Spis:
Wykład 1 - 09.10.08
Wykład 2
Wykład 3
Wykład 4- niekompletny
Wykład 5 - 19.02.09
PRZEDMIOT PRAWA PRACY
Przedmiotem prawa pracy jest regulacja przypadków wykonywania pracy umownie podporządkowanej.
PRACA jest to pewna forma aktywności ludzkiej, z którą łączy się przeżycie obowiązku polegającego na wytworzeniu dóbr materialnych lub niematerialnych społecznie użytecznych.
O wspomnianym obowiązku można mówić w dwóch kontekstach, tj. o obowiązku moralnym oraz o obowiązku prawnym. Prawo pracy zajmuje się tym drugim. Nie mniej jednak nie każdy „obowiązek pracy” wynikający z normy prawnej wchodzi w zakres prawa pracy. Może ów „obowiązek pracy” np. wynikać z norm prawa administracyjnego, a takiego rodzaju „obowiązek pracy” nie ma podstawy umownej (np. praca więźnia tzw. praca jednostronnie wyznaczona).
W Polsce w zasadzie obowiązuje zakaz pracy przymusowej - dopuszczane są wyjątki, niemniej jednak nie są one regulowane prawem pracy. Podobnie wolontariat nie jest objęty przepisami prawa pracy.
Nie można powiedzieć, że każdy obowiązek pracy wynikający z umowy o pracę regulowany jest prawem pracy. Np. umowa o dzieło (regulowana przepisami prawa cywilnego) - źródłem obowiązku pracy jest tu umowa cywilno prawna, a nie umowa o pracę. Czasem, gdy z owej umowy cywilno prawnej wynika praca o charakterze trwałym (powtarzającym się) to mówimy tu o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę. ???? (sprawdzić).
W przypadku pracy przy umowie cywilno prawnej (regulowanej przepisami prawa cywilnego) nie występuje sytuacja podporządkowania wykonującego umowę względem zleceniodawcy. W stosunkach pracy (na gruncie prawa pracy) pracownik jest podporządkowany pracodawcy. Stosunek pracy jest stosunkiem zależnym, pracodawca ma uprawnienia kierownicze. Podstawą stosunku pracy jest umowa i podporządkowanie.
Praca w stosunku pracy ma z reguły charakter skooperowany pracownik pracuje wespół z innymi pracownikami. Praca skooperowana wymaga organizacji, a organizacja wymaga kierownictwa.
PRAWO PRACY jest to gałąź prawa pozytywnego, którego przedmiotem jest wykonywanie pracy umownie podporządkowanej, tj. pracy, której obowiązek wykonania wynika z dobrowolnie zaciągniętego zobowiązania. Praca ta jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.
CECHY PRAWA PRACY
1) prawo pracy jest to gałąź prawa wyodrębniona ze względu na przedmiot, a występują w niej dwie metody regulacji.
Istnieją dwie metody regulacji tzn. metoda cywilno prawna (równorzędność podmiotów), i metoda administracyjno prawna (podporządkowanie). Stosunek pracy w świetle metod regulacji jest stosunkiem zobowiązaniowym podobnym do stosunków zobowiązaniowych na gruncie prawa zobowiązań. Prawo pracy, co do swego charakteru upodabnia się do prawa cywilnego (strony są równorzędne do mementu zawiązania stosunku pracy nikt nie może nikogo zmusić do podjęcia pracy). Nie mniej jednak w prawie pracy spotykamy się także z drugą metodą regulacji (np. świadczy o tym np. działanie Państwowej Inspekcji Pracy).
2. dynamika prawa pracy;
Prawo pracy jest to dyscyplina młoda (kształtowało się podczas XIX w.), adoptującą się do stosunków społeczno gospodarczych. Adaptacja ta odbywa się poprzez ciągłe jego modyfikowanie i wzbogacanie. Podejmuje się jednak również próby deregulacji (zastąpienia pewnych stosunków pracy regulowanych prawem pracy przez zatrudnienie na podstawie umowy regulowanej przepisami prawa cywilnego).
3. dyferencja wielkie zróżnicowanie sytuacji wykonywania pracy;
W prawie pracy stosunkowo mało jest norm jednolitych - dotyczących wszystkich pracowników. Przeważają normy partykularne - dotyczące poszczególnych grup pracowników.
KRYTERIA DYFERENCJACJI (zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników):
a) kryterium nawiązujące do właściwości pracownika istnieją pewne grupy pracowników, które ze względu na swe właściwości wymagają większej ochrony niż pozostali, np. kobiety, młodociani, niepełnosprawni,
b) kryterium rodzaju i charakteru pracy
Czynniki dyferencjacji:
~) Pragmatykami ustawy, które regulują kwestie związane ze stosunkiem pracy, ale czynią to w sposób szczególny i nie powszechnie, ale wobec pewnych grup pracowników. Regulują one prawa i obowiązki określonych grup zawodowych. Istnieją tzw. pragmatyki pracownicze (np. Karta nauczyciela regulująca w sposób wyczerpujący sytuację prawną nauczycieli) jak i pragmatyki służbowe - niepracownicze (dotyczące służb państwowych np. policji, żołnierzy itp.)
~) Układy zbiorowe 44:44
~) Regulaminy zakładowe
c) kryterium uciążliwości, szkodliwości pracy,
d) kryterium podziału na pracę kierowniczą i pracę wykonawczą,
e) kryterium podziału na pracowników fizycznych i umysłowych /obecnie uległ zatarciu/,
4. ścisły związek prawa pracy z moralnością
Prawo pracy nasycone jest pierwiastkami etycznymi szereg obowiązków i postulatów regulowanych przez prawo pracy można wywodzić wprost z prawa naturalnego np. prawo do swobodnego zrzeszania się, prawo do godziwego wynagrodzenia.
FUNKCJE PRAWA PRACY
1. Funkcja ochronna
Funkcja ta ma charakter podstawowy, polega na tym, aby chronić pracownika przed przewagą pracodawcy występującą na płaszczyźnie faktycznej. Pracodawca decyduje o rodzaju powierzonej pracownikowi pracy (co prawda obowiązek pracy wynika z dobrowolnie zawartej umowy - lecz wiadomo pracodawca w pewnym stopniu narzuca ją), decyduje on o miejscu pracownika w zakładzie pracy, o awansach pracownika itp. O przewadze świadczy także fakt, że pracodawca wykłada kapitał (żyje z kapitału), a pracownik utrzymuje się z bieżącego zarobku.
Celem prawa pracy jest tą przewagę pracodawcy bądź to zniwelować bądź to zrekompensować. Cel ten prawo pracy osiąga przez stworzenie nierównowagi prawnej na korzyść pracownika. Dlatego też można powiedzieć, że prawo pracy jest to zbiór praw pracowniczych. Np. pracownik aby zakończyć stosunek pracy wystarczy, że złoży wypowiedzenie, pracodawca zaś aby zwolnić pracownika musi spełnić szereg obowiązków, obowiązków ponad to pracownik uzyskuje szereg roszczeń względem pracodawcy tj. prawo do ponownego zatrudnienia. Pracownik ma więcej praw, pracodawca więcej obowiązków.
Ochrona pracownika przejawia się także w charakterze norm prawa pracy. Nie mają one ani charakteru norm iuris cogentis ani iuris dispositivi. Na prawo pracy składają się tylko normy semi imperatywne na pół bezwzględnie obowiązujące, co znaczy, że klauzule umowne mogą być korzystniejsze dla pracownika niż normy prawa pracy. Nie mogą być one dla pracownika mniej korzystne niż wynikałoby to z przepisów prawa pracy. Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika
Ponadto istnieją przepisy prawa pracy regulujące ochronę dobra, którym jest dobro i życie pracownika??? 66:50
2. funkcja organizacyjna (prawo pracy widziane przez pryzmat interesów i potrzeb pracodawców).
Funkcja ta realizuje się w dwóch zasadach zasadzie podporządkowania pracownika, musi on wykonywać polecenia pracodawcy, oraz w zasadzie, w myśl, której pracownik podlega pewnym szczególnym formom odpowiedzialności (np. odpowiedzialność porządkowa, majątkowa).
3. funkcja wychowawcza w okresie państwa socjalistycznego funkcja ta miała doniosłe znaczenie, obecnie jej się nie wymienia.
ZASADY PRAWA PRACY
Na gruncie prawa pracy mówi się o zasadach w dwóch znaczeniach:
A) zasadach jako cechach szczególnych stosunku pracy tj:
a) zasada odpłatności pracy podporządkowanej,
b) zasada osobistego świadczenia pracy,
c) zasada kierownictwa podmiotu zatrudniającego,
d) zasada ryzyka pracodawcy,
B) zasady jako normy prawne o charakterze podstawowym przenikające cały system prawa pracy. Zasady te znajdują się na dwóch poziomach regulacji - konstytucyjnym i ustawowym. Zawarte one są w art. 65 i art. 66. Konstytucji oraz w rozdziale II Kodeksu Pracy.
