a nie za samo świadczenie pracy. Ponadto przyjmujący zamówienie jest związany warunkami umowy o dzieło, ale nie podlega poleceniom zlecającego wykonanie dzieła co do miejsca i sposobu jego wykonania. Pracę zawsze trzeba wykonywać osobiście, natomiast dzieło może wykonać w zastępstwie inna osoba (chyba że taki wariant jest wykluczony w umowie o dzieło). I jeszcze jeden formalny szczegół: umowa o dzieło może być zawarta również z osobą prawną, umowa o pracę tylko z osobą fizyczną.

Obowiązki wobec ZUS

Zasadnicza różnica między umowami zlecenia i o dzieło w zakresie obowiązków wobec ZUS polega na tym, że zleceniobiorcy co do zasady objęci są obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym. Natomiast osoby wykonujące dzieło nie. W konsekwencji tak samo jest ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia zdrowotne. Jedynie osoby, które wykonują zlecenie lub umowę o dzieło na rzecz przedsiębiorcy, z którym są związane stosunkiem pracy także od tych umów (także o dzieło) są objęte obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Z kolei jeśli zleceniobiorca jest już objęty w pełnym zakresie ubezpieczeniem społecznym z innego tytułu (np. z racji umowy o pracę), to nie zachodzi potrzeba płacenia po raz drugi składek na ubezpieczenie społeczne. Zawsze jednak trzeba będzie go zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego oraz potrącić składkę na to ubezpieczenie.

Dlatego mając możliwość wyboru rodzaju takiej umowy cywilnej oczywiście, gdy zakres prac do wykonania umożliwia zawarcie bądź umowy zlecenia, bądź umowy o dzieło lepiej wybrać umowę o dzieło.

W tym przypadku przedsiębiorca nie musi wykonywać żadnych działań w zakresie ZUS ani składać deklaracji, ani potrącać składek. Gdy zaś zatrudnia na podstawie umowy zlecenia, musi najpierw zgłosić zleceniobiorcę do ZUS jako ubezpieczonego, następnie zaś przekazać tam składki.

Obowiązki podatkowe

Niezależnie od tego, czy przedsiębiorca zatrudni inną osobę (nie będącą przedsiębiorcą) na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło, wobec fiskusa będzie miał identyczne zobowiązania. Przy wypłacie należnej z umowy kwoty musi potrącić zaliczkę na podatek i odprowadzić ją na konto urzędu skarbowego.

Ponadto za miesiąc, w którym wystąpi wypłata, będzie musiał złożyć deklarację podatkową PIT-4, a po zakończeniu roku, w terminie do końca lutego roku następnego, przesłać zlecenio- lub dziełobiorcy wypełniony formularz PIT-11/8B.

Koszty uzyskania

Przy opodatkowaniu umów zlecenia lub o dzieło pojawia się możliwość obniżenia podstawy opodatkowania o tzw. zryczałtowane koszty uzyskania przychodu. Fiskus pozwala tu zresztą zastosować dwie stawki: dwudziesto- i pięćdziesięcioprocentową. Jest więc rzeczą oczywistą, że strony umowy, a zwłaszcza zleceniobiorca, zainteresowane są, by tak umowę kwalifikować, iżby możliwe stało się to bardziej radykalne obniżenie podstawy opodatkowania.

Natomiast fiskus odwrotnie. W praktyce ugruntował się dość złudny obyczaj pewnego automatycznego kwalifikowania na zasadzie: umowa zlecenia równa się 20 proc. kosztów uzyskania przychodów, umowa o dzieło to 50 proc. uzyskania kosztów. Ten automatyzm jest zgoła fałszywy.

W praktyce bowiem równie częste są umowy zlecenia, dla których właściwe jest zastosowanie 50-procentowej stawki zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów co i umowy o dzieło, gdzie wykonawcy przysługuje jedynie prawo do kosztów zryczałtowanych w wysokości 20 proc.

PODSTAWOWE RÓŻNICE W UMOWACH

Zlecenie

- Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

- W umowie zazwyczaj określa się czas, w jakiej ta czynność będzie wykonywana.

- Wykonanie zlecenia może być odpłatne lub bezpłatne.

Dzieło

- Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła.

- W umowie ustala się termin, w jakim to dzieło będzie wykonane.

- Za wykonanie dzieła co do zasady należy się wynagrodzenie.

