Temat: Rodzaje umów o prace.

Najciekawszą gałęzią prawa według mnie jest prawo pracy, które jest zespołem norm regulujących stosunki pracy podporządkowanej, a także wielu innych norm związanych ze stosunkiem pracy.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki prawne powstające w związku z pracą i na tle pracy między pracownikiem i pracodawcą. Stosunek prawny powstający w związku z pracą jest stosunkiem pracy podporządkowanej, albowiem pracownik nie wykonuje jej dla siebie, lecz dla pracodawcy, pod jego nadzorem i według jego zaleceń. Z tym wiążą się określone następstwa prawne, m.in. to, że pracownik wykonując polecenia pracodawcy nie odpowiada za ich rezultat. Ryzyko związane z pracą ponosi pracodawca, a nie pracownik.

Normy prawa pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umowy, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Nie mają natomiast zastosowania do różnego rodzaju umów regulowanych przepisami kodeksu cywilnego (np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło).

Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r.) wielokrotnie nowelizowany. Nie jest on jednak jedynym źródłem ujmującym całokształt problematyki stosunków pracy. Poza nim unormowania prawne dotyczące pracy znalazły odzwierciedlenie w innych aktach prawnych, spośród których w szczególności należy wymienić:

• ustawę z 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa,

• ustawę z 25 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw,

• ustawę z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,

• ustawę z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców,

• ustawę z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,

• ustawę z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

Zgodnie z treścią ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw prawo pracy, poza unormowaniami kodeksowymi i innych ustaw oraz wydawanych na ich podstawie aktów wykonawczych organów administracji, obejmuje także:

• postanowienia układów zbiorowych pracy,

• inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,

• regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Umowa jest to zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania skutków prawnych.
Umowa o pracę jest czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia. Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków.
W szczególności powinna określać:

• rodzaj pracy,

• miejsce jej wykonywania

• termin rozpoczęcia pracy,

• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Ważne cechy umowy o pracę

• umowa o pracę nie może zawierać postanowień (dotyczących urlopów, odpraw, bhp itp.) mniej korzystnych niż określone w Kodeksie pracy;

• pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma uprawnienia, których nie daje umowa zlecenia lub o dzieło:
  - urlop, możliwość dokształcania się na koszt pracodawcy, świadczenia z tytułu wypadków przy pracy, wynagrodzenie za czas choroby,
  - zaliczenie stażu pracy (bez względu na to, czy pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe),
  - dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli ponad czas określony
  w Kodeksie pracy (zasadniczo wynosi on 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).

Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek skierować osobę zatrudnianą na wstępne bezpłatne badania lekarskie, które potwierdzą możliwość wykonywania pracy w określonych warunkach.
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż
w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Do nawiązania stosunku pracy dochodzi w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracodawca i pracownik nie określili tego terminu w umowie, dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy.
Przy zawieraniu umowy o pracę, podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, obowiązuje zasada swobody umów. Jednak zakres tej swobody został wolą państwa znacznie ograniczony.
Strony w ustalaniu treści umowy o pracę określają w szczególności rodzaj umowy, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz wynagrodzenie. Mogą decydować, czy dana umowa ma być poprzedzona umową na okres próbny, a przy umowie na czas określony zawieranej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, czy dopuszczają możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Inne postanowienia umowne są w zasadzie niedopuszczalne i nieważne, chyba
że byłyby bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nie określony, oraz terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy zostają rozwiązane z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy.

Najpopularniejsze umowy związane z zatrudnieniem pracowników to:

• umowa o pracę:

• umowa na okres próbny,

• umowa na czas określony,

• umowa na czas wykonania określonej pracy,

• umowa na czas nieokreślony,

• umowa w celu przygotowania zawodowego,

• umowa zlecenia,

• umowa o dzieło.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać co najmniej rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Może zawierać także inne elementy, np. oznaczenie czasu na jaki została zawarta, określenie zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy; zobowiązanie do zachowania tajemnicy zawodowej.
W warunkach wolnego rynku znaczenia nabiera ochrona tajemnicy zawodowej przed na przykład konkurencyjnymi firmami. Jednym z nich jest zobowiązanie swoich pracowników w umowie o pracę lub w odrębnej umowie do zachowania tajemnicy zawodowej. Klauzula taka powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną oraz wyliczać możliwie szeroko wszelkie sytuacje, które strony uważać będą za naruszenie tajemnicy zawodowej. Z problematyką tajemnicy zawodowej wiąże się także kwestia zakazu konkurencji.

W umowie o pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do przestrzegania zasad etyki zawodowej, określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem stosunku pracy. Wynagrodzenie umożliwia pracownikowi zaspokajanie potrzeb materialnych i duchowych. Stanowi podstawę bytu pracownika i członków jego rodziny.