1. Prawo do pracy;
Konstytucja PRL (1952) gwarantowała wszystkim obywatelom zatrudnienie „Praca jest prawem, obowiązkiem i sprawą honoru każdego obywatela.”
Pojęcie prawa do pracy funkcjonuje w wielu aktach międzynarodowych np. w Karcie praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych (1966), podobnie w Europejskiej Karcie Społecznej (1961).
Art. 1 EKS: Prawo do pracy: W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do pracy, Umawiające się Strony zobowiązują się:
1 przyjąć, jako jeden z ich zasadniczych celów i obowiązków, osiągnięcie i utrzymanie możliwie najwyższego i stabilnego poziomu zatrudnienia w celu osiągnięcia stanu pełnego zatrudnienia;
2. chronić skutecznie prawo pracownika do zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną;
3. ustanowić lub utrzymywać bezpłatne służby zatrudnienia dla wszystkich pracowników;
4. zapewnić lub popierać odpowiednie poradnictwo zawodowe, szkolenie i readaptację zawodową.
Prawo do pracy wynikające z EKS nie jest to prawo podmiotowe pracownika względem pracodawcy. Jest to prawo „obywatela” (zamieszkującego terytorium danego kraju) wobec państwa.
Elementy składowe prawa do pracy:
A). państwo ma prowadzić politykę pełnego i racjonalnego zatrudnienia państwo ma obowiązek ingerowania w stosunki gospodarcze. Polityka pełnego zatrudnienia nie oznacza, że państwo ma zapewnić pełne zatrudnienie, państwo ma dążyć do utrzymania możliwie największego (racjonalnie) zatrudnia. (znajduje to odzwierciedlenie w art. 10 § 3 Kodeksu Pracy „Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.”
B) obowiązek państwa udzielania pomocy w znalezieniu pracy. Jest to istota prawa do pracy, aktywne formy pomocy/ze środków Funduszu Pracy/:
~) obowiązek zapewnienia bezpłatnego pośrednictwa pracy,
~) obowiązek zapewnienia bezpłatnego poradnictwa zawodowego,
~) organizacja szkoleń osób bezrobotnych,
~) udzielanie pomocy finansowej na otworzenie działalności gospodarczej,
~) prowadzenie robót publicznych i prac interwencyjnych
C) zapewnienie środków utrzymania dla osób pozbawionych pracy bierne formy pomocy
Podpunkty A, B, oraz C, składają się na prawo do pracy sensu stricto. Na prawo do pracy sensu largo składa się także wolność pracy - tzn. zakaz pracy przymusowej oraz zakaz dyskryminacji przy zatrudnianiu oraz realizowaniu stosunku pracy. Prawo do pracy byłoby fikcją gdyby istniał przymus pracy. Na gruncie polskiej wolność pracy oraz zakaz dyskryminacji stanowią odrębne zasady prawa pracy. Ujęte są one w art. 10 Kodeksu Pracy:
~) art. 10 § 1 zd 1 prawo do pracy
~) art. 10 § 1 zd 2 zakaz dyskryminacji (wolność dostępu dorpacy)
~) art. 10 § 3 pełne i racjonalne zatrudnienie
2. Wolność pracy;
Zasada ta zawiera się w art. 11 KP: „Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.” Nawiązanie stosunku pracy zawsze wymaga umowy!, bez względu na podstawę tego stosunku. Umowa o pracę jest jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy (pozostałe wymienione są w art. 2 KP), chodzi tu o to, że sam fakt nawiązania stosunku pracy (niezależnie od formy) wymaga zgodnego oświadczenie woli pracownika i pracodawcy.
3. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu;
*) zakaz dyskryminacji występuje w ujęciu negatywnym [art. 113] oraz w postaci nakazu równego traktowania [art. 112]
*) Dyskryminacja nieuzasadnione różnicowanie przez pracodawców osób w dostępie do pracy i samym zatrudnieniu.
*) Dyskryminacja może być bezpośrednia jak i pośrednia
4. Prawo do godziwego zarobku;
Zasada ta wynika z art. 13 KP: Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
„Godziwe wynagrodzenie” definicja tego pojęcia zawarta jest w art. 4 EKS, na którego podstawie Komitet Ekspertów Rady Europy /pomniejszy Komitet Społeczny Rady Europy/ zdefiniował wynagrodzenie godziwe jako wynagrodzenie minimalne, które powinno wynosić 50% wynagrodzenia przeciętnego.
5. Uprzywilejowanie pracownika;
6. Prawo do uczestnictwa w kierowaniu zakładem pracy;
7. Prawo koalicji - zrzeszania się,
RYS HISTORYCZNY PRAWA PRACY
A) czasy najdawniejsze
*) archetyp prawa pracy sięga prawa rzymskiego, gdzie wyróżniano 2 rodzaje najmu - najem rzeczy i najem usług (zatrudnianie osób wolnych)
B) przełom 18/19 wieku rewolucja przemysłowa:
*) masowe zatrudnianie proletariatu w fabrykach [wyzysk] - zatrudniano na podstawie umów cywilno - prawnych [umowa najmu usług] doktryna wolnego kontraktu,
*) pierwsze regulacje ochronne:
~) Anglia: 1803 ustawodawstwo fabryczne: mające na celu ochronę zdrowia i życia pracowników; ograniczono dobową normę czasu pracy, ograniczono czas pracy kobiet o dzieci, nakaz wypłat wynagrodzenia w gotówce /a nie w bonach towarowych jak dotychczas/, wprowadzenie inspekcji pracy
C) wiek 19sty:
*) postulowano na rzecz 8 godzinnego dnia pracy [ostatecznie uznano w 1919r: Konwencja nr 1 Międzynarodowej Organizacji Pracy],
*) postulowano o prawo do zrzeszania się, prawo do strajku i zawierania układów zbiorowych stopniowo realizowane,
*) 1824 Anglia: wolność koalicji Anglia jest ojczyzną tradeunionizmu
PRAWO PRACY W POLSCE:
*) Polska odziedziczyła systemy prawa pracy po krajach zaborczych,
*) wskazuje się na dwa okresy rozwoju prawa pracy w okresie dwudziestolecia międzywojennego
A) 1918 - 1925 intensywny rozwój prawa pracy
~) 1919: ustawa o czasie pracy w przemyśle i handlu 8 godzinny dzień pracy [standardy wyższe niż 1 Konwencji MOPu],
~) 6 godzinny dzień pracy w sobotę tzw. angielska sobota,
~) dopłaty za godziny nadliczbowe za pierwsze 2 godziny 50% stawki, za kolejne 100% [normy dwukrotnie wyższe niż przewidziane Konwencją nr 1 MOPu],
~) 1922: ustawa o urlopach pracownicy fizyczni uzyskali prawo do urlopu, pracownicy intelektualni mieli je już wcześniej na podstawie ustaw zaborczych,
~) 1919: dekret o pracowniczych związkach zawodowych,
~) 1924: ustawa o pracy młodocianych i kobiet pierwszy wykaz prac wzbronionych kobietom.
B) 1926 - 1939 okres stabilizacji prawa pracy:
~) 1928: dekrety z mocą ustawy: o umowie o pracę robotników, o umowie o pracę pracowników umysłowych, o sądach pracy,
~) 1937: ustawa o układach zbiorowych pracy,
~) 1933: ustawa o ubezpieczeniu społecznym tzw. ustawa scaleniowa,
~) 1929 - 1933: kryzys finansowy: zniesiono angielskie soboty, zmniejszono dopłaty za nadgodziny, uszczuplono prawo do urlopu.
*) okres powojenny:
A) 1945 - 1949:
~) okres niejednorodny, zachowano ciągłość z ustawami przedwojennymi,
~) cofnięto ograniczenia z 1933 co do czasu pracy i urlopów,
~) 1945: dekret o utworzeniu rad zakładowych przedstawicielstwo całej załogi,
~) 1947: wprowadzenie ubezpieczenia rodzinnego zasiłki rodzinne,
~) 1949: ustawa o związkach zawodowych wyłączenie wolności tworzenia związków zawodowych, wyłączenie pluralizmu związków, jeden związek jednolity, uzależniony od państwa, zcentralizowany,
B) 1950 - 1955 okres stalinowski:
~) ograniczono wolność pracy powszechny nakaz pracy po ukończeniu szkoły,
~) starano się przywiązać pracowników do zakładu pracy drakońskie kary z tytułu porzucenia pracy oraz za absencję nieusprawiedliwioną /nawet kara aresztu/,
~) 1950: ustawa o zabezpieczeniu socjalnym,
~) masowa mobilizacja siły roboczej zatrudnianie młodzieży i kobiet,
~) zmiany w charakterze związków zawodowych, którym to przypisywano różne zadania instytucji państwowych [zgodnie z komunistyczną doktryną umierania państwa [?] funkcje państwa w stosunkach wewnętrznych przejąć miały organizacje społeczne, np. sądownictwo pracy [w pewnym zakresie, kierowanie PIP, zastępowanie ZUSU powierzono związkom zawodowym etatyzowanie związków zawodowych?