Prawidłowo rozróżnić umowy

Pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną przy zatrudnieniu pracownika, powinien liczyć się z możliwością podważenia charakteru tej umowy i ustaleniem w jej miejsce umowy o pracę. Umowę kwestionować może sam pracownik, który zainteresowany jest uprawnieniami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Dotyczy to szczególnie tych przypadków, gdy korzystanie z umów cywilnoprawnych podyktowane jest wyłącznie potrzebami oszczędnościowymi, a pracodawcy przeprowadzają zmiany mimo braku pełnej aprobaty ze strony pracowników. Interesy pracownika w tym zakresie zabezpiecza kodeks pracy, który ustanawia formalny zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Należy podkreślić, że jest to zakaz formalny, który w praktyce często jest omijany. Sama nazwa umowy, np. umowa o dzieło, nie zapobiegnie ustaleniu w jej miejsce przez sąd umowy o pracę. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 560/00, OSP z 2002 r. nr 5, poz. 70), samo zgłoszenie działalności gospodarczej do urzędu gminy i zawarcie w jej ramach umowy pośrednictwa sprzedaży nie wyklucza uznania, że w danym przypadku istnieje stosunek pracy (praca wykonywana sprzedawca).

W praktyce właściwe rozgraniczenie umowy cywilnoprawnej od umowy o pracę nie jest łatwe. Wynika to z tego, że:

z jednej strony pracodawca chce zagwarantować sobie kontrolę nad procesem pracy i pracownikiem w stopniu charakterystycznym dla stosunku pracy,

z drugiej strony wykonujący pracę chciałby formalnie zachować wszystkie przywileje typowe dla umowy o pracę.

Stąd już blisko do powstania stosunku pracy, mimo odmiennie przyjętej nazwy.

Ważne!

Podstawową kwestią jest takie sformułowanie umowy cywilnoprawnej, aby swoją treścią w najmniejszym stopniu przypominała umowę o pracę

Cechy stosunku pracy

Aby uniknąć wątpliwości, najpewniej sprawdzić u źródła i ustalić jak cechy charakterystyczne dla stosunku pracy ujmuje Państwowa Inspekcja Pracy. Z wyjaśnień zawartych na stronie inspekcji można się dowiedzieć, że zatrudnienie ma charakter stosunku pracy, gdy łącznie występuje:

- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

- odpłatność wykonywanej pracy,

- wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,

- powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

- wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika,

- pracodawca obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu, np. przestoju lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa,

- wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Analiza tych cech pozwoli jednak na uniknięcie takich zapisów czy też praktyk, które mogą świadczyć o tym, że umowa cywilnoprawna spełnia cechy umowy o pracę. Jedno jest praktycznie pewne trudno będzie uniknąć cechy odpłatności. Za darmo nikt pracować nie chce, czy to na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej.

W podpisanej umowie cywilnoprawnej nie należy też obligować bezwzględnie do osobistego wykonywania usług. Można wprowadzić zapis, że wykonujący usługę ma możliwość jej wykonania poprzez osoby trzecie, ale za wyłączną zgodą zlecającego usługę. W ten sposób odeprze się zarzut, że zatrudniony był zobligowany wyłącznie do osobistego wykonywania pracy. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 394/97, OSNAP z 1998 r., z. 20, poz. 595) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma stosunku pracy, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Należy też unikać wszelkich zapisów, które mogłyby wskazywać na narzuconą organizację czasu pracy. Osobę zatrudnioną na umowę cywilnoprawną należałoby rozliczyć ze zleconych zadań, a nie czasu spędzonego w pracy (ta praktyczna uwaga dotyczy w równym stopniu pracownika etatowego). Nie można ewidencjonować czasu pracy zleceniobiorców, ponieważ może to być wykorzystane w sądzie pracy. Standardem jest też rezygnacja z zapisów dotyczących urlopu wypoczynkowego czy innych przywilejów wynikających z prawa pracy. Ważnym elementem umowy o pracę jest też miejsce pracy, na co wskazywał Sąd Najwyższy (m.in. w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. sygn. akt I PR 19/85, OSP z 19986 r. nr 3, poz. 46). Jeżeli wyraźnie określimy, że przedmiot umowy ma być wykonywany w siedzibie (oddziale) pracodawcy, będzie to kolejny argument dla ustalenia istnienia umowy o pracę. Oczywiście pewne zabiegi formalne w umowie są konieczne, ale najważniejsze jest zaufanie obu stron umowy. Zamienne formy zatrudnienia można stosować w tych przypadkach, gdy obie strony tego chcą i zdają sobie sprawę z odnoszonych obopólnie korzyści. Inaczej sprawa dość szybko trafi do sądu pracy.

Ustalenia sądu

W spornym przypadku pracownik przede wszystkim będzie żądał ustalenia przez sąd pracy tego, że mimo formalnie zawartej umowy cywilnoprawnej łączył go z pracodawcą stosunek pracy. W tym celu sąd będzie ustalał nie tylko, jaki był zamiar stron i cel zawartej umowy, ale również będzie badał wszystkie okoliczności związane z wykonywaniem umowy (przykłady 1 i 2).

