Sylwia Lipowicz gr.8

ZAWIERANIE I ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ.

Stosunek pracy powstaje na mocy oświadczeń woli stron lub innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie (w szczególności orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli stron).

Podstawą nawiązania stosunku pracy może być:

a) umowa o pracę

b) powołanie

c)wybór na stanowisko (jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika)

d) mianowanie (w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy)

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zostaje ono złożone przez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Nawiązanie stosunku pracy zależy od:

1. swobodnej decyzji (aktu woli) pracownika w myśl zasady wolności pracy, która stanowi, że stosunek pracy z reguły nie może powstać bez zgody osoby mającej świadczyć pracę.

2. uznania pracodawcy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy starosta wskazuje do pracy inwalidę wojennego i wojskowego. Wtedy pracodawca jest obowiązany do nawiązania stosunku pracy.

Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy strony nie zawarły żadnej umowy jak i gdy zawarły pozorną umowę cywilnoprawną, której treścią jest świadczenia pracy odpowiadające tym właściwościom.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej, pomimo, iż świadczenia pracy tworzy stosunek pracy zagrożone jest karą grzywny. Ponadto pracownik lub inspektor pracy mogą wnosić o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek pracy wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy.

Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o osobie ubiegającej się o zatrudnienie lub o pracowniku, na które zezwalają przepisy prawa, są konieczne do realizacji umowy o pracę lub niezbędne do podjęcia koniecznych działań przed zawarciem umowy.

Są to:

• Imię i nazwisko

• Imiona rodziców

• Data urodzenia

• Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)

• Wykształcenie

• Przebieg dotychczasowego zatrudnienia

• PESEL

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie złożenia określonych dokumentów, w tym zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy czy dokumentów stwierdzających kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca może:

• Żądać od pracownika podania innych danych dotyczących jego lub jego dzieci niezbędnych dla przyznania określonych uprawnień

• Poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (przez testy, rozmowy kwalifikacyjne)

• Uzyskać informacje o osobie, której dane zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym, co do wymogu niekaralności, korzystania w pełni z praw publicznych.

Pracownik jest obowiązany przeprowadzić wstępne badania lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy, a pracodawca nie może go dopuścić do pracy bez takich badań. Badania te są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

W przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, przekazuje on dokumentację pracowniczą podmiotowi prowadzącemu działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji, zapewniając na ten cel srodki finansowe na czas, jaki pozostał do końca 50-letniego okresu przechowywania dokumentacji, liczonego:

• Od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy- dla dokumentacji osobowej

• Od dnia wytworzenia- dla dokumentacji płacowej

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna ze stron (pracownik) zobowiązuje się do świadczenia w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony (pracodawcy) pracę określonego rodzaju, a druga- zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy:

• Umowa dwustronnie obowiązująca- wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy

• Umowa odpłatna- świadczenia są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym

• Konsensualna- zawarcie następuje zawsze przez samo porozumienie stron. Realne oddanie do dyspozycji pracodawcy przez pracownika jego zdolności do pracy nie jest konieczne do skutecznego zawarcia umowy i powstania stosunku pracy

• Zawierana w celu stworzenia osobowej więzi między pracodawcą a pracownikiem, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika

• Nie jest czynnością cywilnoprawną- jest unormowana przepisami Kodeksu Pracy a posiłkowo stosuje się Kodeks Cywilny.

Funkcje umowy o pracę:

• Jest to czynność prawna powodująca powstanie stosunku pracy

• Służy określeniu czasu jej trwania i warunków wykonywania pracy.

Składniki (treść) umowy o pracę:

• Strony umowy (dotyczy to zwłaszcza pracodawcy- w przypadku dużych jednostek organizacyjnych, może nie być jasne kto zatrudnia pracownika)

• Rodzaj umowy

• Datę jej zawarcia

• Warunki pracy i płacy, a w szczególności:

1. Rodzaj pracy

2. Miejsce wykonywania pracy

3. Wynagrodzenie ze wskazaniem jego elementów

4. Wymiar czasu pracy

5. Termin rozpoczęcia

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenia zespołu czynności, które będzie wykonywał pracownik. Może on być uzupełniony tzw. „zakresem czynności”, czyli szczegółowym wyliczeniem obowiązków pracownika. Stanowi składnik konieczny umowy.

W zakresie wykonywania pracy danego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku prawnym z tym samym pracodawcą.

