Prof. dr hab. Andrzej Patulski

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego

z zakresu prawa pracy

Spis treści

I. Przekształcenia prawno - organizacyjne

1. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art.23¹ k. p. ................. 2

B. Likwidacja zakładu pracy ..................................................................................................................… 7

3. Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi, z którym stosunek pracy

został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy .................................................................... 8

D. Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstwa państwowego ................................................... 10

E. Swoboda pracodawcy dokonywania zmian organizacyjnych .......................................................... 12

II. Umowa o pracę

A. Forma umowy o pracę......................................................................................................……….. 13

B. Forma umowy o pracę a jej rodzaj..................................................................................................... 15

C. Miejsce wykonywania pracy .............................................................................................................. 16

D. Pułapki „miękkiego” domniemania stosunku pracy ................................................................ 18

E. Klauzule autonomiczne w umowie o pracę ................................................................................ 22

F. Zatrudnianie kadry menedżerskiej ............................................................................................ 26

G. Zakaz konkurencji ...................................................................................................................... 32

H. Umowy terminowe ...................................................................................................................... 38

I. Umowy bezterminowe

a) okresy wypowiedzenia ................................................................................................................... 40

b) przyczyny wypowiedzenia .............................................................................................................. 42

c) powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.................................. 52

d) wypowiedzenie zmieniające ........................................................................................................... 56

J. Zwolnienie dyscyplinarne ............................................................................................................ 60

K. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn

niezawinionych przez pracownika ……………………………………………………………….66

L. Rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ………………… 67

Ł. Składanie oświadczeń woli ....................................................................................................... 69

M. Wygaśnięcie umowy o pracę ........................................................................................................... 72

III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia ze stosunku pracy ......................................... 73

IV. Czas pracy ................................................................................................................................ 78

V. Urlopy wypoczynkowe .............................................................................................................. 83

VI. Równe traktowanie w zatrudnieniu ....................................................................................... 87

Wykaz ważniejszych skrótów:

Dz.U. - Dziennik Ustaw

k.p. - kodeks pracy

k.c. - kodeks cywilny

k.p.c. - kodeks postępowania cywilnego

MoPr - Monitor Prawa Pracy

OSN - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNCP - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

NSA - Naczelny Sąd Administracyjny

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy

9. Przekształcenia prawno-organizacyjne

1. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art.23¹ k.p.

1. Umową cywilnoprawną (umową dzierżawy) nie można wyłączyć stosowania art. 23¹ * 2 k.p. . Wejście przez nowy zakład w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia uregulowana została między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.

Wyrok z dnia 17 maja 1995 r. I PRN 9/95 - OSN 1995, Nr 20, poz.248.

2. Jeżeli w wyniku zawarcia umowy dzierżawy nastąpiło przejęcie zakładu pracy przez dzierżawcę, to rozwiązanie tej umowy prowadzi do ponownego przejęcia zakładu przez wydzierżawiającego (art. 23¹ * 2 k.p.).

Uchwała z dnia 7 czerwca 1994 r. I PZP 20/94 - Monitor Prawniczy 1995, Nr 2, s.50-51.

Zob. także wyrok z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 67/02 - OSNP 2004, Nr 14, poz.240, w świetle którego ”Wygaśnięcie umowy dzierżawy zakładu pracy powoduje jego przejście na wydzierżawiającego (art.23¹ k.p.) tylko wtedy, gdy wydzierżawiający odzyskuje faktyczne władztwo nad zakładem pracy”.

3. Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ * 2 k.p. ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy.

Wyrok z dnia 29 sierpnia 1995 r. I PRN 38/95 - OSN 1996, Nr 6, poz.83.

4. Zgodnie z art. 23¹ * 2 k.p. w razie przejęcia zakładu pracy przez inny zakład staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy zakład nie musi zawierać z pracownikami przejętego zakładu umów o pracę.

Wyrok z dnia 28 września 1990 r. I PR 251/90 - OSNCP 1992, Nr 5, poz.78.

5. W razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego pracy lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Wyrok z dnia 21 września 1995 r. I PRN 60/95 - OSN 1996, Nr 7, poz.100 oraz podobnie brzmiąca uchwała z dnia 24 października 1997 r. III PZP 35/97- OSN 1998, Nr 16, poz.474.

Zob. także wyrok z dnia 4 października 2000 r.I PKN 246/00, zgodnie z którym w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, z tym że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy wynikające z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejścia pracownika nie zamierza ich nadal respektować.

6. Jeżeli choroba wystąpiła u pracownika przed podziałem zakładu pracy, a orzeczenie o uszczerbku na zdrowiu spowodowanym tą chorobą zostało wydane dopiero po podziale zakładu pracy, to za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed zmianami organizacyjnymi odpowiadają na zasadzie art. 23¹ * 4 k.p. solidarnie zakłady utworzone w wyniku podziału.

Uchwała z dnia 26 czerwca 1994 r. II PZP 3/93.

7. Porozumienie o „przekazaniu” pracowników lub umowa o przejęciu pracowników do innego zakładu pracy na mocy porozumienia między zakładami pracy nie przekreślają skutków wynikających z przejęcia zakładu pracy przez inny zakład pracy (art.23¹ * 2 k.p.), które polegają na automatycznym przekształceniu po stronie podmiotu zatrudniającego stosunków pracy „przekazywanych” („przejmowanych”) pracowników przy zachowaniu treści tych stosunków, chyba, że porozumienie to lub umowa zgodne są z wolą „przekazywanych” („przejmowanych”) pracowników.

Wyrok z dnia 20 maja 1993 r. I PRN 40/93.

Zob. także wyrok z dnia 7 lipca 2005 r. II PK 353/04 - OSNP 2006, Nr17-18, poz.261, w świetle którego wynikające z art. 23¹ k.p. skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie mogą być modyfikowane przez akty prawa miejscowego.

8. Skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować jedną osobę (art.23¹ * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 2 października 1996 r. I PRN 72/96 - OSN 1997, Nr 7, poz.115.

9. Okres zatrudnienia w zakładzie podlegającym włączeniu (połączeniu) należy przy obliczaniu dodatku za staż pracy zaliczyć do zakładowego stażu pracy bez względu na to, czy przy połączeniu doszło do rozwiązania starego i nawiązania nowego stosunku pracy. Istotne jest bowiem, aby doszło do zatrudnienia „w tym samym zakładzie pracy”, a nie w ramach „tego samego stosunku pracy”.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1990 r. I PR 366/90 - OSP 1991, Nr 9, poz.214..

10. Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz. U. Nr 32, poz.141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 23¹ k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.

Uchwała z dnia 11 marca 1998 r. III ZP 3/98 - OSN 1998, Nr 20, poz.588.

11.Zakład przejmujący nie ma obowiązku zawarcia z pracownikami przejętego wraz z powierzonym tym pracownikom mieniem byłego zakładu pisemnej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, chyba że umowa ta została uprzednio wypowiedziana przez pracowników lub odstąpił od niej zakład pracy.

Uchwała z dnia 15 maja 1992 r. I PZP 28/92 - OSNCP 1993, Nr 1-2, poz.7.

12.Zakaz wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy, o którym mowa w art.32 ust.1 i 2 ustawy o związkach zawodowych obowiązuje w zakładzie powstałym w wyniku połączenia, przejęcia i podziału, czyli w sytuacjach określonych w art.23¹ kodeksu pracy.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 29 października 1992 r. I PZP 52/92 - OSNCP 1993, Nr 4, poz.148.

13. Przejęcie części zakładu pracy w trybie art.23¹ * 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki nowego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.

Wyrok z dnia 13 maja 1998 r. I PKN 10/98 - OSN 1999, Nr 10, poz.332.

Zob. także wyrok z dnia 17 listopada 2004 r. II PK 69/04 - OSNP 2005, Nr 8, poz.112, w świetle którego „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 23¹ § 1 k.p.) nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy” oraz wyrok z dnia 21 czerwca 2005 r. II PK 38/05 - OSNP 2006, Nr 3-4, poz.44, w świetle którego przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejęciem przez dotychczasowego pracodawcę. Aby do tego doszło niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

14. Do zakresu zastosowania normy z art.23¹ * 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.

Wyrok z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 159/98 - OSN 1999, Nr 11, poz.363.

15. Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy (art. 23¹ * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 29 września 1998 r. I PKN 349/98 - OSN 1999, Nr 20, poz.653.

16. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art.23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art.8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz.844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09.

17. Nie ma przeszkód prawnych, aby po podmiotowym przekształceniu pracodawcy (art. 23¹ k.p.) strony zawarły umowę o pracę na czas określony.

Wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 324/00 - OSN 2003, Nr 1, poz.7.

18. Przejście pracownika do nowego pracodawcy nie następuje w trybie art. 23¹ k.p., jeżeli pracownik nie był zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został „przekazany” w dacie późniejszej niż przejście wydzielonej części zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Wyrok z dnia 15 marca 2001 r. I PKN 304/00 - OSN 2002, Nr 24, poz.590.

19. Na zmianę pracodawcy (art. 23¹ § 1 k.p.) nie jest wymagana zgoda pracownika, który nie skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p.

Wyrok z dnia 21 września 2001 r. I PKN 596/00 - OSN 2003, Nr 16, poz.382.

20. Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ § 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

Wyrok z dnia 6 maja 2003 r. I PKN 219/01 - OSNP 2004, Nr 15, poz.264.

21. W razie likwidacji dotychczasowego pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego.

Wyrok z dnia 9 grudnia 2004 r. II PK 80/04.

22. Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje przejęcie zatrudnionych w niej pracowników (art. 23¹ § 1 k.p.), wobec czego nie dochodzi do likwidacji ich stanowisk pracy, a były pracodawca nie może wypowiedzieć im umów o pracę.

Wyrok z dnia 9 grudnia 2004 r. I PK 103/04 - OSNP 2005, Nr 15, poz.220.

23. Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 23¹ k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (241⁸ § 1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego okresu (241⁸ § 2 k.p.).

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 8 lutego 2005 r. I PZP 9/04 - OSNP 2005, Nr 21, poz.329.

24. Ocenę, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ k.p., może uzasadniać tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed zmianą i po zmianie pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych dotyczących budynku i sprzętu, za pomocą którego zadania te były wykonywane.

Postanowienie z dnia 7 grudnia 2005 r. III PZP 2/05 - OSNP 2006, Nr 23-24, poz.358.

25. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.) nie wyklucza modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron. Wprawdzie bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy ale usprawiedliwione okoliczności i przyczyny dokonywania zmian organizacyjnych po stronie pracodawcy, podejmowane w celu uzdrowienia znanej pracownikom trudnej sytuacji ekonomicznej, nie stwarzają przeszkód w takim uzgodnionym ukształtowaniu treści stosunku pracy przez strony, które przystają na mniej korzystne warunki płacowe, aby osiągnąć cele korzystne dla obu stron.

Wyrok z dnia 20 czerwca 2007 r. I BP 62/06 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 8, s.419-422.

Zob. także wyrok z dnia 24 maja 2007 r. I PK 340/06 - Monitor Prawa pracy 2007, Nr 10, s.541-545, zgodnie z którym bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy, i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ k.p.

26. 1.Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23¹ k.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje.

2. Niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi (art.26¹ ustawy o związkach zawodowych, t.jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 ze zm.) nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników.

Wyrok z dnia 15 września 2006 r. I PK 75/06 - OSNP 2007, Nr 17-18, poz.250

Zob. także: wyrok z dnia 23 sierpnia 2007 r. I PK 80/07 - OSNP 2008, Nr 23-24, poz.346, zgodnie z którym przejęcie przez uczelnię niepubliczną od innej uczelni niepublicznej studentów określonego kierunku studiów i zobowiązanie się do uruchomienia tego kierunku na uczelni przejmującej w oparciu o przejętą kadrę dydaktyczną może być uznane za przejście części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. oraz wyrok z dnia 7 lutego 2008 r. II PK 160/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.97, zgodnie z którym wyznaczenie jednostki organizacyjnej do wypłacania świadczeń wynikających z urlopu górniczego byłym pracownikom zlikwidowanego przedsiębiorstwa górniczego nie może być uznane jako równoznaczne z przejściem zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 23¹ k.p., jeżeli wyznaczeniu tej jednostki organizacyjnej nie towarzyszy przejęcie przez nią składników majątkowych albo zadań dotychczasowej placówki zatrudnienia umożliwiające wykonywanie obowiązków pracowniczych.

27. W razie przejścia całości zakładu pracy na nowego pracodawcę i likwidacji pracodawcy dotychczasowego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (art. 23¹ § 1 i 2 k.p.).

Wyrok z dnia 23 listopada 2006 r. II PK 57/06 - OSNP 2008, Nr 1-2, poz.4.

28. W przypadku gdy ustalenie związania pracownika z przejęta częścią zakładu pracy jest niemożliwe, to zmiana pracodawcy nie dotyczy tego pracownika (art.23¹ § 1 k.p.).

Wyrok z dnia 3 kwietnia 2007 r. III PK 245/06 - OSNP 2008, Nr 11-12, poz.162.

29. Pracownik nie przejawia gotowości do pracy u nowego pracodawcy wówczas, gdy ignoruje przejęcie przez niego zakładu pracy.

Wyrok z dnia 12 listopada 2007 r., I PK 159/07 - OSNP 2009, Nr 1-2, poz.3.

30. Porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowień umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, zachowuje swoją moc (art.23¹ k.p.). Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi (zawieszonymi) warunkami umowy o pracę.

Wyrok z dnia 13 grudnia 2007 r. I PK 149/07 - OSNP 2009, Nr 3-4, poz.35.

Zob. także wyrok z dnia 4 lutego 2008 r. I PK 193/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.91, zgodnie z którym strony stosunku pracy mogą obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas oznaczony do momentu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art.23¹ k.p.).

B. Likwidacja zakładu pracy

1. Nie stanowi likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art. 41¹ * 1 k.p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części, stanowiącej odrębny zakład pracy (art.3 k.p.) i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością.

Uchwała z dnia 12 września 1990 r. III PZP 4/90 - PiZS 1990, Nr 11-12, s.86; Służba Pracownicza 1992, Nr 9, s.5.

2. Przez likwidację zakładu pracy należy rozumieć całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, a nie likwidację jednostki organizacyjnej zakładu. W szczególności nie stanowi likwidacji reorganizacja zakładu związana z likwidacja poszczególnych stanowisk pracy czy komórek organizacyjnych.

Wyrok z dnia 18 stycznia 1989 r. I PRN 62/88 - OSPiKA 1990, Nr 4, poz.204.

C. Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy

1.Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas nie określony z przyczyn wskazanych w art.1 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 z 1990 r. ze zm.) nie traci uprawnienia do odprawy pieniężnej z art.8 ust.1 tej ustawy tylko dlatego, że zawarł następnie z pracodawcą kolejną umowę o pracę na okres jednego tygodnia.

Wyrok z dnia 20 marca 1996 r. I PRN 33/96 - OSN 1996, Nr 24, poz.371.

2.Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy w wyniku skrócenia okresu wypowiedzenia, a nie w chwili gdy miał się zakończyć ustawowy bieg wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 10 października 1990 r. I PR 279/90 - Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991, Nr 4, s.62.

3.Prawo do odprawy określonej w art.8 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.) nie przysługuje pracownikowi w razie przejęcia dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy przez innego pracodawcę w trybie art.23¹ * 2 k.p. także wówczas, gdy nie wyraził on zgody na podjęcie pracy w tym zakładzie; warunkiem bowiem prawa do takiej odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy, które w sytuacji określonej w art. 23¹ * 2 k.p. nie następuje.

Wyrok z dnia 20 maja 1993 r. I PRN 42/93 - PiZS 1993, Nr 10, s.99.

4.Pracownik, który nie wyraził zgody na cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia umowy o pracę, mimo iż w okresie wypowiedzenia przestały istnieć przyczyny wymienione w art.1 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.) - ma prawo do odprawy pieniężnej określonej w art.8 ust.1 wymienionej ustawy.

Uchwała z dnia 7 lutego 1991 r. III PZP 86/90 - OSN 1991, Nr 7, poz.89.

5. Odprawa wypłacona pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art.8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.), po przywróceniu do pracy, podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o jakim mowa w art.47 * 1 k.p.

Wyrok z dnia 9 listopada 1990 r. I PR 351/90 - OSP 1991, Nr 7, poz.169.

Natomiast zasądzenie na podstawie art.59 k.p. odszkodowania z tytułu rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia z winy pracownika nie wyłącza zasądzenia odprawy na podstawie art.8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (wyrok z dnia 21 czerwca 2005 r. II PK 304/04 - OSNP 2006, Nr 3-4, poz.45).

6. Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny czy przyczyny z art.1 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r., Nr 4, poz.19 ze zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć proponowane mu warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nie przyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Wyrok z dnia 9 listopada 1990 r. I PR 335/90 - OSP 1991, Nr 9, poz.212.

7. Zawarcie umowy o pracę na stanowisku lub w dziale, o którym wiadomo, że w niedalekim czasie będzie zlikwidowane, a odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z tej przyczyny będzie znacznie wyższa niż na stanowisku dotychczas zajmowanym, należy ocenić jako zmierzające do obejścia prawa i naruszające zasady współżycia społecznego, w sytuacji gdy restrukturyzacja zatrudnienia nie jest finansowana z zysku pracodawcy lecz z budżetu państwa.

Wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 2002/03.

Zob. także: wyrok z dnia 16 listopada 2000 r. I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002, nr 10, poz.240.

8.1.Ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90,
poz.844 ze zm.) stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ustawy w związku z art. 42 § 1 KP).

2. Niezawarcie porozumienia lub niewydanie regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy powoduje nabycie przez pracownika roszczeń przewidzianych w art.45 KP.

Wyrok z dnia 17 maja 2007 r. III BP 5/07 - OSNP 2008, Nr 13-14, poz.188.

9. Pracodawca nie musi uzasadniać pojedynczego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, ale w razie wypowiadania tych umów w trybie podlegającym procedurze zwolnień grupowych ma obowiązek wypłacić takim pracownikom odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie tych umów niezgodne z prawem.

Wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r. - II PK 137/08 i II PK 138/08 - MoPr 2009, Nr 1, s.3.

10. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art.23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art.8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz.844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09.

D. Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstwa państwowego

1. 1.Spółka akcyjna powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 51, poz.298 ze zm.) nie jest związana postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego w przekształconym przedsiębiorstwie.

2. Spółka określona w pkt 1 wstępuje względem pracowników i byłych pracowników przekształconego przedsiębiorstwa w obowiązki wynikające z układu zbiorowego pracy dotychczas w nim obowiązującego. Obowiązki wynikające z takiego układu zbiorowego pracy wobec pracowników przekształconego przedsiębiorstwa stanowią warunki indywidualnych umów o pracę, także w zakresie zwolnienia od czynszu i opłat za energię elektryczną.

3.Darowizna nieruchomości zabudowanej domami mieszkalnymi stanowiącej własność spółki określonej w pkt 1, dokonana na rzecz spółdzielni mieszkaniowej zrzeszającej pracowników i byłych pracowników przekształconego przedsiębiorstwa, uprawnionych z układu zbiorowego pracy do świadczeń mieszkaniowych, nie jest wystarczającą przesłanką do zwolnienia spółki od obowiązku kontynuowania świadczeń wynikających z tego układu zbiorowego pracy.

Uchwała z dnia 2 czerwca 1995 r. I PZP 16/95 - OSN 1995, Nr 21, poz.261.

2. Sprawy z powództwa pracownika (byłego pracownika) przeciwko Skarbowi Państwa - Ministrowi Skarbu o nakazanie złożenia oświadczenia woli przenoszącego akcje spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego na podstawie ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 118, poz.561 ze zm.) - oraz o roszczenia odszkodowawcze przeciwko Skarbowi Państwa lub pracodawcy (byłemu pracodawcy) związane z utratą prawa do nieodpłatnego nabycia akcji, są sprawami z zakresu prawa pracy w rozumieniu art.476 pkt 1 k.p.c., jako sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy.

Wyrok z dnia 6 sierpnia 1998 r. III ZP 24/98 - OSN 1999, Nr 17, poz.545.

3.1. Powództwo o ustalenie okresu zatrudnienia wymaganego do nieodpłatnego nabycia akcji jest bezzasadne z uwagi na brak interesu prawnego przewidzianego w art.189 k.p.c., gdy pracownik może dochodzić zawarcia z nim umowy nieodpłatnego nabycia akcji.

.2.Przedsiębiorstwem państwowym w rozumieniu art.2 pkt 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 118, poz.561 ze zm.) jest przedsiębiorstwo jako jednostka określona w przepisach o przedsiębiorstwach państwowych (ustawa z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, jednolity tekst: Dz.U. z 1991 r. Nr 18, poz.80 ze zm.). (...) Zgodnie ze wskazanymi wyżej przepisami kombinaty przemysłowe i budowlane były przedsiębiorstwami państwowymi, a to oznacza, iż aczkolwiek pracownik takiego przedsiębiorstwa był z reguły zatrudniony w jakimś zakładzie kombinatu, który był stroną jego stosunku pracy, a więc pracodawcą, czy zakładem pracy w znaczeniu podmiotowym, to równocześnie był on pracownikiem przedsiębiorstwa państwowego (kombinatu).

Wyrok z dnia 24 czerwca 1998 r. I PKN 198/98 - OSN 1999, Nr 13, poz.426.

4.Upływ terminu przewidzianego w art.46 ust.5 ustawy z dnia 30 kwietnia 1993 r. o narodowych funduszach inwestycyjnych i ich prywatyzacji (Dz.U. Nr 44, poz.202 ze zm.) nie powoduje wygaśnięcia prawa pracownika do nieodpłatnego nabycia akcji (spółki) wnoszonych do narodowego funduszu inwestycyjnego.

Wyrok z dnia 26 stycznia 2000 4. I PKN 497/99.

Zob. także: uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 listopada 2000 r. III ZP 20/00.

5.Przepis art.15 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz.U. Nr 118, poz.561 ze zm.) wyraża bezwzględny zakaz dokonywania wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego pracownikowi będącemu członkiem rady nadzorczej, ale nie stwarza przeszkód do rozwiązania z nim umowy o prace bez wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 327/00 - OSN 2003, Nr 1, poz.10.

6. Zgodnie z zasadą udziału pracowników w zarządzaniu spółką akcyjną powstałą z przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego (art. 12 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, Dz.U. Nr 118, poz.561 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz. U. Z 2002 r. Nr 171, poz.1397 ze zm.), członkiem rady nadzorczej może być również pracownik spółki akcyjnej, jednak z wyłączeniem osób zajmujących jedno ze stanowisk wymienionych w art.387 k.s.h. (poprzednio art.378 k.h.).

Wyrok z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 674/00 - OSN 2003, Nr 19, poz.460.

7. 1. Umowa między Skarbem Państwa - Ministrem Skarbu Państwa a Spółką Bank PKO S.A. - Grupa Pekao S.A. zawarta w celu przeprowadzenia nieodpłatnego udostępnienia pracownikom akcji należących do Skarbu Państwa nie mogła rozszerzyć kręgu osób uprawnionych do nieodpłatnego nabycia akcji.

2.Wydanie nieuprawnionemu pracownikowi zaświadczenia o zaliczonych okresach zatrudnienia i umieszczenie go na ogłoszonej liście pracowników uprawnionych do nieodpłatnego nabycia akcji może uzasadniać roszczenie pracownika o naprawienie szkody, którą poniósł przez to, że liczył na zawarcie umowy nabycia akcji.

Uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 26 czerwca 2003 r. III PZP 22/02.

8. Zachowanie pracownika spółki, który jako jej akcjonariusz złożył do prokuratury zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez członków zarządu spółki, zarzucając im działanie na szkodę spółki, nie podlega ocenie z punktu widzenia art.52 * 1 pkt 1 k.p.

Wyrok z dnia 23 stycznia 2004 r.I PK 173/03.

9. Całkowita bierność pracownika w realizacji uprawnienia do nieodpłatnego nabycia akcji prywatyzowanego przedsiębiorstwa, który z własnej winy zaniechał terminowego zawarcia umowy o nabycie tych akcji, wskutek czego jego uprawnienie wygasło (art.38 ust.2 ustawy z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, t. jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 71, poz.1397 ze zm.) wyłącza dochodzenie odszkodowania od Skarbu Państwa lub od pracodawcy, jeżeli nie przyczynili się oni do powstania szkody.

Wyrok z dnia 21 listopada 2006 II PK 53/06 - OSNP 2007, Nr 23-24, poz.350

E. Swoboda pracodawcy dokonywania zmian organizacyjnych

1. Przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy.

Wyrok z dnia 3 października 1995 r. I PRN 62/95 - OSN 1996, Nr 7, poz.101.

2. Swoboda dokonywania zmian organizacyjnych przez pracodawcę nie może być wykorzystana w celu obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy pracowników pełniących w zakładzie pracy funkcje związkowe.

Wyrok z dnia 7 listopada 1996 r. I PRN 101/96 - OSN 1997, Nr 11, poz.190.

II. Umowa o pracę

A. Forma umowy o pracę

1. Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie.

Wyrok z dnia 31 sierpnia 1977 r. I PRN 112/77 - LEX nr 14418.

2. Niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art.29 * 1 k.p. nie powoduje nieważności umowy o pracę.

Postanowienie z dnia 31 sierpnia 1981 r. III PZ 18/81 oraz identyczne wyroki: z dnia 6 października 1976 r. I PRN 66/76 oraz z dnia 20 września 1977 r. I PR 67/77.

3. Mimo niezachowania formy pisemnej doszło między agentem a osobami zatrudnionymi w prowadzonej przez niego placówce do zawarcia umowy o pracę, jeżeli agent oświadczył, że jest ich pracodawcą, kierował ich pracą i wypłacał im wynagrodzenie.

Wyrok z dnia 8 października 1987 r. I PRN 47/87 - Służba Pracownicza 1988, Nr 3, s.29.

4. Kodeks pracy nie zastrzega formy pisemnej dla porozumienia pracodawców w sprawie przejścia pracownika (...). Oświadczenie przeto pracodawców w tym przedmiocie może być wyrażone przez każde zachowanie, które ich wolę ujawni w sposób dostateczny, a więc również i ustnie (art.60 k.c. w związku z art.300 k.c.).

Wyrok z dnia 22 sierpnia 1979 r. I PRN 102/79 - OSNCP 1980, Nr 3, poz.53.

5. Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne.

Wyrok z dnia 20 sierpnia 1997 r. I PKN 232/97 - OSN 1998, Nr 10, poz.306.

