PRAWO PRACY

WYKŁAD I, 24.10.2010R.

Prawo pracy jest bardzo rozległą i złożoną gałęzią prawa… W tym prawie występuje rozległość i ma wiele powiązań z innymi gałęziami pracy.

Na regulacje prawa pracy składają się (STOSUNKI PRACY):

1. indywidualne stosunki pracy ( ich źródłem głównie są umowy o pracę, spółdzielcze umowy o pracę, akty mianowania, powołanie) - czyli relacja pracodawca - pracownik,

2. stosunki pracy związane z indywidualnymi stosunkami pracy - np. pośrednictwo pracy, pośrednictwo lub poradnictwo zawodowe,

3. stosunki wynikające z nawiązania stosunku pracy - chodzi o zbiorowe stosunki pracy, np. spory w zakładzie pracy między związkami zawodowymi a pracodawcą (związek występuje tu jako strona popierając jednostkę indywidualną), partycypacja (udział pracowników w zarządzie czyli m.in. głos w decydowaniu o inwestycjach itp.)

Prawo pracy jest regulacją o dużej zmienności stosunków prawnych (przedmiotów regulacji). Związane jest to (specyfika prawa pracy) z ustrojem społecznym, politycznym czy gospodarczym. Chodzi tu m.in. o następujące czynniki:

1. rozwój społeczno-gospodarczy - np. związki zawodowe (nie występujące w wojsku bądź policji), grupowanie się pracodawców (organizacje pracodawców), rozwiązywanie sporów zbiorowych,

2. koniunktura gospodarcza - np. rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników,

3. rozwój nauki i techniki - np. pojawienie się telepracy,

4. przystąpienie Polski do UE - np. zmienić musieliśmy oznaczenia monitorów czy rozmieszczenie sprzętu w przedsiębiorstwie.

FUNKCJE ORAZ PRZEDMIOT PRAWA PRACY.

Mogą być różne aspekty analizy prawa pracy. Najczęściej funkcje prawa pracy wskazuje się w znaczeniu:

1. prawno-teleologicznym (teleos - cel; inaczej prawno-celościowym) - są to funkcje wyznaczone prawu przez pracodawcę; cele pracodawcy; dogmatycy prawa badają głównie te funkcje,

2. socjologicznym - przykład: gdy istnieje przedsiębiorstwo na które w danym okresie jest moda i wokół niego tworzą się mniejsze przedsiębiorstwa; gdy przedsiębiorstwo-matka padł, inne też padają i co za tym idzie zmienia się socjologia regionu.

W prawie pracy wyróżniamy następujące funkcje:

1. ochronna - polega na ustanowieniu mechanizmów służących zabezpieczeniu interesów pracowników (jako słabszego ekonomicznie partnera w stosunkach pracy):

• minimalne standardy uprawnień pracowniczych (art. 18 § 1 i 2),

• maksymalne standardy obowiązków pracowniczych (nie wolno od nich odstąpić nawet na mocy porozumienia stron),

• powszechna ochrona trwałości stosunków pracy,

• szczególna ochrona niektórych kategorii pracowników np. członkowie zarządu, związków zawodowych, kobiet ciężarnych, pracowników przebywających na zwolnieniach zdrowotnych,

• normy czasu pracy (maksymalnie 8 h)

• wymiar urlopów,

• zakresy odpowiedzialności materialnej - pracownik nie ponosi żadnych kosztów finansowych w pracę, np. uprawnienia związane z rodzicielstwem, prawo do nieobecności związanej z badaniami, urlopem macierzyńskim.

2. organizatorska - ma na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. W praktyce wszystkie przepisy prawa pracy mają tą funkcję wypełniać. W głównej mierze leży to po stronie pracodawcy, np. ułożenie planów urlopu, ważna z punktu widzenia obu stron. Jest to też dopuszczalność zawieszenia mocy obowiązującej układów zbiorowych pracy (art. 9¹). Z funkcji tej mają wynikać wszystkie przepisy, które mają obowiązki pracownicze.

3. wychowawcza,

4. rozdzielcza.

Ideałem byłoby znalezienie „złotego środka” łączącego funkcję 1 i 2.

Prawo pracy jest zespołem norm prawnych regulujący stosunki między pracownikiem a pracodawcą w związku z nawiązaniem więzi prawnych w ramach których pracownik dobrowolnie świadczy pracę za wynagrodzeniem opłacanym przez pracodawcę.

Przedmiot prawa pracy.

