ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze:

1. rozwiązanie stosunku pracy - jest następstwem czynności prawnych jednej lub dwóch stron stosunku pracy

2. wygaśnięcia - następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne np. śmierć, aresztowanie.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA MOCY POROZUMIENIA STRON (czynności prawne dwustronne - które dochodzą do skutku z chwila złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie)

Ten sposób rozwiązania umowy o prace nie może być utożsamiany z rozwiązaniem umowy na podstawie jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia)

Tego typu rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub pracownika.

Jeżeli jest z inicjatywy pracownika to potocznie nazywa się rozwiązaniem umowy na „prośbę pracownika”.

Jeżeli nie zostanie ta „prośba” przyjęta przez druga stronę w wyznaczonym terminie lub jeśli została złożona bez wypowiedzenia terminu odpowiedzi to NIE jest to wypowiedzenie umowy o prace składane przez pracownika.

CZYNNOŚĆ PRAWNA JEDNOSTRONNA

Polega na tym, że jedna ze stron oświadcza, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy.

Wyróżniamy:

1. wypowiedzenie umowy o pracę

2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę = rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

3. rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem

Ad. a) WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ - jest to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę (dot. okresu wypowiedzenia).

W ten sposób wypowiada się umowę na czas nie określony. Ale także na okres próbny i umowę na czas nie określony dłuższy niż 6 miesięcy.

Z przyczyn dotyczących pracodawcy (upadłości firmy, jej likwidacji) może być wypowiedziana umowa na czas określony jak i wykonywania określonej pracy.

Ustalenia chwili, w której jest złożone wypowiedzenie ma znaczenie dla biegu terminu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 61 KC uznaje się, że oświadczenie woli zostało złożone, gdy doszło do drugiej strony tak, aby ona mogła się z nią zapoznać. Jeśli chodzi o wypowiedzenie na piśmie to jego termin biegnie z chwilą, gdy adresat otrzyma go w sposób bezpośredni lub pośredni.

Wypowiedzenie dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony, bo jest to czynność jednostronna, ale cofnięcie wypowiedzenia wymaga zgody drugiej strony.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego , jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Forma

Wypowiedzenie powinno być na piśmie. Jeśli pracodawca wypowiada umowę na czas nie określony to powinien wskazać przyczynę tego wypowiedzenia. Powinna tez być informacja, że pracownik ma prawo odwołania się od tej decyzji do sądu pracy.

Okres/termin wypowiedzenia

Jest to czas, po upływie którego stosunek pracy ustaje z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Nie może być krótszy od okresów w przepisach kodeksu pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy byłby to okres na niekorzyść pracownika. Dopuszcza się wydłużenie okresu wypowiedzenia i tez zamieszczenia w umowie klauzuli umożliwiającej TYLKO pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia.

Dłuższy okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy lub stażu pracy u danego pracodawcy (tego samego).

• Umowa na okres próbny:

- 3 dni robocze, jeśli okres próbny wynosi co najwyżej 2 tygodni

- 1 dzień roboczy, jeśli okres próbny jest większy od 2 tygodni

- 2 tygodnie, jeśli okres próbny jest równy 3 miesiące

• Umowa na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy

- 2 tygodnie, w razie upadłości lub likwidacji firmy

Umowa na czas określony może być rozwiązana z upływem terminu, na który została ona zawarta. Jeśli przed tym terminem ma być rozwiązana to tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy są ku temu przyczyny).

W zasadzie nic nie podlega wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem, chybże umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy (zgodnie z art. 33 KP) strony mogą przewidzieć okres 2 tygodni wypowiedzenia.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy wygasa z chwilą ukończenia danej pracy, w tym danym dniu (np.budowy). Może być wcześniej rozwiązana przez porozumienie stron i bez wypowiedzenia lub gdy jest upadłość lub likwidacja firmy pracodawcy - wtedy każda ze stron może wypowiedzieć umowę za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

• Umowa na czas nie określony

- 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony mniej niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

- 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Termin wypowiedzenia (dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia) mija w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (jeśli wypowiedzenie ma tydzień, miesiąc lub ich krotność). Są to okresy o charakterze minimalnym.

Ad. b) ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA - to oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwila gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią).

Stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę tylko wtedy, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny i inne wymagania przewidziane w kodeksie.