Gdy sąd uzna, że strony umowy cywilnoprawnej faktycznie łączyła umowa o pracę, pracownikowi będą przysługiwały określone roszczenia, takie jak np. żądanie zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, czy żądanie zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Dla pracodawcy może to być spore obciążenie finansowe. Ponadto na pracodawcę może być nałożona kara grzywny za naruszenie zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę.

Korzyści z umów cywilnoprawnych

Dlaczego więc pracodawcy korzystają z zamiennych form zatrudnienia, kiedy ich stosowanie niesie ze sobą ten typ zagrożeń? Pierwszym z kluczowych argumentów jest brak przy umowach cywilnoprawnych osłony prawnej, jaką dają pracownikowi przepisy prawa pracy. Tym samym umowa cywilnoprawna jest bardziej elastyczna, jeśli chodzi o jej rozwiązanie. Odpada również cała gama kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika na etacie np. koszty wypłat odszkodowań czy różnego rodzaju odpraw.

Pracodawca może również wymiernie skorzystać na opodatkowaniu oraz obciążeniu składkami ZUS. Zasadniczo umowy cywilnoprawne są korzystniej opodatkowane niż umowa o pracę, można również oszczędzić na składkach ZUS. W zakresie obciążeń fiskalnych na zmianie formy zatrudnienia może również skorzystać sam zatrudniony. Jest to istotny argument, żeby propozycja zmiany zatrudnienia spotkała się ze strony pracownika z pozytywnym przyjęciem.

PRZYKŁAD 1

Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę jako serwisant sprzętu komputerowego. Pracodawca zaproponował mu przejście na działalność gospodarczą i podpisanie w ramach tej działalności umowy o świadczenie usług serwisowych. Rozliczenie między stronami miało następować na podstawie wystawionej co miesiąc faktury VAT. Pracownik po założeniu działalności gospodarczej nie był już faktycznie zobowiązany do przebywania na terenie zakładu w wymiarze przewidzianym przez kodeks pracy. Przebywał tam jeden dzień w tygodniu przez 8 godzin, a także przychodził w razie potrzeby po uzgodnieniu telefonicznym. Pracodawca nie stwarzał również przeszkód, aby serwisowany sprzęt zabierał w celu naprawy do domu. Takie ułożenie stosunków przekonuje, że nie została zawarta umowa o pracę.

PRZYKŁAD 2

Czytelniczka była zatrudniona jako recepcjonistka. Pracodawca ze względów oszczędnościowych zaproponował zastąpienie umowy o pracę umową zlecenia. Pracownica zagrożona zwolnieniem zgodziła się. Po okresie pół roku pracodawca zrezygnował z przedłużenia umowy zlecenia. W tej sytuacji pracownica wystąpiła do sądu pracy o ustalenie, że z pracodawcą łączył ją stosunek pracy pomimo zawartej umowy zlecenia. Na dowód przedstawiła własne oświadczenie, zeznania świadków i dokumenty potwierdzające że:

praca była wykonywana pod kierownictwem pracodawcy (jako bezpośredniego przełożonego wskazała kierownika działu ogólnego);

miejscem pracy była siedziba pracodawcy (hol budynku siedziby);

pracę świadczyła 8 godzin dziennie przy zachowaniu tygodniowego wymiaru czasu pracy przewidzianego przez kodeks pracy (na dowód przedstawiła zeznania świadków oraz ksero ewidencji wyjść prywatnych, w których zobligowana była wpisywać swoje wyjścia prywatne);

korzystała z urlopu wypoczynkowego (na dowód przedstawiła zeznania świadków oraz dokumenty poświadczające wykupienie wycieczki 14-dniowej w biurze podróży, która miała miejsce w trakcie obowiązywania umowy zlecenia).

W tych okolicznościach sąd uznał, że pracownica faktycznie pozostawała w stosunku pracy, w trakcie zawartej umowy zlecenia.

PRZYKŁAD 3

Przy wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych pracownik wyrządził ze swojej winy szkodę osobie trzeciej o wartości 23 000 zł. Szkodę tę osobie trzeciej obowiązany jest naprawić pracodawca. Odpowiedzialność pracownika względem pracodawcy ogranicza się do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Gdy szkodę taką wyrządza osobie trzeciej osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej w ramach działalności gospodarczej, pracodawca nie będzie zobowiązana do naprawienia szkody. Całą szkodę zobowiązana będzie naprawić ta osoba, która prowadzi działalność gospodarczą na własne ryzyko.

