URLOPY PRACOWNICZE
1. Uwagi ogólne
Choć w przypadku stosunku pracy mamy do czynienia z zobowiązaniem o trwałym charakterze, którego przedmiotem jest świadczenie pracy stanowiące rodzaj świadczenia ciągłego, to oczywiście nie chodzi tu o ciągłość w dosłownym rozumieniu. W wykonywaniu pracy mogą miejsce różnego rodzaju przerwy, mające zresztą różną naturę. Przede wszystkim dzieje się tak za sprawą określenia norm czasu pracy oraz dni wolnych od pracy. Czas pracy występuje zatem przemiennie z czasem wolnym. Ponadto przewiduje się również inne przerwy w wykonywaniu pracy, mające różny cel i postać prawną Wskazać tu trzeba na urlopy, zwolnienia od pracy, przerwami związanymi z przyczynami uniemożliwiającymi stawienie się do pracy (nieobecność usprawiedliwiona).
2. Pojęcie urlopu
Mówiąc o urlopie jako o przerwie w wykonywaniu pracy, należy mieć na uwadze, iż w tym przypadku mamy do czynienia z niejednorodną kategorią. Wśród urlopów można zatem wyróżnić urlopy szkoleniowe, macierzyńskie, bezpłatne, wychowawcze, a wreszcie - wypoczynkowe. Różnią się one od siebie przede wszystkim celem, jakiemu służą. Np. urlopy okolicznościowe służą pracownikowi z reguły do załatwiania określonych spraw osobistych. Urlop wypoczynkowy służyć powinien regeneracji sił fizycznych i psychicznych zużytych w procesie pracy.
3. Rozwój prawa urlopowego
Urlopu wypoczynkowe jako instytucja prawa pracy pojawiły się stosunkowo późno (dopiero na przełomie drugiej i trzeciej dekady naszego stulecia. Pierwsza polska ustawa (o urlopach pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu) została uchwalona już w 1922 r. Później była to ustawa z 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, a następnie wiele razy nowelizowane prze[pisy kodeksu pracy. Urlopy wypoczynkowe spotkały się też z dużym zainteresowaniem na forum MOP. Pierwsza konwencja w tym zakresie została uchwalona w 1936 r. (nr 52). Po wojnie (w 1970 r.) została ona zastąpiona konwencją nr 132 (Polska jej nie ratyfikowała). Ponadto, o urlopach stanowi się też w EKS, Deklaracji Powszechnej Praw Człowieka, w Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych oraz w dyrektywie europejskiej o niektórych aspektach organizacji czasu pracy z 2003 r.
4. Charakter prawny urlopów wypoczynkowych
Historycznie ujmując, wykształciły się dwie podstawowe teorie w tym zakresie. 1/ Teoria odpłaty - udzielenie pracownikowi urlopu jest świadczeniem pracodawcy przysługującym pracownikowi w zamian za wykonywaną przezeń pracę w określonym czasie; 2/ Teoria pieczy - obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypływa przede wszystkim z ogólnego obowiązku o zdrowie pracowników, który to obowiązek ciąży na pracodawcach. W późniejszym czasie pojawiła się też (3) teoria traktująca urlop jako świadczenie socjalne (nie można wyjaśnić istoty urlopu tylko w ramach stosunku pracy, jest on przedmiotem prawa człowieka, często regulowanego w konstytucji, wiąże się z koniecznością zaspokajania potrzeby wypoczynku). Obecnie w polskiej regulacji prawnej wydaje się, że wyraźniej niż wcześniej pojawiły się argumenty na rzecz teorii odpłaty (np. instytucja urlopu proporcjonalnego).
5. Definicja urlopu wypoczynkowego i jego rodzaje
Urlop wypoczynkowy jest to coroczny, nieprzerwany i płatny okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku pracy u danego pracodawcy, przysługującego pracownikowi dla wypoczynku w wymiarze określonym ustawowo i w czasie ustalonym przez podmiot zatrudniający. Ważne jest przy tym, iż pracownik nie może się prawa do urlopu zrzec (art. 152 §2 kp). Jest to prawo pracownika o charakterze osobistym. Ze względu na swój cel powinien być wykorzystany w naturze (w postaci dni wolnych od pracy) i w całości - o wyjątkach od tego dalej.
Można wyróżnić urlopy podstawowe, dodatkowe(przyznawane niektórym kategoriom pracowników odrębnymi przepisami), uzupełniające (jeśli pracownik po wykorzystaniu urlopu w danym roku nabył prawo do urlopu w większym wymiarze) oraz zaległe (niewykorzystane w roku kalendarzowym, w którym nabyto do nich prawo).