Wysokość wynagrodzenia zależna jest od wielu czynników. Są nimi: rodzaj pracy, kwalifikacje pracownika, a także ilość i jakość pracy. Wynagrodzenie przysługuje w zasadzie za pracę faktycznie wykonaną lub za przepracowany czas pracy. Za pracę wykonaną wadliwie wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się także przerwy w wykonywaniu pracy wynikające z przyczyn zależnych od zakładu pracy.

Czas pracy z przewidzianymi w kodeksie wyjątkami nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy (normalny czas pracy).

W rozkładzie czasu pracy uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy, tzw. wolne soboty w roku kalendarzowym. W rozkładach czasu pracy obejmujących większą niż 39 liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy, nie przekraczającą jednak 52, dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 9 godzin.

Urlopy w zakładzie pracy. Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi rzeczywistego wypoczynku, pozwalającego na zregenerowanie sił fizycznych i stanu psychicznego. Dlatego kodeks, przyznając pracownikowi prawo do wypoczynku nie stwarza mu możliwości zrezygnowania z urlopu i uzyskania w zamian równoważnego ekwiwalentu pieniężnego. Taką możliwość przewiduje kodeks tylko w szczególnych przypadkach, np. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do służby wojskowej lub skierowania do pracy za granicę. Od 1969 r. wszyscy pracownicy objęci są jednolitym systemem urlopowym, uzależniającym wymiar urlopu od stażu pracy, do którego wlicza się również okres nauki po szkole podstawowej.

Obowiązki pracodawcy w stosunku do kształcących się. Jednym z istotnych czynników efektywności pracy jest posiadanie przez pracownika odpowiednich kwalifikacji. Zdobywa on je poprzez kształcenie w szkołach stacjonarnych i w szkołach dla pracujących. Istnieje też wiele pozaszkolnych form kształcenia, dokształcania i doskonalenia, a mianowicie:

• studia podyplomowe,

• kursy,

• seminaria.

W miarę potrzeby mogą być również organizowane inne formy kształcenia.

Pracownicy mogą podnosić kwalifikacje na podstawie skierowania przez pracodawcę lub bez skierowania. Pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ułatwieniem takim może być zapewnienie warunków do terminowego ukończenia nauki w szkole, w szczególności przez ustalenie, w sposób nie kolidujący z obowiązkowymi zajęciami, harmonogramu pracy uczących się pracowników oraz wyposażenie - w miarę możliwości - zakładowych bibliotek w niezbędne podręczniki, skrypty i inne pomoce naukowe, a także udostępnienie zakładowych bibliotek i innych urządzeń (np. komputerów). Pracodawca może pokrywać koszty organizacji i prowadzenia kształcenia i doskonalenia kwalifikacji pracowników w formach pozaszkolnych, a także koszty ich pobytu i ewentualnych przejazdów (diety). Pracownikom podnoszącym swoje kwalifikacje na podstawie skierowania przez pracodawcę przysługują urlopy szkoleniowe, zróżnicowane według form kształcenia, Świadectwa pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie powinny też być zawarte informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z przepisami o postępowaniu egzekucyjnym, w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę. Na żądanie pracownika należy umieścić w świadectwie pracy informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Umowa o pracę na czas nieokreślony
Nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn.

Podstawowe cechy tej umowy:
Zakłada istnienie więzi prawnej między pracodawcą a pracownikiem,
Najpełniej chroni interesy pracownika (rygorystyczne zasady wypowiadania umowy) i najbardziej obciąża pracodawcę,
W umowie tej musi być określony rodzaj pracy dla której jest ona zawarta ( w przeciwnym razie nie można będzie jej uznać za umowę o pracę),
Nawiązując umowę na czas nie określony, nie musi być określony rodzaj umowy.

Umowa na czas określony
Charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń.

Podstawowymi cechami tej umowy są:

• Istnienie więzi prawnej między pracodawcą a pracownikiem (tylko podczas okresu na jaki umowa została zawarta),

• Nie może być wypowiedziana przez żadną ze stron (gwarantuje to stabilizację stosunku pracy),

• Każda następna umowa zawierana na czas określony, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem następnej umowy nie przekracza 1 miesiąca, równoznaczna jest z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony,

• Przy zawieraniu tego typu umowy, zawsze musi być podany termin zakończenia stosunku pracy
  (jest to istotny warunek takiej umowy, ponieważ przez nie określenie terminu końcowego, dojdzie do zawarcia umowy bezterminowej,