Pracownik musi zdawać sobie sprawę, że działalność gospodarczą prowadzi na własne ryzyko. W przypadku stosunku pracy ryzyko działań pracownika ciąży na pracodawcy. Przy tzw. samozatrudnieniu strony zawartej umowy rozliczają się na podstawie wystawianego przez zatrudnionego:

rachunku na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej (gdy samozatrudniony nie rejestruje się jako podatnik VAT), albo

faktury VAT (gdy samozatrudniony rejestruje się jako podatnik VAT).

Pracodawca nie pełni już wobec współpracownika funkcji płatnika podatku czy płatnika składek ZUS. To przedsiębiorca jest obowiązany rozliczać się z podatków oraz składek ZUS. Wiąże się to z koniecznością prowadzenia odpowiedniej dokumentacji. Rozliczenia może dokonywać samodzielnie albo poprzez biuro rachunkowe lub doradcę podatkowego.

Ubezpieczenia społeczne

Istotną preferencją w stosunku do umowy o pracę są też zasady opłacania składek ZUS przez przedsiębiorców. Składki ZUS finansują oni w całości sami. Podstawą ich wymiaru nie jest faktycznie osiągany dochód, ale kwota deklarowana przez przedsiębiorcę. Dla przedsiębiorców ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe jest obowiązkowe. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Ważne!

Osoba zatrudniona wyłącznie na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług opłaca obowiązkowo składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Z kodeksu cywilnego wynika, że umowa o dzieło jest umową rezultatu. Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 21 grudnia 1993 r. (sygn. akt III Aur 357/93, OSA z 1994 r. nr 6, poz. 49) w odróżnieniu od umowy zlecenia umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmującego zamówienia doprowadziły do konkretnego, w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu. Umowa zlecenia nie akcentuje tego rezultatu jako koniecznego do osiągnięcia, nie wynik zatem (jak w umowie o dzieło), lecz starania w celu osiągnięcia tego wyniku, są elementem wyróżniającym dla umowy zlecenia, tj. przedmiotowo istotnym. Jako umowę o dzieło możemy kwalifikować umowę o naprawę samochodu, umowę z pralnią, umowę wykonania rzeźby czy innego dzieła artystycznego. Umowa zlecenia jest umową starannego wykonania. Przy zmianie formy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną częściej będziemy mieli do czynienia z umową zlecenia niż umową o dzieło. Umowa o dzieło wymaga bowiem sprecyzowania końcowego efektu jej wykonania (dzieła).

PRZYKŁAD 8

Wynagrodzenie pracownika wynosi 3000 zł miesięcznie. Przy umowie o pracę pracownik otrzyma netto 2014,31 zł. Pracodawca oprócz wynagrodzenia brutto musi sfinansować składki ZUS (w części opłacanej ze środków płatnika oraz składki na FP i FGŚP (przy założeniu ich wysokości z deklarowanej podstawy wymiaru za czerwiec sierpień 2006 roku). Jest to kwota 622,20 zł. Całkowity koszt wynagrodzenia miesięcznego wynosi więc 3622,20 zł. Przy przejściu na działalność gospodarczą koszt pracodawcy ograniczy się do 3000 zł. Pracownik taką kwotę otrzyma. Z niej musi sfinansować składki ZUS, które wyniosą w sumie 764,03 zł.(ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, FP). Po ich sfinansowaniu zostaje mu 2235,97 zł. Z tego musi jeszcze opłacić podatek dochodowy. Jego wielkość zależy od generowanych kosztów. Na pewno kosztem będą składki na ubezpieczenie społeczne i FP. Składkę zdrowotną podatnik odliczy od podatku. Biorąc pod uwagę zasady opłacania zaliczek na podatek z działalności gospodarczej, można przyjąć, że w pierwszych miesiącach działalności zaliczki nie wystąpią. Trzeba się jednak liczyć, że przeciętnie na miesiąc podatek wyniesie 100-200 zł. To oznacza, że korzyści pracownika nie będą zbyt duże w analizowanym przypadku. Korzyści pracownika będą się zwiększać dopiero ze wzrostem otrzymanego wynagrodzenia. Oznacza to, że przejście na działalność będzie dla pracownika opłacalne, gdy jego wynagrodzenie kształtuje się na poziomie 4000 zł i wyższym.

Czy zleceniobiorca może zrzec się prawa

Bardzo często podpisuję umowy zlecenia i zdarzają się sytuacje, kiedy zleceniobiorcy później je wypowiadają. Jest to dla mnie źródłem wielu kłopotów. Czy mogę wprowadzić do umowy zlecenia zapis przewidujący zrzeczenie się przez zleceniobiorcę prawa do złożenia wypowiedzenia?