Są dwa zbiory regulacji prawnych prawa pracy:

1. indywidualne prawo pracy - wszystko to, co dotyczy pojedynczego pracownika,

cechy:

• dobrowolność (zarówno z jednej jak i drugiej strony),

• odpłatność,

• podporządkowanie pracowników pracodawcy,

• ryzyko (ekonomiczne, osobowe, materialne) - ponosi je pracodawca,

• zbiorowe prawo pracy - zbiór przepisów gwarantujący pracownikom zrzeszanie się w związkach zawodowych (zz). Są to także przepisy zapewniające prawo związkom zawodowym prowadzenia negocjacji z pracodawcą w celu określenia warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, zawierania układów zbiorowych, podejmowania akcji protestacyjnych.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne które występują w rzeczywistości oraz które są podciągnięte pod przepisy prawa pracy a także które są związane ze stosunkiem pracy.

WYKŁAD II, 28.11.2010R.

ZASADY PRAWA PRACY.

Spełniają 3 podstawowe funkcje:

1. umożliwiają prezentację podstawowych instytucji tego prawa,

2. wskazują kierunki rozwoju prawa pracy i jego wykładnię,

3. pozwalają zrozumieć rolę jaką powinny spełniać przepisy prawa pracy w indywidualnych i zbiorowych stosunkach pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy:

1. KONSTYTUCYJNE - art. 30, 31, 32, 33, 38, 45, 53 ustęp 6 i 7, 60, 65, 68, 83 Konstytucji RP - zasady konstytucyjne źródło swoje mają w Konstytucji. W części będą się one pokrywać z zasadami wyodrębnionymi w prawie międzynarodowym; należą tu m.in.:

1. zasada wolności pracy,

2. prawo zrzeszania się (zawarte w co najmniej kilku artykułach Konstytucji),

3. zasada prawa do odpoczynku,

4. prawo do ochrony zdrowia pracowników (Konstytucja daje podstawy tej zasady).

2. KODEKSOWE - wyróżnione są w Kodeksie Pracy. Wyróżnia się tu następujące zasady:

1. zasada swobody nawiązywania stosunków pracy (art. 11) - musi być zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy; w umowie o pracę występować musi zgoda stron,

2. zasada poszanowania dóbr osobistych i godności pracownika (art. 11¹) - każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury(katalog dóbr osobistych zawarty jest w Kodeksie Cywilnym; Kodeks Pracy ich nie normuje),

3. zasada równego traktowania pracowników (art. 11²) - pracownicy o zbliżonych kwalifikacjach, zbliżonym doświadczeniu i wykonujący podobną pracę powinni być jednakowo traktowani i powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie za wykonywaną pracę,

4. zasada niedyskryminacji (zakaz dyskryminacji) (art. 18³a, katalog naruszeń zasady równego traktowania art. 18³b + prawo do jednakowego wynagrodzenia art. 18³c + naruszenie zasady równego traktowania - prawo do odszkodowania art. 18³d + ochrona pracownika art. 18³e) - oznacza przede wszystkim zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy ze względu na właściwości osobiste człowieka nie mające charakteru kwalifikacji pracowniczych; istotnymi zjawiskami w tej zasadzie są: lobbing czy molestowanie seksualne,

5. zasada godziwego wynagrodzenia (art. 13) - oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze pracy oraz że pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenie stosowne do posiadanych kwalifikacji oraz umiejętności z uwzględnieniem ilości i jakości wykonywanej pracy,

6. zasada prawa do wypoczynku (art. 14) - sprowadza się do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy, czy przerw w pracy; szczegółowo zasada ta rozwinięta została w przepisach o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych, w kodeksach pracy, itp.,

7. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15) - oznacza całokształt warunków pracy, które w pośredni lub bezpośredni sposób wpływają na jakość wykonywanej pracy; dotyczy wszystkich,

8. zasada zaspokajania potrzeb bytowych i socjalnych pracowników (art. 16) - odnosi się do funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych który powinien wspomagać pracowników,

9. zasada ułatwiania rozwoju zawodowego (podnoszenia kwalifikacji) (art. 17) - odnosi się szczególnie do młodocianych pracowników,

10. zasada uprzywilejowania pracowników (art. 18) - postanowienia umów i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy,

11. zasada związkowej reprezentacji i obrona praw i interesów pracownika i pracodawców (art. 18¹),

12. zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 18²),

13. zasada tworzenia warunków korzystania z uprawnień (art. 18³),

14. zasada wolności pracy - oznacza możliwość wyboru wykonywanej pracy; nie oznacza jednak obowiązek zatrudniania osoby mającej wybór, oznacza również równy i nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy; zasada ta zawarta jest także w Konstytucji.