C) 1956 - 1974:
~) zniesiono nakazy pracy,
~) wycofano się z etatyzacji związków zawodowych,
~) reaktywacja ZUS,
~) 1960: ustawa o urlopach zatarto różnice między pracownikami fizycznymi i intelektualnymi,
~) 1956: rozwój układów zbiorowych pracy,
~) 1956: ustawa o Radach Robotniczych początek rad robotniczych - samorząd robotniczy,
~) 1958: pacyfikacja Rad Robotniczych powołanie Konferencji Samorządu Robotniczego, na który składały się Rady Robotnicze [w mniejszości], Rady Zakładowe oraz Komitet Partyjny.
~) 1974: Kodeks pracy: /w życie wszedł 1.1.1975/ najlepszy kodeks pracy w bloku socjalistycznym: ograniczenie odpowiedzialności materialnej pracowników, zaostrzenie warunków wypowiedzenia pracy przez pracodawcę, ograniczono do minimum rolę układów zbiorowych pracy.
D) 1980 - 1988:
~) 1980: podważenie socjalistycznych zasad prawa pracy: przywrócono wolność związkową, rejestracja sądowa związków zawodowych, prawo do strajku,
~) 1981: ustawa o radach pracowniczych,
~) obowiązywały te same ustawy o związkach zawodowych co wcześniej, zmiany nastapiły na podstawie porozumień społecznych: Szczecińskich [Jurczyk], Gdańskich [Wałęsa], Jastrzebskie [40 godzin pracy w tygodniu dla górników]
~) skrócenie tygodniowej normy czasu pracy do 42 godzin jedna sobota robocza w miesiącu,,
~) 13 XII 1981 regres w zbiorowym prawie pracy:
~) 1982: ustawa o związkach zawodowych w warstwie deklaratoryjnej przyznawała prawa związkowe, ale przepisami przejściowymi prawa te były blokowane,
E) 1989 nowela sierpniowa ustawy o związkach zawodowych pozwolono Solidarności działać,
F) po 1990:
~) 1991: ustawa o związkach zawodowych, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o organizacjach pracodawców,
~) 22 II 1993 pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie prywatyzacji, związki zawodowe wyraziły zgodę na daleko idącą prywatyzację w zamian za reformę układów zbiorowych prawa pracy,
~) 1993: ustawa o zakładowym funduszu socjalnym, o ochronie roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy, o akcjach pracowniczych w razie prywatyzacji przedsiębiorstwa,
~) 7 IV 2006 ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Rady Pracowników.
H) odnośnie indywidualnego prawa pracy:
~) IX 1981: 1 Komisja do reformy prawa pracy,
~) w latach 80tych działały dwie komisje do reformy prawa pracy ale na darmo,
~) po 1989 działa 4ta komisja do reformy prawa pracy mająca przygotować założenia kodeksu,
~) 2002 - 2006 komisja kodyfikacyjna, projekt nowego kodeksu prawa pracy i projekt „kodeksu zbiorowego prawa pracy”
~) 1996 1sza nowelizacja kodeksu pracy [tzw. lutowa ] przystosowanie indywidualnego prawa pracy do przemian demokratycznych i wolnego rynku wywalono preambułę, przepisy ideologiczne bez treści normatywnych, a ponadto wyraźnie podniesiono uprawnienia pracownicze,
~) 2002: 2ga nowelizacja [lipcowa] tym razem pro prawodawcza [deregulacja].
~) 2003 3cia nowelizacja [europejska] dostosowanie norm prawa pracy do dyrektyw europejskich.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
A) krajowe:
a) ogólnopaństwowe,
b) autonomiczne /tworzone przez partnerów społecznych/
B) zewnętrzne:
a) międzynarodowe zalecenia i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy ,
b) europejskie akty prawne Rady Europy, akty prawne Unii Europejskiej.
*) Międzynarodowa Organizacja Pracy jest to wyspecjalizowana agenda ONZ do spraw pracy, istnieje od 1919, powstała na mocy traktatu Wersalskiego, dewiza: „chcesz pokoju buduj sprawiedliwość”
*) Organy MOPu:
a) Międzynarodowa konferencja pracy coś ala międzynarodowy parlament pracy, obrady raz do roku w Genewie, każde państwo wysyła 3 delegacje [rządową, związkową i pracodawców] zasada trójpartyzmu,
b) Rada administracyjna - wybierana na 3 lata,
c) Międzynarodowe biuro pracy z dyrektorem generalnym na czele,
*) MOP wydaje konwencje i zalecenia.
*) Konwencja MOPu jest aktem łączącym w sobie elementy ustawy i umowy międzynarodowej. Uchwalana jest jak ustawa przez Międzynarodową konferencję pracy, ale przez sam fakt uchwalenia jeszcze nie obowiązuje potrzeby jest akt ratyfikacji.
*) Zalecenia MOPu nie wymagają ratyfikacji, rząd wydaje oświadczenie, że przyjmuje je do wykonania /albo nie/.
*) Najczęściej wydaje się konwencje i zalecenia dotyczące tej samej sprawy. Konwencja zakreśla standardy minimum, zaś zalecenie określa stan pożądany.
*) MOP wydała także konwencje, które dotyczą praw człowieka: prawa do zrzeszania się, zakaz pracy przymusowej, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu są to 3 podstawowe prawa człowieka odnośnie zatrudnienia.
*) 1946: Deklaracja Praw Człowieka MOPu
*) 1966: Pakty praw człowieka społeczne i kulturalne.
PRAWO EUROPEJSKIE
A) Prawo Rady Europy:
~) 1950: Europejska konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych swobód,
~) 1960: Europejska Karta Społeczna Polska podpisała w 1981, ratyfikowała w 1997r. zawiera 11 praw z dziedziny prawa pracy,
~) 1996: Zrewidowana Europejska Karta Społeczna /obowiązują obie karty/
~) 1961: Karta zabezpieczenia społecznego
B) Prawo UE:
a) prawo pierwotne traktaty
b) prawo wtórne rozporządzenia i dyrektywy,
*) prawo pracy w 90% zawarte jest w dyrektywach, wyjątkowo mamy do czynienia z rozporządzeniami np. rozporządzenie o swobodzie przepływu pracowników.
ŹRÓDŁA KRAJOWE:
A) państwowe:
B) autonomiczne: specjalnie tworzone na potrzeby prawa pracy przez partnerów społecznych:
a) układy zbiorowe pracy rodzaj umowy /porozumienie/ pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową działająca w zakładzie pracy bądź ponadzakładową, mogą być one tylko korzystniejsze dla pracowników niż przepisy prawa pracy, są one rejestrowane przez PIP, a ponadzakładowe przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
b) regulaminy /na poziomie zakładowym/:
~) regulamin wynagradzania,
~) regulamin pracy reguluje nie uprawnienia lecz obowiązki pracownicze, nie dotyczy sposobu świadczenia pracy [art. 1041]
~) regulamin świadczeń socjalnych,
OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA STOSUNKU PRACY
*) stosunek pracy jest to więź prawna między pracownikiem, a pracodawcą,
*) Cechy stosunku pracy:
a) osobisty charakter świadczenia pracy:
~) pracownik zawsze musi świadczyć pracę osobiście,
~) jeżeli pracodawca wyręcza się inną osobą za zgodą pracownika to zawiera się nowy i drugi stosunek pracy.
b) świadczenie pracy ma charakter ciągły:
~) zobowiązanie jakim jest stosunek pracy nie wyczerpuje się z chwila spełnienia świadczenia świadczenie pracy ma charakter ciągły i okresowy jest to zobowiązanie trwałe
~) po stronie pracodawcy jest to zobowiązanie okresowe,
~) po stronie pracownika jest to zobowiązanie o charakterze ciągłym,
~)
c) podporządkowanie pracownika pracodawcy
d) ma charakter odpłatny
e) ryzyko pracodawcy
~) praca w stosunku pracy wykonywana jest na ryzyko pracodawcy,
~) rodzaje ryzyka:
*) ryzyko produkcyjne obejmuje tzw. ryzyko techniczne [jeżeli w procesie pracy występują jakieś zaburzenia to skutki tych zaburzeń ponosi pracodawca] jak i ryzyko osobowe [pracodawca ponosi skutki błędu niezawinionego przez pracownika, pracodawca ma możliwość sprawdzenia [zbadania] pracownika, więc nie powinien mu dawać takiej pracy do jakiej się nie nadaje.