Nie

Tego rodzaju rozwiązanie jest niedopuszczalne, ponieważ strony umowy zlecenia nie mają swobody kształtowania swoich wzajemnych praw w tym zakresie. Nie tylko zleceniodawca, a także przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia nawet z ważnych powodów. Postanowienie umowy przewidujące takie rozwiązanie jest nieważne, a tym samym nie przekreśla możliwości złożenia wypowiedzenia. W związku z tym można stwierdzić, że nawet gdy zleceniobiorca, który podpisze oświadczenie, na podstawie którego zrzeknie się swoich uprawnień w tym zakresie, może je traktować jak nieistniejące.

Podstawa prawna

Art. 746 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy można powierzyć zlecenia zastępcy

Podjąłem się wykonania zlecenia, jednak mam propozycję wyjazdu za granicę. Z tego powodu chciałbym przekazać zlecenie innej osobie, która też profesjonalnie zajmuje się świadczeniem tego samego rodzaju usług. Czy jest to możliwe?

Tak

Przyjmujący zlecenie powinien wykonać usługę osobiście. Jednak istnieje możliwość wprowadzenia zastępcy, ale jest ona obwarowana wieloma warunkami. Realizację umowy można powierzyć osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony przez okoliczności. Zleceniobiorca musi przekazać zleceniodawcy dane personalne oraz wskazać miejsce zamieszkania zastępcy, jeżeli chce ograniczyć swoją odpowiedzialność tylko do niezachowania należytej staranności przy jego wyborze. Zawiadomienie o zastępcy ma umożliwić zleceniodawcy ocenę jego osoby pod względem kompetencji. Jeśli nie uzna zmiany wykonawcy, może to być podstawą wypowiedzenia umowy.

Zastępca staje się odpowiedzialny za wykonanie zlecenia zarówno wobec powierzającego mu wykonanie zlecenia, jak i zleceniodawcy. Nieodpowiedni dobór zastępcy może być podstawą do roszczeń ze strony dającego zlecenie, m.in. w przypadku uszkodzenia lub utraty powierzonego mu mienia.

Podstawa prawna

Art. 738 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Przed zatrudnieniem na podstawie umowy prawa cywilnego strony muszą ustalić rodzaj zawieranej umowy. Mogę wybrać jedną z umów uregulowanych szczegółowo przepisami kodeksu cywilnego (są to tzw. umowy nazwane - np. zlecenia, o dzieło, agencyjna) lub sporządzić inną (np. kontrakt menedżerski).

Menedżer może zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.

Kontrakt menedżerski będący umową cywilnoprawną stanowi porozumienie dwóch równorzędnych i samodzielnych podmiotów. Podstawą do zawarcia takiego kontraktu jest przepis art. 353¹ kodeksu cywilnego, zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (zasada swobody umów).

Wobec braku szczegółowego uregulowania kontraktu menedżerskiego w przepisach kodeksu cywilnego, zawierając taką umowę, strony powinny możliwie precyzyjnie sformułować wszystkie jej postanowienia, ustalając m.in.:

● zakres obowiązków menedżera związanych ze sprawowaniem zarządu przedsiębiorstwem,

● przysługujące mu wynagrodzenie oraz ewentualne świadczenia dodatkowe (np. samochód służbowy, telefon komórkowy, laptop),

● prawo do przerw w wykonywaniu czynności (menedżerowi, który nie jest pracownikiem, nie przysługuje urlop wypoczynkowy),

● obowiązki związane z zakazem konkurencji i ochroną tajemnic przedsiębiorstwa, a także

● czas trwania kontraktu i zasady jego rozwiązania przez każdą ze stron (np. bez wypowiedzenia lub za określonym wypowiedzeniem).

Formułując postanowienia kontraktu menedżerskiego, strony mogą wykorzystać także niektóre rozwiązania przewidziane przy umowach zlecenia, o dzieło lub agencyjnej.

Umowa zlecenia

Jedną z najczęściej spotykanych podstaw świadczenia usług jest umowa zlecenia. Zgodnie z art. 734 par. 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Zgodnie z tym przepisem zlecenie w ścisłym znaczeniu dotyczy tylko dokonywania czynności prawnych. Jednak w myśl art. 750 k.c. przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami. Regulacje te mają zastosowanie do wszelkich czynności faktycznych nieobjętych umowami nazwanymi, w tym do realizacji kontraktu menedżerskiego.

Umowa zlecenia jest umową starannego działania. Zamierzony wynik jest tylko prawdopodobny, a ryzyko - przy zachowaniu należytej staranności przez zleceniobiorcę - ponosi zleceniodawca.