• Rodzajem umowy zawartej na czas określony jest umowa sezonowa, której charakterystyczną cechą jest czas jej trwania. Może on wynosić jedynie sezon i właściwie zawsze mniej niż 10 miesięcy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe - w cukrowniach lub w kotłowniach na okres sezonu grzewczego.
Podstawowe cechy umowy:

• Celem umowy jest przede wszystkim wykonanie określonej pracy (co jest bardzo zbliżone do umowy o dzieło),

• Istotne jest oznaczenie czasu trwania umowy, z którym wiąże się nierozerwalne podporządkowanie się pracownika,

• Dotyczy głównie czasu trwania zadań, np. remont domu, które musi wykonać pracodawca prowadzący działalność gospodarczą,

• Nie podlega ona rozwiązaniu przez wypowiedzenie (gwarantuje to stabilizację zatrudnienia pracownika)

Umowa na czas próbny
Może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.
Podstawowe cechy umowy:

• Sprawdzenie predyspozycji pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku,

• Sprawdzenie pracodawcy, z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika, związanych z zatrudnieniem (oczekiwania materialne i pozamaterialne),

• Okres próbny nie może przekraczać terminu 3 miesięcy,

• Umowa ta, nie gwarantuje stabilizacji zatrudnienia,

W celu przygotowania zawodowego
Umowę w celu przygotowania zawodowego można zawrzeć tylko z osobą młodocianą, czyli taką, która nie ukończyła jeszcze 18 lat - do tego czasu ma ona obowiązek dokształcania się. Stosuje się tu przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Taka umowa powinna m.in. precyzować rodzaj, czas i miejsce zawodowego przygotowania (nauka zawodu lub przyuczenie
do określonej pracy), sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia. Firma musi zwalniać młodocianego pracownika z obowiązku wykonywania pracy w czasie, gdy bierze on udział w zajęciach szkoleniowych.
Wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy młodociany nie wypełnia obowiązków związanych z pracą lub dokształcaniem, firma jest w upadłości, likwidacji albo reorganizacji, która uniemożliwia dalsze przygotowanie zawodowe, wreszcie - gdy zostanie stwierdzona nieprzydatność młodocianego do pracy, do której odbywa przygotowanie.

Umowy cywilnoprawne
Polskie prawo odróżnia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych (czyli takich, których zasady zawierania zostały określone nie w Kodeksie pracy, a w Kodeksie cywilnym).
Na czym polega różnica? W Kodeksie pracy wyraźnie określono, że praca w ramach umowy o pracę musi być m.in. wykonywana pod kierownictwem przełożonego, w określonym przez niego miejscu i czasie oraz w określony przez niego sposób. Pracownik ma obowiązek starannego wykonywania pracy (a nie osiągnięcia jakiegoś rezultatu) i nie może powierzyć jej wykonania innej osobie. Może jest to trochę skomplikowane i nie do końca przejrzyste, ale warto, mieć świadomość, czym różni się praca na umowę o pracę od innych form jej wykonywania. Wielu pracodawców szuka bowiem dodatkowych oszczędności na kosztach pracy. Nagminną praktyką do niedawna było zmuszanie pracowników do tzw. samozatrudnienia, czyli rejestrowania działalności gospodarczej i świadczenia pracy formalnie jako firma, a faktycznie jako najemny pracownik. Pracodawcy się to opłacało, bo nie musiał odprowadzać za tak zatrudnianego "pracownika" składek na ubezpieczenie społeczne, dawać mu urlopu i płacić za czas jego choroby. To wszystko spadało
na tegoż "pracownika", czyli "firmę".
Kodeks pracy zakazuje obecnie zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną (a więc np. zleceniem) wtedy, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Umowa zlecenia
Jest to umowa najczęściej stosowana. Przyjmując zlecenie zobowiązujesz się do wykonania na rzecz zamawiającego (zleceniodawcy) określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie (choć możecie się też umówić na nieodpłatne wykonanie pracy). Przepisy nie określają czasu, w jakim musi być wypowiedziana taka umowa. Każda strona może to zrobić w dowolnym czasie.

Gdybyś podpisał taką umowę, to firma będzie Ci potrącała z wynagrodzenia (pomniejszonego o wysokość składek ubezpieczeniowych) 19-proc. zaliczkę na podatek dochodowy. Jeśli taka umowa jest dla Ciebie jedynym tytułem do ubezpieczenia społecznego, to opłacanie składek na ZUS jest obowiązkowe. Składkę emerytalną i rentową finansują po połowie zleceniodawca i zleceniobiorca. Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe - jeśli umowa jest wykonywana w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę (składkę na ubezpieczenie wypadkowe opłaca zleceniodawca, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne). Od wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia należy również potrącić składkę zdrowotną.
Jeśli umowa zlecenia jest dla Ciebie umową dodatkową (bo pracujesz już gdzie indziej i inny pracodawca opłaca za Ciebie składki), to ubezpieczenia społeczne są dobrowolne, obowiązkowe jest tylko ubezpieczenie zdrowotne (chyba, że zarabiasz na etacie mniej niż wynosi limit najniższej płacy - wtedy składki ubezpieczeniowe od zlecenia są obowiązkowe).