6. Jeżeli prezes zarządu spółdzielni nie zakwestionował w postępowaniu wewnątrzspółdzielczym dotyczącej go zmiany zasad wynagradzania za pracę, podjętej w drodze uchwały rady nadzorczej spółdzielni i nie zwrócił się do sądu pracy o uznanie za bezskuteczne zmiany jego indywidualnych warunków płacy bez wypowiedzenia zmieniającego, lecz przez kilkuletni okres pobierał wynagrodzenie w zmienionej wysokości, to należy przyjąć, że pracownik ten w sposób dorozumiany wyraził zgodę na zmianę treści umowy o pracę, która nastąpiła w drodze umowy stron.

Wyrok z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 496/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.12.

Zob. także: wyrok z dnia 21 października 2003 r. I PK 512/02 - OSNP 2004, Nr 22, poz.380, w świetle którego „Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody” oraz wyrok z dnia 4 kwietnia 2007 r. III PK 2/07 - OSNP 2008, Nr 9-10, poz.127 akcentujący, że w zależności od ustaleń faktycznych wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Zob. także wyrok z dnia 20 września 2005 r. III PK 83/05 - OSNP 2006, Nr 15-16, poz.233, zgodnie z którym „W umowie o pracę można zastrzec, że zmiana jej warunków nastąpi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art.76 KC w zw. z art.300 KP).”

7. Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika.

Wyrok z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 593/02, MoPr 2004, nr 6, s.1.

8. Jeżeli strony ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przyjmując, że jest to rozwiązanie na mocy porozumienia stron z przesunięciem przez pracodawcę na wniosek pracownika samej tylko daty rozwiązania umowy, to nie niweczy to ustalonej podstawy rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy oraz woli stron - wyrażonej w sposób wyraźny lub dorozumiany - nic innego nie wynika.

Wyrok z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991, nr 8-9, poz.114.

9. Przepis art.26 k.p. nie uzależnia powstania stosunku pracy od jej faktycznego rozpoczęcia przez pracownika. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia okresu zatrudnienia).

Wyrok z dnia 29 października 2007 r., II PK 56/07 - OSNP 2008, Nr 23-24, poz.350.

2. Forma umowy o pracę a jej rodzaj

1. Skoro zakład pracy podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę (1 - 31 października) i jej warunki, zaś powód przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Wydanie więc powodowi świadectwa pracy w terminie określonym w art.97 * 1 k.p. było jedyną powinnością zakładu pracy wynikającą z nadejścia terminu rozwiązania się umowy.

Wyrok z dnia 12 września 1990 r. I PR 212/90 - Przegląd Sądowy 1992, Nr 2, s.68.

2. Udzielenie pracownicy, zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony, urlopu bezpłatnego na wychowanie małego dziecka na czas dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta ta umowa, może być - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy.

Uchwała z dnia 21 listopada 1978 r. I PZP 28/78 - OSNCP 1979, Nr 5, poz.92.

3. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie pracy, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nie określony. Ten nowy stosunek pracy, gdy ma ulec rozwiązaniu, wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art.38 k.p..

Wyrok z dnia 5 maja 1976 r. I PR 79/76 - Służba Pracownicza 1976, Nr 10, s.27.

C. Miejsce wykonywania pracy

1.Brak jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, iż rozpoczęcie pracy w przedsiębiorstwie, będącym samodzielną jednostką, zawiera dorozumiane zastrzeżenie ze strony pracownika, że praca będzie wykonywana tylko w takim przedsiębiorstwie. Status prawny przedsiębiorstwa, jako jeden z elementów umowy o pracę, gdyby strona zatrudniająca pracownika uważała taki element za możliwy do przyjęcia, musiałby wynikać w sposób wyraźny z treści umowy.

Wyrok z dnia 29 września 1978 r. I PR 74/78.

2.Należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby pracodawcy”. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. „Miejsce pracy” nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „miejscu pracy” pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych, chociażby to miejsce pracy było różne od siedziby pracodawcy.

Wyrok z dnia 1 kwietnia 1985 r. I PR 19/85 - OSPiKA 1986, Nr 3, poz.46.

3.Dla pracownika zatrudnionego na zagranicznej budowie o stałej lokalizacji miejsca wykonywania pracy, podróżą służbową jest delegowanie do innej miejscowości w kraju zatrudnienia za granicą, w celu załatwienia spraw związanych z realizacją tej budowy.

Wyrok z dnia 11 lutego 1999 r. II UKN 466/98 - OSN 2000, nr 7, poz.289.

Zob. także: wyrok z dnia 3 kwietnia 2001 r. I PKN 765/00 - OSN 2003,Nr 1, poz.17, w świetle którego „Do pracownika, który z mocy umowy o pracę wykonuje stale pracę w określonym miejscu (miejscowości) za granicą, bez osobnego wyznaczenia mu przez pracodawcę zadania i terminu jego wykonania w tym miejscu, nie ma zastosowania § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 grudnia 1994 r. w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (M.P. z 1995 r. Nr 1, poz.10 ze zm.), gdyż regularne udawanie się przez niego do tego miejsca i wykonywanie w nim pracy nie mieści się w pojęciu odbywania wielokrotnych podróży służbowych za granicą.”

4.Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem.

Wyrok z dnia 5 listopada 1999 r. I PKN 337/99 - OSN 2001, Nr 6, poz.186.

Zob. także: wyrok z dnia 7 maja 1998 r. I PKN 71/98 - OSN 1999, Nr 8, poz.282 oraz 1 lutego 2000 r. I PKN 494/99 - OSN 2001, Nr 12, poz.409.

5.1. Stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach, których wyboru i terminu pobytu dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy nie jest podróżą służbową.

2.Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r. I PKN 350/00 - OSN 2003, Nr 2, poz.36.

Zob. także uchwała składu 7 sędziów z dnia 19 listopada 2008 r. II PZP 11/08 - OSNP 2009, Nr 13-14, poz.166, w świetle której kierowca transportu międzynarodowego odbywający podróże w ramach wykonywania umówionej pracy i na określonym w umowie obszarze jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art.77⁵ KP.

6. Czas dojazdu do miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej i powrotu z niej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art.128 * 1 KP), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

Wyrok z dnia 23 czerwca 2005 r. II PK 265/04 - OSNP 2006, Nr 5-6, poz.76.

7. Miejscem wykonania czynności pracowniczych przez pracownika urzędu celnego lub podatkowego może być nie tylko siedziba zatrudniającego go urzędu, ale również obszar jego właściwości miejscowej.

Wyrok z dnia 6 marca 2007 r. II PK 212/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.101.

8. Zakres wyrażenia „miejsce wykonywania pracy” (art.29 * 1 pkt 2 KP) jest szerszy niż zakres nazwy „stałe miejsce pracy” (art.77⁵ * 1 KP); spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 * 1 pkt 2 KP może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony.

Wyrok z dnia 19 marca 2008 r. I PK 230/07 - OSNP 2009, Nr 13-14, poz.176

D. Pułapki „miękkiego” domniemania stosunku pracy

1 Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art.134 kodeksu pracy.

Uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94.

Zob. także wyrok z dnia 30 czerwca 2000 r. II UKN 523/99 - OSN 2002, nr 1, poz.22, w świetle którego zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy, na podstawie umów cywilnoprawnych, przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. Także w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 1994 r. Aur 865/94 - OSA 1995, Nr 2, poz.19 wyrażony został pogląd, że „Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy - według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy - nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych”.

2. Zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną (umowę zlecenia), ani też postanowienia umowy wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowania przez strony umowy - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę, o ile cechy charakteryzujące umowę o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.

Wyrok z dnia 2 grudnia 1975 r. I PRN 42/75 - Służba Pracownicza 1976, Nr 2, s.28.

3. Przepis art.22 * 1¹ k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie osobiste i służbowe.(....). Przepis art.25¹ k.p. ma zastosowanie w sytuacji, w której strony, mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowę o pracę, nadały jej inną nazwę, art. umowy zlecenia.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 394/97 - OSN 1998, Nr 20, poz.595.

4. Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.

Wyrok z dnia 11 kwietnia 1997 r. I PKN 89/97 - OSN 1998, Nr 2, poz.35.

5. Umowa o pracę nakładczą staje się umową o pracę - w rozumieniu art.22 * 1 k.p. - gdy spółdzielnia zobowiązuje nakładcę do codziennej osobistej pracy pod nadzorem brygadzisty w ściśle określonych godzinach w lokalu spółdzielni lub pomieszczeniu przez nią wynajętym.

Uchwała z dnia 11 maja 1976 r. I PZP 18/76 - OSNCP 1976, Nr 11, poz.241.

6. Nie jest wypadkiem przy pracy, jakiemu uległ w czasie pilotowania wycieczki pracownik zakładu mającego za zadanie organizowanie wycieczek, jeżeli pilotowanie wycieczki miało miejsce w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika na podstawie szczególnego porozumienia stron nie mającego charakteru dodatkowej umowy o pracę ani charakteru porozumienia zmieniającego treść dotychczasowej umowy o pracę, choćby pracownik ten z racji normalnych obowiązków pracowniczych był zobowiązany do kierowania całością ekspozytury zakładu pracy i bezpośredniego załatwiania spraw prowadzonych przez zakład pracy.

Uchwała z dnia 11 listopada 1980 r. II PZP 8/80.

7. Umowa pomiędzy rolnikiem a spółdzielnią kółek rolniczych mająca za przedmiot wykonanie prac polowych jest typową umową o dzieło (art.627 k.c.). Niesprawność organizacyjna i techniczna przyjmującego zamówienie mieści się w granicach jego własnego ryzyka i jeżeli pozostaje w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zamówionej usługi i ze szkodą, która na skutek tego powstała, to przyjmujący zamówienie jest zobowiązany do naprawienia tej szkody bądź z mocy art.471 k.c., bądź z mocy rękojmi za wady fizyczne dzieła (art.637 i 638 k.c. w związku z art. 566 * 1 k.c.).

Orzeczenie z dnia 22 czerwca 1976 r. II CR 193/76 - OSPiKA 1977, Nr 11, s.194.

8. Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę. Elementami istotnymi w umowie o pracę, które nie występują w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego wykonywania pracy, podporządkowania pracownika pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy.

Wyrok z dnia 28 stycznia 1998 r. II UKN 479/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.34.

9.1. Przepis art.22 k.p. nie pozbawia stron swobody decydowania o treści i charakterze łączącego je stosunku prawnego.

2. Ocena, że osoba podlegająca ubezpieczeniu społecznemu uległa wypadkowi przy wykonywaniu umowy zlecenia, wymaga ustalenia, że zaistniały wszystkie elementy pozwalające na uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy.

Wyrok z dnia 4 lutego 1998 r, II UKN 488/97 - OSN 1999, Nr 2, poz.68.

10. Zakwalifikowanie umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę wymaga uwzględnienia reguł wykładni oświadczeń woli (art.65 k.c. w związku z art.300 k.p.), zwłaszcza wówczas, gdy nie występują zachowania stron sprzeczne z postanowieniami zawartej umowy cywilnoprawnej. Stosowanie cywilnoprawnych form świadczenia usług przez emerytów jest powszechnie praktykowane i może mieć podłoże w uzgodnionych interesach obu stron stosunku cywilnoprawnego, albowiem obniża koszty działalności zleceniodawcy - w zakresie zwalniającym do art. z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, ale może być także korzystne dla zleceniobiorców - w zakresie obniżającym zobowiązania podatkowe wobec z reguły wyższych kosztów uzyskania przychodów ze stosunku zlecenia w porównaniu do kosztów uzyskania przychodu ze stosunku pracy.

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r. I PKN 532/97 - OSN 1999, Nr 3, poz.81.

11. Wykonywanie przez grupę osób konkretnie określonych czynności (montaż kabli antenowych) na podstawie porozumienia zawartego przez zleceniodawcę wyłącznie z organizatorem tej grupy, bez określenia przez zlecającego pracę zakresu obowiązków każdego z członków zespołu oraz ich indywidualnego wynagrodzenia i bez dokładnego określenia miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, nie ma cech właściwych dla stosunku pracy. Wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego.

Wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r. I PKN 517/98.

12. Ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy (art.189 k.p.c. w związku z art.22 * 1 i * 1¹ k.p.) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanda. (...) O pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje rodzaj pracy, ale wykonywanie jej przede wszystkim w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy, konkretyzującym czynności, które w ramach umówionego rodzaju pracy ma pracownik wykonać, a także wskazującym sposób oraz czas i miejsce ich wykonywania.

Wyrok z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 170/98 - OSN 1999, Nr 11, poz.369.

13. Jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania.

Wyrok z dnia 2 września 1998 r. I PKN 293/98 - OSN 1999, Nr 18, poz.582.

14. 1. Przepis art. 22 * 1¹ k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę.

2. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron. Organ rentowy może kwestionować rodzaj łączącej strony umowy albo jako zawartej dla pozoru (art.83 k.c. w związku z art.300 k.p.) albo jako mającej na celu obejście ustawy (art.58 k.c. w związku z art.300 k.p.).

2. Pełnienie dyżurów lekarskich w komórce organizacyjnej zakładów służby zdrowia, do której zadań należy zapewnienie pacjentom opieki całodobowej przez lekarzy zatrudnionych poza tym zakładem, może mieć podstawę w umowie o świadczenie usług (art.750 k.c.).

Wyrok z dnia 23 września 1998 r. II UKN 229/98 - OSN 1999, Nr 19, poz.627.

15. Nazwa umowy (umowa agencyjna) i odwołanie się w jej treści do przepisów kodeksu cywilnego przemawiają przeciwko zakwalifikowaniu jej jako umowy o pracę. Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych.

Wyrok z dnia 6 października 1998 r. I PKN 389/98 - OSN 1999, Nr 22, poz.718.

Zob. także wyrok z dnia 15 października 1999 r. I PKN 307/99 -OSNP 2001, Nr 7, poz.214, zgodnie z którym ”umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco”.

16. Możliwe jest nawiązanie przez Polski Komitet Pomocy Społecznej z opiekunkami domowymi stosunku niepracowniczego zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług).

Wyrok z dnia 17 lutego 1999 r. I PKN 568/99 - OSN 2000, Nr 6, poz.229.

17. Ostateczna kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego będzie zależała od okoliczności konkretnego przypadku, a wszelkie uogólnienia w tym zakresie i rozważania abstrakcyjne mają raczej ograniczoną przydatność praktyczną.

Wyrok z dnia 11 października 2005 r. I PK 42/05 - MoPr 2006, Nr 3, s.146-150.

18. 1. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art.353¹ k.c. w zw. z art.300 k.p.). Wybór rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego będzie wykonywane zatrudnienie, powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, ale także w wielu innych dziedzinach (w tym ubezpieczeniowej i podatkowej).

2. Osoba zajmująca samodzielne kierownicze stanowisko może świadczyć pracę w ramach tzw. podporządkowania autonomicznego, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania.

Wyrok z dnia 7 marca 2006 r. I PK 146/05 - MoPr 2006, Nr 9, s.474-483.

19. W ramach restrukturyzacji nie jest wykluczone dokonanie zmiany polegającej na zastąpieniu umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Wyrok z dnia 4 sierpnia 2005 r. II PK 357/04 - OSNP 2006, Nr 11-12, poz.178

E. Klauzule autonomiczne w umowie o pracę

1.Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna.

Uchwała z dnia 15 kwietnia 1994 r. I PZP 14/94 - OSN 1994, Nr 3, poz.40.

2.Jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika oświadczenie w rezultacie którego zakład pracy pozostawia sobie pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa ma przestać obowiązywać i w ten sposób pozostawia sobie prawo decyzji co do faktycznego spowodowania rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili i w istocie rzeczy bez wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 2 października 1990 r. I PR 279/90.

3.Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art.33 k.p.) może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

Uchwała z dnia 7 września 1994 r. I PZP 35/94 - PiZS 1995, Nr 1, s.72.

4.Strony mogą w okresie trwania umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Uchwała z dnia 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94 - OSN 1994, Nr 8, poz.126.

5.Pracownik nie może skutecznie powoływać się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na przekształcenie umowy o pracę na czas nie określony w umowę terminową, jeżeli nie wykaże, iż wskutek zachowania się pracodawcy był przekonany, że przekształcenie to nie doprowadzi do skutku rozwiązującego.

Wyrok z dnia 15 maja 1997 r. I PKN 80/97 - OSN 1998, Nr 7, poz.207.

Dopuszczalność w orzecznictwie Sądu Najwyższego porozumienia stron w przedmiocie zmiany umowy bezterminowej na umowę na czas określony przewidywał art. wyrok z dnia 5 sierpnia 1980 r. I PR 52/80 - OSNCP 1981, nr 2-3, poz.39 oraz OSPiKA 1982, Nr 9-10, poz.164. Zob. także: wyrok z dnia 29 września 1998 r. I PKN 289/98 - OSN 1999, Nr 20, poz.647, w świetle którego „Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nie określony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art.18 * 1 k.p.”. Natomiast w świetle uchwały składu 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 r. I PZP 52/93 - OSN 1994, Nr 11, poz.169 nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego (art..42 § 1 k.p.).

6. Strony mogą w umowie o pracę na czas określony z członkiem zarządu spółki kapitałowej uzależnić jej wcześniejsze rozwiązanie - zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia - od równoczesnego odwołania z funkcji członka zarządu.

Wyrok z dnia 1 lipca 1998 r. I PKN 53/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.462.

7. Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art.18 * 2 k.p.

Uchwała z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94 - OSN 1995, Nr 7, poz.87.

Zob. także wyrok z dnia 2 października 2003 r. I PK 416/02 - OSNP 2004, Nr 19, poz.328 oraz wyrok z dnia 16 listopada 2004 r. I PK 36/04 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 9, s.11 - 17, zgodnie z którym „Postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenie do 12 miesięcy podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego”, a także wyrok z dnia 10 stycznia 2006 r. I PK 97/05 - MoPr 2006, Nr 8, s.424-428 oraz OSNP 2007, Nr 3-4, poz.39, w świetle którego ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy i uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, a także odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

8. Postanowienie umowy o pracę wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest nieważne z mocy art. 18 * 2 k.p. w związku z art. 81 * 1 k.p.

Uchwała z dnia 18 października 1977 r. I PZP 23/77 - OSNCP 1978, Nr 4, poz.67.

9. Pracodawca w przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone (art.124 k.p.) obowiązany jest udowodnić wyrządzenie przez pracownika szkody w tym mieniu i jej wysokość. Zmiana w tym zakresie na niekorzyść pracownika w drodze umowy jest niedopuszczalna (art.18 k.p.) (...). Wprawdzie umowy zawarte przez pozwanych w zakresie ich odpowiedzialności za mienie powierzone nie są umowami o pracę, lecz w aspekcie art.18 k.p. należy je traktować jako rodzaj klauzul autonomicznych modyfikujących w pewnym zakresie treść stosunków pracy (umów o pracę), a to oznacza, iż istnieją podstawy do dokonywania oceny ich ważności w płaszczyźnie tego przepisu.

Wyrok z dnia 19 marca 1998 r. I PKN 564/97 - OSN 1999, Nr 5, poz.162.

Zob. także: wyrok z dnia 8 stycznia 2008 r. II PK 120/07 - OSNP 2009, Nr 3-4, poz.40, zgodnie z którym kara umowna (art.483* 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

10. Pracownik ma obowiązek zwrócić koszty szkolenia, gdy wynika to z uzgodnienia stron stosunku pracy. (...) wyjazd pracownika odbył się na polecenie służbowe pracodawcy, a strony nie zawarły umowy, na której podstawie pracownik byłby zobowiązany do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów zagranicznego kursu językowego na wypadek rozwiązania umowy o pracę. Wprawdzie strony prowadziły rokowania zmierzające do zawarcia stosownej umowy, które wszakże nie doprowadziły do przyjęcia wiążącego zobowiązania przez pracownika, który zajął stanowcze, negatywne stanowisko w tym przedmiocie. (...) pozwany pracownik przed wyjazdem nie akceptował oferowanych mu warunków udziału w kursie, wyraźnie odmawiając podpisania oświadczenia zobowiązującego go do zwrotu kosztów szkolenia w razie rozwiązania stosunku pracy przed upływem oznaczonego okresu.

Wyrok z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 110/98 - OSN 1999, Nr 10, poz.338.

Zob. także: wyrok z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 180/99 - OSN 2000, Nr 21, poz.789, w świetle którego „Umowa polegająca na tym, że odpowiednikiem świadczenia pracodawcy w postaci pokrycia kosztów aplikacji radcowskiej oraz zapewnienia płatnego urlopu szkoleniowego jest zobowiązanie się pracownika do przepracowania u tego pracodawcy określonego okresu lub świadczenie pieniężne w wysokości wielokrotności miesięcznego wynagrodzenia za pracę, które pracownik zobowiązuje się spełnić w razie wcześniejszego wypowiedzenia przez siebie umowy o pracę albo rozwiązania umowy z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest objęta treścią stosunku pracy. Jest to umowa wzajemna (art.478 § 2 k. c.) z zastrzeżonym świadczeniem przemiennym pracownika (art.365 § 1 k. c.)”.

11.Jeżeli wykonywanie obowiązków ze stosunku pracy ma polegać na działalności twórczej pracownika, od woli stron zależy do kogo należeć będą autorskie prawa majątkowe. Nieokreślenie w umowie o pracę własności tych praw powoduje, że w granicach wynikających z umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron, autorskie prawa majątkowe do tych utworów nabywa pracodawca z chwilą ich przejęcia (art.12 ust.1 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych - Dz. U. Nr 24, poz.83 ze zm.).

Wyrok z dnia 26 czerwca 1998 r. I PKN 196/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.454.

12.Możliwa przy umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę (art.738 * 1 w związku z art.750 k.c.) jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art.22 * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 2 grudnia 1998 r. I PKN 458/98 - OSN 2000, Nr 3, poz.94.

13. Ryzyko osiągnięcia rezultatu w ramach umowy o dzieło wiążącej przedsiębiorstwo z kontrahentem zamawiającym wykonanie określonego obiektu budowlanego nie może być przenoszone na stosunki pracy łączące przedsiębiorstwo z jego pracownikami. Nieważna w świetle art. 18 * 2 k.p. jest klauzula umowy o pracę, według której czas pracy wynosi 39 godzin na tydzień i 169 godzin na miesiąc „przy osiągnięciu” 100% norm wydajności przyjętych w kontrakcie inwestycyjnym.

Wyrok z dnia 10 września 1998 r. I PKN 301/98 - OSN 1999, Nr 19, poz.608.

14. Nie jest dopuszczalna sądowa waloryzacja świadczeń na podstawie art.358¹ * 3 k.c. w sytuacji, gdy strony zawarły w umowie klauzulę waloryzacyjną (art.358¹ * 2 k.c.). (...) Strony umowy o pracę zastrzegły, że wysokość wynagrodzenia będzie każdorazowo ustalana według wartości dolara. (...) Mamy zatem do czynienia nie z waloryzacją sądową a z umowną klauzulą waloryzacyjną.

Wyrok z dnia 7 listopada 1995 r. I PRN 40/95 - OSN 1996, Nr 12, poz.168.

15. Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art.18 * 2 k.p. i jest ważna.

Wyrok z dnia 20 maja 1998 r. I PKN 137/98 - OSN 1999, Nr 12, poz.388.

Natomiast zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika (wyrok z dnia 24 września 2003 r. I PK 324/02, OSNP 2004, Nr 18, poz.313).

16. Dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 17 października 1986 r. III PZP 60/86 - OSNCP 1987, Nr 5-6, poz.67.

17. Uznanie, że doszło do zawarcia umowy, mocą której strony stosunku pracy zlikwidowały skutki uprzedniego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wymaga ustalenia, że strony zmierzały do osiągnięcia takiego celu.

Wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. I PKN 563/98 - OSN 2000, Nr 6, poz.224.

18. Postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (art.58 § 2 k.c. w związku z art.13, 18 i 300 k.p.).

Wyrok z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 563/00 - OSN 2002, Nr 4, poz.90.

19. Umowy kadry menedżerskiej przewidujące rekompensatę za zwolnienie przed upływem okresu objętego gwarancją zatrudnienia mogą być oceniane z punktu widzenia ich celu i zasad współżycia społecznego. A w przypadku niezgodności umów z tymi zasadami są one nieważne.

Wyrok z dnia 4 czerwca 2002 r. I PKN 371/01 - Monitor Prawniczy 2002, Nr 13, poz.579.

20. Sąd Najwyższy nie kwestionuje dopuszczalności zamieszczania w umowach o pracę klauzul o odszkodowaniu w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Jego wysokość może uwzględniać kondycję gospodarczą pracodawcy. Nie wyklucza to jednak, w konkretnych okolicznościach, kiedy uprawniony pracownik korzysta z innych jeszcze, nieuzasadnionych rzeczowymi względami przywilejów, zarzutu nadużycia prawa.

Wyrok z dnia 27 października 2004 r. I PK 663/03 - Pr. Pracy 2005, Nr 3, poz.30.

Zob. także wyrok z dnia 19 kwietnia 2006 r. II PK 306/05 (MoPr 2006, Nr 7, s.374 - 376), w świetle którego „Umowa o pracę zawarta ważnie i realizowana zgodnie z jej postanowieniami nie może na podstawie art.58 § 2 KC zostać w całości zniweczona z tego powodu, że przyznaje pracownikowi znaczne i obiektywnie nieuzasadnione przywileje.(...) Miara przykładana do zakresu przywilejów udzielonych pracownikowi powinna być odnoszona do rangi zajmowanego stanowiska. Im stanowisko wyższe, tym większy zakres odpowiedzialności gratyfikowany większymi korzyściami” oraz wyrok z dnia 11 maja 2005 r. III PK 27/05 (OSNP 2006, Nr 9-10, poz.141, zgodnie z którym „pracownik ma prawo do odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji z niepubliczną spółką handlową (art.101¹ KP), choćby mogło być ocenione jako wygórowane.” Por. także wyrok z dnia 9 lutego 2007 r. I PK 222/06 (MoPr 2007, Nr 11, s.590-597), w którym podkreślono, że sytuacja prawna pracodawców prywatnych jest inna niż pracodawców sfery publicznej, stąd umowa przewidująca dla pracownika wysokie odszkodowanie na wypadek rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem przed upływem uzgodnionego przez strony terminu dotyczącego zatrudnienia, może co do zasady być uznana za zgodną z prawem.

21. Strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Wyrok z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99 - OSN 2000, Nr 22, poz.814.

22. W umowie o pracę strony mogą określić wyższe odszkodowanie niż przewidziane w art.58 k.p. Postanowienie umowy podwyższające odszkodowanie powinno być ocenione w świetle jego zgodności z zasadami współżycia społecznego (art.58 § 2 k.c. w zw. z art.300 k.p.), a żądanie wypłacenia wyższego odszkodowania może być kwestionowane na podstawie art.8 k.p.

Wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 203/03 - OSNP 2004, Nr 22, poz.386.

23. Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art.9 § 1 k.p. oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (art.18 k.p.).

Postanowienie z dnia 27 lutego 2003 r. I PK 361/02.

W świetle wyroku z dnia 11 października 2005 r. I PK 42/05 ( MoPr 2006, Nr 3, s.146-150): „Zasada uprzywilejowania pracownika została sformułowana expressis verbis w art.18 § 1 KP, według którego postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, z czego - wnioskując a contrario - należy wywieść, że umową można ukształtować stosunek pracy korzystniej, niż czynią to przepisy prawa pracy. Zgodnie z § 2 art.18 KP postanowienia umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika są nieważne - w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Artykuł 18 § 1 § 2 KP normują skuteczność postanowień umowy o pracę w relacji do przeważających ilościowo w prawie pracy przepisów zawierających normy semiimperatywne. Postanowienia umowy o pracę nie mogą, pod rygorem nieważności, pozostawać także w kolizji z przepisami zawierającymi normy o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym (imperatywne) oraz w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, zaś sama umowa o pracę zmierzać do obejścia prawa (art.58 § 1 i 2 KC w zw. z art.300 KP). Ponadto nieważne są postanowienia umowy o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art.18 § 3 KP). Oznacza to, że umową o pracę nie można, co do zasady, wyłączyć korzystniejszych warunków pracy i wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy, w tym z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy.”

Zob. także: Zakaz konkurencji (pkt 9, 10, 12, 13).

F. Zatrudnianie kadry menedżerskiej

1. Pozycja prawna prezesa kolegialnego zarządu spółki akcyjnej może być ukształtowana zarówno na podstawie umowy zlecenia jak i umowy o pracę ( w tym umowy na czas określony) (...). Członkostwo w zarządzie spółki jest sprawą odrębną od stosunku pracy. Mogą one współistnieć ze sobą, lecz może być tak, że członkostwu zarządu nie towarzyszy stosunek pracowniczy. Z tego względu pozbawienie członkostwa zarządu nie wywiera w myśl art.368 k.h. bezpośredniego skutku w sferze stosunku pracy. Oznacza to, że samo odwołanie członka zarządu spółki nie może być traktowane jako wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Wyrok z dnia 17 maja 1995 r. I PRN 14/95 - OSN 1995, Nr 21, poz.263.

Także w orzecznictwie sądów apelacyjnych ugruntowany jest pogląd, że „Kodeks handlowy stworzył normatywne możliwości uregulowania stosunków prawnych zatrudnienia na drodze tzw. prawa wewnętrznego spółki. Zatrudnienie członków zarządu spółki kapitałowej może nastąpić albo w ramach stosunku pracy, albo w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia. Jeżeli w prawie wewnętrznym zostało ustalone, że zatrudnienie członków zarządu następuje w ramach stosunku pracy, to stosunki te reguluje kodeks pracy” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 maja 1993 r. III Apr 30/93 - OSA 1994, Nr 6, poz.46; Służba Pracownicza 1997, Nr 6, s.31).

Zob. także wyrok z dnia 11 października 2005 r. I PK 42/05 - MoPr 2006, Nr 3, s.146-150, zgodnie z którym umowa nazwana przez strony umową o pracę, z której treści wynikałoby, iż praca nie musi być przez pracownika świadczona osobiście albo że pracownik ponosi odpowiedzialność nie tylko na zasadzie winy, lecz także ryzyka, umową o pracę nie będzie oraz że dodanie do umowy o pracę podtytułu „kontrakt menedżerski” nie zmienia typu (rodzaju) zawartej umowy.

2. Kadencyjność organów spółki prawa handlowego nie oznacza powinności zawierania przez spółkę z osobami pełniącymi funkcję jej organów, umów o pracę na czas określony, równy okresowi kadencji. W razie zawarcia takich umów terminowych, stosuje się do nich art.25¹ k.p.

Wyrok z dnia 10 sierpnia 2000 r. I PKN 758/99 - OSN 2002, Nr 5, poz.107,

Zob. także: wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 324/00 - OSN 2003, Nr 1, poz.7, w świetle którego „Przekształcenie umowy o pracę na czas nie określony w umowę terminową, związane ze specyfiką kadencyjnego zatrudnienia członków organu zarządzającego spółką prawa handlowego, nie stanowi niekorzystnej dla pracownika zmiany stosunku pracy.”

3. Przepisy kodeksu handlowego i prawa bankowego przewidujące powoływanie członków zarządu spółki akcyjnej (banku) nie są odrębnymi przepisami upoważniającymi do nawiązywania stosunku pracy na podstawie powołania (art.68 § 1 k. p.).

Wyrok z dnia 13 października 1998 r. I PKN 345/98 - OSN 1999, Nr 22, po.719.

Zob. także: uchwała składu 7 sędziów z dnia 21 lutego 2003 r. III PZP 19/02 - OSN 2003, Nr 14, poz.329 przyjmująca że „Przepis art.52 § 1 ustawy z dnia 15 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (jednolity tekst: Dz. U. Z 1995 r. Nr 54, poz.288 ze zm.) nie jest przepisem odrębnym w rozumieniu art.68 § 1 k.p.” a także wyrok z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 171/99 - OSN 2000, Nr 21, poz.785, w świetle którego „Powołanie członka zarządu spółki przez właściwy organ spółki nie oznacza nawiązania stosunku pracy w drodze powołania w rozumieniu art.68 k. p., lecz może być tylko powierzeniem funkcji organu spółki. Obowiązek członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wykonywania czynności związanych z prowadzeniem spraw spółki, może wynikać bezpośrednio z art.201 § 2 k. h., jeżeli nie została z nim zawarta umowa o pracę lub inna umowa” oraz wyrok z dnia 15 kwietnia 1999 r. I PKN 15/99 - OSN 2000, Nr 12, poz.470 zgodnie z którym: „Pełnienie funkcji członka zarządu spółki prawa handlowego i wykonywanie wynikających z tego obowiązków może być nieodpłatne, jeżeli nie wynika ze stosunku pracy”.

4. Odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko.

Wyrok z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 388/97 - OSN 1998, Nr 18, poz.540.

Zob. także: wyrok z dnia 26 stycznia 2000 r. I PKN 479/99, w świetle którego „Odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art.45 § 1 k.p.) pracownikowi zatrudnionemu w charakterze członka tego zarządu” oraz wyrok z dnia 10 stycznia 2002 r. I PKN 783/00, w świetle którego „Konsultacji związkowej nie podlega wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania pracownika ze składu zarządu spółki kapitałowej”.

5. Dyrektor przedsiębiorstwa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w okresie od odwołania go z zarządu spółki do rozwiązania stosunku pracy, nie uzyskuje wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy pracowniczych uprawnień w zakresie wynagrodzenia ze stosunku pracy.

Wyrok z dnia 2 września 1998 r. I PKN 273/98 - OSN 1999, Nr 18, poz.578.

Zob. także: wyrok z dnia 9 września 2004 r. I PK 423/03 - OSNP 2005, Nr 6, poz.83 oraz wyrok z dnia 14 października 2004 r. I PK 647/03 - OSNP 2005, Nr 8, poz.109, w świetle którego „Przepis art. 241¹³ § 1 k.p. w związku z art. 77² § 5 k.p. ma zastosowanie w sytuacji gdy w okresie od odwołania pracownika z zarządu spółki do rozwiązania z nim stosunku pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego z innej przyczyny niż odwołanie z zarządu wszedł w życie regulamin wynagradzania wprowadzający warunki korzystniejsze od ustalonych w jego umowie o pracę” a także wyroki z dnia: 13 października 1999 r. I PKN 159/99- OSN 2001, Nr 4, poz.109, 9 września 2004 r. I PK 423/03 - OSNP 2005, Nr 6, poz.83, 11 lutego 2005 r. I PK 167/04 - OSNP 2005, Nr 20, poz.316 oraz 11 kwietnia 2006 r. I PK 172/05 - MoPr 2006, Nr 12, s.658-661, w świetle których postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy dotyczące gratyfikacji (nagrody) jubileuszowej nie mają zastosowania do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy (art.241²⁶ § 2 k.p.) oraz zawierający odmienny pogląd wyrok z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 634/98 - OSN 2000, Nr 10, poz.383 - zgodnie z którym „Przez zasady wynagradzania z art.241²⁶ § 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Przepis ten nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, art. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę”. Zob. pkt 19.

6. Zgodnie z art. 374 k.h. w umowach pomiędzy spółką a członkami zarządu, tudzież w sporach z nimi, reprezentuje spółkę rada nadzorcza lub pełnomocnicy powołani uchwałą walnego zgromadzenia. Przepis ten ma także zastosowanie do jednostronnych oświadczeń woli kierowanych przez spółkę do członka zarządu. Nie zawiera on ograniczenia tylko do stosunku członkostwa w zarządzie, a więc dotyczy on wszelkich stosunków prawnych istniejących między spółką a członkami zarządu, w tym i stosunku pracy.

Wyrok z dnia 14 lipca 1994 r. I PRN 26/94 - Monitor Prawniczy 1995, Nr 2, s.53-54.

W umowach z członkami zarządu rada nadzorcza działa in corpore. Członkowie rady nadzorczej upoważnieni do zawarcia umów o pracę mogą wykonywać jedynie czynności o charakterze techniczno-prawnym (zawarcie umowy, dokonanie innej czynności związanej ze stosunkiem pracy), natomiast prawo do decydowania o warunkach unowy należy do rady. Nie jest dopuszczalna możliwość zmiany zasady kolegialnej reprezentacji spółki przez radę nadzorczą w ramach aktów wewnątrz-korporacyjnych takich jak umowa (statut) spółki czy regulamin (zob. wyrok z dnia 23 września 2004, I PK 501/03 - MoPr 2005, Nr 6, s.6).

7. Uprawnienie rady nadzorczej spółki z o.o. do zawarcia umowy o pracę z członkiem zarządu nie jest uzależnione od uprzedniej uchwały wspólników.

Wyrok z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 498/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.13.

8. Zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z naruszeniem art.203 k.h. (brak reprezentacji spółki przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego uchwałą wspólników) powoduje bezwzględną nieważność umowy, także w spółkach wieloosobowych. Ma to zastosowanie także do wszelkich umów zawieranych z naruszeniem art.203 k.h.

Wyrok z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 489/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.8.

Zob. wyrok z dnia 15 czerwca 2005 r. II PK 276/04 - OSNP 2006, Nr 3-4, poz.42, zgodnie z którym umowa o pracę zawarta z członkiem zarządu spółki z o.o. przez zgromadzenie wspólników, a nie przez pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników, jest bezwzględnie nieważna. Natomiast zgodnie z wyrokiem z dnia 25 maja 2005 r. I PK 294/04 - OSNP 2006, Nr 9-10, poz.142, brak uchwały walnego zgromadzenia spółki akcyjnej nie powoduje nieważności umowy o pracę z członkiem zarządu spółki, jeżeli wymaganie zgody walnego zgromadzenia na jej zawarcie przez radę nadzorczą wynika wyłącznie ze statutu, a nie z ustawy (art.17 § 3 KSH). W wyroku z dnia 5 listopada 2003 r. I PK 633/02 - MoPr 2005, Nr 1, s.14-17 Sąd Najwyższy wskazał, że „Nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy.” Zob. także uzasadnienie do wyroku z dnia 7 stycznia 2000 r. I PKN 404/99 - OSN 2001, Nr 10, poz.347. Natomiast w wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 117/99 - OSN 2000, Nr 17, poz.646, wyrażony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej (w drodze uchwały wspólników spółki z o.o.).Podobny pogląd wyrażony został w wyroku z dnia 9 maja 2006 r. II PK 270/05 - MoPr 2007, Nr 7, s.374-377oraz OSNP 2007, Nr 9-10, poz.125 , zgodnie z którym niewłaściwa reprezentacja nie powoduje nieważności wypowiedzenia umowy o pracę i w takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art.45 k.p.), a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone oraz w wyroku z dnia 10 lipca 2007 r. I PK 241/06 - OSNP 2008, Nr 17-18, poz.254, w świetle którego umowa o pracę nie jest dotknięta nieważnością, jeżeli jeden z członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością złożył w imieniu pracodawcy oświadczenie woli w formie pisemnej (podpisał umowę), a drugi we współdziałaniu z nim, bez zachowania tej formy.

9. Umowa o pracę zawarta przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, działającą przez wspólnika będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu, z tym wspólnikiem, jest nieważna. W przypadkach, w których w jednoosobowych spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością utworzonych przez osoby fizyczne dochodzi do powierzenia jednemu wspólnikowi w umowie wykonywania zadań należących do zakresu zarządu spółki, a jednocześnie wspólnik ten stanowi jednoosobowy zarząd, pojęciowo wykluczona jest możliwość, iż na podstawie takiej umowy - niezależnie od jej nazwy - może dojść do nawiązania stosunku pracy. W nawiązywanym w takich warunkach stosunku prawnym brakuje bowiem elementu podporządkowania, stanowiącego niezbędną konstytutywną (niezbędną) cechę stosunku pracy.

Uchwała z dnia 8 marca 1995 r. I PZP 7/95 - OSN 1995, Nr 18, poz.227 oraz identyczny wyrok z dnia 1 kwietnia 1998 r. II UKN 518/97 - OSN 1999, Nr 6, poz.219.

10. Nieważna jest umowa o pracę zawarta przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z prezesem jej jednoosobowego zarządu za pośrednictwem pełnomocnika, któremu udzielił on umocowania do dokonania tej czynności, działając jednoosobowo jako zgromadzenie wspólników spółki.

Wyrok z dnia 17 grudnia 1996 r. II UKN 37/96 - OSN 1997, Nr 17, poz.320 oraz identyczny wyrok z dnia 5 lutego 1997 r. II UKN 86/96 - OSN 1997, Nr 20, poz.404.

Także w orzecznictwie NSA wyrażony został pogląd, że przy zawieraniu umów pomiędzy spółką z o.o. a wspólnikiem będącym członkiem zarządu należy wykluczyć dalsze reprezentowanie spółki przez dotychczasowego pełnomocnika, jeżeli na skutek zmian w składzie spółki jedynymi wspólnikami, a jednocześnie członkami zarządu pozostali pełnomocnik i jego małżonek (wyrok NSA z dnia 8 lipca 1998 r. III S.A. 1686/97 - Orzecznictwo NSA 1999, Nr 2, poz.61). Oczywistą konsekwencją podatkową zawarcia umowy o pracę, która następnie zostanie uznana za nieważną, jest niezaliczenie wydatków z tytułu takiej umowy do kosztów uzyskania przychodu, co także oznacza, że składki na ubezpieczenie społeczne były nienależne i powinny zostać zwrócone. Prawno-finansowe rozwiązanie tego problemu znalazło wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 1998 r. przytoczonego poniżej.

11.1. Jedyny wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, wykonujący odpłatnie czynności zarządzania swoją spółką, podlega z tego tytułu ubezpieczeniu społecznemu osób prowadzących działalność gospodarczą, choćby na prowadzenie spraw spółki zawarł z nią równocześnie umowę o ciągłe świadczenie zarobkowych usług podobnych do zlecenia.

2. W sprawie o ustalenie obowiązku ubezpieczenia społecznego organ rentowy powinien od razu ustalić, czy wnioskodawca podlega ubezpieczeniu oraz, w którym z jego podsystemów, wobec czego nie można go stawiać w niepewności co do tego obowiązku (prawa) i kazać mu „metodą prób i błędów” szukać właściwej podstawy prawnej zarobkowania.

Wyrok z dnia 15 lipca 1998 r. II UKN 131/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.465.

Wybór przez Sąd Najwyższy reżimu ubezpieczenia społecznego przewidzianego dla osób prowadzących działalność gospodarczą został dokonany w oparciu o art.3 ustawy z dnia 19 grudnia 1975 r. o ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, który został uchylony przez art.122 ust.1 pkt 3 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz.887 ze zm.). Obecnie zgodnie z art.9 ust.2 cyt. ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoba spełniająca warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi z kilku tytułów (art. z tytułu umowy zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej) jest objęta obowiązkowo ubezpieczeniami z tego tytułu, który powstał najwcześniej.

12. Pełnienie przez jedynego wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością funkcji członka jej zarządu może być przedmiotem ważnej umowy cywilnoprawnej, także ukrytej pod pozorną umową o pracę (art.83 * 1 k.c.).

Wyrok z dnia 23 lipca 1998 r. I PKN 245/98 - OSN 1999, Nr 16, poz. 517.

Zob. także wyrok z dnia 9 września 2004 r. I PK 659/03 - OSNP 2005, Nr 10, poz.139, w świetle którego możliwe jest zawarcie przez jedynego akcjonariusza spółki akcyjnej umowy o pracę ze spółką, jeżeli reprezentuje ją właściwy organ, a powstały stosunek prawny charakteryzuje się wszystkimi istotnymi cechami stosunku pracy. W razie braku cech stosunku pracy możliwe jest przyjęcie, że strony łączy umowa prawa cywilnego. W takiej sytuacji okoliczność, że zawarta przez strony umowa nie była umową o pracę, nie oznacza bezzasadności żądania świadczeń określonych w tej umowie.

W świetle art.173 § 2 i 3 Kodeksu spółek handlowych w przypadku gdy taki wspólnik jest zarazem jedynym członkiem zarządu, czynność prawna między tym wspólnikiem a reprezentowaną przez niego spółką wymaga formy aktu wymaga formy aktu notarialnego, zaś notariusz jest zobowiązany zawiadomić o tym sąd rejestrowy, przesyłając do sądu wypis z aktu notarialnego.

13. Prowadzenie spraw spółki z o.o., w której uczestniczy dwóch lub więcej wspólników, może być w ramach jej jednoosobowego zarządu powierzone każdemu ze wspólników, niezależnie od ich równego bądź zróżnicowanego udziału we własności kapitału spółki. Udział takiego wspólnika w głosowaniu, podjętej z naruszeniem art.235 k.h., uchwały zgromadzenia wspólników, ustalającej wysokość jego wynagrodzenia, nie powoduje nieważności umowy o pracę i nie wpływa na prawo zainteresowanego do godziwego wynagrodzenia, odpowiadającego w szczególności rodzajowi uzgodnionej pracy.

Wyrok z dnia 16 grudnia 1998 r. II UKN 394/98.

14. W regulaminie pracy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie na podstawie art.3¹ k.p. osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w sposób odmienny niż przewidziany w art.199 k.h.

Wyrok z dnia 10 września 1998 r. I PKN 286/98 - OSN 1999, Nr 18, poz.585.

15. Wyznaczenie likwidatora przedsiębiorstwa państwowego nie oznacza automatycznie nawiązania z nim stosunku pracy. Ocena charakteru prawnego wykonywanej przez likwidatora pracy zależy bowiem od okoliczności sprawy. Nie jest wykluczone, że organ założycielski i likwidator mogą zawrzeć umowę cywilną, art. umowę zlecenia.

Uchwała z dnia 11 sierpnia 1994 r. II UZP 19/94 - Monitor Prawniczy 1995, Nr 2, s.55.

Podobny pogląd został wyrażony odnośnie statusu prawnego zarządcy komisarycznego - zob. wyrok z dnia 6 czerwca 2000 r. I PKN 698/99 - OSN 2001, Nr 24, poz.710.

16. Do zakresu działania rady nadzorczej spółdzielni nie należy udzielanie urlopu wypoczynkowego prezesowi zarządu (art.46 * 1 pkt 6 i 8 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze, jednolity tekst: Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz.288 ze zm.). (...) uprawnienie rady nadzorczej odnosi się wyłącznie do dokonywanych między spółdzielnią a członkiem zarządu (...) czynności prawnych (...). Już pojęciowo i z istoty czynności prawnych wynika, że nie mają takiego charakteru prawnego inne czynności, nie będące czynnościami prawnymi lub zachowania faktyczne, które nie kształtują lub nie modyfikują stosunków prawnych, w tym stosunku pracy. Podejmowanie decyzji w sprawach nie zastrzeżonych do kompetencji innych organów spółdzielczych w ustawie lub statucie spółdzielni, które dotyczą wszelkich innych czynności, nie będących czynnościami prawnymi, należy do ustawowego zakresu umocowania zarządu spółdzielni, który kieruje działalnością spółdzielni i reprezentuje ją na zewnątrz (art.48 Prawa spółdzielczego).

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r. I PKN 527/97 - OSN 1999, Nr 2, poz.54.

Podobnie w wyroku z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 159/02 - OSNP 2004, Nr 14, poz.242 Sąd Najwyższy uznał, że „Udzielenie urlopu wypoczynkowego członkowi zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przez innego członka tego zarządu jest skuteczne i nie wymaga zatwierdzenia przez radę nadzorczą.” W wyroku z dnia 3 kwietnia 1997 r. I PKN 67/97 - OSN 1998, Nr 1, poz.7 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że „Właściwość rady nadzorczej do dokonania czynności prawnych między spółdzielnią a członkiem zarządu ogranicza się do czynności dotyczących aktualnego członka zarządu i nie rozciąga się na byłych członków tego organu po ich odwołaniu z zarządu.” Także w uzasadnieniu do wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 117/99 - OSN 2000, Nr 17, poz.646 oraz w wyroku dnia 24 lutego 1999 r. I PKN 582/98 - OSN 2000, Nr 8, poz.304 stwierdzono, że zarząd spółki (spółdzielni) jest właściwy do rozwiązania stosunku pracy z byłymi członkami zarządu po ich odwołaniu z zarządu. Podobny pogląd odnośnie do reprezentacji spółki akcyjnej w sporach sądowych z byłymi członkami zarządu został wyrażony w uzasadnieniu do wyroku z dnia 7 września 1999 r. I PKN 258/99 - OSN 2001, Nr 1, poz.15. Zob. także wyrok z dnia 21 marca 2001 r. I PKN 322/00 - OSN 2002, Nr 24, poz.600, zgodnie z którym „Do osoby zatrudnionej na stanowisku członka zarządu spółki nie stosuje się art.374 k.h.(art.203 k.h.) z chwilą jej odwołania z funkcji członka zarządu, chociaż nadal pozostaje w stosunku zatrudnienia na stanowisku członka zarządu, określonym w umowie o pracę” oraz wyrok z dnia 23 stycznia 2004 r. I PK 213/03, MoPr 2004, Nr 5 oraz MoPr 2005, nr 1, s.23-26. Por. także uzasadnienie do wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. I PK 36/04 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 9, s.11 - 17 oraz wyrok z dnia 26 września 2006 r.II PK 47/06 - OSNP 2007, Nr 19-20, poz.271. Zob. także: wyrok z dnia 7 grudnia 2006 r. I PK 123/06 - OSNP 2008, Nr 1-2, poz.14, zgodnie z którym w stosunku do pracownika pełniącego funkcję organu zarządzającego (art.3¹ k.p.) czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę może dokonywać organ założycielski, właścicielski lub nadzorujący taką jednostkę organizacyjną.

17. Rada nadzorcza może jednocześnie z odwołaniem członka zarządu rozwiązać z nim umowę o pracę. Równoczesność czynności rady nadzorczej trzeba rozumieć dosłownie. Ma ona miejsce tylko wówczas gdy obie czynności - odwołanie członka zarządu i rozwiązanie z nim umowy o pracę - podjęte są w jednej uchwale.

Wyrok z dnia 4 października 2007 r. I PK 127/07 - MoPr 2008,Nr 4, s.193-195.

18. Praca dyrektora jest z istoty swej związana z dużą odpowiedzialnością, a występujące w jej toku stresy, nie mogą być uznane za nietypowe warunki pracy w rozumieniu przyczyny zewnętrznej zdarzenia (art.6 ust.1 ustawy z dnia 12 czerwca 1875 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 1983 r., Nr 30, poz.144 ze zm.).

Wyrok z dnia 14 lutego 1996 r. II PRN 2/96 - OSN 1996, Nr 17, poz.252.

19. Uchybienie obowiązkom wynikającym z art.4 ust.4 i art.52 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz.U. Nr 121, poz.591 ze zm.) stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52 * 1 pkt 1 k.p. i uzasadnia pozbawienie dyrektora prawa do odprawy, o której mowa w art.39 ust.2 pkt 3 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (jednolity tekst: Dz. U. z 1991 r. Nr 18, poz.80 ze zm.).

Wyrok z dnia 1 października 1998 r. I PKN 360/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.682.

20. Prokurent spółki handlowej może być uznany za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 241²⁶ § 2 w związku z art.3¹ k.p.

Wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 125/05 - OSNP 2006, Nr 21-22, poz.322.

Zob. wyrok z dnia 25 września 2007 r. I PK 105/07 - OSNP 2008, Nr 21-22, poz.309, zgodnie z którym w umowie o pracę nie jest dopuszczalne zaliczenie pracownika zajmującego stanowisko kierownika działu ekspedycji do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy z intencją wyłączenia go z oddziaływania regulaminu wynagradzania, jeżeli kompetencje tego pracownika nie mają charakteru zarządczego.

Zob. także: Umowy bezterminowe: przyczyny wypowiedzenia (pkt 32, 40, 43, 48, 57); Umowy bezterminowe powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (pkt 55); Klauzule autonomiczne w umowie o pracę (pkt 6); Zakaz konkurencji (pkt 1, 3, 16);

G. Zakaz konkurencji

1. Nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy (...). Bliższe określenie umownego zakazu konkurencji powinno znaleźć się w samej umowie. Strony umowy najlepiej wiedzą, jakie „interesy” są lub mogą się okazać konkurencyjne dla pracodawcy (byłego pracodawcy) (...). Zbyt szerokie rozumienie zakazu konkurencji ustanowionego w umowie stron powodowałoby zakaz podejmowania jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej po ustaniu stosunku pracy, co należy uznać za nieprawidłowe, skoro strony wyraźnie tak nie postanowiły.

Wyrok z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 535/97 - OSN 1999, Nr 3, poz.85.

Zob. także wyrok z dnia 19 maja 2004 r. I PK 534/03 - OSNP 2005, Nr 5, poz.63, zgodnie z którym: ”W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art.101² k.p.) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres tego zakazu może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Podobnie wyrok z dnia 9 marca 2006 r. II PK 325/05 - OSNP 2007, Nr 3-4, poz.43, w świetle którego ważna jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia z członkiem zarządu spółki z o.o., nawet gdy rada nadzorcza w uchwale o zawarciu umowy nie określiła treści zakazu. Natomiast w wyroku z dnia 24 października 2006 r. II PK 39/06 - OSNP 2007, Nr 19-20, poz.276 podkreślono, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej oraz że zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji. Zastrzeżenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia może być uznane za sprzeczne z prawem jako zmierzające do obejścia przepisów o zakazie konkurencji (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07, LEX nr 465852). Pracodawca - w interesie którego zakaz konkurencji jest ustanawiany - nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej (wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, Monitor Prawa Pracy 2009, Nr 6, s.315-321).