Wynagrodzenie zleceniobiorcy

Zlecenie może być nieodpłatne. Jeżeli jednak ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać pracę bez wynagrodzenia, to za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. W przypadku gdy nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się na wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Wykonanie zlecenia

W chwili zawarcia umowy zleceniodawca może udzielić zleceniobiorcy wskazówek dotyczących wykonywania zlecenia. Takie wskazówki są wiążące dla zleceniobiorcy. Zleceniobiorca może jednak bez uprzedniej zgody zleceniodawcy odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że zleceniodawca zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Również w takim przypadku zleceniobiorca powinien się zatem kierować prawodopodobną wolą zleceniodawcy.

Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien na żądanie zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki.

Zleceniobiorca ma zasadniczo obowiązek osobistego wykonania umowy. Może on powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. chorobę). W takim przypadku powinien jednak niezwłocznie zawiadomić zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy, przy czym w razie zawiadomienia odpowiada tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Natomiast zastępca jest odpowiedzialny za wykonanie zlecenia także względem zleceniodawcy.

Zleceniobiorca ma obowiązek udzielać zleceniodawcy potrzebnych wiadomości o realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia (lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy) powinien złożyć mu sprawozdanie o wykonywanych czynnościach oraz rozliczyć rzeczy i pieniądze otrzymane od zleceniodawcy.

Rozwiązanie umowy

Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia zleceniodawca ma również obowiązek zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien naprawić wyrządzoną w ten sposób szkodę.

Również zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Jeżeli jednak zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zleceniodawcy. Żadna ze stron nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Naruszenie tego zakazu powoduje nieważność takiego postanowienia umowy.

W braku odmiennej umowy śmierć zleceniodawcy nie powoduje wygaśnięcia zlecenia. Natomiast - w braku odmiennych ustaleń - zlecenie wygasa na skutek śmierci zleceniobiorcy.

Umowa o dzieło

W myśl art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Takie umowy różnią się od umów zlecenia obowiązkiem osiągnięcia określonego rezultatu, który może mieć charakter materialny (np. sporządzenie opinii) lub niematerialny (np. wygłoszenie odczytu).

Wynagrodzenie za dzieło

Umowa o dzieło jest zawsze odpłatna. Strony mogą określić wynagrodzenie poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie uzgodniły wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli zaś nie da się ustalić wynagrodzenia także w taki sposób, to należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy i innym nakładom przyjmującego zamówienie.

Strony mogą określić wynagrodzenie na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). W takim przypadku, jeśli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność realizacji dodatkowych prac, możliwość żądania wyższego wynagrodzenia będzie uzależniona od tego, która ze stron sporządziła zestawienie prac. Jeżeli uczynił to zamawiający, przyjmujący zamówienie, może żądać odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia. Jeśli jednak zestawienie planowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie, to może on żądać wyższego wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności dodatkowych prac.

Natomiast jeśli strony umówią się o wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, choćby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą. W takim przypadku sąd może podwyższyć ryczałt albo rozwiązać umowę.

Wykonanie dzieła

Z przepisów nie wynika obowiązek wykonania dzieła osobiście, choć strony mogą zastrzec to w treści umowy. Jeżeli materiałów na wykonanie dzieła dostarcza zamawiający, przyjmujący zamówienie powinien użyć ich w odpowiedni sposób oraz złożyć rachunek i zwrócić niezużytą część. Jeżeli natomiast materiał dostarczony przez zamawiającego nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła albo jeżeli zajdą inne okoliczności, które mogą przeszkodzić prawidłowemu wykonaniu, przyjmujący zamówienie powinien niezwłocznie zawiadomić o tym zamawiającego. Niebezpieczeństwo przypadkowej utraty lub uszkodzenia materiału na wykonanie dzieła (np. na skutek zalania) obciąża tego, kto dostarczył materiału.

Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili odstąpić od umowy, płacąc umówione wynagrodzenie (odstąpienie od umowy wywiera skutki prawne, tylko jeśli następuje jednocześnie z zapłatą wynagrodzenia). Jednak takim w wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła (np. z uwagi na oszczędność materiałów).