Ważne cechy umowy zlecenia:

• brak podporządkowania pracodawcy,

• pracę może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma),

• nie obejmuje jej ustawowe minimum wynagrodzenia i jest ono wypłacane z dołu (czyli po wykonaniu pracy),

• nie ma ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów,

• zleceniodawca nie udziela urlopu, nie wypłaca odprawy, nie płaci za czas choroby.

Umowa o dzieło
To tzw. umowa rezultatu, czyli zobowiązanie do wykonania określonego w niej dzieła (np. napisanie książki, czy wybudowanie domu). Może w niej być określony termin wykonania pracy.
Taka umowa ulega rozwiązaniu po spełnieniu świadczeń obu stron, czyli po wykonaniu pracy i zapłaceniu za nią. Pracodawcy lubią zawierać umowę o dzieło, bo nie trzeba od niej odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne (chyba że jest zawarta przez firmę z własnym pracownikiem). W dodatku wtedy, gdy dotyczy działalności twórczej i autorskiej (jak np. napisanie broszury czy zorganizowanie koncertu), to opodatkowana jest tylko połowa wynagrodzenia (koszt uzyskania przychodu wynosi aż 50 proc.).

Umowa agencyjna
W jej ramach zobowiązujesz się, za określonym wynagrodzeniem (w postaci prowizji, czyli określonego procentu od wartości transakcji), do stałego pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. Dotyczy to, np. akwizytorów czy agentów ubezpieczeniowych. Ale często umowa taka jest zawierana choćby z osobami prowadzącymi sklepy, bary, stacje benzynowe (wtedy taki agent może również być dla innych pracodawcą). Umowa agencyjna może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o składki na ubezpieczenia, to stosuje się w przypadku takiej umowy zasady takie, jak przy umowie zlecenia.

Umowa o pracę nakładczą
Jest to inaczej umowa o pracę chałupniczą. To coś pośredniego między umową o pracę a umową o dzieło (tu też ważny jest rezultat). Istotne w niej jest to, że wykonawca nie musi świadczyć pracy osobiście, sam organizuje sobie czas pracy i warsztat. Umowa taka może być zawierana nawet na kilka lat (to zbliża ją do umów o pracę). Musi określać minimalną miesięczną płacę w wysokości
nie mniejszej niż kwota najniższego wynagrodzenia. Zasady zawierania takich umów reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1975 r.
Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić w każdej chwili, za porozumieniem stron (umowa zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana z miesięcznym wypowiedzeniem). Składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe są dla nakładców obowiązkowe, składki chorobowe są dobrowolne,
a ubezpieczeniu wypadkowemu nie podlegają.

Wybrałem prawo pracy gdyż jest ono dziełem prawa o szczególnie wielkim znaczeniu społecznym. Wynika ono z jednej strony z wielorakiego znaczenia, jakie w życiu każdej jednostki ludzkiej odgrywa praca, a z drugiej z okoliczności zakresu ilościowego osób, których na co dzień dotyczy w sposób bezpośredni (pracownicy, bezrobotni, emeryci, renciści) lub pośredni (dzieci, w szczególności przepisy dotyczące opieki nad dziećmi, urlopów wychowawczych, świadczeń socjalnych).

Regulując stosunki pracy kodeks pracy bierze w ochronę pracowników, jako podmioty słabsze ekonomicznie. Z drugiej strony, określając zakres praw i obowiązków pracowników i pracodawców, skłania ich do poszanowania prawa i dzięki temu staje się istotnym czynnikiem kształtującym kulturę prawną społeczeństwa. Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą zdawać sobie sprawę, że zaniechanie z ich strony podstawowych obowiązków określonych w kodeksie, a także wynikających z innych ustaw dotyczących społecznych stosunków pracy, nie

znajdzie ochrony prawnej,

Bibliografia:

- „Elementy Prawa” Ryszard Seidel, Poznań 1998r.

- „Wstęp do nauk o państwie i prawie” Ewa Kustra, Toruń 2000r.

- „Wstęp do prawoznawstwa” Andrzej Redelbach, Toruń 2002r.

- „Wstęp do prawoznawstwa” Lech Morawski, Toruń 2002r.

2

---