2. Ustawowa przyczyna wykluczenia ze spółdzielni pracy, polegająca na ciężkim naruszeniu obowiązków członkowskich, może być przez postanowienia statutu skonkretyzowana jako podjęcie bez zgody zarządu spółdzielni zatrudnienia u prowadzącego działalność konkurencyjną. Taki charakter ma działalność gospodarcza (podstawowa lub uboczna), której zakres określony w akcie założycielskim pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności przedsiębiorstwa spółdzielni, bez względu na to czy dany podmiot w oznaczonym momencie prowadzi działalność w pełnym zakresie.

Wyrok z dnia 23 lutego 1999 r. I PKN 579/98 - OSN 2000, Nr 7, poz.270.

3. Z wykładni art.2 ust.2 pkt 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1992 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne (Dz.U. Nr 56, poz.274 ze zm.) wynikało, że złamanie przez dyrektora przedsiębiorstwa państwowego zakazu z art.1 ust.1 tej ustawy z reguły stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 113/98 - OSN 1999, Nr 9, poz.307.

4. Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania, także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika.

Wyrok z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 121/98 - OSN 1999, Nr 10, poz.342.

Zob. także: wyrok z dnia 7 lipca 2000 r. I PKN 731/99 (OSN 2002, Nr 2, poz.41), w świetle którego „Krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, który uzgodnił z pracodawcą wzajemną klauzulę konkurencyjną (art.101¹ * 1 k.p.) nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu” oraz uchwała z dnia 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01 (OSN 2002, Nr 7, poz.155), zgodnie z którą „W razie nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie”.

Zob. także wyrok z dnia 18 lipca 2007 r. I PK 68/07- OSNP 2008, Nr 23-24, poz.345, w świetle którego ustanowienie zarządu komisarycznego w banku nie jest okolicznością, która sama przez się stanowi o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji.

1. Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art.30 * 4, art.45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art.101¹ * 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.

Wyrok z dnia 1 lipca 1998 r. I PKN 218/98 - OSN 1999, Nr 15, poz.480.

Zob. także: wyrok z dnia 18 czerwca 2007 r. II PK 338/06 - OSNP 2008, Nr 15-16, poz.219, zgodnie z którym naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w kontekście naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art.100 * 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

6. Prowadzenie przez pracownika samorządowego działalności gospodarczej obejmującej czynności ściśle związane z jego obowiązkami pracowniczymi stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art.18 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 21, poz.124 ze zm.). Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie tego przepisu jest możliwość wywołania wykonywanymi czynnościami podejrzenia o stronniczość i interesowność. Pracodawca nie musi zatem wykazywać, że pracownik wykonywał swoje obowiązki stronniczo lub interesownie, a zwłaszcza, że uzyskiwał w związku z ich wykonywaniem jakiekolwiek korzyści.

Wyrok z dnia 18 czerwca 1998 r. I PKN 188/98 - OSN 1999, Nr 13, poz.421.

Zob. także: wyrok z dnia 7 grudnia 2006 r. I PK 155/06 - OSNP 2008, nr 1-2, poz.15.

7. Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art.101¹ k.p.), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.52 * 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Wyrok z dnia 25 sierpnia 1998 r. I PKN 265/98 - OSN 1999, Nr 18, poz.574.

8. Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art.100 § 2 pkt 4 k.p.) może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.

Wyrok z dnia 6 czerwca 2000 r. I PKN 697/99 - OSN 2001, Nr 24, poz.709.

Zob. także: wyrok z dnia 25 stycznia 2007 r. I PK 207/06 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 10, s.537-540, zgodnie z którym zwolnienia z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie można utożsamiać z uchyleniem przez pracodawcę ustawowego zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa. Prowadzenie działalności konkurencyjnej to co innego niż ujawnienie informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy, które bliższe jest naruszeniu zakazu rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa określonego w art.11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t. jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz.1503 ze zm.). Zob. także wyrok z dnia 8 sierpnia 2007 r. II PK 45/07.

9. Zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 563/00 - OSN 2002, Nr 4, poz.90.

10. Umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art.101² § 3 k.p.

Wyrok z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00 - OSN 2003, Nr 24, poz.588.

Zob. także potwierdzenie tej tezy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r. III PZP 16/03- Monitor Prawa Pracy 2004, Nr 7, poz.1 oraz wyrok z dnia 2 października 2003 r. I PK 453/02- Monitor Prawa Pracy 2004, Nr 10, poz.1, w świetle którego nie dochodzi do ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.

11. Minimalna kwota odszkodowania z art.101² § 3 k.p. nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika otrzymanego za cały okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji.

Wyrok z dnia 21 marca 2001 r. I PKN 315/00 - OSN 2002, Nr 24, poz.596.

Jednakże w wyroku z dnia 8.1.2008 r., I PK 161/07- OSNP 2009, Nr 3-4, poz.42 uznano za racjonalne i uzasadnione przyjęcie, że „wysokość odszkodowania należnego pracownikowi powinna być odniesiona do okresu przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia.”

12. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej. (...)Zastrzeżone w umowie o zakazie konkurencji prawo odstąpienia od umowy musi zawierać wyraźne oznaczenie terminu, w którym może być wykonane.

Wyrok z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 16/02 - OSNP 2004, Nr 14, poz.239 i podobne wyroki: z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 139/02 - OSNP 2004, Nr 14, poz.241, z dnia 24 października 2006 r., II PK 126/06 - OSNP 2007, Nr 19-20, poz.277 oraz z dnia 8 lutego 2007, II PK 159/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.91.

Zob. także wyroki: z dnia 12 lutego 2004 r. I PK 398/03 - OSNP 2005, Nr 1, poz.5 oraz z dnia 8 sierpnia 2007 r. II PK 45/07 - OSNP 2008, Nr 19-20, poz.283 dopuszczające możliwość zamieszczenia w umowie zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji. Natomiast w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. II PK 118/05 - OSNP 2006, Nr 23-24, poz.349 zaakcentowano, że jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania. Jednakże pracownik ma prawo do odszkodowania, mimo zwolnienia go przez pracodawcę od obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, tylko wówczas, gdy nie podejmuje takiej działalności.

13. 1. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatną.

2. Przepis art.101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (art.101¹ k.p.).

3. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wyrok z dnia 10 października 2002 r. I PKN 560/01 - LEX nr 460184.

14. Kryterium oceny rażącego wygórowania kary umownej, określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być odniesione do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 101² § 1 i 3 k.p. oraz art.484 § 2 k.c. w związku z art.300 k.p.).

Wyrok z dnia 4 lipca 2007 r. II PK 359/06 - OSNP 2008, Nr 15-16, poz.223.

Zob. także wyroki: z dnia 10 października 2003 r. I PK 528/02 - OSNP 2004, Nr 19, poz.336, z dnia 5 kwietnia 2005 r. I PK 196/04 - OSNP 2005, Nr 22, poz.354, z dnia 4 stycznia 2008 r. I PK 183/07 - MoPr 2008, Nr 8, s.421-424 i z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009, Nr 13-14, poz.168 oraz uchwała z dnia 7 marca 2006 r.,I PZP 5/05, OSNP 2006, Nr 17-18, poz.259 dopuszczające możliwość zastrzeżenia na rzecz byłego pracodawcy kary umownej, jaką były pracownik zobowiązany będzie zapłacić w razie złamania zakazu.

15. Do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (101² k.p.) nie ma zastosowania art.42 k.p.

Wyrok z dnia 12 listopada 2003 r. I PK 591/02 - OSNP 2004, Nr 20, poz.349 oraz Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 3.

Zob. także: wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r. II PK 345/04 - OSNP 2006, Nr 9-10, poz.153, zgodnie z którym klauzula konkurencyjna (art. 101² k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art.78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia. Oznacza to, że klauzula konkurencyjna nie jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę i nie stosuje się do niej ograniczeń wynikających z ochrony trwałości stosunku pracy (art.39 k.p. w związku z art.42 k.p.).

16. Obowiązek zaniechania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest ściśle związany z osobą pracownika, co w razie śmierci powoduje wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji.

Wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 341/03 - OSNP 2004, Nr 23, poz.398 oraz Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 5.

17. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art.101² KP) przez osobę nieuprawnioną do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (art.3¹ KP w zw. z art.374 KH) powoduje nieważność tej umowy.

Wyrok z dnia 23 września 2004 r. I PK 501/03 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 6, s.6 .

Jednakże praktyka spółki polegająca na jednoosobowym zawieraniu umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, podejmowanych z zamiarem uchylenia się od skutków prawnych zobowiązań prawa pracy, bez zachowania rygoru łącznej reprezentacji powoduje odpowiedzialność pracodawcy wobec pracowników przestrzegających zakazu konkurencji (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2004 r., I PK 681/03, OSNP 2005, Nr 3, poz.53).

18. Udzielenie pełnomocnictwa do nawiązania umowy o pracę nie jest równoznaczne z upoważnieniem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Wyrok z dnia 2 grudnia 2004 r. I PK 80/04 - MoPr 2005, Nr 11, s.10 - 12.

Zob. także wyrok z dnia 9 marca 2006 r. II PK 325/05 - OSNP 2007, Nr 3-4, poz.43, w świetle którego przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji w wykonaniu uchwały rady nadzorczej jej przewodniczący nie działa jako pełnomocnik cywilny (art.101³ k.p. w związku z art.99 k.c.).

19. Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. (...) Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o jakiej stanowi art.101² k.p., może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. Zdolność do zawarcia takiej umowy mają bowiem tylko pracodawca i pracownik, a zatem strony stosunku pracy. (...) Umowa o zakazie konkurencji nie jest zawierana pod warunkiem, lecz z zastrzeżeniem terminu w szczególny sposób określonego. Ustanie stosunku pracy nie jest warunkiem, lecz terminem. Jednakże zgodnie z art.116 § 1 k.c., jeżeli skutki czynności prawnej mają powstać w określonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku zawieszającym.

Uchwała z dnia 7 marca 2006 r. I PZP 5/05 - MoPr 2006, Nr 7, s.370 - 373 oraz OSNP 2006, Nr 17-18, poz.259.

Zob. także: wyrok z dnia 18 grudnia 2006 r., II PK 95/06, w świetle którego zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. A zatem nie jest możliwe przyznanie pracownikowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy. Zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest przy tym równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnianie (rozpowszechnianie) informacji, do których mieli dostęp lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy (wyrok z dnia 25 stycznia 2007 r., I PK 207/06).

20. Pracownik może zrzec się prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej.

Wyrok z dnia 7 września 2005 r. II PK 296/04 - OSNP 2006, Nr 13-14, poz.208.

21. Pracownik - członek zarządu spółki handlowej narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art.100 § 2 pkt 4 k.p.), w przypadku gdy bez jej zgody uczestniczy w spółce konkurencyjnej jako członek zarządu spółki kapitałowej (art.211 § 1 k.s.h.).

Wyrok z dnia 6 marca 2006 r. II PK 211/05 - OSNP 2007, Nr 1-2, poz.10.

22. Umowa o zakazie konkurencji nie może być uznana za nieważną z tego względu, że w swojej ocenie pracownik nie miał przymiotu osoby posiadającej dostęp do informacji określonych w art. 101² § 1 k.p.

Podmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być każdy pracownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uzasadniający zawarcie takiej umowy.

Wyrok z dnia 18 kwietnia 2007 r. I PK 361/06 - MoPr 2007, Nr 7, s.371-373 oraz OSNP 2008, Nr 9-10, poz.130.

23. Niezawarcie na piśmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, której warunki zostały wcześniej uzgodnione przez strony, nie daje pracownikowi, niezależnie od przyczyn takiego stanu rzeczy, podstawy żądania odszkodowania ustalonego w projekcie umowy zgodnie z art. 101² § 1 k.p. jako rekompensaty za powstrzymywanie się od konkurowania z pracodawcą przez okres w niej wskazany.

Wyrok z dnia 11 września 2007 r. II PK 13/07 - OSNP 2008, Nr 21-22, poz.322.

24. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art.52 § 1 pkt 1 KP.

Wyrok z dnia 5 marca 2007 r. I PK 228/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.100.

25. Zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji przez pracowników lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy.

Wyrok z dnia 25 stycznia 2007 r. I PK 207/06 - OSNP 2008, Nr 11-12, poz.157.

26. Naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej.

Wyrok z dnia 4 stycznia 2008 r. I PK 183/07 - OSNP 2009, Nr 3-4, poz.37.

27. Zwyczaj nie stanowi źródła prawa jako podstawy do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Zwyczaj nie stanowi też oświadczenia woli - może być tylko przydatny w jego wykładnia (art.56 i 65 k.c.) oraz w ocenie wykonania zobowiązania (art.354 k.c.).Tam, gdzie prawo pozytywne wymaga wyrażenia woli przez organ spółki, tam zwyczaj nie może go zastąpić.

Wyrok z dnia 4 listopada 2008 r. I PK 82/08 - MoPr 2009, Nr 3, s.151-154.

Zob. także: Umowy bezterminowe: przyczyny wypowiedzenia (pkt 36 i 47); Zwolnienie dyscyplinarne (pkt 26);

H. Umowy terminowe

1. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony, którzy zostali wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem (art.32 ustawy o związkach zawodowych) a nie przed rozwiązaniem umowy z upływem terminu jej trwania.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 30 października 1990 r. III PZP 16/90 - OSN 1991, Nr 4, poz. 38.

2. Członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, któremu sprzecznie z prawem wypowiedziano warunki pracy i płacy, przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie (art.50 * 3 w związku z art.42 * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 2 grudnia 1997 r. I PKN 407/97 - OSN 1998, Nr 20, poz.590.

3. Zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony (art.25¹ k.p.), jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie tego przepisu.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 16 kwietnia 1998 r. III ZP 52/97 - OSN 1998, Nr19, poz.558.

4. Przepis art.25¹ k.p. ma zastosowanie w sytuacji, w której strony, mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowę o pracę, nadały jej inną nazwę, np. umowy zlecenia.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 394/97 - OSN 1998, Nr 20, poz.595.

5. Ponieważ miesiąc liczy się za dni trzydzieści (art.114 k.c. w związku z art.300 k.p.), należy przyjąć, że „przekroczenie jednego miesiąca” w rozumieniu art. 25¹ k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni.

Wyrok z dnia 15 lutego 2000 r. I PKN 512/99 - OSN 2001, Nr 13, poz.439.

6. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, dokonane z naruszeniem art.33 k.p., powoduje rozwiązanie umowy w terminie wskazanym przez pracodawcę. Przepis art.189 k.p.c. nie może stanowić podstawy do skutecznego domagania się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy. (...) W takiej zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art.50 * 3 i 4 k.p., przysługuje odszkodowanie.

Wyrok z dnia 20 maja 1998 r. I PKN 126/98 - OSN 1999, Nr 11, poz.359.

7. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodne z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy (art.50 § 3 k.p.).

Wyrok z dnia 4 marca 1999 r. I PKN 607/98 -OSN 2000, Nr 8, poz.308.

Zob. jednakże wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r. - II PK 137/08 i II PK 138/08 - MoPr 2009, Nr 1, s.3, zgodnie z którym pracodawca nie musi uzasadniać pojedynczego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, ale w razie wypowiadania tych umów w trybie podlegającym procedurze zwolnień grupowych ma obowiązek wypłacić takim pracownikom odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie tych umów niezgodne z prawem.

8. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art.8 k.p.).

Wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05 - MoPr 2006, Nr 6, s.311 - 315 oraz OSNP 2006, Nr 21-22, poz.321.

9. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art.58 * 1 i 2 k.c. w zw. z art.300 k.p.).

Wyrok z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 - OSNP 2006, Nr 13-14, poz.207.

Zob. wyrok z dnia 25 października 2007r. II PK 49/07 - OSNP 2008, Nr 21-22, poz.317, zgodnie z którym niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

10. Pracodawca nie musi uzasadniać pojedynczego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, ale w razie wypowiadania tych umów w trybie podlegającym procedurze zwolnień grupowych ma obowiązek wypłacić takim pracownikom odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie tych umów niezgodne z prawem.

Wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r. - II PK 137/08 i II PK 138/08 - MoPr 2009, Nr 1, s.3.

Zob. także: Pułapki „miękkiego” domniemania stosunku pracy (pkt 3); Klauzule autonomiczne w umowie o pracę (pkt 3, 4 i 5); Zatrudnianie kadry menedżerskiej (pkt 2);

9. Umowy bezterminowe

a) okresy wypowiedzenia

1. Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem okresu wymaganego na podstawie art.49 k.p.

Uchwała z dnia 19 maja 1992 r. I PZP 26/92 - OSNCP 1993, Nr 1-2, poz.8.

2. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art.36¹ * 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Uchwała z dnia 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91 - OSNCP 1992, Nr 1, poz.14.

3. Okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych. W toku trwającego wypowiedzenia strony mogą jednak rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem.

Wyrok z dnia 30 lipca 1981 r. I PR 63/81 - OSNCP 1982, Nr 2, poz.18.

4. Okresy wypowiedzenia przewidziane w art.36 k.p. mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadł na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy.

Wyrok z dnia 23 marca 1978 r. I PRN 24/78 - OSPiKA 1979, Nr 10, poz.188.

5. Okres wypowiedzenia określony w art.36 * 3 k.p. (obecnie art.30 * 2¹ k.p. - A.P.) jest niewadliwy nawet przy niewłaściwym określeniu początkowej jego daty, gdy skończy się ostatniego dnia miesiąca, a doręczenie pracownikowi przez zakład pracy oświadczenia woli o tym wypowiedzeniu nastąpiło przed właściwą datą początkową tego okresu.

Wyrok z dnia 13 kwietnia 1983 r. I PRN 50/83 - Służba Pracownicza 1989, Nr 10, s.36.

6. Z przepisów art.36 * 1 pkt 2 i 3 k.p. wynika, że okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Wyrok z dnia 8 listopada 1988 r. I PRN 48/88 - Służba Pracownicza 1989, Nr 3, s.26.

7. Skuteczne cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu. Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne.

Uchwała z dnia 23 października 1986 r. III PZP 62/86 - Biblioteczka Służby Pracowniczej Nr 24, s.64 oraz OSPiKA 1987, Nr 10, poz.184.

8. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w rozumieniu art.36 § 1 k. p. wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.

Uchwała z dnia 4 kwietnia 1979 r. I PZP 33/78 - OSNCP 1979, Nr 10, poz.188.

9. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art.36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 stycznia 2003 r. III PZP 20/02 - OSNP 2004, Nr 1, poz.4.

10. Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co innym pracownikom. Jeśli więc wszystkim pracownikom przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa.

Wyrok z dnia 13 listopada 1990 r. I PR 352/90 - OSP 1992, Nr 3, poz.55.

Zob. także wyrok z dnia 27 stycznia 2004 r. I PK 282/03 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 5, w świetle którego „Zmiana regulaminu wynagradzania po dniu odwołania pracownika ze stanowiska nie uprawnia go do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w wysokości wyższej od przysługującej przed odwołaniem (art.70 * 2 zd.2 k.p.)”.

Zob. także: Klauzule autonomiczne (pkt 7);

b) przyczyny wypowiedzenia

11. Pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art.30 * 4 k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art.45 * 1 k.p.

Wyrok z dnia 19 maja 1997 r. I PKN 173/97 - OSN 1998, Nr 8, poz.243.

Zob. także wyrok z dnia 21 września 2001 r. I PKN 612/00 - OSN 2003, Nr 16, poz.383, w świetle którego ”Wypowiedzenie umowy o pracę - w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego- nie jest ograniczone terminem, a zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę” oraz wyrok z dnia 13 kwietnia 2005 r. II PK 230/04 - OSNP 2006, Nr 1 - 2, poz.5, zgodnie z którym „Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art.52* 1 pkt 1 k.p.), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art.30 * 4 k.p. i art.45* 1 k.p. po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna.

12. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazana przez zakład pracy przyczyna jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

Teza XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 - M.P. Nr 24, poz.192.

Zob. także wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 645/98 - OSN 2000, Nr 11, poz.420 stwierdzający, że „Naruszeniem art.30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. Por. również wyrok z dnia 4 września 2007 r. I PK 92/07 - OSNP 2008, Nr 19-20, poz.286, zgodnie z którym z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od likwidowanego.

13. Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, w sprawie, w której powziął podejrzenie że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

Wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 387/97 - OSN 1998, Nr 19, poz.569.

Zob. także wyrok z dnia 25 stycznia 2005 r.II PK 171/04 - OSNP 2005, Nr 19, poz.303 oraz MoPr 2006, Nr 1, s.42-44, w świetle którego „Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę” oraz wyrok z dnia 24 lipca 2006 r.I PK 299/05 - MoPr 2006, Nr 12, s.665-669, zgodnie z którym „Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest utrata zaufania związana z nabyciem przez pracodawcę podejrzeń o naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego, godności zawodu lekarza oraz „pozostawanie w świetle podejrzeń” o popełnienie przestępstwa związanego z wykonywaniem czynności służbowych. Takie zachowanie pracownika podważa także ”zaufanie instytucji państwowych i samych pacjentów do pracodawcy”.

14. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Wyrok z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 385/97 - OSN 1998, Nr 18, poz.538.

Zob. także wyrok z dnia 23 stycznia 2001 r. I PKN 212/00 - OSNP 2002, Nr 19, poz.458 zgodnie z którym „Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę”, wyrok z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 539/00 - OSN 2003, Nr 11, poz.267, w świetle którego „Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę” oraz wyrok z dnia 23 września 2004 r. I PK 487/03 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 8, w świetle którego „Wyrażona w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.” Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli zachowanie pracownika obiektywnie może być ocenione jako naganne, także wtedy gdy jest niezawinione (wyrok z dnia 14 października 2004 r. I PK 697/03 - MoPr 2005, Nr 10, s.10 - 13).

15. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj „nonszalancji pracowniczej”) uzasadniają wypowiedzenie.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 - OSN 1998, Nr 20, poz.598.

16. Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art.30 * 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.

Wyrok z dnia 24 lutego 1998 r. I PKN 538/97 - OSN 1999, Nr 3, poz.86

oraz podobny wyrok z dnia 13 maja 1998 r. I PKN 105/98 - OSN 1999, Nr 10, poz.335.

Zob. także wyrok z dnia 5 października 2005 r. I PK 61/05 - OSNP 2006, Nr 17-18, poz.265 oraz MoPr 2006, Nr 11, s.602-605, w świetle którego „Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona” oraz wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r. I PK 187/06 - MoPr 2007, Nr 5, s.251-253, zgodnie z którym możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę leżących po stronie pracodawcy

17. Zmniejszenie stanu zatrudniania w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (...). O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia (...). Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji następuje bowiem nie tylko ilościowe zmniejszenie stanowisk, ale i jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Od powyższej zasady mogą być wyjątki. I tak połączenie dwóch stanowisk, na skutek czego jedno ulega likwidacji, zobowiązuje zakład pracy do oceny, a organy rozpatrujące spory pracownicze uprawnia do kontroli, czy indywidualizacja wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona w rozumieniu art.45 k.p. i art.8 k.p.

Teza IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 - M.P. Nr 24, poz.192.

18. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy.

Wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - OSN 1998, Nr 18, poz.542.

19. Podanie w piśmie do zakładowej organizacji związkowej jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę likwidacji komórki organizacyjnej, w której są zatrudnieni zwalniani pracownicy, spełnia wymaganie określone w art.38 * 1 k.p. w związku z art.10 ust.2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990r., nr 4, poz. 19 ze zm.).

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 grudnia 1992 r. I PZP 62/92 - OSN 1993, Nr 4, poz.51.

20. Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (....) Likwidacja etatu powoda (tj. starszego inspektora art. eksploatacji i inwestycji) była rzeczywista, a nie fikcyjna z uwagi na brak środków budżetowych na realizację inwestycji. Zmiana struktury organizacyjnej pozwanego zakładu wprowadzona została aneksem do regulaminu organizacyjnego(...).

Wyrok z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97 - OSN 1998, Nr 9, poz. 263.

21. Fakt, że pracownik wskutek swojej zapobiegliwości znalazł sobie nową pracę jeszcze w okresie wypowiedzenia nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (...). Przepisy prawa pracy skłaniają wręcz pracownika będącego w okresie wypowiedzenia do przejawiania troski i zapobiegliwości w szukaniu sobie nowej pracy (...). Dlatego, jeżeli pracownik w związku z dokonanym wypowiedzeniem znajdzie sobie nową pracę trudno jest przyjąć, że przyczyna wypowiedzenia leżąca po stronie zakładu pracy przestała być wyłączną lub jedną z przyczyn.

Wyrok z dnia 3 października 1990 r. I PR 227/90 - Służba Pracownicza 1992, Nr 9, s.20.

22. Przez zawarte w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art.1 ust.1 tej ustawy stanowią „wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy” należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenie zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Obok tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy z konkretnym pracownikiem (...).

Wyrok z dnia 10 października 1990 r. I PR 319/90 - OSNCP 1992, Nr 11, poz.204.

23.Gdyby się okazało, że powód został zwolniony z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, ale nie stanowiły one wyłącznego powodu uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy, gdyż spowodowane zostało ono także niską operatywnością (złą pracą) powoda, to brak byłoby podstaw do przyznania mu odprawy pieniężnej.

Wyrok z dnia 5 lutego 1991 r. I PR 407/90.

24. Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 ze zm.) podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art.45 * 1 k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (...). Taka decyzja pracodawcy podlega ocenie z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (art.8 k.p.). W rozpoznawanej sprawie te właśnie okoliczności, a więc wiek, długoletni staż pracy, trudne warunki rodzinne powódki czynią wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 16 maja 1997 r. I PKN 161/97 - OSN 1998, Nr 8, poz.237.

25. Jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art.94 pkt 9 k.p.).

Wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r. I PKN 442/97 - OSN 1998, Nr 21, poz.630.

Zob. także: wyrok z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 675/00 - OSN 2003, Nr 19, poz.461, w świetle którego „W razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej.”

26. Obowiązek pracodawcy uprzedniego zasięgania opinii okręgowej izby radców prawnych i dokonywania oceny pracy radcy prawnego w razie rozwiązania z nim za wypowiedzeniem stosunku pracy (...) nie dotyczy sytuacji, w której przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest reorganizacja (likwidacja) stanowiska pracy radcy prawnego, nie łącząca się z negatywną oceną jego pracy.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997r. I PKN 335/97 - OSN 1998, Nr 15, poz.455.