Wobec faktu, że celem takiej umowy jest osiągnięcie zamierzonego rezultatu, przyjmujący zamówienie odpowiada za wady dzieła (rękojmia), co nie ma miejsca przy umowie zlecenia. Jeżeli dzieło ma wady, zamawiający może żądać ich usunięcia, wyznaczając w tym celu przyjmującemu zamówienie odpowiedni termin z zagrożeniem, że po jego bezskutecznym upływie nie przyjmie naprawy. Przyjmujący może odmówić naprawy, gdyby wymagała nadmiernych kosztów. Natomiast jeśli wady nie dadzą się usunąć albo gdy z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie zdoła ich usunąć w odpowiednim czasie, zamawiający może odstąpić od umowy, jeżeli wady są istotne. Jeżeli wady nie są istotne, zamawiający może żądać obniżenia wynagrodzenia w odpowiednim stosunku. To samo dotyczy sytuacji, gdy przyjmujący zamówienie nie usunął wad w terminie wyznaczonym przez zamawiającego.

Umowa agencyjna

W myśl art. 758 k.c. przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz przedsiębiorcy dającego zlecenie albo do zawierania ich w jego imieniu. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.

Umowa agencyjna może więc występować w dwóch postaciach: jako umowa typu pośrednictwa lub typu przedstawicielstwa. Możliwa jest także umowa o charakterze mieszanym.

Wynagrodzenie agenta

Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został określony w umowie, agentowi należy się prowizja. Prowizją jest wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów.

Jeżeli wysokość prowizji nie została określona w umowie, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w taki sposób - w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem przez agenta zleconych mu czynności.

Agent jest obowiązany działać z należytą starannością W umowie agencyjnej zawartej w formie pisemnej można dodatkowo zastrzec, że agent za odrębnym wynagrodzeniem (prowizja del credere), w uzgodnionym zakresie, odpowiada za wykonanie zobowiązania przez klienta. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, agent odpowiada wówczas za to, że klient spełni świadczenie. Taka odpowiedzialność może dotyczyć jednak tylko oznaczonej umowy lub umów z określonym klientem, przy których zawarciu agent pośredniczył albo które zawarł w imieniu dającego zlecenie.

Realizacja umowy

Przy realizacji umowy agencyjnej każda ze stron jest obowiązana do zachowania lojalności wobec drugiej strony. Agent powinien w szczególności przekazywać wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie, przestrzegać jego wskazówek (jeżeli są one uzasadnione w danych okolicznościach), a także podejmować, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie.

W braku odmiennego postanowienia umowy agent może domagać się zwrotu wydatków związanych z wykonaniem zlecenia tylko o tyle, o ile były uzasadnione i jeżeli ich wysokość przekracza zwykłą miarę.

Zakończenie umowy

Umowę zawartą na czas oznaczony, a wykonywaną przez strony po upływie terminu, na jaki została zawarta, uważa się za zawartą na czas nieoznaczony.

Umowa zawarta na czas nieoznaczony może być wypowiedziana na miesiąc naprzód w pierwszym roku, na dwa miesiące naprzód w drugim roku oraz na trzy miesiące naprzód w trzecim i następnych latach trwania umowy. Te ustawowe terminy wypowiedzenia nie mogą być skracane. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, termin wypowiedzenia upływa z końcem miesiąca kalendarzowego.

Umowa agencyjna, choćby była zawarta na czas oznaczony, może być ponadto wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub w znacznej części, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeżeli wypowiedzenia dokonano na skutek okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność druga strona, to jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesionej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.

Pierwszy z nich jest stosunkiem cywilnoprawnym, a drugi stosunkiem pracy.

Zgodnie z art. 734 par. 1 kodeksu cywilnego, przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

W myśl natomiast art. 22 par. 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Już na podstawie tych przepisów można dostrzec cały szereg różnic między obiema umowami.

Powołany przepis kodeksu pracy zawiera katalog podstawowych praw i obowiązków stron stosunku pracy, które są równocześnie przesłankami odróżniającymi stosunek pracy lub inaczej mówiąc zatrudnienie od innych stosunków prawnych.

Pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) zawierający np. umowę zlecenia na warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę popełnia wykroczenie podlegające karze grzywny.

Cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy są w szczególności:

obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika w przeciwieństwie do zleceniobiorcy, który może działać przez osobę trzecią,

obowiązek wykonywania pracy w sposób ciągły i powtarzający się w przeciwieństwie do obowiązku wykonania świadczenia jednorazowego, jak to ma miejsce w przypadku umowy o dzieło,

obowiązek wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, a co za tym idzie obowiązek stosowania się do jego poleceń.

Artykuł 22 par. 1¹ kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Obowiązująca od 29 listopada 2002 r. nowelizacja kodeksu pracy dodała do art. 22 paragraf 1², uznający za niedopuszczalne zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu warunków pracy, określonych w par. 1.

W praktyce zdarza się często, że łączący strony stosunek zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia). Według poglądu Sądu Najwyższego (wyrok z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1990, z. 20, poz. 646) dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Odpowiadając na drugą część pytania, niewątpliwie z punktu widzenia osoby zatrudnionej korzystniejsze jest zawarcie umowy o pracę, z którą wiąże się ochrona stosunku pracy gwarantowana przez prawo pracy czy uprawnienia urlopowe.