Zasady indywidualnego prawa pracy:

1. zasada osobistego wykonywania pracy,

2. zasada podporządkowania pracownika pracodawcy,

3. zasada odpłatności za pracę,

4. zasada ochrony wynagrodzenia za pracę,

5. zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika,

6. zasada ryzyka pracodawcy,

7. zasada ochrony trwałości stosunku pracy (obejmuje wszystkich).

Zasady zbiorowego prawa pracy:

1. zasada zrzeszania się pracowników i pracodawców,

2. zasada autonomii związków zawodowych i organizacji pracodawców,

3. zasada dialogu społecznego,

4. zasada równości stron zbiorowych stosunków pracy,

5. zasada pokoju społecznego.

Źródła prawa pracy.

System źródeł prawa pracy stanowią zarówno akty prawa powszechnie obowiązującego (Konstytucja, Prawo Wspólnotowe i inne) jak i akty swoiste (regulamin, statut, układy zbiorowe pracy - UZP, kontrakty np. menadżerskie, umowy, kontrakty). Swoistym źródłem prawa są także zasady współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (art. 8 KP).

WYKŁAD III, 12.12.2010R.

STOSUNEK PRACY.

Stosunek pracy - więź prawna, w której jeden podmiot, będący osobą fizyczną określany jako pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiego podmiotu osobiście, w sposób podporządkowany i na jego ryzyko w zamian za wynagrodzenie.

Nawiązanie rozwiązanie i ustanie stosunku pracy.

Jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem, to nawiązany został stosunek pracy bez względu na to, jaką nazwę w umowie nadały strony.

Podmioty stosunku pracy.

1. Pracodawca (art. 3 kp) - osoba zatrudniająca pracownika. Być nim może:

• osoba fizyczna,

• jednostka organizacyjna (nawet bez osobowości prawnej)

• część większej jednostki organizacyjnej związanej mającej osobowość prawną, ale w pewnym wyodrębnionym od niej zakresie

• Pracownik - osoba fizyczna podejmująca się pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Może nim być wyłącznie osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych.

UMOWA O PRACĘ.

Umowa o pracę zawarta musi zostać w formie pisemnej, a sporządzenie jej leży po stronie pracodawcy.

Rodzaje umów o pracę.

1. na czas określony - czas jest określony i może być oparty o datę kalendarzową bądź zdarzenie przyszłe i pewne; może przejść w umowę na czas nieokreślony po przepracowaniu 1 miesiąca,

2. na czas nieokreślony,

3. umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy - czas określony został okresem wykonania danego zadania czy pracy do której pracownik został przyjęty, umowa wygasa po wykonaniu pracy; nie ma możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem,

4. umowa o zastępstwo - usprawiedliwiona - można ją wypowiedzieć i ma się to na 3 dni robocze

Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczającą 3 miesięcy (rozwiązują się samoistnie z upływem tego okresu), można ją rozwiązać wcześniej za wypowiedzeniem, po przepracowaniu 2 tygodni i więcej wypowiedzenie ma się ma się na 1 tydzień, przed przepracowaniem 2 tygodni (do 2 tygodni) na 3 dni.

Elementy i forma umowy o pracę.

1. strony,

2. data zawarcia umowy,

3. warunki pracy i płacy,

4. forma pisemna,

5. sposób ustalenia wynagrodzenia (nie jest konieczne określenie wynagrodzenia),

6. rodzaj umowy (terminowa czy też nie),

7. miejsce wykonywania pracy,

8. wymiar czasu pracy,

9. data rozpoczęcia pracy,

10. w przypadku umowy terminowej datę zakończenia pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę.

1. Na mocy porozumienia stron (bezkonfliktowo).

2. Za wypowiedzeniem - następuje z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy, obowiązuje umów zawartych na czas nieokreślony z wyprzedzeniem zależnym od stażu pracy i wynosi:

• do 6 miesięcy pracy - 2 tygodnie,

• powyżej 6 miesięcy pracy - 1 miesiąc,

• co najmniej 3 lata pracy - 3 miesiące.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, usprawiedliwionej nieobecności pracownika, ale może podczas nieobecności nieusprawiedliwionej.