6. Nabycie urlopu w pierwszym roku pracy
Chodzi tu w istocie o pierwszy urlop w życiu pracownika. Poprzednio uzasadnione było wyodrębnienie pojęcia „prawa do pierwszego urlopu”. Obecnie w przepisie stanowi się o prawie do urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę po raz pierwszy. Ustanowiono zatem regułę, iż pracownik nabywa w tej sytuacji prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Sformułowanie to może świadczyć o tym, iż pracownikowi obok urlopu pierwszego i kolejnego (o którym stanowi się w §2) przysługuje jeszcze jakiś, bliżej nie zdefiniowany, „urlop po przepracowaniu roku”. Jest jednak chyba tylko mało zręczny zwrot nawiązujący niepotrzebnie do starego brzmienia przepisu, zgodnie z którym prawo do pierwszego, cząstkowego, urlopu przysługiwało po 6 miesiącach pracy w wymiarze połowy wymiaru urlopu „przysługującego po przepracowaniu roku”.
Prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy oznacza, że nie chodzi tu o nieprzerwany okres pracy u jednego pracodawcy, na ten miesiąc mogą się składać okresy pracy u różnych pracodawców. Nie chodzi też w tym przepisie o miesiąc kalendarzowy (zgodnie z kc termin liczony w miesiącu, gdy nie jest wymagana ciągłość terminu, wynosi 30 dni). Nie wchodzi raczej w grę możliwość zaokrąglania niepełnego miesiąca pracy w górę (co może mieć miejsce pod koniec pierwszego roku pracy, jeśli pracownik podjął pracę w środku miesiąca). Urlop cząstkowy, o którym mowa, może być wykorzystany po każdym miesiącu w wymiarze 1/12 lub łącznie. Jest to urlop przysługujący „z dołu”.
7. Nabycie prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego
Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa z każdym następnym rokiem kalendarzowym. Decyduje istnienie w tym momencie stosunku pracy. Przy czym jeśli pracownik jest zatrudniony w dniu 1 stycznia danego roku, to w tym dniu nabywa prawo do kolejnego urlopu, z góry, w zasadzie w pełnym wymiarze. Jeśli natomiast podejmuje pracę w trakcie roku kalendarzowego to prawo do kolejnego roku nabywa z dniem nawiązania stosunku pracy w wymiarze proporcjonalnym do końca roku lub do dnia zakończenia stosunku zatrudnienia.
8. Wymiar urlopu wypoczynkowego
Obecnie przewiduje się dwa poziomu urlopowe: 20 dni - jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, oraz 26 dni - jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Poprzednio przewidywano jeszcze jeden próg - najniższy (18 dni). Dokonana zmiana pozwoliła dostosować polskie prawo urlopowe do dyrektywy europejskiej (standard tam przewidziany to co najmniej 4 tygodnie). Biorąc pod uwagę, iż 20 dni przewidziane w kodeksie są wykorzystywane w ramach pięciodniowego tygodnia pracy, odpowiada to wymogowi europejskiemu.
Trzeba pamiętać o tym, iż niektóre kategorie pracowników mają urlop w wyższym wymiarze (np. nauczyciele, nauczyciele akademiccy, inwalidzi wojskowi, sędziowie, prokuratorzy, urzędnicy służby cywilnej, pracownicy młodociani).
Do stażu pracy warunkującego wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (mamy tu zatem do czynienia ze stażem łącznym). Jeśli pracownik pozostaje jednocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, do stażu urlopowego wlicza się poprzedni nieukończony okres zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (zrywa to z ustaloną w dotychczasowym orzecznictwie zasadą, w myśl której w przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia nie wliczano do stażu urlopowego trwającego zatrudnienia u innego pracodawcy, a jedynie zakończone okresy).
Do okresu warunkującego wymiar urlopu zalicza się także pewne inne okresy. Przede wszystkim są to okresy zakończonej nauki w wymiarze wskazanym w kodeksie, zależnym od rodzaju ukończonej szkoły, np. w przypadku ukończenia szkoły wyższej - każdej - 8 lat (art. 155 kp). Ponadto okresy przewidziane w przepisach szczególnych, np. służba wojskowa, staż absolwencki, praca w indywidualnym gospodarstwie rolnym).
9. Urlop pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Niepełnoetatowcy nabywają prawo do urlopu na analogicznych zasadach. Jeśli jednak chodzi o wymiar urlopu, jest on proporcjonalny do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Jeśli zatem pracownik legitymujący się 12-letnim okresem zatrudnienia jest zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy, ma prawo do urlopu w wymiarze 13 dni. Jeśli w wyniku uwzględnienie owej proporcjonalności wymiar urlopu nie obejmowałby pełnych dni, wymiar urlopu ulega zaokrągleniu w górę, Należy jednak podkreślić, iż na skutek tych zaokrągleń (których może być wiele w przypadku licznych zmian zatrudnienia w ciągu roku) wymiar urlopu nie może przekroczyć wymiaru ustawowego.
10. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
(1) Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (niezależnie czy jest to dzień roboczy, niedziela czy święto). Jeden dzień urlopu należy przy tym traktować jako odpowiadający 8 godzinom pracy. Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy. Jeśli zatem pracownik pracuje w środę i czwartek po 10 godzin, to „konsumuje” tym samym 20 godzin urlopu (czyli dwa dni i 4 godziny). Zasady te będą też stosowane w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W odniesieniu natomiast do pracowników, dla których dobowa norma czasu pracy, na mocy odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, zasady te należy stosować odpowiednio (oznacza to przede wszystkim, że dzień urlopowy odpowiada nie 8 godzinom lecz obowiązującej, skróconej normie dobowej). Przyjęte unormowania powodują, iż niekiedy urlop jest udzielany na część jedynie dniówki roboczej (jest to możliwe tylko wówczas, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop).
(2)Urlop proporcjonalny - chodzi tu o to, by obciążenia urlopowe były proporcjonalnie rozłożone na tych pracodawców, którzy w danym roku zatrudniają określonego pracownika (teoria odpłaty). Urlop proporcjonalny może być odniesiony tylko do urlopu kolejnego (dawniej nie było to oczywiste). W poprzednim stanie prawnym regulowano wyraźnie jedynie sytuację dotyczącą nabycia urlopu proporcjonalnego u nowego pracodawcy, jeśli pracownik podjął u niego pracę w roku kalendarzowym, w którym ustał poprzedni stosunek pracy (a już w nowym roku nie). Było to powszechnie krytykowane. Obecna regulacja unika błędu poprzedniej i odnosi się także do zmiany pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego.
Jeśli zatem ustaje stosunek pracy pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (chyba że przed ustaniem stosunku pracy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze), natomiast u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego - w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Wykorzystanie u dotychczasowego pracodawcy urlopu w wyższym wymiarze niż wynikający z proporcji zatrudnienia u niego powoduje obniżenie odpowiednie urlopu u kolejnego pracodawcy.
Z urlopem proporcjonalnym mamy też do czynienia w odniesieniu do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc urlopie bezpłatnym, wychowawczym okresie odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, tymczasowego aresztowania, od bywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeśli pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu i wraca do pracy po okresie np. urlopu bezpłatnego wówczas nabywa prawo do urlopu proporcjonalnego do okresu, jaki pozostał do końca roku bądź też czasu trwania umowy. Jeśli zaś w/w okresy przypadają już po nabyciu prawa do urlopu, wówczas urlop ten ulega proporcjonalnemu obniżeniu (chyba że przed rozpoczęciem jednego z w/w okresów pracownik zdołał już wykorzystać urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze).
Szczegółowe zasady obliczania urlopów proporcjonalnych określa rozporządzenie wykonawcze: (a) kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu; (b) niepełny miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca; (c) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia; (c) jeśli w tym samym miesiącu ustaje i nawiązuje się kolejny stosunek pracy zaokrąglenia dokonuje dotychczasowy pracodawca.
(3) Zasada urlopu corocznego - pracownik powinien wykorzystać urlop w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Jeśli na skutek czy to przesunięcia urlopu, czy to zmiany terminu urlop nie został wykorzystany, pracodawca udziela go najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego (jeśli nie - dopuszcza się wykroczenia). Trzeba w tym miejscu dodać, iż roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne. SN przyjął, iż co do zasady bieg przedawnienia zaczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu (chyba że przesunięto termin urlopu na okres wykraczający poza ten rok kalendarzowym, przy czym pamiętać trzeba o regule pierwszego kwartału roku następnego).
(4) Zasad planowego udzielania urlopów - plan urlopów wskazuje na terminy urlopów pracowniczych w danym roku (chodzi tu o urlopy bieżące, ale również zaległe, z wyłączeniem urlopów na żądanie). Przyjmuje się, choć bywa to kwestionowane, że plan urlopów może też obejmować krótsze okresy niż rok (np. kwartał). Ustalenie planu urlopów powinno nastąpić z uwzględnieniem wniosków pracowników, ale również konieczności normalnego toku pracy. Wnioski pracowników nie są jednak wiążące, z wyłączeniem wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czy też wniosku pracownika młodocianego o udzielenie urlopu w okresie ferii szkolnych.
Co do zasady sporządzenie planu urlopów jest obligatoryjne dla pracodawcy. Wyjątek: działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na nieustalanie planu urlopowego. Ponadto planu takiego nie ustala się tam, gdzie nie ma zakładowej organizacji związkowej. W tych przypadkach termin wykorzystania urlopu jest ustalany indywidualnie po porozumieniu z pracownikiem.