*) ryzyko gospodarcze pracodawca ponosi skutki zjawisk ekonomicznych np. niemożności pozyskania kredytu, obniżenia się popytu,
*) ryzyko socjalne pracodawca obowiązany jest do wypłat wynagrodzenia także w pewnych sytuacjach kiedy pracownik nie świadczy pracy, przede wszystkim na skutek zdarzeń losowych [choroba].
*) powyższe cechy przesądzają o tym, że stosunek pracy należy kwalifikować jako zobowiązanie starannego działania, zobowiązanie pracownika sprowadza się do starannego świadczenia umówionej pracy, aby pozbawić pracownika wynagrodzenia pracodawca musi wykazać brak staranności [wina] jest to przejaw ochronnej funkcji prawa pracy.
UMOWA O PRACĘ
*) umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną,
*) w znaczeniu techniczno - prawnym umowa o pracę jest jednym ze sposobów nawiązania stosunku pracy,
*) zawierając umowę o pracę powołuje się do życia stosunek pracy więź prawną złożoną z praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, w znacznie większym stopniu prawa i obowiązki stron kształtowane są przez przepisy prawa pracy.
*) umowa o pracę uruchamia przepisy prawa pracy w zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy.
*) Rodzaje umów o pracę:
A) umowa typowa [klasyczna]:- na czas nieokreślony
B) umowa terminowa
C) umowy atypowe:
a) umowa terminowa /atypowa/:
~) na czas zastępstwa określonego pracownika
~) na okres próby,
b) niepełny wymiar pracy
c) telepraca
d) za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY
*) zawarta jest na czas nieokreślony - bezterminowo,
*) jest najkorzystniejsza dla pracownika - zapewnia pełny dostęp do uprawnień pracowniczych, w szczególności wypowiedzenie takiej umowy wymaga uzasadnienia i konsultacji z związkową organizacją,
*) około 40% umów o pracę to umowy terminowe,
UMOWA TERMINOWA
*) strony określają termin rozwiązania umowy
*) rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na czas określony:
~) możliwe za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli strony przewidziały w umowie taką możliwość, a umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy.
~) Sąd Najwyższy: pracodawca może taką umowę [zawartą na co najmniej 6 miesięcy, przewidującą możliwość wypowiedzenia] wypowiedzieć każdego dnia, w każdej chwili.
~) prof. inaczej: pracodawca może wypowiedzieć taką umowę ale dopiero po upływie 6 miesięcy.
*) nie ma przepisu, który mówi na jak długo [maksymalnie] można zawrzeć umowę na czas określony nie narażając się na niebezpieczeństwo skutków prawa,
OCHRONA PRACOWNIKÓW przed dowolnością zatrudniania na podstawie umów terminowych
*) Unia Europejska chroni pracowników przed dowolnością zatrudniania na podstawie umów terminowych:
a) ogranicza liczbę kolejnych umów na podstawie, których pracodawca może zatrudnić pracownika na czas określony,
b) pracodawca nie może zatrudniać na podstawie umów terminowych przez czas dłuższy niż czas określony przepisem prawa,
c) zatrudnienie na kolejną umowę na czas określony musi być uzasadnione obiektywną przyczyną.
*) Polska przyjęła rozwiązanie „a)” i tak na podstawie art. 251
~) trzecia umowa na czas określony z tym samum pracodawcą /przerwa między rozwiązaniem drugiej, a nawiązaniem trzeciej nie może być dłuższa niż 30 dni/ przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony,
~) tzw. praktyka aneksowania przed upływem pierwszej umowy sporządza się do niej aneks, który przewiduje przedłużenie tej umowy o określony czas Obecnie jest to praktyka zakazana. [251§2],
~) praktyka pokazuje, że jest to ochrona kiepska, gdyż pracodawca często czeka 31 dni
UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
*) strony uzależniają czas jej trwania od wykonania pracy nie chodzi tu o czas pracy indywidualnego pracownika, lecz o czas określonych robót np. kampanii cukrowej, sezonu truskawkowego, wykonanie jakiegoś zindywidualizowanego zadania np. wykonanie wystawy,
*) praktycznie wykonanie takiego zadania by można było zlecić na podstawie umowy cywilno prawnej, w przypadku umowy o pracę wykonawca tego zadania musi się słuchać zleceniodawcy [pracodawcy].
UMOWA NA OKRES PRÓBY
*) umowa ta ma charakter usługowy ma na celu wypróbowanie pracownika przed zatrudnieniem go na podstawie umowy innego rodzaju,
*) rozwiązuje się ona z nadejściem terminu próby [od 2 tygodni do 2 miesięcy],
*) może być rozwiązana za wypowiedzeniem [art. 34]
*) gdy upłynie okres próby, a pracodawca w sposób dorozumiany zatrudnia ciągle pracownika, umowa ta przedłuża się w umowę na czas nieokreślony.
UMOWA W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
*) etat można dowolnie dzielić,
*) jest to forma zatrudnienia wybierana najczęściej przez matki mające obowiązki rodzinne, emerytów,
*) status prawy pracownika w niepełnym wymiarze określa art. 292 obowiązki i uprawnienia pracownika pozostają w proporcji do czasu pracy, w jakim jest zatrudniony [pro rata temporis], np. gdy zatrudniony na ½ etatu to wynagrodzenie wynosi ½ wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na cały etat,
*) art. 292§2 wymóg prawa europejskiego; pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę,
*) godziny nadliczbowe, a niepełny etat:
~) art. 151§5 strony maja zawrzeć dodatkową umowę określającą od jakiego pułapu godzin kolejne godziny będą stanowiły godziny nadliczbowe.
TELEPRACA:
*) Praca poza [siedzibą] zakładem pracy:
~) telepraca,
~) praca chałupnicza wytwarzanie pewnych dóbr we własnym domu /np. szycie koronek/
~) roboty przy których pracownik jest zatrudniony np. roboty drogowe,
~) ruchome stanowiska pracy - system zadaniowy np. listonosz, akwizytor,
*) telepraca związana jest z komunikacją elektroniczną,
*) korzyści z telepracy:
~) pracodawca nie musi organizować stanowiska pracy w zakładzie pracy - oszczędność lokalowa,
~) forma przyjazna pracownikom mającym obowiązki rodzinne,
*) wprowadzenie telepracy do zakładu pracy art. 676
*) wypowiedzenie telepracy art. 678:
~) wprowadzenie tle pracy w zasadzie jest „na próbę” w ciągu 3 miesięcy każda ze stron możne się wycofać, jeżeli tego nie uczyni w tym terminie to telepraca staje się składnikiem stosunku pracy /normalnym/ późniejsza zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
*) zasady stosowania telepracy: art. 6711
~) obowiązki pracodawcy zobowiązany jest on dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty instalacji, eksploatacji i konserwacji, zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu, strony mogą umownie modyfikować te obowiązki /przełożyć na pracownika za rekompensatą finansową/, ponad to pracodawca ma wobec telepracownika takie same obowiązki jak względem pracownika wykonującego pracę w zakładzie pracy.
*) kontrola nad telepracownikiem art. 6714
*) zakaz dyskryminacji telepracownika art. 6715.
ZATRUDNIENIE PRZEZ AGENCJĘ PRACY TYMCZASOWEJ
*) ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych nie mylić z pracą na czas tymczasowy [określony], cechy wspólne: zatrudniony na podstawie tej ustawy jest zatrudniony na czas oznaczony.
*) w umowie o pracę na podstawie tej ustawy występują 3 podmioty [jeden pracownik i 2 pracodawców].
*) pracownik nawiązuje stosunek pracy z agencją pracy tymczasowej [pracodawca], która to realnie nie zatrudnia tego pracownika, lecz kieruje go do pracy u konsumenta tego stosunku pracy.
*) status agencji pracy tymczasowej regulowany jest w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
*) agencja zawiera umowę cywilnoprawną z pracodawcą użytkownikiem [konsumentem powyższego stosunku pracy zawartego między pracownikiem, a agencją] jest to umowa o świadczenie usług polegających na kierowaniu pracowników do pracy tzw. wynajmem pracowników.
*) art. 9 ustawy o pziirp: Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie warunki zatrudnienia nie jest to umowa o pracę lecz tzw. umowa szczegółowa, zawierająca wstępne uzgodnienia.
*) właściwą umową o pracę jest umowa zawarta między pracownikiem, a agencją pracy tymczasowej, konkretyzuje ona warunki zatrudnienia, z uwzględnieniem parametrów określonych wcześniej umownie przez agencję i pracodawcę użytkownika w tzw. umowie szczegółowej,
*) wynagrodzenie wypłaca agencja pracy tymczasowej, niemniej jednak ustala je pracodawca użytkownik.