3. Bez wypowiedzenia z winy pracownika - następuje z powodu naruszenia obowiązków przez pracownika, popełnienia przez niego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie, gdy sprawstwo jest oczywiste bądź stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

4. Bez wypowiedzenia i bez winy pracownika - z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika.

5. Z upływem czasu na który zawarta była umowa.

6. Z dniem ukończenia pracy na który zawarta była umowa.

Wygaśnięcie stosunku pracy.

Przepis stanowi, że umowa o pracę (inaczej stosunek pracy może wygasnąć. Ma to miejsce:

1. wraz ze śmiercią pracownika,

2. gdy pracownik trafił do aresztu i znajduje się tam powyżej 3 miesięcy stosunek pracy również samoistnie wygasa,

3. ze śmiercią pracodawcy,

4. z upływem kadencji pracownika zatrudnionego z wyboru.

Telepraca.

Praca wykonywana w sposób stały poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 67).

Zasady stosunku pracy.

• Z powołania - np. w drodze konkursu na dane stanowisko. Nie ma własnej regulacji prawnej, może spowodować powstanie stosunku pracy na czas zarówno określony jak i nieokreślony, w obu przypadkach pracownik może zostać odwołany. Powołanie nastąpić może na mocy: aktu administracyjnego tworzącego stosunek pracy, aktu administracyjnego bądź innego w zależności od tego na podstawie jakich przepisów nawiązuje się stosunek pracy. Powstaje na podstawie jednostronnych aktów jednak pracownik musi przed wyborem wyrazić zgodę i zaakceptować stanowisko po wyborze.

• Z wyboru - pracownik pełni swoje funkcje na podstawie mandatu np. poseł.

• Z mianowania - podstawę stosunku pracy z mianowania stanowi nominacja (jednostronny akt administracyjny powodujący powstanie stosunku pracy z mianowania; musi być wyrażona zgodą mianowanego. Występuje chociażby przy zatrudnianiu nauczycieli bądź wykładowców akademickich. Może być na czas określony bądź nieokreślony.

PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika:

1. Zaznajomienie pracowników podejmujących zatrudnienie z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywanej pracy, ich uprawnieniami.

2. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i kwalifikacji oraz umiejętności pracownika.

3. Definiowego i prawidłowo wyliczonego wynagrodzenia.

4. Ograniczenie uciążliwości i monotonii pracy.

5. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnianiu (pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom tekst o równym traktowaniu i zatrudnieniu).

6. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz szkolenia pracowników w tym zakresie.

7. Ułatwianie pracownikom kwalifikacji zawodowych.

8. Udzielanie urlopów i zwolnień z pracy (zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu).

9. Obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków specjalnych potrzeb pracowników.

10. Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

11. Obowiązek do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycie społecznego.

12. Przeciwdziałanie mobbingowi.

13. Obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem bądź wygaśnięciem okresu pracy.

WYKŁAD IV, 09.01.2010R.

Mobbing.

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu spowodowanie ośmieszenia pracownika izolowania go od współpracowników czy też wprost wyeliminowanie go z zespołu pracowniczego.

Mobbing dotyczy tylko pracowników. Osoby wykonujące pracę na podstawie cywilno-prawnej nie mogą korzystać z przepisu o mobbingu, mogą natomiast powoływać się na przepisy cywilno-prawne o ochronie dóbr osobistych i przepisy prawno-karne.

Międzynarodowa Organizacja Pracy określiła zachowania będące przemocą w miejscu pracy:

• groźby,

• obrażanie,

• stosowanie ostracyzmu (traktowanie „jak powietrze”),

• izolowanie od zespołu,

• niegrzeczne gesty,

• przeklinanie,

• krzyki,

• przemoc fizyczna.

Mobbingowany pracownik może wystąpić z powództwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Pracownik musi udowodnić, że pracodawca dopuścił się działań mobbingowych. Zadośćuczynienie za mobbing obejmuje koszty:

• leczenia z rozstroju zdrowia,

• przyznania odpowiedniej renty w razie utraty możliwości pracy,

• pracownik może żądać pokrycia kosztów przekwalifikowania się do wykonywania innego zawodu,

• pracownik może żądać publicznych przeprosin.

Uprawnienia pracodawcy związane z rodzicielstwem.

1. Prace zabronione kobietom (rozporządzenie z 1996r.).

2. Ochrona w związku z macierzyństwem.

1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (wyjątkiem jest rozwiązanie pracy z winy pracownicy bez wypowiedzenia).

2. Przedłużenie do dn. Porodu umowy zawartej na czas określony (nie dotyczy umowy na zastępstwo) lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3-go miesiąca ciąży.