Sporny jest charakter prawny planu urlopowego. Dominuje pogląd, że ma on charakter wiążący, co należy rozumieć w ten sposób, że pracownik, bez żadnego dodatkowego zawiadomienia, może wykorzystać urlop w terminie w planie wskazanym. Przesunięcie tego terminu może nastąpić tylko w sytuacjach wskazanych w kodeksie pracy.
(5) Przesunięcie terminu urlopu lub niemożliwość wykorzystania urlopu w terminie - Przesunięcie terminu urlopu może być - po pierwsze - dokonane na wniosek pracownika umotywowany ważnymi powodami (np. konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny). Ostateczna decyzja o przesunięciu należy jednak w tym przypadku do pracodawcy. Po drugie - przesunięcie może także nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeśli nieobecność pracownika powodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Po trzecie - obligatoryjne przesunięcie terminu ma miejsce wówczas, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (w art. 165 przykładowe powody: czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, ćwiczenia wojskowe, urlop macierzyński). Po czwarte, jeśli ze wskazanych wyżej powodów pracownik nie wykorzystał części urlopu, pracodawca jest obowiązany udzielić ten urlop w terminie późniejszym. Po piąte, w okresie wypowiedzenia pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu (niezależnie od tego, jak był ustalony jego termin).
(7) Zasada urlopu nieprzerwanego - Urlop powinien co do zasady być wykorzystany jednorazowo w całości. Dopuszcza się jednak od tego pewne wyjątki. Po pierwsze, możliwe jest podzielenie urlopu na części, ale tylko wtedy, gdy wnioskuje o to pracownik i pod warunkiem, że jedna część wypoczynku musi trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Po drugie, nową instytucją kodeksową jest urlop na żądanie. Pracownik może wystąpić w każdym czasie o udzielenie mu urlopu w terminie przez siebie wskazanym nie więcej jednak niż o 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Żądanie swoje pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Instytucja ta oceniana jest dość krytycznie. Pracodawca musi bowiem zawsze, bez względu na okoliczności i liczbę pracowników, którzy występują z takim żądaniem, udzielić urlopu, co może go niekiedy stawiać w kłopotliwej sytuacji. W przypadku zmian pracodawcy łączny wymiar urlopu nie może przekraczać 4 dni w roku kalendarzowym.
(8) Zasada spokoju urlopowego - pracownik powinien mieć możliwość wykorzystania urlopu zgodnie z przeznaczeniem. W efekcie tylko w wyjątkowych przypadkach pracownik może być odwołany z urlopu (stanowi to także wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu). Pracodawca może to uczynić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Ważne jest przy tym, że pracodawcę obciążają koszty poniesione przez pracownika pozostające „w bezpośrednim związku” z odwołaniem go z urlopu (np. zwrot zapłaty za niewykorzystany pobyt w ośrodku wczasowym). Z zasadą spokoju urlopowego wiąże się także zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie urlopu.
(9) Zasada urlopu w naturze - urlop powinien być wykorzystany w postaci dni wolnych od pracy. Zamiana urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny jest możliwa tylko w przypadkach określonych przez prawo. W kodeksie pracy taki ekwiwalent przewidziany jest tylko wtedy, gdy urlop w naturze nie został wykorzystany z powodu ustania stosunku pracy (dotyczy to wszystkich niewykorzystanych urlopów, również zaległych). W poprzednich przepisach wskazywano także na inne przypadki, w których powstawało prawo do ekwiwalentu (m.in. powołanie pracownika do służby wojskowej). Przewiduje się też pewien wyjątek od zasady dotyczącej ekwiwalentu - jeśli strony zawierają kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej (mogą wówczas ustalić, że urlop będzie wykorzystany w ramach kolejnej umowy).
(10) Zasada odpłatności urlopu - za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (nieważne jest przy tym, czy w okresie urlopu pracownika zakład pracy funkcjonował, czy też miały miejsce przerwy w pracy). W przypadku pobierania przez pracownika zmiennych składników wynagrodzenia, wynagrodzenie urlopowe oblicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy pop[rzezających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeśli wahania płacowe są znaczne - okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy (szczegóły w rozporządzeniu wykonawczym z 8 stycznia 1997 r.).
Odstępstwem swoistego rodzaju od zasady odpłatności urlopu jest przepis, zgodnie z którym jeśli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest ob. Owiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe (ani ekwiwalent). Tak jest np. w przypadku pracodawców obowiązanych do odprowadzania składki do niemieckiej „kasy urlopowej” (dotyczy pracowników zatrudnionych przy budowach w Niemczech).
5