Z USTAWY O PROCMOCJI ZATRUDNIENIA DO EGZAMINU:
1. kto jest bezrobotnym w rozumieniu ustawy,
2. co to agencje zatrudnienia i jaka pełnia funkcję,
3. co to są rady zatrudnienia i ich funkcje,
4. rozdział 9, 10, 11, 15.
5. pojęcie funduszu pracy,
Z ustawy o zwolnieniach grupowych do egzaminu:
1. definicja zwolnienia grupowego,
2. tryb dokonywania zwolnień grupowych,
3. zakres ochrony powszechnej i szczególnej przed wypowiedzeniem w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych,
4. dopuszczalność rozwiązania terminowych umów za wypowiedzenie,
5. swoistość prawa do po ponownego zatrudniania pracownika
6. prawo do odprawy
7. prawo do ponownego zatrudnienia zwolnionych w trybie zwolnień grupowych.
*) ustanie stosunku pracy:
a) w drodze rozwiązania umowy [czynność prawna]
b) w drodze wygaśnięcia [zdarzenie sensu stricte]
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY za porozumieniem
*) jest to najprostszy sposób rozwiązania, wynika z zasady swobody umów,
*) termin rozwiązania zależy od stron stosunku,
*) gdy są wątpliwości czy coś jest wypowiedzeniem czy porozumieniem domniemywa się, że jest to porozumienie, przy wypowiedzeniu musi być w nim zaznaczone, że jest to wypowiedzenie.
*) rodzaje porozumienia:
a) występujące w trakcie trwania stosunku pracy,
b) oznaczenie czasu trwania umowy w samej umowie o pracę /bezpośrednio lub pośrednio/ porozumienie o rozwiązaniu od razu w umowie o pracę,
ROZWIĄZANIE ZA WYPOWIEDZENIEM
*) elementy konstytutywne wypowiedzenia:
a) okres wypowiedzenia:
~) jest to pewien wymagany czas między skutkiem rozwiązującym, a złożeniem oświadczenia wolu o wypowiedzeniu,
~) przy umowie na czas nieokreślony [art. 36 §2] za czas od którego zależy okres wypowiedzenia [tzw. staż zakładowy] bierze się czas zatrudnienia u danego pracodawcy, chyba że spełnione są przesłanki art. 231 [przejęcie zakładu przez nowego pracodawcę],
b) termin wypowiedzenia:
~) okres wypowiedzenia musi upływać w oznaczonym dniu okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca
*) termin i okres wypowiedzenia to elementy funkcji ochronnej prawa pracy chronią nie tylko pracownika, ale także pracodawcę, który może być pewien, że pracownik nie opuści zakładu pracy z dnia na dzień.
OCHRONA DODATKOWA STSUNKU PRACY:
A) ochrona powszechna: odnosi się do umów na czas nieokreślony
*) art. 38 związkowa kontrola wypowiedzenia pracy
~) przewiduje udział związków zawodowych w procesie decyzyjnym prowadzącym do zwolnienia pracownika,
~) jest to kontrola uprzednia - na etapie zamiaru pracodawcy: pracodawca zawiadamia na piśmie organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i obowiązany jest podać przyczynę wypowiedzenia,
~) organizacja związkowa może:
1/ nie zając stanowiska w sprawie co oznacza, że akceptuje zwolnienie,
2/ zgłosić zastrzeżenia (na piśmie) np. o charakterze socjalnym, są one dla pracodawcy niewiążące,
~) stanowisko związków zawodowych może być argumentem w ewentualnym postępowaniu sądowym (jeśli do takiego dojdzie) między pracodawcą, a zwolnionym pracownikiem,
~) często pracownik będący członkiem związku zawodowego dowiaduje się o panie zwolnienia i idzie na zwolnienie lekarskie celem przeciągnięcia sytuacji.
~) która organizacja związkowa reprezentuje pracownika niezrzeszonego: pracownik taki może się zwrócić z prośba aby jakaś z istniejących organizacji związkowych broniła go, a ponad to organizacje związkowe mają obowiązek przedstawiać listę pracowników chronionych przez związek zawodowy.
*) podanie przyczyny wypowiedzenia:
~) przyczyną wypowiedzenia uznaną za ważną przez Sąd Najwyższy może być znalezienie pracownika o wyższych kwalifikacjach,
B) ochrona szczególna zakaz wypowiedzenia umowy o pracę: m.in. art. 53, 39, 41
a) gdy pracownik w szczególnej sytuacji osobistej,
b) gdy piastuje funkcje w zakładzie pracy lub poza nim
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
1) obowiązek z art. 22§1:
*) wykonywanie pracy, a nie wykonanie pracy stąd stosunek pracy ma charakter ciągły,
2) obowiązki z art. 100§1:
A) sumiennie wykonywać pracę:
*) sumienność nie jest to synonim staranności,
*) sumienność odzwierciedla stosunek psychiczny pracownika do jego obowiązków,
*) brak sumienności kojarzony jest z pojęciem winy pracownika (wina subiektywna - nie ma obiektywnego ujęcia winy w prawie pracy),
*) brak sumienności jest winą nieumyślną (w najcięższej postaci jest nim rażące niedbalstwo),
B) starannie wykonywać pracę:
*) staranność jest to pewna jakość świadczenia,
*) w prawie cywilnym ma charakter abstrakcyjny, zaś w prawie pracy nie ma jednolitej miary staranności, mówi się stosunek zawodowych wzorcach staranności,
*) staranność jest obrazem roboczego zachowania się pracownika - postrzeganym z zewnątrz
*) stosunek pracy jest zobowiązaniem starannego działania aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności należy wykazać mu brak staranności oraz winę subiektywną [brak sumienności],
C) obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych:
*) przełożony osoba działająca w imieniu pracodawcy,
*) granice podporządkowania:
a) polecenie musi dotyczyć pracy,
b) polecenie [w ocenie przełożonego] nie może być sprzeczne z przepisami prawa pracownik ma obowiązek odmówić wykonania polecenia prowadzącego do przestępstwa,
c) powinno być zgodne z umową o pracę: [co do zasady], wyjątki:
~) art. 42§4: można powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, z tym, że praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie może uszczuplać wynagrodzenia, maksymalny nieprzerwany okres wykonywania innej pracy może wynosić 6 miesięcy [od października do grudnia w jednym roku i od stycznia do marca w roku następnym].
~) art. 81§3 pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę
d) nie może prowadzić do nadużycia prawa nie może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. /art. 8/
3) obowiązki z art. 100 § 2:
A) przestrzegać regulaminu pracy:
*) jest swego rodzaju superflum ustawowe regulaminy pracy tak czy tak są źródłem prawa pracy i należy ich przestrzegać,
B) przestrzegać przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych
*) podobnie tak czy tak przepisy i należy ich przestrzegać,
C) dbać o dobro zakładu pracy:
*) przejawem tego obowiązku jest możliwość wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych,
D) obowiązek zachowania tajemnicy
*) pracownik musi zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
*) obowiązek zachowania tajemnic służbowej, zawodowej, państwowej
E) obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego,
F) obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
ZAKAZ KONKURENCJI
*) chodzi tu nie tylko o zakaz nieuczciwej konkurencji, lecz o zakaz jakiejkolwiek konkurencji,
*) zakaz ten nie ciąży na pracowniku ex lege, przepisy kodeksu pracy stwarzają jedynie możliwość wprowadzenia takiego zakazu umownie.
*) pod rygorem nieważności na piśmie (sic!)
A) zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy:
*) klauzula wprowadzająca zakaz konkurencji zawarta być może w umowie o pracę jak i w odrębnej umowie zawartej między pracownikiem, a pracodawcą.
*) klauzula wprowadzająca zakaz konkurencji ma charakter autonomiczny może być rozwiązana bez rozwiązania całego stosunku pracy.
*) zakaz konkurencji oznacza tak to zakaz nawiązywania stosunku pracy z innym pracodawcą, który prowadzi podobną działalność, jak zakaz wykonywania takiej działalności na innej podstawie niż stosunek pracy w tym zakaz prowadzenia własnej działalności w tym zakresie.
*) odmowa podpisania klauzuli wprowadzającej zakaz konkurencji może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy [za wypowiedzeniem].
*) odpowiedzialność z tytułu naruszenia zakazu konkurencji pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. jest to odpowiedzialność łagodniejsza niż na gruncie Kodeksu cywilnego.
B) zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy tzw. klauzula konkurencyjna [Art. 1012]:
*) klauzula taka może być podpisana w dowolnym czasie trwania stosunku pracy, a także po ustaniu tego stosunku,
*) umowy takiej nie zawiera się z pracownikami wykonawczymi lecz tylko z takimi pracownikami, którzy mają dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
*) elementy klauzuli konkurencyjnej:
~) zakaz zatrudniania się u konkurencji,
~) zakaz prowadzenia własnej działalności [konkurencyjnej],
~) okres obowiązywania zakazu,
~) wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niemożności podjęcia pracy u konkurencji, z tym, że termin odszkodowanie jest niewłaściwy, jest to raczej rekompensata za świadczenie polegające na non facere,
~) wysokość tego quasi odszkodowania nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
~) zakaz konkurecji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz [np. pracodawca przestaje prowadzić już taką działalność - produkował gwoździe teraz sadzi truskawki] lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE [art. 42]
*) wypowiedzenie definitywne celem pracodawcy jest pozbycie się pracownika,
*) wypowiedzenie zmieniające wypowiedzenie warunków pracy lub płacy:
~) stosuje się do niego przepisy o wypowiedzeniu [termin, okres, przyczyna, konsultacje]
~) uważa się za dokonane, jeżeli poza samym „wypowiedzeniem” zostaną przedstawione nowe warunki pracy / płacy [bądź to równocześnie z wypowiedzeniem, bądź w krótkim odstępie czasu],
~) pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków odmowa powinna być złożona przed upływem połowy okresu wypowiedzenia,
~) odmowa musi być wyrażona, zgoda nie musi może być dorozumiana,
~) pismo wypowiadające warunki płacy /pracy powinno zawierać pouczenie, że pracownik może odmówić do połowy okresu wypowiedzenia, w przypadku braku pouczenia pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
*) jest to rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym [niezwłocznym]
A) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę:
1) z winy pracownika art. 52§1: [potocznie /błędnie/ nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym],
a) w przypadku cięzkoego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych:
~) głównie chodzi tu o obowiązki wymienione w art. 100,
~) ciężkie naruszenie np. wyrządzenie znacznej szkody + wysoki stopień winy pracownika [mieści się w tym także wina nieumyślna ale tylko w swej najcięższej postaci rażącym niedbalstwie],
b) w przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa
~) przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę
~) przestępstwo o charakterze pracowniczym takie które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
~) przestępstwo musi być oczywiste według obiektywnych kryteriów wszystko wskazuje na to, że pracownik popełnił przestępstwo,
~) bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
c) w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
*) w każdym z powyższych przypadków pracodawca obowiązany jest konsultować się z zakładową organizacją związkową [art. 52§3]
2) bez winy pracownika [art. 53]
*) są to sytuacje gdy nieobecność pracownika z przyczyn usprawiedliwionych przeciąga się nadmiernie
B) rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika art. 55
WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ ART. 63 - 67
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
*) Wynagrodzenie za pracę z jednej strony jest to główny obowiązek pracodawcy, stanowiący koszt uzyskiwania pracy, po drugiej zaś stanowi główne uprawnienie pracownika i pełni funkcję alimentacyjną [utrzymanie pracownika i jego rodziny].
Wynagrodzenie za pracę pojęcie to definiuje się podając poprzez jego cechy:
1) jest świadczeniem ze stosunku pracy:
2) jest to świadczenie pracodawcy
*) z majątku pracodawcy, [przy innych świadczeniach typu ubezpieczenia, zasiłki, pracodawca tylko pośredniczy],
3) jest to świadczenie na rzecz pracownika:
*) nie wszystkie świadczenia są na rzecz pracownika np. odprawa pośmiertna wypłacana jest przez pracodawcę na rzecz rodziny pracownika,
4) jest to świadczenie roszczeniowe:
*) pracownikowi przysługuje sądowe roszczenie o zasądzenie należnego wynagrodzenia w przypadku gdy pracodawca zalega z wypłatą,
*) nagroda w przeciwieństwie do wynagrodzenia jest uznaniowa, niemniej jednak od momentu zawiadomienia o nagrodzie także nagroda uzyskuje charakter się roszczeniowy.
5) jest świadczeniem majątkowo przysparzającym,
6) jest to świadczenie okresowe:
*) z tym, że pracownik najpierw dopełnia świadczenie pracy w jednostce okresu rozliczeniowego (np. przez miesiąc), dopiero wtedy powstaje roszczenie, które musi być spełnione (do 10tego dnia miesiąca).
7) jest to świadczenie odwzajemniające pracę:
*) Z art. 80 zd. 1 wynika odpłatność pracy podporządkowanej nie można wykonywać pracy pod tytułem darmym, a ponadto pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia.
*) Odstępstwo zasady wzajemności [art. 80 zd. 2] jest to odstępstwo na korzyść pracownika; pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia mimo, iż nie wykonał pracy, ale tylko wtedy gdy przepis szczególny tak stanowi; i tak :
a) za czas choroby 33 dni - 80% wynagrodzenia, [100% w przypadku chorych kobiet w ciąży, bądź gdy choroba na skutek wypadku przy pracy], - jest to przejaw ryzyka socjalnego pracodawcy,
b) za czas urlopu wypoczynkowego 100% wynagrodzenia,
c) za przestój Art. 81 §1; pracownik jest w gotowości do pracy, ale nie może jej podjąć winy po stronie pracodawcy.
*) Świadczenie pracy jest to pojęcie pracy szersze od wykonywania pracy, obejmuje nie tylko czas samego [fizycznego] wykonywania pracy, lecz także okres gotowości do wykonywania pracy.
*) Wynagrodzenie właściwe wynagrodzenie za świadczenie pracy,
*) Wynagrodzenie gwarancyjne wynagrodzenie wypłacane pracownikowi chociaż praca nie była świadczona.
*) jest to świadczenie ekwiwalentne [wzajemne]
*) im większy wkład pracy tym większe powinno być wynagrodzenie.
*) Wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość prze jakość świadczonej pracy [art. 78§1]. Na podstawie tych kryteriów należy budować systemy płacowe określające stawki i metody wynagradzania w danym zakładzie pracy.
*) tzw. wartościowanie pracy -określenie które rodzaje pracy są bardziej wartościowe, bierze się tu pod uwagę trojakiego rodzaju kryteria:
a) ciężkość pracy oceniana z punktu widzenia wysiłku fizycznego przy wykonywaniu pracy,
b) złożoność pracy oceniana z punktu widzenia niezbędnych kwalifikacji wymaganych do wykonywania danej pracy,
c) odpowiedzialność odpowiedzialność jaka wiąże się z wykonywaniem pracy może być różna np. materialna, za zdrowie i życie osób trzecich, odpowiedzialność managera za prowadzenie przedsiębiorstwa itp.).
*) Im bardziej wartościowa praca [cięższa, złożona, wiążąca się z większą odpowiedzialnością] tym powinna być lepiej płatna.
*) Systemy płacowe określane są w układach zbiorowych lub w regulaminach wynagrodzenia.
*) Jak mierzyć wkład pracy poszczególnych pracowników? stosuje się tu tzw. metody płacy. Wyróżniamy:
a) metoda czasowa na użytek wynagrodzenia [w] za pracę zlicza się jednostki czasu pracy [j], a następnie mnoży się je przez stawkę za daną jednostkę czasu pracy [s], np. w = j x s,
b) metody wynikowe uzależnienie wynagrodzenia od dostarczonego przez pracownika wyniku pracy (pod warunkiem, że wynik pracy jest wymierny, np. nie da się obiektywnie zmierzyć wyników pracy nauczyciela).
Rodzaje metod wynikowych:
A) Akord
System wynagradzania, gdzie wysokość płacy zależy od ilości wykonanej produkcji lub stopnia wykonania normy pracy i ustalonej stawki za jego jednostkę; pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości dostarczonej pracy (dotyczy to tylko wynagrodzenia podstawowego).
Stawka jednostkowa [tzw. kwota akordowa] = jest to iloraz uzyskany w wyniku podzielnia wynagrodzenia za dzień pracy przez normę pracy. [???????? Czy nie aby ilość wykonaną przez normę?]
Norma pracy jest to wydajność osobista przeciętnego pracownika [wzorcowego], który pracuje bezawaryjnie na danym stanowisku.
Wynagrodzenie = ilość jednostek razy stawka jednostkowa.
B) Premia
*) jest to składnik dodatkowy wynagrodzenia, dla pracowników, którzy uzyskują wyższe jakościowo wyniki w pracy np. za pracę bezusterkową, za oszczędną pracę,
*) jest składnikiem wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym każda premia powinna mieć określone zasady premiowania. Mogą być one zawarte w umowie o pracę, w układzie zbiorowym bądź też w regulaminie wynagradzania, albo w postaci odrębnego regulaminu premiowania.
*) tzw. premia uznaniowa zależy od uznania pracodawcy i de facto nie jest to premia lecz nagroda, w związku z czym nie ma charakteru roszczeniowego.
*) przesłanki nabycia prawa do premii:
~) przesłanki pozytywne określają to co pracownik musi osiągnąć [zrobić] aby uzyskać premię,
~) przesłanki negatywne okoliczności wpływające na zmniejszenie roszczenia premiowego, niemniej jednak obniżanie premii nie powinno służyć dyscyplinowaniu pracownika.