Miejsce pracy nie może być jednostronnie określone przez pracodawcę. Może być wyznaczone przez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Miejscem może być:

1. Siedziba pracodawcy lub

2. Określona jednostka organizacyjna poza tą siedzibą

Prawo nie ogranicza miejsca wykonywania pracy. Można je ustalić w umowie jako ruchome lub ograniczone do określonego obszaru. Nie jest to konieczny składnik umowy. W razie jego braku- wykonywanie pracy odbywa się w siedzibie pracodawcy.

Kodeks nie określa stopnia szczegółowości składników wynagrodzenia, zawieranych w umowie. Wynagrodzenie zasadnicze należy podać w sposób wyraźny. Jeżeli niektóre składniki mają charakter zmienny, np.: uzależniony od zysku pracodawcy, mogą w umowie zostać określone przez odesłanie do odpowiednich przepisów płacowych. Określenie wysokości wynagrodzenia nie jest koniecznym składnikiem umowy.

Wymiar czasu pracy oznacza głównie rozmiar zatrudnienia: cały etat lub jego część. Może on również określać dzienna lub tygodniową normę czasu pracy, ewentualnie w powiązaniu z dniami, w których świadczona jest praca.

Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeżeli i to nie zostało ustalone- z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy, zatem nie stanowi elementu koniecznego umowy.

Określeni rodzaju umowy o pracę również nie jest koniecznym jej składnikiem. Umowa, która nie została oznaczona jako terminowa jest umową na czas nieokreślony.

Umową muszą być objęte wszystkie postanowienia będące przedmiotem negocjacji.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres dłuższy niż 1 miesiąc powinna dodatkowo określać:

1. czas wykonywania pracy za granicą

2. walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie

Pracodawca jest zobowiązany w takiej sytuacji poinformować na piśmie pracownika o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu i zapewnienie zakwaterowania.

Tylko w umowie o pracę można ustalić:

1. zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej

2. liczbę godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzin, powyżej których przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Umowa o pracę może regulować wszystkie sprawy dotyczące zatrudnienia pod warunkiem, że nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa.

Umowa może określać:

• materialną odpowiedzialność za powierzone mienie

• wymiar i rozkład czasu pracy jeżeli ma on charakter indywidualny

• przerwę nie wliczaną do czasu pracy (do 60 minut)

• inną liczbę godzin nadliczbowych (niż 50)

• obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy

• obowiązek składania sprawozdań z wykonywanej pracy

• dodatkowe uprawnienia pracownika

• prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia

• prawo do dodatkowych świadczeń- dodatek urlopowy

• prawo do korzystania ze służbowego samochodu

• zapewnienie możliwości podniesienia kwalifikacji na koszt pracodawcy

• dłuższy okres wypowiedzenia

• tzw. wykupienie umowy lub „złoty kontrakt”- w razie rozwiązania umowy na czas określony w terminie wcześniejszym, pracodawca zapłaci wynagrodzenie do końca okresu, do którego umowa miała trwać

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o:

• dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

• częstotliwości wypłaty

• urlopie wypoczynkowym

• długości okresu wypowiedzenia umowy

Przekazanie tych informacji powinno nastąpić w ciągu 7 dni od zawarcia umowy.

SPOSÓB ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę powinna być zawarta:

1. w drodze negocjacji- gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami (ogłoszenie o wolnych miejscach pracy w prasie lub urzędzie pracy uważa się za zaproszenie do negocjacji)

2. złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę- polega na złożeniu przez pracodawcę lub kandydata do pracy oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę (wyrażenie zgody lub przystąpienie do pracy)

3. dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia zatrudnienia. Z reguły przyjmuje się, że dopuszczenie pracownika do pracy oznacza zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Umowa o pracę może być zawarta przez przedstawiciela, ale samo świadczenie pracy musi mieć charakter osobisty.

FORMA ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia, odpowiadającego rodzajowi pracy). W Kodeksie Pracy brakuje jednak przepisu określającego skutki niezachowania formy pisemnej. Nie został ustanowiony rygor nieważności. Jedyną sankcją jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy i jej warunków nie później, niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Wynika z tego, że ważna jest także umowa zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany (przez przystąpienie lub dopuszczenie do pracy).

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.

1. CZYNNOŚCI PRAWNE DWUSTRONNE- ZA POROZUMIENIEM STRON.

Obie strony umowy o prace mają prawo swobodnego rozwiązywania umowy na mocy dwustronnej czynności prawnej, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony- pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń zmierzających do rozwiązania stosunku pracy w określonym terminie.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron.

Propozycja zawarcia takiego porozumienia nie może być utożsamiana z rozwiązaniem umowy na podstawie jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia).

Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie, jeżeli została złożona bez terminu odpowiedzi.

Tym samym nie można też uznać, że propozycja zawarcia porozumienia przekształca się w wypowiedzenie umowy o prace składane przez pracownika.

Porozumienie powinno mieć formę pisemną z dokładnym oznaczeniem daty jego zawarcia i daty rozwiązania stosunku pracy.

2. CZYNNOŚCI PRAWNE JEDNOSTRONNE.

Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy:

1. Wypowiedzenie umowy o pracę- rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu. Okresy wypowiedzenia zależą od rodzaju umowy i stażu pracy.

2. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy.

3. Rozwiązanie umowy za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa.

3. ZDARZENIA, NIEBĘDĄCE CZYNNOŚCIAMI PRAWNYMI.

1. zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości (upływ czasu,. Na jaki umowa została zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której umowę zawarto).

2. zdarzenia niezależne od obu stron bądź uzależnione od jednej strony, z którymi ustawa łączy wygaśnięcie umowy o pracę: śmierć pracownika lub pracodawcy, będącego osobą fizyczną, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i inne wyjątkowe zdarzenia.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron, które w umowie powinny określić jej rodzaj. Nie dotyczy to tylko następujących po sobie umów na czas określony, które można zawrzeć tylko dwukrotnie.

O rodzaju umowy nie decyduje jednak tylko jej nazwa. Istotna jest też treść umowy, wskazująca na zamiar nawiązania stosunku pracy na czas z góry nieokreślony itd.

Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, że jest to umowa na czas nieokreślony.

• UMOWA NA OKRES PRÓBNY.

Umowa ta różni się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy. Jest to sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce.

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

Zakazane jest zawieranie tych umów na okres dłuższy oraz ich ponawianie.

Okres próbny może trwać krócej. Rozpoczyna się terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono- w dniu zawarcia umowy.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresy, ale może być także wcześniej:

• Wypowiedziana

• Rozwiązana bez wypowiedzenia

• Rozwiązana na mocy porozumienia stron

• Może ulec wygaśnięciu

Długość okresu wypowiedzenia:

• 3 dni robocze- okres próbny do 2 tygodni

• 1 tydzień- okres próbny powyżej 2 tygodni

• 2 tygodnie- okres próbny wynosi 3 miesiące

okres wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało złożone.

• UMOWA NA CZAS OKREŚLONY.

Jest to umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy- jest to koniec okresu ustalonego kalendarzowo lub moment dający się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić.

Zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Odpowiednia dla:

• Pracy pewnych grup zawodowych (nauczycieli, artystów teatralnych, osób kierowanych do pracy za granicę)

• Zapewnienia obsady stanowisk w okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę.

• Robotników sezonowych.

Ponieważ umowa na czas określony jest z reguły niekorzystna dla pracownika, można ją zawrzeć tylko 2 razy. Trzecia taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca.

Nieważne są postanowienia takiej umowy, jeżeli została zawarta na bardzo długi okres (niezgodność z przeznaczeniem tej umowy)

Nieważna jest też umowa w części dotyczącej ograniczenia trwania stosunku pracy, jeżeli wynika, że ten rodzaj umowy został wybrany w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów bezterminowych.

Umowa na czas określony zostaje rozwiązana z upływem czasu, na jaki została zawarta. Do wcześniejszego rozwiązania takiej umowy może dojść w drodze jej rozwiązania na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z 2- tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Umowa na zastępstwo to odmiana umowy terminowej. Zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego (sytuacje niezawinione przez pracownika).

Umowa o zastępstwo rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Dopuszczalne jest też wypowiedzeni umowy z okresem wypowiedzenia- 3 dni.

• UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY.

Odmiana terminowej umowy o pracę, zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego zadania. Umowy te nie wskazują dnia zakończenia stosunku pracy, a ustanie stosunku wiążą z przyszłym zdarzeniem.

Umowa dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy.

Nie ma możliwości wypowiedzenia tego rodzaju umowy. Kończy się ona z dniem całkowitego ukończenia pracy. Może jednak ulec rozwiązaniu bez wypowiedzenia, wygaśnięciu lub rozwiązaniu za porozumieniem stron.

• UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY.

Jest to umowa bezterminowa zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza forma zatrudnienia dla pracownika.

Może ona zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia i przez wypowiedzenie.

Okresy wypowiedzenia:

• 2 tygodnie- jeżeli pracownik był zatrudniony mniej niż 6 miesięcy

• 1 miesiąc- gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

• 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.


---