Należy wspomnieć, że zgodnie z art. 281 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) zawierający umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, popełnia wykroczenie podlegające karze grzywny.

Umowa o pracę czy o dzieło

Wiele firm nowym współpracownikom zamiast umowy o pracę proponuje podpisanie umowy o dzieło. Jednak takiej umowy nie można oferować komuś, kto będzie wykonywał pracę taką jak pracownik. Zawarcie bowiem umowy cywilnoprawnej, w warunkach gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę, stanowi wykroczenie karane grzywną.

Umowa o dzieło jest umową prawa cywilnego. Występują w niej dwie strony przyjmujący zamówienie i zamawiający. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. "Do zawarcia umowy o dzieło stosuje się ogólne zasady dotyczące zawierania umów konsensualnych. W kodeksie cywilnym nie ma szczególnych postanowień odnoszących się do zawarcia umowy o dzieło. Nie wymaga ona zachowania formy szczególnej. Do zawarcia umowy może dojść zatem także ustnie, a nawet w sposób dorozumiany (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10 grudnia 2003 r., I ACa 1144/03).

Konieczny rezultat

Podstawowym kryterium odróżniającym umowę o dzieło od innych umów, np. umowy zlecenia lub umowy o pracę, jest kryterium rezultatu. W przypadku tej umowy świadczenie musi być uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem, posiadającym cechę samoistnej wartości, dla której strony zawarły umowę.

Przedmiotem umowy o dzieło są rezultaty materialne (np. sporządzenie bilansu, wykonanie remontu mieszkania, namalowanie obrazu, skomponowanie utworu muzycznego) lub rezultaty niematerialne znajdujące jednak "ucieleśnienie" w rzeczy (np. plan, obliczenia). Przez ucieleśnienie rozumie się istnienie dzieła w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale uchwycić również istotę osiągniętego rezultatu. Niedopuszczalne jest więc objęcie umową o dzieło wyłącznie rezultatów niematerialnych (nie znajdujących ucieleśnienia w rzeczy), np. zobowiązanie do poprawienia renomy firmy, utrwalenia jej pozytywnego wizerunku czy "zwiększenia rozpoznawalności" na rynku.

Przyjmujący zamówienie w umowie o dzieło odpowiada za nieosiągnięcie oznaczonego rezultatu, nie zaś za brak należytej staranności (jak np. w umowie zlecenia). Odpowiada także za wady dzieła, tzn. odstępstwa od oznaczonego w umowie rezultatu (jest to odpowiedzialność na zasadzie rękojmi). Zamawiający może, w razie wykrycia wad, żądać ich usunięcia, wyznaczając odpowiedni termin przyjmującemu zlecenie. Jeżeli wady nie da się usunąć lub z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie zdoła ich usunąć w odpowiednim czasie, zamawiający może odstąpić od umowy (jeżeli wady są istotne) lub żądać obniżenia wynagrodzenia (jeżeli wady są nieistotne). Zamawiający nie może natomiast żądać dostarczenia innego, wolnego od wad dzieła.

Z ORZECZNICTWA SN

Skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy, mimo zawarcia umowy nie nazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową zlecenia lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani jej na piśmie nie potwierdzono.

Wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 90/00; Pr. Pracy z 2001 r. nr 5, poz. 34)

Zatrudnianie na podstawie umów o dzieło pracowników poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy, stanowi obejście przepisów dotyczących podlegania systemowi pracowniczych ubezpieczeń społecznych.

Wyrok SN z 16 grudnia 1998 r. (II UKN 392/98; OSNP z 2000 r. nr 4, poz. 157)

Ryzyko osiągnięcia rezultatu w ramach umowy o dzieło wiążącej przedsiębiorstwo z kontrahentem zamawiającym wykonanie określonego obiektu budowlanego nie może być przenoszone na stosunki pracy łączące przedsiębiorstwo z jego pracownikami (...).

Wyrok SN z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98; OSNP z 1999 r. nr 19, poz. 608)

Pod kierownictwem

Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.). Umowa o pracę jest umową starannego działania.

Wykonujący dzieło nie jest podporządkowany zamawiającemu. Natomiast podstawową cechą pracowniczego zatrudnienia jest podporządkowanie pracownika pracodawcy.

Ponadto wykonujący dzieło może posługiwać się podwykonawcami. Przyjmujący zamówienie działa na własny rachunek i odpowiedzialność, ponosi też odpowiedzialność za podwykonawców.

---