C) Prowizja
*) podstawą obliczeniową nie jest suma wyników pracy w ujęciu fizycznym, [nie ważne ile wytworzy gwoździ] lecz wynik pracy w ujęciu finansowym [ile uzyska za te gwoździe], metoda ta stosowana jest najczęściej w przypadku agentów ubezpieczeniowych, akwizytorów, sprzedawców.
*) Rodzaje prowizji:
~) prowizja samodzielna prowizja będąca wynagrodzeniem podstawowym,
~) prowizja niesamodzielna od sumy obrotów jako element dodatkowy do wynagrodzenia podstawowego.
SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA Z PRACĘ
A) wynagrodzenie zasadnicze [podstawowe] powinno stanowić część dominująca wynagrodzenia (ponad 50%),
B) składniki dodatkowe:
*) premia za jakość, wydajność, oszczędność itp.,
*) prowizja jeśli prowizja niesamodzielna,
*) dodatki:
~) dodatek funkcyjny,
~) dodatki związane z BHP [za ciężkie warunki pracy, za pracę na wysokościach, za pracę pod ziemią], mają one dodatkową kwotę bądź też obliczane są procentowo od pensji zasadniczej,
~) dodatki stażowe [z tytułu wysługi lat],
~) tzw. nagroda jubileuszowa ma charakter roszczeniowy, nie jest do nagroda (uznaniowa), powinno się ją raczej nazywać gratyfikacją jubileuszową,
~) dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka
~) dodatki wyrównawcze stanowiące rekompensatę obniżenia wynagrodzenia ze względu na szczególne okoliczności dotyczące osoby pracownika, np. dodatek dla kobiety w ciąży przeniesionej do innej pracy.
*) tzw. Bonusy np. auto służbowe, telefon służbowy, darmowa opieka lekarska w prywatnych klinikach, nie są wynagrodzeniem z punktu widzenia działu III KP,
ŹRÓDŁA PRAWA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
1) dział III kodeksu pracy,
2) układy zbiorowe pracy [art. 771],
3) gdy nie ma związku zawodowego w danym zakładzie pracy, bądź gdy nie doszło do porozumienia z takową, a pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników pracodawca musi wydać regulamin płacy.
*) Regulamin pracy jest to akt prowizoryczny obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę [art. 772]
ROLA UMOWY O PRACĘ przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia
*) Rolą umowy o pracę jest konkretyzacja przepisów płacowych w odniesieniu do konkretnego pracownika zatrudnionego do wykonywania pracy danego rodzaju.
*) Przepisy płacowe [układy zbiorowe, regulamin wynagrodzenia, regulamin premiowania] określają dolną i górną granicę wynagrodzenia za daną prace [tzw. tabela płac dla danego stanowiska].
*) Taryfikator kwalifikacyjny obowiązujący odrębnie od przepisów płacowych, określa jakie kwalifikacje trzeba mieć aby być aby być zatrudnionym na danym stanowisku.
*) gdy w umowie:
a) nieokreślono /nieskonkretyzowano/ wynagrodzenia za pracę - umowa w takim przypadku pozostaje ważna, wynagrodzenie ustalane jest pośrednio na podstawie przepisów płacowych na poziomie dolnej granicy widełek.
b) nieokreślono wynagrodzenia za pracę i nie ma przepisów płacowych wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne, a gdyby doszło do sporu sąd pracy na podstawie art. 78 ustali poziom wynagrodzenia,
c) określono wynagrodzenie niższe niż wynikające z przepisów płacowych -pracownik otrzymuje wynagrodzenie na poziomie dolnej granicy widełek,
d) określono wynagrodzenie powyżej górnej granicy widełek przewidzianych w przepisach płacowych - pracownik dostaje tyle co umowa stanowi, niemniej jednak może to rodzić problem dyskryminacji pozostałych pracowników zatrudnionych na danym stanowisku.
PAŃSTWOWA POLITYA PŁACY
Generalnie w gospodarce wolnorynkowej rynek powinien decydować o wysokości wynagrodzeń za pracę. I tak np. w czasach kryzysu gdy pracodawca dominuje na rynku możemy zaobserwować tendencję do obniżania wynagrodzeń. Niemniej jednak państwo dysponuje pewnymi środkami wpływania na wysokość wynagrodzeń, przede wszystkim dzięki:
*) ustawie o wynagrodzeniu minimalnym obecnie 1276 zł, gwarantowane wszystkim [co do zasady] pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze, absolwentom [osobom podejmującym pracę po raz pierwszy można obniżyć pensję minimalną o 20% w pierwszym roku zatrudnienia, i o 10 % w drugi,].
*) ustawie o kształtowaniu środków na wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej,
*) ustawie o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców,
*) w ramach Trójstronnej Komisji do spraw społecznych i gospodarczych [zbiorowe pp]
OCHRONA WYNAGRODZENIA Z PRACĘ,
Ochrona ta przejawia się w dwóch aspektach:
1) ochrona kodeksowa, art. 84 i następne
*) pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, [art. 84]
*) termin wynagrodzenia [art. 85] wypłaca się przynajmniej raz w miesiącu, do 10stego dnia miesiąca,
*) forma pieniężna wynagrodzenia [art. 86], częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy,
Deputaty świadczenia w naturze, produkty jakie wytwarza dane przedsiębiorstwo
*) do rąk pracownika obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie, [kodeks sobie praktyka sobie].
*) potrącenia [art. 87] można potrącić tylko to co przewiduje art. 87,
*) istnienie kwoty wolnej od potrąceń [art. 871],
*) pracodawca nie może odmówić pracownikowi gdy ten zażąda aby pracodawca potrącał cos z pensji,
*) wynagrodzenie za czas choroby [art. 92],
*) renta z tytułu niezdolności do pracy [art. 921],
*) odprawa pośmiertna,
2) ochrona pozakodeksowa na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy, ustawa ta tworzy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych; nie jest on dotowany przez państwo, powstaje ze składek pracodawców. Jeżeli dochodzi do likwidacji bądź upadłości zakładu pracy, a pracodawcy brakuje środków na wynagrodzenia, pracownicy mogą otrzymać zaległe świadczenia [nie w 100%] z tegoż funduszu. Obsługą tego funduszu zajmują się powiatowe urzędy pracy.
CZAS PRACY
A) z punktu widzenia pracownika czas pracy jest on tutaj miarą ilości pracy [praca ma charakter ilościowy i jakościowy], mówi się o tzw. mierze ekstensywnej - wskazującej na to przez ile godzin pracę wykonywano i tzw. mierze intensywnej wskazującej z jaką wydajnością pracowano.
B) z punktu widzenia pracodawcy pracodawca nie może przedłużać czasu pracy z wyjątkiem sytuacji awaryjnych [praca w godzinach nadliczbowych]
a) pojęcie czasu pracy [art. 128§1]:
*) czasem pracy nie jest czas wykonywania pracy lecz czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy, tak wiec na czas pracy składa się czas efektywnego wykonywania pracy jak i czas pozostawania w gotowości do wykonywania pracy [w dyspozycji pracodawcy] choćby praca nie była wykonywana w tym czasie.
b) normy czasu pracy:
*) norma dobowa [art. 129§1]:
~) nie więcej niż 8 godzin na dobę,
~) ma charakter maksymalny - może być mniej,
~) ma charakter sztywny [co do zasady]; wyjątki:
1) godziny nadliczbowe,
2) praca w szczególnym systemie czasu pracy /do 12 godzin na dobę/
*) norma tygodniowa art. [129§1]:
~) do 40 godzin tygodniowo,
~) nie ma charakteru sztywnego lecz przeciętny, przeciętność ustala się w cztero miesięcznych okresach rozliczeniowych,
~) W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.
Tzw. anualizacja czasu pracy postulat rozliczania czasu pracy w okresie rocznym,
*) druga odmiana normy tygodniowej norma dni pracy w tygodniu pracy: przeciętnie 5 dni w tygodniu pracy, przy 4miesięcznym okresie rozliczeniowym,
*) trzecia odmiana normy tygodniowej [art. 131]
~) 48 godzin pracy w tygodniu; gdy pracownik zatrudniony jest w godzinach nadliczbowych,
~) przeciętna praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin w tygodniu [razem z podstawowymi].