Oświadczenie każdej ze stron powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ono zawierać - poza wyrażeniem woli natychmiastowego ustania stosunku pracy - przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, należy to rozumieć jako wskazanie istoty zarzutu, podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy.

Oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych. Pouczenie winno zawierać informację, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczone tylko w razie spełnienia następujących przesłanek:

- wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,

- zasięgnięcie opinii, zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy,

- złożenie oświadczenia na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Do zdarzeń uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika zaliczyć można:

1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych -tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy. Obowiązki pracownika zostały określone w art. 100. Obowiązki o charakterze podstawowym uznaje się przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ale również obowiązek przestrzegania tajemnicy. Dalsze obowiązki pracownika mogą być wprowadzane w drodze umowy o pracę. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku, np. spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie porządku i dyscypliny pracy dopiero wtedy, gdy jest czynem ciągłym, powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie się do pracy nie ma tego charakteru). Przy ocenie należy tez brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody.

2. Przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie niezwłocznym tylko wtedy, gdy: zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

3. Utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku np. kierowca, lekarz. Utrata uprawnień nie stanowi podstawy do rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę, jeśli jest niezawodna. Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca prawa do wykonywania określonego zawodu.

Prawo rozwiązania umowy o pracę wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy(art.52). Wymieniony okres jednego miesiąca jest terminem zawitym do wykonania prawa (rozwiązania umowy o pracę). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi korzystać. Pracodawca może zastosować najpierw łagodniejsze środki: karę upomnienia , nagany lub karę pieniężną.

Prawo pracy stwarza pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie z winy pracownika, również w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W okresie tej nieobecności pracownik objęty jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę z mocy art. 41 KP. Po upływie tego okresu, powstaje po stronie pracodawcy prawo natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika należą:

I. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:

a) dłużej nic 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, gdy pracownik był zatrudniony udanego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

II. Nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (tzw. kwarantanna), jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, tj. okres 6 miesięcy.

III. Nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego ( wynoszący maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny).

IV. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc, np. kary pozbawienia wolności.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązywaniem umów pracowników o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców sprawują zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Formy tej kontroli: opinia lub zgoda. Pracodawca powinien zawiadomić związek pracowników o przyczynie uzasadniającej zamierzone rozwiązanie umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko pracowników sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, np. społecznego inspektora pracy, pracownicy pracowników okresie ciąży, pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej.

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc:

1. bez przewidzianej prawem przyczyny,

2. bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego,

3. z przekroczeniem terminu 1-miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

4. bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.

W przypadku rozwiązania bezprawnego pracownik zwolniony z pracy może według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przywrócenie do pracy oznacza ubezskutecznienie czynności prawnej pracodawcy. Sprzeczne z prawem oświadczenie wywiera bowiem skutek w postaci ustania stosunku (nie jest nieważne), ale może być pozbawione skuteczności (w określonym zakresie) z inicjatywy zainteresowanego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę be wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w kodeksie:

- jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przyniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZWIĄZKU Z USTANIEM STOSUNKU PRACY

1. Udzielenie pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy. W okresie wypowiedzenia nie przekraczającym 1 miesiąca pracownik ma prawo do 2 dni roboczych na poszukiwanie pracy. Gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące to czas na poszukiwanie pracy wynosi 3 dni robocze.

2. Wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Wydawane jest do rąk pracownika. Pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy bez osobnego wezwania pracownika. Pracownik w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania może sprostować je, gdy treść nie jest zgodna ze stanem faktycznym.

Świadectwo pracy powinno zawierać:

1. okres i rodzaj wykonywanej pracy

2. zajmowanych stanowisk

3. tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności jego wygaśniecia

4. ewentualne zajęcie wynagrodzenia za pracę, gdy jest postępowanie egzekucyjne

5. inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego (np. wymiar czasu pracy, okres choroby).

Pracownik może żądać, aby na świadectwie była informacja o:

- wysokości i składników wynagrodzenia za pracę

- uzyskanych kwalifikacji

Autorzy:

Katarzyna Rozborska

Monika Jezierska

Wydział zarządzania

Specjalność: Logistyka

Grupa 3, rok III

Bibliografia:

1. L. Florek/T. Zieliński „Prawo pracy”, wyd. C.H. BECK Warszawa 2000

2. M. Barzycka-Banaszczyk „Prawo pracy”, wyd. C.H. BECK Warszawa 1995
   

5

---