27. Przepis art.12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz.19 ze zm.) nie ma zastosowania w razie rozwiązania umowy o pracę z radcą prawnym na skutek zmian organizacyjno-ekonomicznych w zakładzie pracy, które spowodowały likwidację stanowiska radcy prawnego, a następnie powierzenie obsługi prawnej zakładu kancelarii adwokacko-radcowskiej. (...) Była to rzeczywista, a nie pozorna reorganizacja, w toku której pracodawca zdecydował o wyborze innej, tańszej formy obsługi prawnej (...).

Wyrok z dnia 28 maja 1998 r. I PKN 149/98 - OSN 1999, Nr 12, poz.393 oraz podobny wyrok z dnia 1 października 1998 r. I PKN 357/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.680.

Zob. także: wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 733/00 - OSN 2003, Nr 23, poz.669, zgodnie z którym „Powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby jego stanowisko nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego” oraz wyrok z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 541/00 - OSN 2003, Nr 11, poz.268, w świetle którego „Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego (zatrudnionego na podstawie umowy na czas nie określony) sprowadzającej się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia” a także wyrok z dnia 3 kwietnia 2001 r. I PKN 348/00 - OSN 2003, Nr 1, poz.16, w którym uznano za zasadne zlikwidowanie stanowiska Głównego Specjalisty do spraw Wynalazczości - Rzecznika Patentowego i powierzenie obsługi patentowej na podstawie umowy zlecenia innej firmie. Zob. również: wyrok z dnia 4 sierpnia 2005 r. II PK 357/04 - OSNP 2006, Nr 11-12, poz.178, zgodnie z którym „W ramach restrukturyzacji nie jest wykluczone dokonanie zmiany polegającej na zastąpieniu umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.”

28. Niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t. jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz.980 ze zm.).

Wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 107/04 - OSNP 2005, Nr 15, poz.222 oraz MoPr 2005, Nr 11, s.1 - 3.

29. O tym, czy zwolnienie ma charakter grupowy, decyduje liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby pracowników u niego zatrudnionych, nie można natomiast brać pod uwagę liczby pracowników zwalnianych w innych zakładach pracy prowadzonych przez tę samą osobę prawną.

Wyrok z dnia 2 grudnia 2004 r. I PK 125/04 - OSNP 2005, nr 13, poz.190.

30. Fakt dokonywania w zakładzie pracy zwolnień grupowych nie wyklucza rozwiązywania w tym samym czasie z pracownikami umów o pracę z powodów innych niż restrukturyzacja zakładu pracy, jak również różniących się od przyczyn, które zostały wskazane w układzie o zwolnieniach grupowych.

Wyrok z dnia 4 listopada 2004 r. I PK 653/03 - MoPr 2004, Nr 23, poz.1062 oraz MoPr 2005, Nr 11, s.3.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę niezawinionych przez pracownika

31. 1. Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art.45 k.p.) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.

2.Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

3.Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników, w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Wyrok z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96 - OSN 1997, Nr 10, poz.163 oraz podobny wyrok z dnia 2 września 1998 r. I PKN 271/98 - OSN 1999, Nr 18, poz.577.

Zob. także: wyrok z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07 - MoPr 2007, Nr 12, s.651-653, w świetle którego przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika.

32. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (...).Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art.94 k.p., od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład dobrej roboty i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Stąd też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.

Teza V uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 - M.P. Nr 24, poz.192.

33. W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97 - OSN 1998, Nr 16, poz.476.

34. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97 - OSN 1998, Nr 20, poz.600 oraz podobne wyroki: z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 491/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.10 i z dnia 29 września 1998 r. I PKN 335/98 - OSN 1999, Nr 20, poz.648.

Zob. także: wyrok z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 449/00 - OSN 2003, Nr 19, poz.456, w świetle którego „Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów” oraz wyrok z dnia 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00 - OSN 2003,Nr 19, poz.459, zgodnie z którym „Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.”

35. Pracownik podejmujący działalność gospodarczą kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy powinien przejawiać szczególną dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia dobrego imienia pracodawcy; jego zachowanie nie spełniające tego wymagania stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę niezależnie od tego czy można mu przypisać winę (...). Wykorzystanie przez powoda zatrudnienia u pozwanego pracodawcy do załatwienia spraw prywatnych przy zakładaniu instalacji elektrycznych i groźba pod adresem świadka Ewy R., że odetnie prąd w jej budynku, niewątpliwie narażała dobre imię pracodawcy.

Wyrok z dnia 5 września 1997 r. I PKN 223/97 - OSN 1998, Nr 11, poz.327.

36. Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy; brak w takiej sytuacji sprzeczności zgłoszonego przez pracownika roszczenia o odszkodowanie (art.45 * 1 k.p.) z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą.

Wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 333/97 - OSN 1998, Nr 17, poz. 499.

Zob. także wyrok z dnia 24 września 2003 r. I PK 411/02 - OSNP 2004, Nr 18, poz.316, w świetle którego „Odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art.101¹ k.p.) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art.45 * 1 k.p.)” oraz wyrok z dnia 3 marca 2005 r.I PK 236/04 - OSNP 2005, Nr 21,poz.337, zgodnie z którym prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art.100 * 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić przyczynę zarówno definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i zwolnienia dyscyplinarnego (art.52 * 1 pkt 1 k.p.). Zob. także wyrok z dnia 18 czerwca 2007 r. II PK 338/06.

37. Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok z dnia 10 września 1997 r. I PKN 244/97 - OSN 1998, Nr 12, poz.358.

38. Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok z dnia 3 listopada 1994 r. I PRN 77/94 - OSN 1995, Nr 2, poz.24.

39. Interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego. Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą bowiem stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy /.../. Wypowiedzenie umowy o pracę było skutkiem konsekwentnego prowadzenia przez pracodawcę polityki zatrudnienia osób bezrobotnych lub osób pobierających rentę inwalidzką i znajdujących się w ciężkiej sytuacji materialnej w miejsce emerytów posiadających stałe źródło dochodu.

Wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r. I PKN 90/97 - OSN 1998, Nr 3, poz.81.

Zob. także: wyrok z dnia 14 stycznia 2008 r. - II PK 102/07, w świetle którego osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie, nie może jednocześnie być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Jednocześnie podkreślono, że nie tyle osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu, wyrok z dnia 3 grudnia 2003 r. I PK 80/03 - OSNP 2004, Nr 21, poz.363, w świetle którego „spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia w ramach racjonalizacji zatrudnienia” , wyrok z dnia 4 listopada 2004 r. I PK 7/04 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 9, s.5 -7, zgodnie z którym „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art.45 * 1 k.p.” oraz wyrok z dnia 29 września 2005 r. II PK 19/05 - OSNP 2006, Nr 15-16, poz.236, zgodnie z którym „Uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art.45 § 1 KP), które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (art.11³ KP).” Inaczej jednakże wypowiedział się SN w uchwale składu 7 sędziów z dnia 19.11.2008 r. (I PZP 4/08) akcentując, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury stanowi dyskryminację ze względu na płeć.

Natomiast w świetle wyroków: z dnia 15 października 1999 r. I PKN 111/99 - OSNP 2001, Nr 5, poz.143 i z dnia 25 lipca 2003 r. I PK 305/02 - OSP 2004, Nr 12, poz.150 nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nabycie prawa do wcześniejszej emerytury; jednakże nabycie prawa do wcześniejszej emerytury może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia.

40. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione.

Wyrok z dnia 1 października 1998 r. I PKN 363/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.683.

Zob. także: wyrok z dnia 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99 - OSN 2001, Nr 6, poz.202, w świetle którego „Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych”. Oczywiście w przypadku zachowania kierownika polegającego na ubliżaniu współpracownikom są wręcz podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego w trybie art.52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r. I PK 290/04 - OSNP 2006, Nr 9-10, poz.149).

Zob. także: Zatrudnianie kadry menedżerskiej (pkt 3);

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawinionych przez pracownika

41. Trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista z reguły nie może powodować oceny bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki.

Wyrok z dnia 18 kwietnia 1997 r. I PKN 101/97 - OSN 1998, Nr 3, poz.83.

42. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r. I PKN 77/97 - OSN 1998, Nr 3, poz.75.

43. Dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, nie będącego zastępcą do określonych spraw (zastępcą do spraw ....) nie stanowi zmiany umownych (umowa zawarta na czas nie określony) warunków pracy w rozumieniu art. 42 k.p. i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a odmowa tego zastępcy wykonania w tak zmienionym zakresie powierzonych mu czynności uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (art.32 * 1 pkt 3 w związku z art. 45 k.p.).

Wyrok z dnia 20 maja 1983 r. I PRN 65/83 - OSNCP 1983, Nr 12, poz.204.

44. Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art.100 * 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określających cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (...). Zdarzały się ponadto przypadki obraźliwego zachowania powoda w stosunku do niektórych współpracowników i używania wobec nich lub ich pracy określeń: „dno moralne”, „kompromitacja”, „skandal”, „chore ambicje”, zarzucania im udziału w spisku przeciw niemu, a nawet używania słów niecenzuralnych (...). W nowych warunkach społeczno-gospodarczych i politycznych pracownik występujący z krytyką musi jednakże liczyć się z tym, że to pracodawca w sposób autonomiczny określa cele swojej działalności i sposób ich osiągania, nie mówiąc już o tym, że krytyka ta zawsze powinna być wyrażana w stosownej formie.

Wyrok z dnia 17 grudnia 1997 r. I PKN 433/97 - OSN 1998, Nr 21, poz. 626.

Natomiast znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.), także wówczas gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy (wyrok z dnia 12 stycznia 2005 r. I PK 145/04 - OSNP 2005, Nr 16, poz.243).

45. Przyczynienie się pracownika do ujawnienia naruszenia obowiązków przez osoby zarządzające jednostką organizacyjną nie wyłącza możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik uchybił swoim obowiązkom pracowniczym. W szczególności uchybienia powódki polegały na braku nadzoru nad dostarczaniem do magazynu artykułów żywnościowych (...) oraz wydawaniu towaru z pominięciem magazynu (...). Obrona nie przysługuje osobie, która sama dopuściła się naruszenia zasad współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 28 kwietnia 1997 r. I PKN 117/97 - OSN 1998, Nr 5, poz. 149.

46. Popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art.100 * 2 pkt 5 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art.45 * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 28 kwietnia 1997 r. I PKN 118/97 - OSN 1998, Nr 7, poz.206.

47. Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej (...). Powód także nie uzupełniał swoich uprawnień budowlanych, do czego był zobowiązany, jak również łamał dyscyplinę pracy poprzez częste opuszczanie stanowiska pracy bez uprzedniego zawiadomienia przełożonego. Zarzucany brak konstruktywnej współpracy powoda przejawiał się natomiast między innymi w udzielaniu pomocy i doradzaniu firmie konkurencyjnej (zakładowi pogrzebowemu).

Wyrok z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 506/94 - OSN 1999, Nr 2, poz.45.

48. Nie narusza art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, kierownikowi działu inwentaryzacji, który odmawia uczestniczenia po godzinach pracy w akcji inwentaryzacyjnej związanej ze zmianą cen określonych towarów, jeśli po stronie tego kierownika nie zachodziły szczególne okoliczności usprawiedliwiające jego odmowę.

Orzeczenie z dnia 24 marca 1976 r. I PR 47/76 - OSNCP 1976, Nr 11, poz. 254.

49. Brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika a wyłącznie pracodawcę. (...) brak winy po stronie pracownika nie przekreśla w sposób automatyczny zasadności zarzutu odwołującego się do braku współpracy między pracodawcą i pracownikiem.

Wyrok z dnia 10 listopada 1998 r. I PKN 434/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.688 oraz podobny wyrok z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 539/00 - OSN 2003, Nr 11, poz.267 cyt. w pkt 14.

Zob. także: wyrok z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 110/99 - OSN 2000, Nr 21, poz.780, zgodnie z którym „Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art.45 § 2 k.p.), jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności” oraz wyrok z dnia 21 września 2001 r. I PKN 627/00 - OSN 2003, Nr 17, poz.413 stwierdzający, iż „Brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem oraz brak zaufania pracodawcy do pracownika nie uzasadniają oceny, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe (art.45 § 2 k.p.), jeżeli konfliktowa sytuacja nie została zawiniona wyłącznie przez niego, a przyczyny konfliktu leżą przede wszystkim po stronie pracodawcy.”

Por. także: wyrok z dnia 4 stycznia 2008 r. I PK 179/07, zgodnie z którym „w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy.

c) powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

50. Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.

Wyrok z dnia 16 maja 1997 r. I PKN 170/97 - OSN 1998, Nr 8, poz.239.

51. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby nie narusza art.41 k.p..

Uchwała pełnego składu Izby Adm., Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 - OSNCP 1993,Nr 9, poz.140.

52. Ze względu na ochronę przewidzianą w art.41 k.p., nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie. Choroba pracownika, stwierdzona zaświadczeniem lekarskim o jego niezdolności do pracy, skutkująca ochronę z art.41 k.p., powinna istnieć w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie może więc być obojętne dla Sądu orzekającego, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w dniu, kiedy przebywał w pracy, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, ale przyszedł do zakładu pracy, aby przynieść zwolnienie lekarskie.

Wyrok z dnia 17 listopada 1997 r. I PKN 366/97 - OSN 1998, Nr 17, poz.505.

53. Należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi odwołanemu z urlopu w celu dokonania wypowiedzenia.

Wyrok z dnia 9 lutego 1967 r. III ZP 22/66 - OSNCP 1967,Nr 6, poz. 11).

54. 1. Wynikający z art.177 * 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.

2. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę.

Wyrok z dnia 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95 - OSN 1995, Nr 22, poz.276.

Zob. także wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00 - OSN 2003, Nr 1, poz.11, w świetle którego „Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.” Natomiast w uchwale z dnia 18 marca 2008 r. II PZP 2/08 - OSNP 2008, Nr 15-16, poz.211 stwierdzono, że w sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art.177* 1 k.p.).

55. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art.39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę.

Uchwała z dnia 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91 - OSNCP 1992, Nr 1, poz.14.

Zob. także: wyrok z dnia 9 marca 2009 r., I PK 180/08 - MoPr 2009, Nr 6, s.308-310, zgodnie z którym określony w art.39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego ustawowo niższego wieku emerytalnego.

56. Wypowiedzenie umowy o pracę jest niedopuszczalne w okresie korzystania przez pracownika ze zwolnienia z pracy na podstawie art.25 ust.3 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie terytorialnym (jednolity tekst: Dz. U. z 1996 r. Nr 13, poz.74 ze zm.).

Wyrok z dnia 15 maja 1997 r. I PKN 148/97 - OSN 1998, Nr 7, poz.208.

57. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika wybranego do komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w dniu odwołania go z funkcji członka zarządu spółki, z którym to pracownikiem rozwiązano stosunek pracy z naruszeniem art.32 ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, może być ocenione jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art.8 k.p.).

Wyrok z dnia 12 marca 1996 r. I PRN 5/96 - OSN 1996, Nr 19, poz.288.

Zob. także: wyrok z dnia 17 sierpnia 2006 r., III PK 53/06 - OSNP 2007, Nr 17-18, poz.245, zgodnie z którym odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, nawet jeżeli podlegał on szczególnej ochronie. W takim przypadku ma on prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, lecz nie niższego niż określone w art.47¹ k.p.

58. Członek zarządu zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej mniejszą liczbę pracowników od określonej w art.25¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 ze zm.) od 1.1.2003 r. nie korzysta z ochrony przewidzianej w art.32 ust.1 tej ustawy.

Wyrok z dnia 13 października 2004 r. II PK 41/04 - OSNP 2005, Nr 8, poz. 107.

59. Do oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art.45 k.p. i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art.8 k.p. W sytuacji, gdy powód - przewodniczący Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność” skłócił załogę swojego zakładu pracy, łamiąc nie tylko normy prawne, ale i reguły o charakterze moralnym, jego powrót do pracy w wyniku orzeczenia o przywróceniu do pracy byłby nie tylko nie do pogodzenia ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, ale także pozostawałby w kolizji z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok z dnia 13 czerwca 1995 r. I PRN 26/95 - OSN 1995, Nr 23, poz.289.

Zob. także wyrok z dnia 3 marca 2005 r. I PK 263/04 (MoPr 2005, Nr 10, s.1 - 6), w świetle którego funkcją przepisu art.32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 ze zm.) jest zabezpieczenie działacza związkowego przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy za działalność podejmowaną w interesie członków związku, a nie własnym. Roszczenie o przywrócenie do pracy podlega ocenie sądu w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego, zwłaszcza gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione a odmowa udzielenia na nie zgody przez związek zawodowy obiektywnie nieusprawiedliwiona mogłaby być odbierana jako bezprawie w majestacie prawa. Zob. podobnie wyrok z dnia 30 stycznia 2008 r. I PK 198/07 - MoPr 2008, Nr 6, s.316 - 319.

60. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art.45 § 1 k.p.) polega na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę. (...) Dla przyjęcia, że pracownik został przywrócony do pracy na dotychczasowych warunkach nie jest konieczne, by były to od razu wszystkie czynności objęte treścią reaktywowanego stosunku pracy. Niektóre z czynności przypisanych stanowisku pracy zajmowanym przez Marię W. miały charakter permanentny, stały, powtarzający się wielokrotnie w czasie dniówki roboczej (np. obsługa centrali telefonicznej); inne - wykonywane były rzadziej lub sporadycznie (np. protokołowanie spotkań związanych z działalnością zakładu), jeszcze inne miały charakter incydentalny lub nawet potencjalny (np. rejestracja wydanych delegacji służbowych).

Wyrok z dnia 26 stycznia 1999 r. I PKN 557/98 - OSN 2000, Nr 6, poz.219.

61. Konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada, przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia go do pracy (art.45 § 2 k.p.). (...) Planowana u strony pozwanej reorganizacja służby zdrowia i podjęte działania przygotowawcze celem wprowadzenia skomputeryzowanego rejestru usług medycznych spowodowały konieczność przeszkolenia pracowników i zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których nie posiada powódka. Są to kryteria obiektywne i wynikające z reguł logicznego rozumowania, dlatego w takich warunkach przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowe stanowisko słusznie uznał Sąd Wojewódzki za niecelowe i zastosował ar.45 § 2 k.p.

Wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. I PKN 565/98 - OSN 2000, Nr 6, poz.225.

Zob. także wyrok z dnia 29 listopada 2005 r. II PK 101/05 - OSNP 2006, Nr19-20, poz.300, zgodnie z którym sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia.

62. Przepisy art.10 ust.1 i 2 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz.844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacji gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art.186¹ § 1 zd.2 KP.

Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 - OSNP 2006, Nr 21-22, poz.315 oraz MoPr 2006, Nr 10, s..536-537.

63. Konsultacja związkowa w indywidualnych sprawach pracowników nie jest wymagana, jeżeli żadna z działąjących w zakładzie pracy organizacji związkowych nie udzieli informacji żądanej przez pracodawcę w trybie art.30 ust.2¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz.853 ze zm.), chyba że sam pracownik przed podjęciem czynności przez pracodawcę powiadomi go o podleganiu ochronie związkowej.

Wyrok z dnia 18 października 2005 r. II PK 90/05 - OSNP 2006, Nr 19-20, poz,291.

Zob. także: wyrok z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/02 - LEX Nr 127947, w którym zaakcentowano, że „Jednorazowe zwrócenie się pracodawcy do działających u niego zakładowych organizacji związkowych o informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 2¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.” Także w wyrokach: z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00 - OSNP 2004, Nr 2, poz.31 oraz z dnia 7 maja 2007 r., II PK 305/06 - OSNP 2008, Nr 9-10, poz.131 stwierdzono, że pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi. Rzeczą związku zawodowego jest aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony. Podkreślono ponadto, że wiadomość o pracownikach korzystających z obrony powinna być jednoznaczna i w związku z tym informacja taka ma być imienną listą pracowników. W przeciwnym razie związek zawodowy przerzucałby część swoich obowiązków na pracodawcę. Zaakcentowano także, że członka związku nie może bronić inny związek zawodowy niż ten, do którego należy.

Jednakże w wyroku z dnia 21 listopada 2006 r. II PK 51/06 - OSNP 2007, Nr 23-24, poz.348 podniesiono, iż pracodawca ma obowiązek współdziałania z organizacją związkową, jeżeli o tym wiedział, chyba że wykaże, iż ochrona ta dotyczyła tylko innej konkretnej sprawy. Ponadto w wyrok z dnia 22 stycznia 2008 r., II PK 138/07 - OSNP 2009, Nr 5-6, poz.64 podkreślono, że brak indywidualnego wskazania chronionych pracowników i udzielenie przez zakładową organizację związkową informacji pracodawcy na podstawie art. 30 ust. 2¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych o objęciu ochroną wszystkich pracowników zakładu, o ile nie złożyli oni pracodawcy pisemnego oświadczenia o niereprezentowaniu ich praw pracowniczych przez związek zawodowy, nie oznacza braku reprezentacji przez związek zawodowy tych pracowników, którzy są jego członkami lub jako niezrzeszeni wystąpili o objęcie ich ochroną.

64. 1. W przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w art.25¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 ze zm.) pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art. 25¹ ust.2 tej ustawy.

2. Dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku z dnia, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu.

3. Jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych art. 25¹ ust.2 ustawy o związkach zawodowych, to ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia. Nie wyłącza to jednak możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej 10 członków.

Wyrok z dnia 15 listopada 2006 r. I PK 135/06 - OSNP 2007, Nr 21-22, poz.311.

Zob. także: wyrok z dnia 15 grudnia 2008 r. I PK 98/08 - MoPr 2009, Nr 6, s.322-323, zgodnie z którym pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art.25¹ ustawy o związkach zawodowych i dla wykonania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba jej członków w dniu, w którym pracodawcy informacja ta została przekazana a informacje z poprzednich kwartałów czy fakt odprowadzania składek członkowskich przez pracodawcę nie są dla niego wiążące i nie są podstawą do uznania działań pracodawcy podjętych przed wykazaniem posiadania odpowiedniej liczby członków za wadliwe; wyrok z dnia 27 marca 2007 r. II PK 241/06 - OSNP 2008, Nr 9-10, poz.125, w świetle którego dopuszczalne jest wskazanie w statucie związku zawodowego jego jednostek organizacyjnych, którym przyznaje on status zakładowych lub międzyzakładowych organizacji związkowych oraz cyt. w pkt 58 wyrok z dnia 13 października 2004 r., II PK 41/04, w świetle którego członek zarządu zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej mniejszą liczbę pracowników od określonej w art.25¹ ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych nie korzysta z ochrony przewidzianej w art.32 ust.1 tej ustawy.

d) wypowiedzenie zmieniające

64. Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

Wyrok z dnia 7 listopada 1974 r. I PR 332/74 - OSNCP 1975, Nr 6, poz.103.

65. Wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy pogorszeniu, ale zmiana stanowiska pogarsza możliwości awansowe pracownika i w ten sposób utrudnia mu uzyskanie wyższego wynagrodzenia.

Uchwała z dnia 25 czerwca 1975 r. I PZP 15/75 - OSNCP 1976, Nr 3, poz.42.

Zob. także wyrok z dnia 7 września 1999 r. I PKN 265/99 - OSN 2001, Nr 1, poz.17, w świetle którego „Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art.42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.” Zob. też wyrok z dnia 5 marca 2007 r. I PK 228/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.100, zgodnie z którym pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art.52 § 1 pkt 1 k.p.

66. Pracownik, któremu w czasie trwania stosunku pracy zakład pracy powierzył za jego zgodą - pełnienie obowiązków na kierowniczym lub innym samodzielnym stanowisku albo zastępstwo pracownika zatrudnionego na takim stanowisku, może być odwołany od pełnienia tych obowiązków i powraca na poprzednie stanowisko bez potrzeby wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 21 grudnia 1978 r. V PZP 6/78 - OSNCP 1979, Nr 3, poz. 43.

67. Jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę (art.42 * 4 k.p.), to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w związku z art.300 k.p.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 418/97 - OSN 1999, Nr 2, poz.44.

Zob. także wyrok z dnia 25 lipca 2003 r. I PK 269/02 - OSNP 2004, Nr 4, poz.26, w świetle którego „Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art.42 * 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art.45 * 1 k.p.) albo jej warunków (art.45 * 1 k.p. w zw. z art.42 * 1 k.p.).”

68. Obniżenie pracownikowi kategorii (grupy) osobistego zaszeregowania nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie powoduje obniżki wynagrodzenia.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 12 marca 1981 r. V PZP 4/80 - OSNCP 1981, Nr 10, poz. 182.

69. Mechanizm prawny wypowiedzenia zmieniającego określony w art.42 k.p. dotyczy wyłącznie wypowiedzenia warunków umowy o pracę przez zakład pracy.

Wyrok z dnia 27 listopada 1980 r. I PR 95/80 - Nowe Prawo 1981, Nr 9, poz.146.

70. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy.

Wyrok z dnia 22 maja 1975 r. I PRN 9/75 - OSNCP 1976, Nr 3, poz.51.

71. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wyrok z dnia 5 maja 1978 r. I PZP 5/78 - Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1979, Nr 12, s.74.

72. Nie wymaga wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy przywrócenie normalnego czasu pracy z chwilą ustania warunków szkodliwych dla zdrowia.

Wyrok z dnia 26 lipca 1979r. I PRN 67/79 - OSNCP 1980, Nr 1- 2, poz.18.

73. Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art.42 * 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.

Wyrok z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 35/96 - OSN 1997, Nr 15, poz.267 oraz identyczny wyrok z dnia 19 grudnia 1996 r. I PKN 23/96 - OSN 1997, Nr 15, poz.270.

74. Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej warunków pracy w zakresie dotyczącym czasu pracy na zajmowanym stanowisku.

Uchwała z dnia 19 lutego 1992 r. I PZP 8/92 - OSNCP 1992, Nr 11, poz.187.

75. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy przewidziana w art.32 ust.2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234 z późn.zm.) obejmuje również pracownika, który został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie biegnącego wypowiedzenia. Ochrona ta może zostać uchylona w razie likwidacji działu pracy tego pracownika.

Postanowienie z dnia 5 marca 1996 r. I PZP 3/96 - OSN 1996, Nr 18, poz.265.

76. Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art.42 * 1 i 2 w związku z art.45 * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 187/97 - OSN 1998, Nr 9, poz.265.

77. Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdzi zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy (art.45 * 1 w związku z art.42 * 1 k.p.). (...) powód wadliwie wykonywał obowiązki pracownicze na kierowniczym stanowisku pracy, skoro niewłaściwie nadzorował lub nie kontrolował pracy podległych mu jednostek organizacyjnych oraz podwładnych, wydawał decyzje wykraczające poza jego kompetencje, co wynikało z niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego do pełnienia powierzonej mu funkcji kierowniczej. (...) od pracownika pełniącego funkcję kierowniczą należy oczekiwać generalnego a nie jedynie incydentalnego działania w interesie pracodawcy..

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r. I PKN 502/97 - OSN 1999, Nr 2, poz.49.

78. Bez względu na to, czy forma wynagrodzenia została w umowie o pracę określona wyraźnie czy w inny sposób, zmiana dniówkowej formy wynagrodzenia pracownika na formę wynagrodzenia akordową (lub odwrotnie) wymaga - w razie braku zgody pracownika przewidzianego w art.42 * 1 k.p. - wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 24 września 1981 r. V PZP 1/81 - OSNCP 1982, Nr 2-3, poz.21.

79. Jeżeli dodatek motywacyjny z woli stron jest objęty warunkami indywidualnej umowy o pracę, pozbawienie tego dodatku jako stałego składnika wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia warunków płacy (art.42 k.p.).

Wyrok z dnia 28 sierpnia 1984 r. I PR 65/84 - LEX nr 14629.

80. Z treści art.42 * 3 k.p. wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, iż nie wyraża on zgody na nowe warunki pracy lub płacy (...) prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do wniosku, że przyjął on nowe warunki pracy lub płacy.

Wyrok z dnia 3 sierpnia 1983 r. I PRN 103/83 - OSNCP 1984, Nr 4, poz.156.

81. Jeżeli zmiany organizacyjne powodują istotne pogorszenie warunków pracy, to dla przekształcenia treści stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające. W przeciwnym razie pracownik może żądać dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach (art.22 § 1 KP).

Wyrok z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 635/98 - OSN 2000, Nr 10, poz.384.

82. Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 106/99 - OSN 2000, Nr 16, poz.619.

83. Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art.241¹³ § 2 k.p.). (...) wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 września 2004 r. III PZP 3/04 - OSNP 2005, Nr 4, poz.49.

Zob. także wyrok z dnia 4 grudnia 2007 r. I PK 137/07 - OSNP 2009, Nr 1-2, poz..8, w świetle którego na podstawie art.241¹³ § 2 k.p. ocenie co do korzystności podlegają poszczególne postanowienia protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy.

84. Przepis art.241¹³ § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 29 września 2006 r. II PZP 3/06 - MoPr 2007, Nr 2 s.82-84 oraz OSNP 2007, Nr 13-14, poz.181.

Inaczej w wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 r. I PK 24/05 - OSNP 2006, Nr 13-14, poz.201, w którym wprawdzie dopuszczono możliwość dokonania wypowiedzeń zmieniających ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania uznając jednakże, że w takiej sytuacji przepis art.241¹³ § 2 zdanie drugie k.p. nie ma zastosowania. Należy jednak pamiętać, że dokonanie przez SN w powiększonym składzie 7 sędziów odmiennej od dotychczasowej wykładni art. 241¹³ k.p. nie uzasadnia skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem orzeczenia wydanego przed podjęciem uchwały, uwzględniającego wcześniejszy kierunek wykładni tego przepisu (zob. wyrok z dnia 15 lutego2007 r. I BP 17/06 - OSNP 2008, nr 7-8, poz.93).

Zob. także wyrok z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 6, s.313-315, zgodnie z którym „W razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy”. Podobnie cyt. niżej uchwała z dnia 4 stycznia 2008 r. I PZP 9/07 - MoPr 2008, Nr 6, s.310-315 oraz uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 października 2008 r. III PZP 1/08 - PiZS 2008, Nr 11, s.38, w świetle której przepis art.241¹³ § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.

85. Zakładowego układu zbiorowego pracy zawartego w okresie między 1.1.2001 r. a 26.11.2002 r., w którym zamieszczono postanowienie, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawarcia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy”, nie stosuje się po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę po ogłoszeniu wyroku TK z 18.11.2002 r., K 37/01 (Dz. U. Nr 196, poz.1660), chyba że postanowienie to zostało ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym.

Uchwała z dnia 4 stycznia 2008 r. I PZP 9/07 - MoPr 2008, Nr 6, s.310-315.

86. Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych ustawą z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz.844 ze zm.)

Wyrok z dnia 19 kwietnia 2006 r. II PK 287/05 - MoPr 2007, Nr 8, s.429-431.

Zob. także: Zakaz konkurencji (pkt 14);

J. Zwolnienie dyscyplinarne

1. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu art.52 k.p. dochodzi w następstwie stosownego oświadczenia woli zakładu pracy. To oświadczenie nie ma charakteru deklaratoryjnego, stwierdzającego, że „coś” zaistniało w przeszłości, lecz ma charakter stwierdzający dopiero ze skutkiem na przyszłość nową sytuację prawną (rozwiązanie stosunku pracy). Zakład pracy nie może więc skutecznie doprowadzić swoim oświadczeniem woli do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę „z mocą wsteczną”.

Wyrok z dnia 26 maja 1980 r. I PR 38/86 - Służba Pracownicza 1987, Nr 1, s.30.

Powyższy pogląd został zmodyfikowany w uchwale składu 7 sędziów z dnia 9 września 1999 r. III ZP 5/99 - OSNAPiUS 2000, Nr 4, poz.131, w świetle której „wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art.56 * 1 kodeksu pracy”.

2. Zakład pracy nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę.

Wyrok z dnia 4 stycznia 1978 r. I PRN 173/77 - OSPiKA 1979, Nr 3, poz.49.

3. Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, choroby, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Art.41 k.p. dotyczy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Wyrok z dnia 27 września 1983 r. I PRN 108/83 - Służba Pracownicza 1984, Nr 2, s. 28 oraz LEX nr 14620.

4. Przez wyrażenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” (art.52 k.p.) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, by kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika.

Wyrok z dnia 28 października 1976 r. I PRN 74/76 - OSNCP 1977, Nr 5-6, poz.100.

5. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art.52 * 2 k.p.) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art.3¹ * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 17 grudnia 1997 r. I PKN 432/97 - OSN 1998, Nr 21, poz.625.

Zob. także wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r. I PK 233/04 - OSNP 2006, Nr 9-10, poz.148, zgodnie z którym w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu i odnosi się to także do prokurenta spółki, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.

6. 1. Termin określony w art.52 * 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

2. Inspektor nadzoru budowlanego nieprawdziwie potwierdzający wykonanie robót, narusza ciężko swoje podstawowe obowiązki pracownicze (art.52 * 1 pkt 1 k.p.), bez względu na powstanie szkody pracodawcy.

2. Sąd pracy nie może zmienić sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Wyrok z dnia 26 marca 1998 r. I PKN 5/98 - OSN 1999, Nr 6, poz.201.

7. W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art.52 * 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

Wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r. I PKN 443/97 - OSN 1998, Nr 21, poz.631.

8. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art.52 * 1 k.p.

Wyrok z dnia 19 maja 1997 r. I PKN 172/97 - OSN 1998, Nr 8, poz.242.

9. Organy orzekające w sprawach ze stosunku pracy nie są związane oceną zakładu pracy, uznającego dane zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 k.p.), lecz ocena ta podlega kontroli tych organów.

Wyrok z dnia 3 marca 1981 r. I PR 13/81 - Biblioteczka Służby Pracowniczej Nr 24, s.128.

10. W rozumieniu art.52 * 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy między innymi jego działanie lub zaniedbanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, należy zwrócić uwagę na charakter tego zawinienia.

Wyrok z dnia 9 grudnia 1976 r. I PRN 111/76 - Gazeta Prawnicza 1977, Nr 9, s.8.

Zob. także wyrok z dnia 12 stycznia 2005 r. I PK 142/04 - OSNP 2005, Nr 16, poz.242, w świetle którego cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. Natomiast w wyroku z dnia 5 marca 2007 r. I PK 228/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.100, podkreślono, że pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art.52 § 1 pkt 1 k.p.

Zob. także wyrok z dnia 21 września 2005 r. II PK 305/04 - MoPr 2005, Nr 12, s.16 - 18 akcentujący, że zwolnienie dyscyplinarne jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, stąd powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością oraz musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami oraz wyrok z dnia 7 lutego 2008 r. II PK 162/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.98, zgodnie z którym bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

11. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art.52 * 1 pkt 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

Wyrok z dnia 23 września 1997 r. I PKN 274/97 - OSN 1998, Nr 13, poz.396.

12. Usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.52 * 1 k.p. Powód wszedł na teren wartowni w celu przekazania kluczy w dniu, w którym korzystał ze zwolnienia chorobowego. Nie było zatem podstaw do twierdzenia, by zamierzał przebywać na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym.

Wyrok z dnia 17 listopada 1997 r. I PKN 362/97 - OSN 1998, Nr 17, poz.504.

13. Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę (art.52 * 1 k.p. i art.6 k.c. w związku z art.300 k.p.). Fakt nietrzeźwości może być stwierdzony wszelkimi środkami dowodowymi.

Wyrok z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 519/97 - OSN 1999, Nr 2, poz.48.

Zob. wyrok z dnia 21 września 2001 r. I PKN 625/00 - OSN 2003, Nr 18, poz.427, zgodnie z którym „Pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z reguły nie może żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawić twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania.”

14. Odmowa pracownika poddania się sprawdzeniu stanu trzeźwości w trybie art.17 ust.3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. Nr 35, poz.230) lub inne zachowania pracownika uniemożliwiające przeprowadzenie zaproponowanych badań jest okolicznością dla niego niekorzystną w ocenie stanu jego trzeźwości.

Wyrok z dnia 13 stycznia 1986 r. I PRN 113/85 - OSNCP 1986, Nr 1-2, poz.23 oraz Służba Pracownicza 1986, Nr 5, s.30.

Zob. także: wyrok z dnia 22 sierpnia 2004 r. I PK 576/03 - OSNP 2005, Nr 7, poz.91, zgodnie z którym „Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organiźmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości wykonania weryfikacji wyniku badania” oraz wyrok z dnia 26 sierpnia 1999 r. I PKN 241/99 - OSN 2000, Nr 24, poz.895, w świetle którego „Inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości.”

15. Nietrzeźwość pracownika przy stanowisku pracy, nawet jednorazowa, stanowi jedno z najcięższych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Kierownikowi zakładu pracy pozostawiony został wybór przewidzianych przez przepisy prawa sankcji, jakie w konkretnej sytuacji faktycznej należy zastosować wobec pracownika w związku z naruszeniem przezeń podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności zaś w związku ze spożywaniem alkoholu w czasie pracy. Nie jest rzeczą organów powołanych do rozstrzygania sporów pracowniczych wkraczanie w tę dziedzinę polityki kadrowej kierownika zakładu pracy i korygowanie jego decyzji, jeżeli nie uchybiają wymogom prawa.

Wyrok z dnia 19 września 1978 r. I PRN 80/60 - Służba Pracownicza 1979, Nr 1, s.28.

16. Udział mistrza produkcji w uroczystości zorganizowanej na terenie zakładu pracy w godzinach pracy, podczas której podlegli mistrzowi pracownicy spożywali alkohol, jest wyrazem akceptacji ze strony mistrza nagannego zachowania pracowników. Taka postawa mistrza uzasadnia jego zwolnienie z pracy w trybie i na zasadach przewidzianych w art.52 * 1 pkt 1 k.p.

Wyrok z dnia 4 sierpnia 1977 r. I PRN 101/77 - Służba Pracownicza 1978, Nr 5, s.30.

17.1.Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (art.52 * 1 pkt 2 k.p.) nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego.

2.Pracownik naruszający swoje obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucić naruszenia tych zasad wobec niego i opierać na tym swoje roszczenie.

Wyrok z dnia 20 listopada 1996 r. I PKN 14/96 - OSN 1997, Nr 12, poz.218.

Zob. także: wyrok z dnia 5 listopada 1999 r. I PKN 344/99 - OSN 2001, Nr 6, poz.190 oraz wyrok z dnia 2 grudnia 2004 r. I PK 86/04, w świetle którego „O zwolnieniu pracownika w trybie art.52 *1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy”.

18. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art.52 * 1 pkt 1 k.p. bez uzyskania zgody związku zawodowego może być uznane za sprzeczne z art.8 k.p., jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i miejscu pracy.

Wyrok z dnia 17 listopada 1997 r. I PKN 362/97 - OSN 1998, Nr 17, poz.504.

19. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika szczególnie chronionego ze względu na pełnione funkcje związkowe z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Jeżeli więc zachowanie pracownika nie zostało uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to nieuzasadniony jest zarzut kasacji, że żądanie przywrócenia do pracy stanowi nadużycie prawa.(...) powód przebywał po użyciu alkoholu na terenie zakładu pracy po godzinach pracy i nie pił go na terenie zakładu pracy, ani podczas godzin pracy. (...) Zachowanie powoda, poza czasem pracy, aczkolwiek niewłaściwe, nie odzwierciedlało takiego stopnia winy, która pozwalałaby uznać je za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uniemożliwiające dalsze jego zatrudnienie.

Wyrok z dnia 26 czerwca 1998 r. I PKN 215/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.461.

Zob. także: wyrok z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 209/06 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 8, s.412-418, w świetle którego strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów ustawy o sporach zbiorowych. Oznacza to, że stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. Stąd też nie do przyjęcia jest teza, że sam fakt zorganizowania i udział w nielegalnym strajku przesądzają o istnieniu ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika organizującego strajk. Ponadto w wyroku tym podniesiono, że kryterium oceny legalności strajku są przepisy cyt. ustawy, a nie postanowienia statutu związku lub uchwał związkowych.

20. Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrok z dnia 12 czerwca 1997 r. I PKN 211/97 - OSN 1998, Nr 11, poz.323.

21. Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art.42 * 4 k.p. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art.52 * 1 k.p.

Wyrok z dnia 8 maja 1997 r. I PKN 131/97 - OSN 1998, Nr 6, poz.178.

22. Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok z dnia 15 maja 1997 r. I PKN 93/97 - OSN 1998, Nr 7, poz.208.

23. Wzięcie udziału w wycieczce zagranicznej przez członka spółdzielni w czasie korzystania przez niego ze zwolnienia lekarskiego z adnotacją „może chodzić” stanowi nadużycie zwolnienia, jeżeli lekarz nie zalecił wyjazdu w celu poprawy stanu zdrowia.

Wyrok z dnia 13 czerwca 1985 r. I PR 37/85 - OSNCP 1986, Nr 4, poz.58.

Zob. także: wyrok z dnia 5 grudnia 2000 r. I PKN 120/00 - OSN2002, Nr 15, poz.352 w świetle którego „Wyjazd pracownika za granicę z delegacją resortową w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, bez zgody i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia do reprezentowania pracodawcy, stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

24. Jednorazowy przypadek dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrok z dnia 17 września 1984 r. I PRN 122/84 - Służba Pracownicza 1985, Nr 3, s.22.

25. Udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić” nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52 * 1 pkt 1 k.p.

Wyrok z dnia 2 kwietnia 1998 r. I PKN 14/98 - OSN 1999, Nr 6, poz.210.

Zob. także: wyrok z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 197/04 - MoPr 2005, Nr 12, s.4 - 7, zgodnie z którym „Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art.167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.52 § 1 pkt 1 k.p.”.

26. Świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie przeznaczonym na obsługę pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok z dnia 8 maja 1997 r. I PKN 129/97 - OSN 1998, Nr 6, poz.177.

Zob. także: wyrok z dnia 5 kwietnia 2005 r. I PK 208/04 - OSNP 2006, Nr 1 - 2, poz.3, w świetle którego „Świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.52 * 1 pkt 1 k.p. Natomiast w wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. I PK 5/07 - OSNP 2008, Nr 15-16, poz.212 stwierdzono, że pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności a jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art.52 * 1 pkt 1 k.p.

27. Postępowanie pracownicy polegające na „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.). Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu okoliczność, że pracownica pieniądze następnie zwracała oraz że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie. (...) Jeżeli bowiem nawet pracownice wprowadziły praktykę stosowaną przez powódkę, to niewątpliwie nic o niej nie wiedziała pozwana, a tylko jej wiedza na ten temat i jej przyzwolenie mogłoby odebrać postępowaniu powódki cechy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyrok z dnia 26 czerwca 1998 r. I PKN 214/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.460.

Zob. także: wyrok z dnia 14 września 1998 r. I PKN 319/98 - OSN 1999, Nr 20, poz.640 w świetle którego „Księgowa zatrudniona w banku dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.) wówczas, gdy dokonuje zaksięgowania czeku bez pokrycia na rachunku innego pracownika”, wyrok z dnia 17 listopada 1998 r. I PKN 305/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.689, zgodnie z którym „Pracownik odpowiedzialny za prawidłowość czynności finansowych (główny księgowy), pobierający bez zgody pracodawcy zaliczkę na poczet swoich przyszłych należności, ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze” oraz ” oraz wyrok z dnia 11 marca 1997 r. I PKN 69/96 - OSN 1997, Nr 22, poz.432 akcentujący, że „Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52 k. p. w związku z art.11 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz. U. Nr 121, poz.591) wyniesienie do domu przez główną księgową, za zgodą dyrektora, dokumentów księgowych pracodawcy potrzebnych do sporządzenia bilansu.”

28. Samowolne opuszczenie pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 * 1 pkt 1 k.p.), nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie obowiązku, uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.

Wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r. I PKN 507/98 - OSN 2000, Nr 4, poz.132.

29. Z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art.52 * 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającego przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielania urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę.

Wyrok z dnia 26 czerwca 1998 r. I PKN 211/98 - OSN 1999, Nr 14, poz.457.

30. Pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok z dnia 1 października 1998 r. I PKN 351/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.676.

31. Korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art.52 * 1 pkt 1 k.p.

Wyrok z dnia 16 listopada 2004 r. I PK 36/04 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 9, s.11 - 17.

Zob. także: wyrok z dnia 20 marca 2007 r. (II PK 214/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz.121), akcentujący, że „Świadome złożenia przez pracownika zatrudnionego na stanowisku likwidatora szkód niezgodnego z prawdą oświadczenia o okolicznościach powstania szkody w jego samochodzie ubezpieczonym przez ubezpieczyciela będącego jednocześnie jego pracodawcą może być uznane za szczególnie naganne i ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.”

32. Dla uznania popełnienia przestępstwa w czasie określonym w art.52 * 1 pkt 2 k.p. wystarczy stwierdzenie, że pracownik świadomie w okresie trwającej umowy o pracę używa przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego przez złożenie go w zakładzie pracy. Pracownik zatrudniony w zakładzie pracy do prowadzenia spraw kadrowych, który przerabia lub używa przerobionego świadectwa pracy, nie może nadal zajmować stanowiska w rozumieniu art.52 * 1 pkt 2 k.p.

Wyrok z dnia 13 stycznia 1986 r. I PRN 116/85 - Służba Pracownicza 1986, Nr 5, s.30.

33. Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art.52 * 1 pkt 2 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, jeżeli przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Wyrok z dnia 12 października 1976 r. I PZP 49/76 - OSNCP 1978, Nr 4, poz.67.

34. Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika. (...) Powód pracował w charakterze portiera w domu studenckim, miał więc dostęp nie tylko do mieszkań studentów, ale również do dokumentów tożsamości osób odwiedzających studentów. Fakt legitymowania się więc przez powoda cudzym dowodem osobistym uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na tym stanowisku.

Wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 668/99 - OSN 2000, Nr 11, poz.429.

35. „Oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art.52 * 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione.

Wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r. I PR 13/79 - OSNCP 1979, Nr 11, poz.221.

36. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.

Wyrok z dnia 26 października 1984 r. I PRN 142/84 - Służba Pracownicza 1985. Nr 3, s.30.

Zob. także: Zakaz konkurencji (pkt 2 i 7); Zatrudnianie kadry menedżerskiej (pkt 17); Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstwa państwowego (pkt 8); Umowy bezterminowe (pkt 41).

K. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

1. Pracodawca narusza art. 38 k.p., jeżeli po zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony, następnie zawiadamia tę organizację o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art.53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tym przedmiocie, dokonuje wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r. I PKN 349/00 - OSNP 2003, Nr 2, poz.35.

2. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę podstawie art.53 * 3 k.p. musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach.

Wyrok z dnia 18 kwietnia 2001 r. I PKN 357/00 - OSNP 2003, Nr 2, poz.40.

3. Orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art.53 * 1 pkt 1 k.p. rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.

Wyrok z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 667/00, OSNP 2003, Nr 22, poz.543.

3. Stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art.53 * 5 k.p.;

Wyrok z dnia 9 kwietnia 1998 r. I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999, nr 8, poz.268.

4. 1. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.53 * 1 pkt 1 lit.b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

2. Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art.53 * 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art.229 * 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Wyrok z dnia 21 czerwca 2005 r. II PK 319/04 - OSNP 2006, Nr 3-4, poz.49.

6. Rozwiązanie w trybie art.53 * 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużającego okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.

Wyrok z dnia 21 września 2006 r. II PK 6/06 - OSNP 2007, Nr 17-18, poz.252

Zob. także: wyrok z dnia 6 kwietnia 2007 r. II PK 263/06 - OSNP 2008, Nr 9-10, poz.128, w świetle którego ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

L. Rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

1. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 * 1¹ k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy, zaś pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Wyrok z dnia 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99 - OSNAPiUS 2001,Nr 16, poz.516.

Zob. także: wyrok z dnia 8 sierpnia 2006 r.I PK 54/06 - MoPr 2006, Nr 12, s.661-664 oraz OSNP 2007, Nr 15-16, poz.219, zgodnie z którym pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art.85 * 1 k.p.). W takim przypadku pracownik może w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia w pełnej wysokości złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art.55 * 1¹ k.p. (art.52 * 2 k.p.).

2. Odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Wyrok SN z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99 - OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz.511.

3. Nie można traktować jako ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników, wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadomił o tym organy ścigania

Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 418/97 - OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz.44.

4. 1.Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ § 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

2. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. . 23¹ § 4 k.p. nie uprawnia do żądania odszkodowania, o którym mowa w art.55 § 1¹ k.p.

Wyrok z dnia 6 maja 2003 r. I PKN 219/01 - OSNP 2004, Nr 14, poz.264.

5. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art.61¹ k.p.

Uchwała z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99 - OSNAPiUS 1999, Nr 17, poz.542.

6. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują, zaś ten sposób rozwiązania umowy o pracę powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Nie pozbawia to pracodawcy prawa kwestionowania wskazanej przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art.55 § 1¹ k.p. bądź w procesie o odszkodowanie przewidziane w art.61¹ k.p.

Wyrok z dnia 4 marca 1998 r. I PKN 614/98 - OSP 1999, Nr 11, poz.208.

7. Pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury.

Wyrok z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00 -OSNAPiUS 2002, Nr 11, poz.265 .

8. Odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art.55 § 1¹ k.p.).

Wyrok z dnia 7 grudnia 2006 r. I PK 123/06 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 3, s.139-142.

9. Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art.11¹ k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.55 § 1¹ k.p.

Wyrok z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07 - OSNP 2009, Nr 9-10, poz.11.

Ł. Składanie oświadczeń woli

1. Oświadczenie woli zakładu pracy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie.

Wyrok z dnia 20 sierpnia 1984 r. I PRN 111/84 - OSNCP 1985, Nr 4, poz.57.

2. Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą napisania pisma zawierającego to oświadczenie.

Wyrok z dnia 26 kwietnia 1977 r. I PR 9/77.

3. Doręczenie pisma o rozwiązaniu stosunku pracy dorosłemu domownikowi stwarza domniemanie faktyczne, że pismo zostało doręczone adresatowi. W celu obalenia powyższego domniemania pracownik musi wykazać, że pismo nie zostało mu doręczone lub otrzymał je w późniejszym terminie.

Wyrok z dnia 31 grudnia 1947 r. III C 842/46 - OSN 1947, poz.77.

4. Doręczenie pisma pod ostatnio wskazanym adresem przez pracownika jest skuteczne, chociaż pracownik w międzyczasie zmienił adres zamieszkania. Za takim rozwiązaniem przemawiają względy zaniedbania obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy.

Wyrok z dnia 19 maja 1949 r. C 429/49 - Państwo i Prawo 1949, Nr 8, s.124.

5. W wypadku, gdy doręczyciel zawiadomił adresata w sposób określony w art.139 * 1 k.p.c. o nadejściu dla niego pisma, oświadczenie woli zawarte w tym piśmie uważa się za złożone (art.61 k.c.) z chwilą dokonania tego zawiadomienia.

Orzeczenie z dnia 14 stycznia 1977 r. CZP 68/76 - Prawo i Życie 1977, Nr 14.

6. Zgodnie z art.61 k.c., który do stosunków pracy ma zastosowanie na podstawie art.300 k.p. oświadczenie woli, które ma być złożone osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wysłanie przez zakład pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę na adres stałego miejsca zamieszkania pracownika nie czyni zadość wymogom zawartym w art.61 k.c., jeżeli zakładowi pracy znany jest fakt czasowego zamieszkania pracownika w innej miejscowości.

Wyrok z dnia 19 października 1976 r. I PR 125/76.

7. Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.61 k.c. w związku z art.300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (.....) Zakład pracy jest obowiązany wysłać pracownikowi pismo pod adres znajdujący się w aktach osobowych pracownika, a skutki wynikające stąd, że pracownik nie podejmuje przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać zakładu pracy (....). Pracownik będąc na zwolnieniu lekarskim w domu mógł zatem odebrać przesyłkę osobiście lub przez dorosłego domownika (żonę).

Wyrok z dnia 11 grudnia 1996 r. I PKN 36/96 - OSN 1997, Nr 14, poz.251.

Zob. także wyrok z dnia 5 października 2005 r. I PK 37/05 - MoPr 2006, Nr 4, s. 210 - 213 oraz OSNP 2006, Nr 17-18, poz.263, zgodnie z którym „Nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu pomimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły odebranie z poczty awizowanej przesyłki, nie przekreśliło skuteczności dokonania wypowiedzenia stosunku pracy.” Innymi słowy, dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

8. Możliwość zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia woli o odwołaniu ze stanowiska (art.61 k.c. w związku z art.300 k.p.) powinna mieć charakter konkretny w tym znaczeniu, iż odnosi się do konkretnego oświadczenia przesłanego do określonego adresata. W szczególności nie można wymagać by pracownik, który powinien spodziewać się rozwiązania z nim stosunku pracy oczekiwał w domu na pismo pracodawcy w tym przedmiocie.

Wyrok z dnia 6 października 1998 r. I PKN 369/98 - OSN 1999, Nr 21, poz.686.

9. Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art.61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok z dnia 16 marca 1995 r. I PRN 2/95 - OSN 1995, Nr 18, poz.229.

10. Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art.30 * 5 k.p. w związku z art.264 * 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.

Wyrok z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 41/96 - OSN 1997, Nr 15, poz.268.

Zob. także: wyrok SN z dnia 4 marca 2004 r., I PK 429/03, w świetle którego „z zachowań pracowników - niezgodnych z przyjętymi ogólnie zasadami komunikowania się pracodawcy z pracownikami - nie można wyprowadzać korzystnych dla pracowników skutków prawnych.”

11. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art.61 k.c. w związku z art.300 k.p.). Od tej chwili biegnie termin określony w art.264 * 1 k.p.

Wyrok z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 501/97 - OSN 1999, Nr 1, poz.15.

12. Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art.264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art.30 § 3 k.p.

Uchwała z dnia 2 października 2002 r. III PZP 17/02 - OSN 2003, Nr 20, poz.481.

13. Złożenie przez pracownicę, po oświadczeniu pracodawcy o niedysponowaniu pracą odpowiednią dla kobiet w ciąży, wniosku o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, który nie był dotknięty błędem w rozumieniu art.84 § 1 k.c., wyłącza odpowiedzialność pracodawcy za skutki późniejszego poronienia, nawet jeśli jego współprzyczyną był stres spowodowany ustaniem zatrudnienia.

Wyrok z dnia 26 września 2001 r. I PKN 629/00 - OSN 2003, Nr 18, poz.434.

Zob. także: wyrok z dnia 11 czerwca 2003 r. I PK 206/02 - OSNP 2004, Nr 16, poz.278 akcentujący, że dla skuteczności uchylenia się od skutków oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożonego przez pracownicę w okresie ciąży pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy (art.300 KP w zw. z art.84 § 1 KC), należy pominąć wymóg, iż błąd ten został wywołany przez pracodawcę chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć oraz wyrok z dnia 19 marca 2002 r. I PKN 156/01 - OSNP 2004, Nr 5, poz.78, w świetle którego błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy).Pracownica taka może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron złożonego pod wpływem błędu powinno być złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej (tj. w ciągu 7 dni) licząc od chwili wykrycia błędu. Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art.81 KP.

14. Możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art.87 k.c. w zw. z art.300 k.p.) w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r. I PK 199/03 - OSNP 2004, Nr 22, poz.384

Zob. także: wyrok z dnia 4 marca 2004 r. I PK 435/03 - MoPr 2005, nr 1, s.1-3 zgodnie z którym „Nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy” oraz wyrok z dnia 19 marca 2002 r. I CKN 1134/99 - OSNC 2003, nr 3, poz.36 stwierdzający, że „Bezprawność groźby (art.87 KC) polega na sprzecznym z prawem działaniu grożącego (bezprawność środka) lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem, dla którego prawo to nie przysługuje (bezprawność celu).” Zob. także wyrok z dnia 13 kwietnia 2005 r. II PK 258/04 - OSNP 2005, Nr 22, poz.356.

15. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po skutecznym cofnięciu przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia skonsultowanego z organizacją związkową musi być poprzedzone konsultacją w trybie art.38 § 1 k.p., nawet wówczas gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona.

Wyrok z dnia 10 marca 2005 r. II PK 240/04 - OSNP 2005, Nr 22, poz.349.

16. Przepis art.61 k.c. stosuje się również do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. (...). Jest oczywiste, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata.

Wyrok z dnia 5 lipca 2005 r. I PK 176/04 - MoPr 2006, Nr 2, s.81-84 oraz OSNP 2006, Nr 9-10, poz.154.

Zob. także: wyrok z dnia 16 czerwca 2005 r. I PK 260/04 - OSNP 2006, Nr 9-10, poz.145, zgodnie z którym pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej art.81 § 1 KP.

17. Konieczne jest jednoznaczne rozróżnienie złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia od udzielenia pracownikowi informacji, że oświadczenie takie pracodawca podjął i złoży je pracownikowi. Od udzielenia takiej informacji nie rozpoczyna się bieg terminu z art.264 § 2 KP.

Wyrok z dnia 16 grudnia 2008 r. I PK 88/08 - MoPr 2009, Nr 4, s.196-200.

Zob. także: Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy (pkt 7); Powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (pkt 50).

M. Wygaśnięcie umowy o pracę

1. W świetle przepisów prawa pracy pracownik może żądać ustalenia faktu prawnego, który spowodował ustanie stosunku pracy, jeżeli ma w tym interes prawny. Jeżeli pracownik występuje z roszczeniem o pozytywne ustalenie faktu prawnego, który spowodował wygaśnięcie stosunku pracy, sąd obowiązany jest orzec o rzeczywistej przyczynie zakończenia stosunku pracy, niezależnie od jej skonkretyzowania przez pracownika.

Wyrok z dnia 13 marca 1984 r. I PRN 23/84 - OSPiKA 1985, Nr 5, poz.120.

2. Upływ 3 miesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych, nie powoduje wygaśnięcia z mocy art.66 * 1 k. p. umowy o pracę w zakładzie, który udzielił powyższego urlopu.

Uchwała z dnia 23 lutego1984 r. III PZP 1/84 - OSNCP 1984, Nr 9, poz.154.

3. Przewidziany w art.66 § 2 k. p. obowiązek zakładu pracy „ponownego zatrudnienia” pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym, co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał poprzednio.

Wyrok z dnia 29 grudnia 1978 r. I PR 65/78.

4. 1. Wynikający z przepisu art.66 * 2 k. p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, którego stosunek pracy wygasł z powodu tymczasowego aresztowania, a wobec którego zapadł wyrok uniewinniający, nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy.

2. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub zgodnym z kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją na przeszkodzie.

Uchwała z dnia 19 grudnia 1980 r. I PZP 42/80 - OSNCP 1981, Nr 6, poz.99.

5. Pozostawanie pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie (art.66 § 1 k. p.), z którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym zakładzie pracy zobowiązanym w myśl art.66 § 2 k. p. do ponownego zatrudnienia pracownika, nie uważa się - w świetle art.51 § 1 zd. 2 w związku z art.67 k. p. - za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Uchwała z dnia 26 lipca 1979 r. I PZP 25/79 - OSNCP 1979, Nr 12, poz.237.

5. 1. W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego.

2. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art.23¹ § 2 kodeksu pracy; w takim wypadku stosunki pracy wygasają.

Uchwała z dnia 22 lutego 1994 r. I PZP 1/94 - OSNCP 1994, Nr 9, poz.172.

7. Pracownik wracający z budowy eksportowej ma prawo w ciągu 14 dni od zakończenia pracy za granicą podjąć pracę w macierzystym zakładzie pracy (...). Niezgłoszenie się w tym terminie skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę. Podjęcie starań o uzyskanie dalszego urlopu bezpłatnego, nie uwzględnionych przez zakład pracy, nie jest równoznaczne z podjęciem zatrudnienia.

Wyrok z dnia 4 grudnia 1984 r. I PRN 167/84 - OSNCP 1985, Nr 8, poz.119.

8. Spadkobiercy pracownika nie mogą domagać się przyznania świadczeń na podstawie przepisów ustawy, która weszła w życie po jego śmierci, także w sytuacji gdy spełniał warunki do nabycia określonych w tej ustawie uprawnień i gdyby dożył jej wejścia w życie uzyskałby te uprawnienia. Spadkobiercy nie mogą bowiem nabyć prawa, które w chwili śmierci spadkodawcy nie istniało.

Wyrok z dnia 25 listopada 2005 r. I PK 85/05 - MoPr 2006, Nr 3, s.154 - 156.

III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia ze stosunku pracy

1. Waloryzacja powinna uwzględniać interes obu stron stosunku prawnego. Wysokość odsetek wypłaconych z opóźnieniem świadczeń za pracę wraz z odsetkami od zaległych odsetek powinna być uwzględniona jako jeden z elementów podlegających sądowej ocenie przy zastosowaniu art.358¹ * 3 k.c.

Wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r. I PRN 102/95 - OSN 1996, Nr 14, poz.200.

2. Na podstawie art.358¹ * 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może żądać waloryzacji tylko takiego składnika wynagrodzenia, który nie został wypłacony w terminie, zaś między datą wymagalności świadczenia a jego spełnieniem nastąpił znaczny spadek wartości pieniądza.

Wyrok z dnia 16 stycznia 1996 r. I PRN 114/94 - OSN 1996, Nr 23, poz.354.

3. W sprawach z zakresu prawa pracy, których przedmiotem jest żądanie wykonania zobowiązania pieniężnego wyrażonego w walucie obcej, może być zastosowany przepis art.358¹ * 3 kodeksu cywilnego w związku z art.300 kodeksu pracy.

Uchwała z dnia 13 marca 1992 r. I PZP 14/92 - OSNCP 1992, Nr 9, poz.160.

4. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, nie spełnione w terminie, może być waloryzowane na podstawie art.358¹ k.c. w związku z art.300 k.p.

Uchwała z dnia 17 kwietnia 1998 r. III ZP 45/97 - OSN 1998, Nr 24, poz.712.

5. Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art.80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art.78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art.11² k.p.).

Wyrok z dnia 23 października 1996r. I PRN 94/96 - OSN 1997, Nr 8, poz.131.

6. 1. Zawarte w art.8, 23 ust.1 i 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody.

2. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art.23 i 24 kodeksu cywilnego.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93 - OSN 1994, Nr 1, poz.2 oraz Służba Pracownicza 1994, Nr 3.

7. Jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowanego zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą danemu pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię w przypadku, gdy jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo.

Wyrok z dnia 19 marca 1998 r. I PKN 562/97 - OSN 1999, Nr 5, poz.161.

8. Jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku przewidujący, że z jego części tworzy się fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku.

Uchwała z dnia 24 czerwca 1998 r. III ZP 14/98 - OSN 1998, Nr 24, poz.705 oraz Monitor Prawniczy 1998, Nr 11, s.434-436.

Zob. także: uchwała z dnia 27 marca 2007 r. II PZP 3/07 - Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 9, s.473-476, zgodnie z którą „Posłużenie się w zakładowym układzie zbiorowym pracy sformułowaniem, że pracownicy otrzymają nagrody „zależnie od decyzji organu uprawnionego do podziału zysku” oznacza powstanie po ich stronie roszczenia o te nagrody, chyba że z niewątpliwego zgodnego zamiaru stron układu zbiorowego pracy wynika, iż ich wolą było uzależnienie powstania prawa do nagrody z zysku od wcześniejszej decyzji walnego zgromadzenia akcjonariuszy o przeznaczeniu określonej części zysku na te nagrody.” W uchwale tej ponadto SN podtrzymał swoje stanowisko z uchwały z dnia 24 czerwca 1998 r., zgodnie z którym nagrody z zysku są częścią wynagrodzenia pracownika a przepisy mylnie posługują się terminem „nagroda” czy „premia uznaniowa”.

9. Pracownikowi nie przysługuje prawo podmiotowe do podwyższenia wynagrodzenia o 30% od pracodawcy, będącego spółką akcyjną, w sytuacji gdy w umowie sprzedaży części akcji tej spółki kupujący zobowiązał się wobec sprzedającego (Skarb Państwa) do spowodowania, aby spółka podwyższyła o 30% wynagrodzenia jej pracowników przed upływem dwóch miesięcy od dnia podpisania umowy pod rygorem kary umownej w wysokości równej kwocie łącznej przyrzeczonego podwyższenia wynagrodzeń wraz z należną z tego tytułu składką na ZUS. (...). Gdyby przy zawieraniu umowy zamiarem stron było posłużenie się w niej konstrukcją art.393 k.c. i zawarcie zastrzeżenia świadczenia na rzecz osoby trzeciej, to sankcją za niewykonanie takiego zobowiązania nie byłaby kara umowna na rzecz Skarbu Państwa, jako strony umowy, ale na rzecz pracowników, to jest osób trzecich w relacji do stron umowy.

Uchwała z dnia 5 czerwca 1996 r. I PZP 14/96 - OSN 1997, Nr 2, poz.18.

Zob. także: uchwała z dnia 24 listopada 1993 r. I PZP 46/93 - OSNCP 1994, Nr 6, poz.131, uchwała z dnia 29 września 1998 r. III ZP 27/98 - OSN 1999, Nr 8, poz.265 oraz wyrok z dnia 19 lipca 2005 r.II PK 386/04 - OSNP 2006, Nr11-12, poz173. W wyroku z dnia 25 maja 2005 r. I PK 228/04 - OSNP 2006, Nr 3-4, poz.37 Sąd Najwyższy podniósł, że niewiążące pracodawcy porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny) zawarte pomiędzy działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi a inwestorem strategicznym, nie jest porozumieniem zbiorowym zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art.9 k.p. ani umową o świadczenie na rzecz osoby trzeciej w rozumieniu art.393 k.c. w związku z art.300 k.p.

10. Porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na ustawie”, jest źródłem prawa pracy (art.59 ust.2 i 4 Konstytucji RP w związku z art.9 * 1 k.p.).

Wyrok z dnia 6 lutego 2006 r. III PK 114/05 - OSNP 2007, Nr 1-2, poz.2.

11. Porozumienia zbiorowe zawarte pomiędzy działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi a inwestorem strategicznym są źródłem prawa pracy.

Uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r. III PZP 2/06 - OSNP 2007, Nr 3-4, poz.38.

Zob. też wyrok z dnia 19 marca 2008 r. I PK 235/07 - Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 9, s.472-476 uznający pakiet socjalny za źródło prawa pracy, jeśli nie jest mniej korzystny dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i przepisów wykonawczych oraz nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zob. wyrok z dnia 29 stycznia 2008 r. II PK 146/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.87 o normatywnym charakterze pakietu socjalnego zawartego w procesie tzw. prywatyzacji bezpośredniej.

12. Statut spółki akcyjnej może prawa i obowiązki stron stosunku pracy określać zarówno w sposób bezpośredni, jak też przez odesłanie do odpowiedniego porozumienia zbiorowego, które staje się wówczas jego integralną częścią.

Wyrok z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 856/00.

13. Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r., Nr 1, poz.2 ze zm.) nie wywołują bezpośrednich skutków prawnych w indywidualnych stosunkach pracy.

Postanowienie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z dnia 3 lipca1998 r. KAS 1/98 - OSN 1999, Nr 7, poz.260.

Zob. także wyrok z dnia 22 września 1999 r. I PKN 267/99 - OSN 2001, Nr 2, poz.38, w świetle którego z art. 4 ut.1 i 4 cyt. ustawy nie wynika roszczenie pracownika o podwyższenie wynagrodzenia.

14. Oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest w świetle powszechnie obowiązujących przepisów płacowych w państwowej sferze budżetowej ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w sposób dorozumiany.

Wyrok z dnia 7 maja 1998 r. I PKN 60/98 - OSN 1999, Nr 9, poz.300.

Zob. także wyrok z dnia 21 października 2003 r. I PK 512/02 - OSNP 2004, Nr 22, poz.380, w świetle którego zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody oraz wyrok z dnia 28 lutego 2006 r. II PK 186/05 - OSNP 2007, Nr 1-2, poz.8, zgodnie z którym zmiana wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga złożenia zgodnego oświadczenia woli stron (art.11 k.p.), do którego może dojść w trybie ofertowym lub negocjacyjnym (art.70 * 1 lub art.72 * 1 k.c. w związku z art.300 k.p.).

15. Przepis zakładowego układu zbiorowego pracy stanowiący, że wynagrodzenie będzie obliczane na podstawie stawki nie niższej od 50% najniższego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, uprawnia pracowników do dochodzenia roszczeń o wyrównanie wynagrodzeń, ale tylko wówczas, gdy podstawa ich obliczania została ustalona na niższym poziomie.

Wyrok z dnia 7 maja 1998 r. I PKN 73/98 - OSN 1999, Nr 9, poz.304.

16. 1. Uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym.

2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art.117 * 2 k.p.). Nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej.

Wyrok z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 49/98 - OSN 1999, Nr 11, poz.362.

17. Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki do nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia , to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. (...) w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących w pozwanej Spółce nie został w sposób jasny określony charakter prawny świadczenia nazwanego „premią uznaniową”. Nie jest to odosobnione zjawisko, gdyż co do tego rodzaju świadczeń istnieje w tzw. przepisach wewnątrzzakładowych chaos terminologiczny, który utrudnia kwalifikację tych świadczeń z punktu widzenia, czy są one premiami w ścisłym rozumieniu tego słowa, czy też nagrodami. Cechą premii jest to, że jest ona składnikiem wynagrodzenia, a prawo do niej powstaje po spełnieniu warunków określonych zazwyczaj w regulaminie. W razie istnienia prawa do premii rola pracodawcy sprowadza się do stwierdzenia, że istnieją bądź nie istnieją warunki uzasadniające jej wypłatę, przy czym w wypadku ich istnienia - pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia. W tym znaczeniu premia jest obowiązkowym świadczeniem ze strony pracodawcy. Gdy zaś chodzi o nagrodę, jest to świadczenie fakultatywne, którego przyznanie zależy od uznania pracodawcy, a prawo do niego powstaje tylko w razie jego przyznania.

Wyrok z dnia 9 lipca 1998 r. I PKN 235/98 - OSN 1999, Nr 15, poz.488.

Zob. także: wyrok z dnia 21 września 2006 r., II PK 13/06 - OSNP 2007, Nr 17-18, poz.254, w świetle którego pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.

18. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień emerytalnych w czasie trwania zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do odprawy emerytalnej, w chwili gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrok z dnia 6 maja 2003 r. I PK 223/02.

Zob. także wyrok z dnia 4 czerwca 2002 r. I PKN 346/01- Prawo pracy 2003, Nr 1, s.35. Do powstania prawa do odprawy emerytalno-rentowej bez znaczenia jest to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy oraz czy w momencie rozwiązania stosunku pracy albo w okresie bezpośrednio go poprzedzającym wolą pracownika było ubieganie się o emeryturę czy rentę, lub też to, czy w przeświadczeniu o takich intencjach pracownika pozostawał zatrudniający

go pracodawca. Odprawa przysługuje także w razie wcześniejszego przejścia na emeryturę (wyrok z dnia 11 stycznia 2001 r. I PKN 187/00, OSNP 2002, Nr 18, poz.429). Odprawa podlega ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (wyrok z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 217/03).

19. Pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk (na przykład w formie przelewu wynagrodzenia na konto bankowe) lub zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie jest naruszeniem obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Wyrok z dnia 21 lutego 2002 r. I PKN 917/00 - OSNP 2004, Nr 4, poz.poz.61.

Zob. także wyrok z dnia 24 września 2003 r. I PK 324/02 - OSNP 2004, Nr 18, poz.313, w świetle którego „Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę (art.86 * 3 k.p.) ma ściśle obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne.” Zob. również wyrok z dnia 5 maja 2004 r. I PK 529/03 akcentujący, iż wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne oraz wyrok z dnia 15 listopada 2006 r. I BP 12/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz.3, zgodnie z którym porozumienie stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez pracownika nagrody jubileuszowej jest nieważne.

20. Pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem, a więc nie musi liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu.

Wyrok z dnia 7 sierpnia 2001 r. I PKN 408/00 - OSNP 2003, Nr 13, poz.305.

21. Odprawy emerytalne, nagrody jubileuszowe należy zaliczać do szeroko pojętego wynagrodzenia, które obejmuje ochrona polegająca na ograniczeniu stosowania doń potrąceń.

Wyrok z dnia 19 lutego 2004 r. I PK 217/03 - Monitor Prawa Pracy 2005, Nr 5.

Zob. także: wyrok z dnia 20 czerwca 2006 r. II PK 317/05 - OSNP 2007, Nr 13-14, poz.185.

22. Niedopuszczalna jest droga sądowa w sprawie o ustalenie nieważności zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych.

Wyrok z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 355/00 - OSN 2003, Nr 22, poz.542.

Zob. także uchwałę składu siedmiu sędziów SN z dnia 23 maja 2001 r. III ZP17/00 - OSN 2001, Nr 23, poz.684, w świetle której droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna.

23. Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art.9 k.p. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art.78 * 1 i art.80 k.p.

Wyrok z dnia 5 lutego 2004 r. I PK 307/03.

Zob. także wyrok z dnia 12 lutego 2004 r. I PK 349/03 - OSNP 2005, Nr 1, poz.4, w świetle którego regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa a organizacje te przedstawią wspólne negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony oraz wyrok z dnia 23 lutego 2006 r. I PK 182/05 - OSNP 2007, Nr 5-6, poz.62, zgodnie z którym sąd pracy nie może zastępować stron układu zbiorowego pracy i wprowadzać zmian do systemu wynagradzania przewidzianego w tym układzie.

Zob. także wyrok z dnia 22 lutego 2008 r. I PK 194/07 (Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 8, s.425-427 oraz OSNP 2009, Nr 11-12, poz.133), zgodnie z którym z art.77² k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach.

24.Regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone i wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami, zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe), nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie utraciły mocy obowiązującej, tylko dlatego że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe.

Wyrok z dnia 7 grudnia 2005 r. III PK 29/04 - OSNP 2006, Nr 21-22, poz.319.

25. Pracodawca kształtując wynagrodzenie pracownika, powinien kierować się zasadą wynikającą z art.13 KP. Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art.13 KP) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego.

Wyrok z dnia 29 maja 2006 r. I PK 230/05 - MoPr 2006, Nr 11, s.589-592 oraz OSNP 2007, Nr 11-12, poz.155.

26. Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art.77² KP), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art.240 * 1 pkt 1 KP).

Wyrok z dnia 6 grudnia 2005 r.III PK 91/05 - OSNP 2006, Nr 21-22, poz.316.

Zob. także: Klauzule autonomiczne w umowie o pracę (pkt 13); Wypowiedzenie zmieniające (pkt 71,81);

IV. Czas pracy

1. Pracodawca jest zobowiązany nie tylko zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu ale także w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy.

Wyrok z dnia 2 czerwca 1995 r. I PR 1/95 - OSN 1996, Nr 3, poz.48.

2. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych (art.135 k.p.) nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 122/98 - OSN 1999, Nr 10, poz.343.

Zob. także: wyrok z dnia 11 grudnia 2007 r. I PK 157/07 - OSNP 2009, Nr 3-4, poz.33, w świetle którego ciężar dowodu na okoliczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku, jeżeli z racji zajmowanego stanowiska kierowniczego w wyodrębnionej komórce organizacyjnej pracodawcy miał obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego oraz podległych mu pracowników (art.6 KC).

3.Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii może bowiem dochodzić w drodze prawnej (postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem).

Orzeczenie z dnia 16 grudnia 1987 r. I PRN 68/87 - OSNCP 1989, Nr 10, poz. 164.

4. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 *1-3, art. 1*1 i art. 144 *2 k.p. obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w wymienionych przepisach.

Orzeczenie z dnia 30 grudnia 1986 r. - OSPiKA 1988, Nr 7-8, poz. 185.

5.Przez „normalne wynagrodzenie” o którym mowa w art. 134 *1 zd. 1 k.p. należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych, pracownik ma prawo do takich dodatkowych skład­ni­ków.

Orzeczenie z dnia 3 czerwca 1986 r. - OSNCP 1987, Nr 9, poz.140.

6. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę ponad ustaloną w umowie o pracę normę pracy przysługuje normalne wynagrodzenie bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują jedynie wówczas, gdy została przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach.

Orzeczenie z dnia 8 sierpnia 1985 r. I PRN 64/85 - OSNCP 1986, Nr 5, poz. 79.

7. Sama podróż służbowa nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu przepisu art. 80 k.p. Za pracę może być uważane odbywanie podróży służbowej w „czasie pracy” (art. 128, 129
i nast. k. p.). W konsekwencji odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. Jeżeli natomiast po zużyciu na podróż służbową całego swego „czasu pracy” pracownik wykonuje ponadto jakąś konkretną pracę, przysługuje mu za tę pracę dodatek, o jakim mowa w art. 134 k.p. Dodatek ten będzie wówczas współmierny do czasu, w ciągu którego ta konkretna praca była wykonywana.

Wyrok z dnia 27 października 1981 r. I PR 85/81 - OSPiKA 1983, Nr 2, poz.43; OSNCP 1982, Nr 5-6, poz.76.

8. Okres podróży służbowej pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie wchodzi
z reguły w zakres czasu pracy. Czas zużyty przez pracownika na podróż własnym samochodem w celu wykonania zadania wynikającego z umowy o pracę nie podlega wliczeniu do czasu pracy. Podstawowym bowiem celem podróży służbowej jest wykonanie konkretnych zadań wynikających z umowy o pracę, użycie zaś własnego środka lokomocji nie stanowi wykonania takich zadań, gdy służy wygodzie pracownika i odbywa się w czasie nie kontrolowanym przez zakład pracy. Jeżeli natomiast zakład pracy zlecił pracownikowi umysłowemu przewiezienie samochodem należącym do niego swych pracowników i jedynym celem takiej podróży służbowej był ich przewóz, czas wykonywania przez tego pracownika obowiązków kierowcy w tej podróży wlicza się do czasu jego pracy.

Orzeczenie z dnia 5 kwietnia 1979 r. - Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1980 Nr 10, poz. 72.

Zob. także: wyrok z dnia 4 lipca 1978 r. I PR 45/78 - PiZS 1979, Nr 10, poz.76, w świetle którego „Podczas podróży służbowej pracownik w zasadzie nie świadczy pracy i nie pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w rozumieniu art.128 k.p., chyba że podczas podróży wykonuje zatrudnienie” oraz wyrok z dnia 23 czerwca 2005 r. II PK 265/04 - OSNP 2006, Nr 5-6, poz.76 stwierdzający, iż czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (oraz ewentualnego pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art.128 *1 k.p.) lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy (nie może być od niej „odliczony”), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy ma w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczupla limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

9. Podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonywaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą nie jest podróżą służbową w rozumieniu art.77⁵ * 1 k.p.

Wyrok z 20 lutego 2007 r. II PK 165/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.97.

Zob. wyrok z dnia 22 lutego 2008 r. I PK 208/07 - OSNP 2009, Nr 11-12, poz.134, zgodnie z którym podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana: poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy; na polecenie pracodawcy; w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania; wszystkie te cechy muszą wystąpić łącznie.

10. Przepisy art. 133 i 134 k. p. nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą i wiedzą przełożonego albo też - nawet bez zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wspomniane obiektywne warunki pracy wyłączające możliwość wykonywania zadań planowych w ustawowym czasie pracy są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami zakładu pracy” w rozumieniu art. 133 *1 pkt. 2 k.p.