~) wcześniej obowiązywały przepisy, które dopuszczały nie więcej niż 2 godziny nadgodzin dziennie,
c) święta w czasie pracy: [art. 130§2]:
*) Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.,
*) jeżeli święto wypada w sobotę to pracownikowi przysługuje inny wolny dzień w tygodniu.
d) normy odpoczynku: [art. 132]
*) są to normy określające minimalny okres (dobowy / tygodniowy) odpoczynku:
~) w każdej dobie przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego wolnego,
~) pracować można maksymalnie 13 godzin wyjątków ciągu doby [bez wyjątków]
~) norma tygodniowa - 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
SZCZEGÓLNE SYSTEMY CZASU PRACY
A) równoważny system czasu pracy [art. 135§1]:
*) można wymagać od pracownika dłuższej pracy niż 8 godzin na dobę - maksymalnie do 12 godzin, do tego ewentualnie może dojść maksymalnie 1 godzina nadgodzin,
*) okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca,
*) w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
*) przesłanki stosowania:
~) jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
~) układ zbiorowy bądź regulamin płacy musi taki system przewidywać,
*) przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
*) warianty równoważnego systemu czasu pracy:
~) art. 136 przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy do 16 godzin [okres rozliczeniowy do 1 miesiąca]
~) art. 137 przy pracach o niskiej intensywności pracy do 24 godziny na dobę [okres rozliczeniowy do 1 miesiąca],
~) art. 138 praca w ruchu ciągłym [przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane]
B) Przerywany czas pracy [art. 139]
C) Zadaniowy system pracy
D) System skróconego tygodnia pracy
E) Praca weekendowa
PRZERWY W PRACY [art. 134, 139, 141]
a) tzw. śniadaniowa [regulaminowa] jeżeli czas pracy przynajmniej 6 godzin na dobę to pracownikowi należy się 15 minut przerwy wliczane do czasu pracy.
b) przerwa w ramach przerywanego czasu pracy, częściowo płatna nie więcej niż jedną przerwa w pracy w ciągu doby, trwająca nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
c) przerwa na lunch pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.,
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
*) praca w godzinach nadliczbowych art. 151§1: praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
*) ogólne umocowanie praca w godzinach nadliczbowych ma w art. 100 § 1 pkt 4 [troska o dobro zakładu pracy],
*) tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym [art. 131 §1],
*) Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
a) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
b) szczególnych potrzeb pracodawcy np. przyszedł duży transport owoców miękkich i istnieje ryzyko, że jak nie zostaną przetworzone to się niechybnie zepsują, nie mogą to być potrzeby rutynowe,
*) liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. [art. 151§3], przy tym, że zbiorowy układ pracy lub regulamin płac może ten limit uchylić [151§4], ale nie więcej niż do 416 godzin w roku w myśl art. 131 § 1 maksymalny łączny czas takiej pracy nie może przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. W odniesieniu do 40-godzinnego tygodnia pracy powiększony limit godzin nadliczbowych stanowił będzie zatem 416 godzin.
*) Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
a) 100% wynagrodzenia - za nadgodziny przypadające w:
~) nocy
~) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
~) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
b) 50 % wynagrodzenia - za nadgodziny w każdym innym dniu niż powyżej.
*) nadgodziny mogą być zrekompensowane czasem wolnym od pracy /nie dostaje już kasy za nadgodziny/
a) na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, - tyle co nadrobił tyle dostaje wolnego [Art. 1512],
b) bez wniosku pracownika, [z woli pracodawcy] w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
URLOPY
*) Rodzaje odpoczynków:
~) odpoczynek dobowy 11 godzin na dobę
~) odpoczynek tygodniowy 35 godzin nieprzerwanego w tygodniu,
~) mikroodpoczynek 15 minut na dobę /śniadaniowy/
~) mezoodpoczynek wypoczynek w skali roku /urlop wypoczynkowy/,
~) wypoczynek globalny emerytura
~) wieczny odpoczynek [na egzaminie nie obowiązuje],
*) Rodzaje urlopów:
a) urlop wypoczynkowy
b) tzw. bezpłatny:
~) urlop wypoczynkowy udzielany jest obligatoryjnie, urlop bezpłatny jest fakultatywny, nie wlicza się go do okresu liczącego się ze względu na uprawnienia pracownicze,
~) wypożyczenie pracownika innemu pracodawcy udziela się mu urlopu bezpłatnego na ten okres
URLOP
*) Urlop [Art. 152. § 1]: wypoczynek w skali roku, cechy:
a) coroczny regularność udzielania,
b) nieprzerwany są wyjątki, można wykorzystać urlop odcinkowo,
c) płatny 100% wynagrodzenia
d) wypoczynkowy cel urlopu - wypoczynek.
NABYCIE PRAWA DO URLOPU:
A) nabycie prawa do pierwszego urlopu:
*) art. 153 §1 pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku,
*) po pierwszym roku przysługuje mu 20 dni w skali roku, za każdy miesiąc pracy 5/3 dnia.
B) nabycie prawa do kolejnego urlopu:
*) art. 154 §1 1 stycznia pracownik nabywa 20 [26] dni urlopu /jeżeli wcześniej pracował już cały rok/,
*) wymiar urlopu:
a) 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
b) 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
~) wymiar urlopy zależy od stażu pracy,
~) do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się czas nauki, np. z tytułu ukończenia szkoły wyższej dolicza się 8 lat. [art. 155],
~) okresy nauki nie podlegają sumowaniu,
~) jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.,
~) o okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy, [art. 1541]
*) W jakich dniach liczyć dni urlopu?
~) Urlopu nie liczy się ani w kolejnych dniach kalendarzowych, ani w kolejne dni robocze [dzień roboczy każdy inny dzień niż święto i niedziela], lecz urlopu udziela się na dni pracy tj. na dni wynikające z grafiku.
~) Urlop może wypadać także w niedzielę, jeżeli niedziela była zaplanowana jako dzień pracy pracownika.
*) Naliczanie urlopu w godzinach:
~) np. gdy pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy,
~) zasadą jest, że urlopu udziela się na cały dzień, chyba, że pracownikowi zostało mniej urlopu niż dobowy wymiar czasu pracy tzw. naliczanie posiłkowe [art. 1542 § 4]
~) jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy [art. 1542 §1]
~) pracownikowi takiemu przysługuje 20 [26] x 8 godzin = 160 [208] godzin urlopu rocznie.
*) Urlop proporcjonalny [Art. 1551]:
~) dotyczy dzielenia prawa do urlopu między 2 pracodawców, jeżeli pracownik zmieniał pracodawców lub nie przepracował całego roku.
~) zasada: dzieli się zobowiązania urlopowe: każdy pracodawca pokrywa taką część urlopu jaką część roku dany pracownik u niego pracował,
~) wyjątki od zasady:
1) gdy pracownik u pierwszego pracodawcy wykorzystał cały czas rocznego urlopu to u drugiego nie ma już nic,
2) gdy wykorzystał u pierwszego więcej niż to wynika z zasady proporcjonalności a mniej niż mu przysługuje rocznie /ew. proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym/ to u drugiego ma tyle co mu zostało.
*) Udzielnie urlopu:
~) pracodawca udziela pracownikowi urlopu,
~) urlop staje się wymagalny gdy nadchodzi czas wykorzystania urlopu,
~) urlop za dany rok powinien być udzielony w danym roku,
~) termin urlopu ustalany jest w palnie urlopów lub w porozumieniu między pracownikiem, a pracodawcą,
~) zakładowa organizacja związkowa może udzielić zgody na to aby pracodawca nie ustalał planu urlopów,
~) nie ma przepisów regulujących z jakim wyprzedzeniem należy zawrzeć porozumienie o urlopie,
~) art. 163§3 wyjątek gdzie pracodawca zmuszony jest udzielić urlopu na wniosek pracownika na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego,
~) generalnie pracownik może tylko wnioskować o przesunięcie urlopu,
*) odwołanie z urlopu: [art. 167]
~) pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
*) urlop na żądanie: [art. 1672]
~) jest to sytuacja, kiedy pracownik praktycznie sam sobie udziela urlop, tzw. szewskie poniedziałki
~) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym /w ramach urlopu wypoczynkowego/
~) z orzecznictwa wynika, iż pracownik musi zawiadomić pracodawcę o zamiarze wzięcia urlopu,
~) urlop ten często bywa nadużywany przez grupy zawodowe, którym nie przysługuje prawo do strajku, np. celnikom,
*) urlop niewykorzystany:[art. 168]
~) pracownik nie traci niewykorzystanego urlopu,
~) urlop za rok poprzedni należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego do końca marca należy zacząć wykorzystywać zaległy urlop,
~) urlop zaległy niewykorzystany do końca 1 kwartału nie przepada, po 3 latach ulega przedawnieniu.
*) wynagrodzenie za urlop: [art. 172]
~) za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
~) zmienne składniki wynagrodzenia [np. gdy praca w akordzie] mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy,
~) gdyby w czasie urlopu byłaby jakaś regulacja płac w zakładzie to obejmują one także pracowników będących w tym czasie na urlopie.
~) urlop co do zasady świadczony jest w naturze, wyjątki [art. 171]: w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
2
31