3. Rozwiązanie przez pracodawcę umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego możliwe jest wyłączenie w okresie ogłoszenia upadłości lub w razie likwidacji.

4. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej (cała praca mieścić się musi w godzinach od 22 do 6 rano dnia następnego), a bez jej zgody nie można delegować jej poza stałe miejsce pracy.

5. Pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią zatrudnioną przy pracach wzbronionych, pracodawca musi przenieść do innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z prawem do zachowania dotychczasowego wynagrodzenia.

W razie choroby pracownica w ciąży ma prawo do 270 dni zwolnienia chorobowego 100% płatnego.

Urlop macierzyński.

Urlop macierzyński trwa:

• 20 tygodni na jedno dziecko przy jednym porodzie,

• 31 tygodni na 2-oje dzieci przy jednym porodzie,

• 33 tygodnie na 3-oje dzieci przy jednym porodzie,

• 35 tygodni na 4-oro dzieci przy jednym porodzie,

• 37 tygodni na 5-oro i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Pracownica po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, może zrezygnować z reszty. Wówczas niewykorzystaną część urlopu może otrzymać ojciec dziecka, pracownik, na swój pisemny wniosek.

Urlop ojcowski.

W wysokości 2 tygodni przysługuje pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca (pisemny wniosek nie później niż 7 dni przed datą rozpoczęcia tego urlopu).

Urlop wychowawczy.

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo powrotu na dotychczasowe stanowisko, a jeśli to niemożliwe to na równorzędne lub inne odpowiadające jej kwalifikacjom z wynagrodzeniem, jakby nie korzystała z urlopu. Po urlopie macierzyńskim przysługuje jej urlop wychowawczy ale tylko wtedy gdy ma staż pracy co najmniej 6 miesięcy. Urlop wychowawczy może trwać maksymalnie do ukończenia przez dziecko 4 lat.

WYKŁAD V, 23.01.2010R.

BHP (bezpieczeństwo i higiena pracy).

1. Organy nadzoru i ochrony warunków pracy.

1. zewnętrzne (niezależne od zakładu pracy):

• Państwowa Inspekcja Pracy,

• Państwowa Inspekcja Sanitarna (Sanepid),

• Państwowa Straż Pożarna,

• Urząd Dozoru Technicznego.

• wewnętrzne (nadzór i kontrola):

• służba bhp -powołuje ją pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników

• komisja bhp -powołuje ją pracodawca zatrudniający powyżej 250 pracowników

• społeczna inspekcja pracy

2. Podstawowe obowiązki pracodawcy w dziedzinie bhp:

1. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

2. kierowanie pracowników na badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne)

3. prowadzenie szkoleń bhp

4. zapoznanie pracowników z regulaminem pracy

5. ocenianie, dokumentowani ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy oraz informowanie pracowników o ryzyku na stanowiskach pracy

6. kontrolowanie stanu bhp

• organizacji procesów pracy,

• stanu technicznego maszyn i urządzeń technicznych,

• ma ustalać sposoby rejestracji nieprawidłowości i metody ich usuwania

7. informowanie pracowników o istniejących zagrożeniach

8. udostępnianie pracownikom niezbędnych środków ochrony indywidualnej

9. zapewnienie pracownikom pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środków do jej udzielenia

10. wykonywanie nakazów organów kontrolnych w zakresie przepisów bhp

11. powiadomienie PIP oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej :

• o rozpoczęciu działalności (w ciągu 2 tygodni -po zatrudnieniu pracownika ; przy samo-zatrudnieniu -niekoniecznie)

• o zmianie miejsca prowadzenia działalności

• o rodzaju, zakresie, technologii i profilu produkcji

• o zaprzestaniu działalności

3. Obowiązki pracodawców, których pracownicy wykonują pracę jednocześnie w tym samym miejscu:

1. współpraca ze sobą

2. wyznaczenie koordynatora sprawującego nadzór nad bhp wszystkich pracowników

3. ustalenie zasad współdziałania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników

1. Podstawowe obowiązki pracowników:

1. przestrzeganie przepisów bhp

2. uczestniczenie w szkoleniach bhp

3. wykonywanie pracy zgodnie z przepisami i warunkami bhp

4. dbanie o należyty stan urządzeń i sprzętu

5. dbanie o porządek i ład w miejscu pracy

6. obowiązek poddaniu się badaniom lekarskim profilaktycznym

7. powiadomienie przełożonego o zauważonych wypadkach lub zagrożeniach życia bądź zdrowia ludzkiego

9

---