Orzeczenie z dnia 3 października 1978 r. I PRN 91/78 .

11. Jeżeli rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, zakład pracy bez wypowiedzenia warunków pracy uprawiony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.

Orzeczenie z dnia 17 listopada 1978 r. I PRN 114/78 - OSNCP 1979, Nr 6, poz. 130.

Zob. także: wyrok z dnia 2 kwietnia 1998 r. I PKN 559/97 - OSN 1999, Nr 6, poz.205, zgodnie z którym istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art.42 * 1 k.p.) lub porozumienia stron.

12. Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe.

Orzeczenie z dnia 27 czerwca 1977 r. I PRN 86/77.

Zob. także wyrok z dnia 8 czerwca 2004 r. III PK 22/04 - OSNP 2005, Nr 5, poz.65, w świetle którego „Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (...), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy” oraz podobny wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 106/04 - OSNP 2005, Nr 15, poz.221. Jednakże należy mieć na uwadze, że obecny art.151⁴ k.p. (poprzednio art.135) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi (wyrok z dnia 13 stycznia 2005 r. II PK 114/04 - OSNP 2005, Nr 16, poz.245). W wyroku z dnia 12 lipca 2005 r. II PK 383/04 - OSNP 2006, Nr 7-8, poz.112 wyrażono pogląd, iż przepis art.135 * 1 k.p. (obecnie art. 151⁴ * 1 k.p.) ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak i w umowie o pracę dopuszczalne jest uzgodnienie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych zakładu, ale nie jest prawnie skuteczne wyłączenie prawa do takiego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych innych niż określone w tym przepisie.

13. Nie narusza art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, kierownikowi działu inwentaryzacji, który odmawia uczestniczenia po godzinach pracy w akcji inwentaryzacyjnej związanej ze zmianą cen określonych towarów, jeśli po stronie tego kierownika nie zachodziły szczególne okoliczności usprawiedliwiające jego odmowę.

Orzeczenie z dnia 24 marca 1976 r. I PR 47/76 - OSNCP 1976, Nr 11, poz. 254.

14. Przewidziane w art.142 k.p. przedłużenie czasu pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanej z częściowym pozostawaniem a pogotowiu do pracy może być stosowane stale
w przedsiębiorstwie.

Orzeczenie z dnia 6 listopada 1980 r. I PRN 110/80 - OSNCP 1981,Nr 6, poz. 108.

15. Wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy, pozostaje on bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy.

Wyrok z dnia 27 maja 1978 r. I PR 31/78 - OSP 1979, Nr 11, poz.191.

16. Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy (usterek) nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 listopada 1997 r. III APa 63/97 - Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1999, Nr 4, poz.44.

17. Dyżur w rozumieniu art. 144 *1 k.p. nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj, przy czym w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli natomiast w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. W zależności od tego, ile czasu podczas dyżuru pracownik poświęca na wykonywanie do­dat­­kowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części czy nawet w całości musi być wliczony do czasu pracy. Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru w warunkach wskazanych w art. 144 *1 k.p., jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu następstwami, a więc i w zakresie wynagrodzeń.

Orzeczenie z dnia 31 stycznia 1978 r. I PRN 147/77 - OSNCP 1978, Nr 9, poz. 126.

Zob. także wyrok z dnia 25 stycznia 2005 r. I PK 144/04, w świetle którego szkolenie mające charakter praktyczny i bezpośrednio związane z charakterem wykonywanej pracy oraz mające podnieść szczególne kwalifikacje pracownika należy zaliczyć do czasu pracy.

18. Dopuszczalne jest wprowadzenie w układzie zbiorowym pracy, innym porozumieniu opartym na ustawie, regulaminie pracy, statucie lub umowie o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 9 października 1997 r. III ZP 21/97 - OSN 1998, Nr 5, poz.143.

19. Dodatkowe dni wolne od pracy określone w art.129¹ * 1 k. p. nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy w rozumieniu art.165 * 1 k.p.c. w związku z art.115 k.c..

Postanowienie z dnia 9 kwietnia 1997 r. I PKN 81/97 - OSN 1998, Nr 3, poz.86.

20.1. Czas pracy nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym norm określonych w art.129 § 1 k.p. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

2.Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy (art.138 § 1 k.p.) w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 14 listopada 2001 r. III ZP 20/01 - OSN 2003, Nr 6, poz.141.

21. System zadaniowego czasu pracy nie podlega ocenie w świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art.18 k.p.).

Wyrok z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 377/03.

22. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Jedynie bowiem w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze, a na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Ponadto nie jest co do zasady dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy. Przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej pracodawcy godziłoby z istotą stosunku pracy.

Wyrok z dnia 15 listopada 2006 r. I PK 117/06 - MoPr 2007, Nr 4, s.198 - 200, OSNP 2007, Nr 21-22, poz.310 .

Zob. także wyrok z dnia 15 marca 2006 r. II PK 165/05 - OSNP 2007, Nr 5-6, poz.69, zgodnie z którym w razie stosowania zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art.129 k.p. oraz wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 r. II PK 93/06 - OSNP 2008, Nr 1-2, poz.10, w świetle którego zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony na podstawie umowy o pracę także wówczas, gdy nie był przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy. Zob. także wyrok z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.93, zgodnie z którym wynikające z art.140 KP wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. A zatem brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art.129 KP.

23. Ustalanie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art.149 § 2 k.p.), wówczas gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona.

Wyrok z dnia 19 maja 2004 r. I PK 630/03 - OSNP 2005, Nr 3, poz.37.

24. W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art.151¹¹ § 2 in fine lub § 3 KP.

Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. I PZP 11/05 - MoPr2006, Nr 5, s.254-257 oraz OSNP 2006, Nr 11-12, poz.170

25. Lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do 1.1.2008 r. nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenia w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art.132 i 133 k.p.) niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; niw wyłącza to możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia13 marca 2008 r. I PZP 11/07 - MoPr2008, Nr 7, s.370-379.

26. Czas prowadzenia pojazdu przez kierowcę jest czasem pracy od momentu wyjazdu z miejsca stałego postoju.

Wyrok z dnia 19 lutego 2007 r. I PK 232/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.95.

27. Obowiązek ewidencjonowania przez pracodawcę czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie dotyczy osób kierujących zakładem pracy. Pracodawca nie ponosi zatem konsekwencji nieprowadzenia ewidencji czasu pracy kierownika hipermarketu w zakresie dochowania rzeczywistego wymiaru pracy świadczonej przez niego.

Wyrok z dnia 11 stycznia 2008 r. I PK 108/07 - OSNP 2009, Nr 5-6, poz.poz.58.

28. Praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy (art.129 § 1 KP), świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia pracownika do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art.151¹ § 1 pkt 2 KP).

Wyrok z dnia 29 stycznia 2008 r. I PK 196/07 - OSNP 2009, Nr 7-8, poz.89.

V. Urlopy wypoczynkowe

l. Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem l stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

Uchwała z dnia 4 kwietnia 1995 r. I PZP 10/95 - OSN 1995, Nr 18, poz. 228.

2. W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 § 3 k.p.) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 § l k.p. w związku z art. 155¹ § l pkt l k.p.).

Uchwała z dnia 20 sierpnia 1997 r. II ZP 26/97 - OSN 1998, Nr 5, poz. 145.

3 Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych - np. określonych w art. 153 czy 156 § l k.p.

Wyrok z dnia 19 grudnia 1996 r.1 PKN 47/96 - OSN 1997, Nr 17, poz. 310.

4. Pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 k.p.

Uchwała z dnia 28 września 1990 r. III PZP 15/90 - OSNCP 1991, Nr 4, poz. 45.

5. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na mocy porozumienia stron z końcem roku kalendarzowego i zawarcie przez strony nowej umowy o pracę na czas określony od początku następnego roku kalendarzowego nie pozbawia pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w roku, w którym był on zatrudniony na czas określony także wówczas, gdy zmiana rodzaju umowy pozostawała w związku z zamierzonym przejściem pracownika na wcześniejszą emeryturę i zawarcie nowej umowy było podyktowane interesem pracownika.

Wyrok z dnia 17 listopada 1983 r. I PRN 203/83 - OSNCP 1984, Nr 7, poz. 118.

6. Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, który podjął dodatkowe zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje z tytułu dodatkowego zatrudnienia - po uzyskaniu prawa do urlopu - urlop wypoczynkowy w wymiarze wynikającym z art. 154 k.p.

Uchwała z dnia 10 kwietnia 1979 r. I PZP 6/79.

7. Przy ustalaniu uprawnień urlopowych z tytułu podjęcia dodatkowego zatrudnienia pracownika wlicza się okresy zatrudnienia podstawowego, jeżeli zatrudnienie to ustało, chyba że zachodzą przesłanki wyłączające określone w art. 156 lub 157 k.p.

Uchwała z dnia 30 listopada 1988 r. III PZP 33/88 - OSNCP 1989, Nr 7 - 8, poz. 108.

8. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w zakładzie pracy, w którym pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie, nie wlicza się okresu trwającego zatrudnienia w innym zakładzie pracy.

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 6 lutego 1979 r. V PZP 5/78 - OSNCP 1979, Nr 6, poz. 109.

9. Bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § l k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach.

Uchwała z dnia 20 lutego 1980 r. V PZP 6/79 - OSNCP 1980, Nr 7 - 8, poz. 131.

Zob. także: wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 336/00, zgodnie z którym w pierwszym dniu drugiego kwartału, tj. 1 kwietnia pracownik ma roszczenie o udzielenie urlopu za rok poprzedni i od tego dnia rozpoczyna bieg trzyletni okres przedawnienia roszczenia o urlop. Zob. również wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r. I PKN 367/00 - OSNP 2003., Nr 2, poz. 38, zgodnie z którym bieg przedawnienia rozpoczyna się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art.161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art.168 k.p.).

10. Przy ustalaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze. Może bowiem dochodzić na podstawie art. 171 § l k.p. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Postanowienie z dnia 14 maja 1998 r. I PKN 111/98 - OSN 1999, Nr 9, poz. 310.

11. Przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika.

Wyrok z dnia 13 maja 1998 r. I PKN 99/98 - OSN 1999, Nr 10, poz. 331.

12. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła dziecko lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Wyrok z dnia 20 sierpnia 2001 r. I PKN 590/00 - OSN 2003, Nr 14, poz.336.

13. Plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym okresie (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie - najczęściej - wydając pracownikowi tzw. kartę urlopową.

Wyrok z dnia 5 września 1979 r. I PRN 82/79.

Zob. także: wyrok z dnia 5 grudnia 2000 r. I PKN 121/00 - OSN 2002, Nr 15, poz.353, zgodnie z którym „Zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności w pracy” oraz wyrok z dnia 10 listopada 1998 r. I PKN 364/98 - OSN 1999, Nr 24, poz.788, w świetle którego „Korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy.” Innymi słowy, „każdy urlop wypoczynkowy, bieżący i zaległy, a także urlop na żądanie, jest udzielany przez pracodawcę” ( z uzasadnianie do wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. I PK 88/08, MoPr 2009, Nr 4, s.199).

14. [...] Pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego (art. 164 § l k.p.) w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwa w strajku (proteście) głodowym.

Wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 393/97- OSN 1998, Nr 17, poz. 511.

15. Fakt, iż powód zwolniony został z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie jest przeszkodą do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w tym zakresie.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie III APr 25/92 - OSA 1993, Nr 5,poz.21.

16. Ekwiwalent wypłacony pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z innych przyczyn niż określone w art. 171 § l k.p. jest ekwiwalentem za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w rozumieniu § 7 ust. l pkt 3 rozporządzenia wymienionego w zagadnieniu prawnym.

Uchwała z dnia 8 lipca 1999 r. III ZP 10/99 - M. Prawn. 1999, Nr l0, s. 7.

17. Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna.

Wyrok z dnia 20 maja 1998 r.1 PKN 137/98 - OSN 1999, Nr12, poz. 388.

18. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, przysługuje w równych częściach jego małżonkowi i innym członkom rodziny spełniającym warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.

Uchwała z dnia 13 maja 1994 r. I PZP 23/94 - OSN 1994, Nr 5, poz. 81.

19. Brak wyraźnej zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie rodzi automatycznie po jego stronic roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, gdyż konieczne jest prowadzenie przez niego dowodu, że mimo nieświadczenia pracy i pobierania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, traktowanego prze zakład pracy jako faza równoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego, pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, a zakład pracy go do niej nie dopuszczał.

Wyrok z dnia 5 lutego 1991 r. I PR 407/90 - OSNCP 1993, Nr 12, poz. 22.

20. Jeżeli przez zawarcie ugody wnioskodawca uniknął ewentualnych poważnych konsekwencji natury moralnej i majątkowej, jakie ponosi pracownik, z którym rozwiązano niezwłocznie umowę o prace z jego winy, rezygnując z ekwiwalentu za urlop, to uzyskał jednocześnie konsekwentne i istotne korzyści (także majątkowe).

Wnioskodawca „zamienił” wiec niejako prawo do ekwiwalentu za urlop na inne korzyści majątkowe i dlatego w tych warunkach nie jest uzasadniony pogląd, że zrzekł się on ekwiwalentu za urlop i że z tej przyczyny zawarta przez strony ugoda jest sprzeczna z prawem.

Wyrok z dnia 27 listopada 1980 r. I PRN 124/80 - OSNCP 1981, Nr 6, poz. 113.

21. W świetle przepisów alt. 152, 171 i 172 k.p. ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę.

Wyrok z dnia 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80 - OSNCP 1980, Nr 12, poz. 248.

22. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w dacie rozwiązania stosunku pracy. Wysokość ekwiwalentu oblicza się zatem na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, chociażby ekwiwalent przysługiwał pracownikowi za urlopy należne za poprzednie lata pracy.

Uchwała z dnia 18 lutego 1976 r. I PZP 51/75 - OSNCP 1976, Nr 7-8, poz. 160.

23. Wartość roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego wyznaczona jest przez wysokość wynagrodzenia urlopowego.

Postanowienie z dnia 19 kwietnia 1997 r. l PKN 112197 - OSN 1998, Nr 4, poz. 116.

24. W wynagrodzeniu za czas urlopu uwzględnia się także wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych, chociażby była ona wykonywana na rzecz innego przedsiębiorstwa, do którego zakład pracy skierował pracownika, i przez to przedsiębiorstwa opłacana na podstawie umowy zawartej z zakładem pracy.

Wyrok z dnia 10 sierpnia 1976 r. I PZP 39/76 - OSNCP 1977, Nr 2, poz. 24.

25. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.

Wyrok z dnia 10 listopada 1999 r. I PKN 350/99 - OSN 2001, Nr 6, poz. 198.

26. Na zasadach określonych w art.167¹ k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać zarówno bieżący jak i zaległy urlop wypoczynkowy.

Wyrok z dnia 2 września 2003 r. I PK 403/02 - OSNP 2004, Nr 18, poz.310.

27. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Nie może on ani w umowie o pracę, ani w czasie trwania stosunku pracy skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego, i to zarówno bieżącego, jak i zaległego, jeśli urlop może jeszcze wykorzystać. Urlop wypoczynkowy jest bowiem uprawnieniem do okresowego odpłatnego zwolnienia od pracy, stanowi formę prawa pracownika do wypoczynku i służy regeneracji jego sił, z czego wynika zasada przysługiwania urlopu w naturze, która dotyczy także urlopów zaległych.

Wyrok z dnia 7 lutego 1967 r. I PR 53/67 - OSP 1967, Nr 12, poz.287 oraz uchwała z dnia 8 lipca 1999 r. III ZP 10/99 - OSN 2000, Nr 6, poz.233.

28. Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art.167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.52 § 1 pkt 1 k.p.. (...) Może natomiast zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie. Skoro na podstawie art.167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art.167² k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną. Jednak przy braku wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności.

Wyrok z dnia 26 stycznia 2005 r. II PK 197/04 - MoPr 2005, Nr 12, s.4 - 7

Zob. także wyrok SN z dnia 15 listopada 2006 r., I PKN 128/06 - OSNP 2007, Nr 23-24, poz.346, w którym zaakcentowano, że „należy wykluczyć, że pracownik może sobie ten urlop "wziąć" sam, bez udziału pracodawcy w procesie jego udzielania. Urlop na żądanie jest wprawdzie nieplanowany, ale wciąż udzielany przez pracodawcę. Przyjęcie założenia, że dopuszczalne jest zgłoszenie żądania po godzinach pracy przewidzianych dla pracownika na dany dzień pracy oznacza, że pracownik faktycznie sam udziela sobie tego urlopu, a w istocie ex post usprawiedliwia swoją nieobecność. Dosłowna treść art. 167² zdanie pierwsze k.p. przewiduje, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie. Pracownik nie decyduje zatem sam o rozpoczęciu tego urlopu, ale pracodawca musi mu go "udzielić". Pracodawca ma więc obowiązek to uczynić, jednakże dopóki to nie nastąpi, dopóty pracownik nie może rozpocząć korzystania z omawianego urlopu”.

29. 1. Wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” (art. 167² k.p.) powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

2. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu „na żądanie”.

Wyrok z dnia 25 listopada 2006 r. I PK 128/06 - OSNP 2007, Nr 23-24, poz.346.

Zob. także wyrok z dnia 7.02.2008 r. II PK 162/07, w którym stwierdzono, że zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

30. Pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy określony w art.51 § 1 k.p.

Wyrok z dnia 14 marca 2006 r. I PK 144/05 - OSNP 2007, Nr 5-6, poz.68.

VI. Równe traktowanie w zatrudnieniu

1. Nie stanowi naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 11² KP) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11³ KP) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych.

Wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01 - OSN 2003 r., Nr 23, poz.571.

2. Niezłożenie pracownikowi propozycji nowych warunków pracy lub płacy stanowiące jego dyskryminację ze względu na działalność związkową (art. 11³ KP) uzasadnia roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 56 § 1 w związku z art. 63 i art. 67 KP) w razie wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 58 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. - Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (Dz. U. Nr 133, poz. 872 ze zm.).

Wyrok z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 525/00 - OSN 2003 r., Nr 10, poz. 248.

3. Roszczenie o dopuszczenie do pracy nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem z uwagi na to, że pracownik przed siedmiu laty osiągnął wiek emerytalny, gdyż oznaczałoby to naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek (art. 11³ KP).

Wyrok z dnia 4 października 2000 r., I PKN 65/00 - OSN 2002 r., Nr 9, poz.212.

4. Uchwała zarządu gminy zakazująca kierownikom gminnych jednostkach organizacyjnych zatrudniania bez jego zgody emerytów i rencistów jest bezprawna.

Wyrok NSA z dnia 12 maja 2000 r., II SA 143/00 - Prawo pracy 2000, Nr 7, s.40.

5.Kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 11³ KP), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 KC).(obecnie art.18^3d KP).

Wyrok z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 314/99 - OSN 2001, Nr 15, poz. 480.

Zob. także wyrok z dnia 14 lutego 2006 r. III UK 150/05, Monitor Prawa Pracy2009, Nr 1, s.4, zgodnie z którym kobietom ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązanie stosunku pracy, podyktowana taką przyczyną, jest traktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć oraz wyrok z dnia 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06, Monitor Prawa Pracy 2007, Nr 12, s.654-657, w świetle którego pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.

6. Nakaz równego traktowania pracowników (art. 11² KP) i zakaz ich dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11³ KP) nie dotyczy równego traktowania stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika).

Wyrok z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 510/97- OSN 1999, Nr 4, poz.115.

7. Nie stanowi dyskryminacji pracownika (art. 11³ KP) uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, nie spowodowane względami dotyczącymi płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, narodowości, przekonań-zwłaszcza politycznych lub religijnych - oraz przynależności związkowej.

Wyrok z dnia 19 stycznia 1999 r., I PKN 484/97 - OSN 1998, Nr 24, poz. 710.

8. Dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ KP jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Wyrok z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97 - OSN 1998, Nr 12, poz.360.

Zob. także wyrok z dnia 5 października 2007 r. II PK 14/07 - OSNP 2008, Nr 21-22, poz.311, zgodnie z którym do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art.11² KP) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art.11³ KP) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami. Podobnie wyrok z dnia 28 maja 2008 r. I PK 259/07 - Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 10, s.532-534.

9. Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art.80 KP), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art.78 KP) i równego traktowania pracowników (art.11² KP).

Wyrok z dnia 23 października 1996 r. I PRN 94/96 - OSN 1997, Nr 8, poz.131.

10. Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co innym pracownikom. Jeśli więc wszystkim pracownikom przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa.

Wyrok z dnia 13 listopada 1990 r. I PR 352/90 - OSP 1992, Nr 3, poz.55.

11. Dopuszczalne jest postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, że radca prawny (główny specjalista) podlega zaszeregowaniu do jednej z 8 kategorii, w obrębie których stawka wynagrodzenia zasadniczego różni się 6-krotnie, lecz jeżeli zakładowa praktyka stosowania tego postanowienia prowadzi między pracownikami zatrudnionymi na tych stanowiskach do zróżnicowania ich wynagrodzenia, co do którego pracodawca nie udowodni, iż zostały spowodowane racjonalnymi i obiektywnymi powodami, to pracownik może przed sądem pracy dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art.11² i art.11³ KP w zw. z art.415 KC i art.300 KP).

Wyrok z dnia 6 marca 2003 r., I PK 171/02 - Monitor Prawa Pracy 2004, Nr 5, s.1 - 5.

Zob. także: wyrok z dnia 22 lutego 2007r. I PK 242/06 - OSNP 2008, Nr 7-8, poz.98, w świetle którego w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien on wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom oraz wyrok z dnia 10 października 2007 r. II PK 38/07 - OSNP 2008, Nr 21-22, poz.313, zgodnie z którym wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu

12. Z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11² KP) nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyrok z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 79/04 - OSNP 2005, Nr 15, poz.225

13. Jeżeli postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy wyłączające z zakresu podmiotowego jego obowiązywania określoną grupę pracowników nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.9 § 4 KP), to postanowienia umowy o pracę zawartej z pracownikiem należącym do tej grupy o niestosowaniu warunków pracy i płacy wynikających z tego układu nie są ani mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art.18 § 1 KP), ani sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art.58 § 2 KC w zw. z art.300 KP).

Wyrok z dnia 11 października 2005 r. I PK 42/05 - MoPr 2006, Nr 3, s.146-150.

Zob. też wyrok z dnia 9 lutego 2007 r. I PK 226/06 - OSNP 2008, Nr 11-12, poz.159), w świetle którego podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu lub naruszenia zakazu dyskryminacji, jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy; może natomiast być oceniane według kryteriów niezgodności z zasadami współżycia społecznego.

14. Wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. (...) Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. (...) Ocena w tym zakresie powinna być zobiektywizowana.

Wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05 - OSNP 2006, Nr 21-22, poz.321 oraz MoPr 2006, Nr 6, s.311 - 315.

Zob. także: wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r. II PK 112/06 - OSNP 2008, Nr 1-2, w świetle którego ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 KP muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art.6 KC). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia. Oznacza to, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok z dnia 5 października 2007 r. II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz.312). Z kolei w wyroku z dnia 20 marca 2007 r. II PK 221/06 - OSNP 2008, Nr 9-10, poz.122 wskazano, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbimgu.

15. 1. Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94³ § 1 - 3 KP, a nie bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnego.

2. Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzeniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Wyrok z dnia 29 marca 2007 r. II PK 228/06 - MoPr 2007, Nr 7, s.364-367 oraz OSNP 2008, Nr 9-10, poz.126.

Zob. także wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 102/06 - OSNP 2008, Nr 1-2, poz.11, zgodnie z którym wysokość zadośćuczynienia (art.445 § 1 KC) uzależniona jest od nasilenia cierpień, długotrwałości choroby, rozmiaru kalectwa oraz trwałości następstw zdarzenia, przy uwzględnieniu również okoliczności dotyczących życia osobistego poszkodowanego. Natomiast w wyroku z dnia 2 października 2008 r., I PK 57/08 - MoPr 2009, Nr 5, s.265-267 Sąd Najwyższy podniósł, że odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika z tytułu czynów niedozwolonych, a w szczególności z tytułu rozstroju zdrowia, nie ogranicza się jedynie do charakteru uzupełniającego wobec odpowiedzialności organu rentowego za wywołanie choroby zawodowej. Poniesione przez pracownika dolegliwości związane z niekorzystnymi warunkami pracy można określić jako chorobę pracowniczą. Stąd nie zawsze bowiem musi dochodzić do zbiegu odpowiedzialności cywilnej pracodawcy z odpowiedzialnością z tytułu wystąpienia ryzyka ubezpieczeniowego w postaci choroby zawodowej.

16. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art.40 w związku z art.50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jedn. tekst: Dz. U. z 2004 r., Nr 39, poz.353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art.11³ k.p.).

Uchwała składu 7 sędziów z dnia 19 listopada 2008 r. I PZP 4/08 - OSNP 2009, Nr 13-14, poz.165 oraz Monitor Prawa Pracy 2009, Nr 5, s.256-264.

Zob. też wyrok z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07- OSNP 2009, Nr 5-6, poz.61, w świetle którego osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie, nie może jednocześnie być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Jednocześnie podkreślono, że nie tyle osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu. Natomiast w wyroku z dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/07 - Monitor Prawa Pracy 2008, Nr 9, s.480-484 zaakcentowano, że wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat, narusza sformułowany w art.11³ KP i innych przepisach zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.

17. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. art.18^3a § 1 KP i art.10 dyrektywy Rady 2000/78 WE z 27.11.2000 r. ustanawiające ogólne warunki ramowe równego w zakresie zatrudnienia i pracy. Przepisy prawa wspólnotowego muszą być interpretowane z uwzględnieniem wszystkich wersji językowych, a nie tylko w brzmieniu podanym w języku polskim w Dzienniku Urzędowym UE.

Wyrok z dnia 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06 - OSNP 2007, Nr 11-12, poz.160.

18. Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, przyznające w okresie gwarantowanego zatrudnienia wyższą odprawę pracownikowi zwalnianemu z pracy później niż pracownikowi zwalnianemu wcześniej, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownikowi zwalnianemu z pracy wcześniej przysługuje w takiej sytuacji odprawa w wysokości nie niższej niż pracownikowi zwalnianemu później (art.9 § 4 KP).

Wyrok z dnia 12 września 2006 r. I PK 87/06 - OSNP 2007, Nr 17-18, poz.246.

19. Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji.

Wyrok z dnia 18 września 2008 r. II PK 27/08 - Monitor Prawa Pracy 2009, Nr 3, s.139-145.

20. Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18^3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy.

Wyrok z dnia 3 lutego 2009 r., I PK 156/08 - Monitor Prawa Pracy 2009, Nr 6, s.311-314.

4

---