W nauce o zarządzaniu powstaja 3 niezalezne kierunki:
1) zarządzanie naukowe tzw. kierunek przemysłowy H. Ford, Taylor, zwrócono uwagę na mala wydajnośc pracy i stwierdzono że przyczyna tego było słabośc wynagrodzenia i motywacji
-niedostosowanie cech pracowników do wykonywanej pracy
-słabośc kontroli pracy i niesystematyczność
-złe relacje miedzy kierownikami nadzorcami, pracownikami, kontrolerami
-brak specjalizacji w pracy
-słabośc planowania
Propozycje zmian:
-podzial pracy i specjalizacja
-wynagrodzenie w zalezności od ilości pracy
-wprowadzenie nadzoru i kontroli pracy za pomoca wprowadzenia harmonogramu pracy
-planowanie pracy na dzień najbliższy i dalszy
-poprawienie relacji interpersonalnej między ludzmi(przerwa w pracy)
Ten typ pracy miał pewne wady człowiek traktowany nieludzko jak maszyna.
2) kierunek behawioralny(stosunków międzyludzkich) badał zachowania ludzi w procesie pracy A. Maslow, Mc Gregor
Piramida Maslowa:
Władza\Ambicja-sukces\akceptacja społeczeństwa\potrzeba bezpieczeństwa osobistego i ekonomicznego\Potrzeba fizjologiczna.
Wg Mc Gregora ludzie według teorii X nie znoszą pracować traktują prace jako zło konieczne i nie nalezy ich przymuszać.
Teoria Y wg niej praca jest przyjemnościa pozwala się zrealizowac ujawniaja się najlepsze cechy charakteru nie można do niej przymuszac należy motywowac.
3) Szkoła administracyjna Fayal, Weber
Starano się z stworzyc zasady dobrej pracy na stanowiskach urzędniczych i pracowniczych.
- planowanie i przewidywanie
-organizowanie, rozkazywanie
-koordynowanie i kontrolowanie
Zasady dobrej pracy i zarządzania
-podział pracy i specjalizacja
-autorytet kierownika(formalny, realny)
-doświadczenie umiejętności
-dyscyplina w miejscu pracy
-jedność rozkazodawstwa
-jedność kierowania (kierownicy wszystkich szczebli zarządzania realizują jeden cel)
-podporządkowanie interesów osobistych interesom publicznym
-wynagrodzenie za prace powinno być sprawiedliwe i zachęcające do wysiłku
-centralizacja władzy
-hierarchia przestrzegania jej władzy
-zasada ładu i porządku w miejscu pracy
-ludzkie traktowanie personelu
-stabilizacja personalna
-nie opuszczanie stanowisk pracy
-inicjatywa personalna
-zbudowanie zgranych zespołów pracowniczych
Organizacja i jej sprawność
Organizacja wspolczesnienazwa ta obejmuje się każdy przedmiot złożony co najmniej z 2 elementow pomiedzy ,którymi zachodzi podzial pracy i specjalizacja
Organizacja -jest to wielkość czesci z których kazda dazy do osiągnięcia celu,które utrzymuja się w równowadze dzieki wzajemnym powiazaniom
Cechy organizacji:
-otwartość(systemy otwarte lub względnie otwarte lub względnie wyodrębnione z otoczenia)
-system uporządkowany wewnętrzny ma określona strukturę czyli budowę
-hierarchiczność budowy czyli nadrzędność i podrzędność jednych wobec drugich
-jest systemem celowym ma cele do realizacji
-ma zdolność do doskonalenia
-ma wyodrębniony człon kierowniczy zarządzający
-organizacja jest zdolna do osiągania stanów równowagi dynamicznej z otoczenia
Graficzny podział pracy wg. Leavita
Otoczenie dalsze, które wywiera istotny wpływ na dział organizacji. Natomiast organizacja ma niewielka możliwość wpływania na to otoczenie( stosunki polskie, uwarunkowania społeczne, system podatkowy itp.) Otoczenie bliższe konkurencyjne może mieć wpływ wzajemny (dostawcy, odbiorcy, kontrahenci, konkurencja, media lokalne).
Możemy wyróżnić otoczenie: spokojne, niespokojne, turbulentne zależące od intensywności zmian zachodzących w otoczeniu. Charakterystykę otoczenia cechuje istotna zmiana między podażą i popytem. Ciągle zmieniające się przepisy i prawo, rosnące znaczenie instytucji finansowych, rosnące znaczenie działań marketingowych, ciągle pojawiające się nowości rynkowe. Rosnące wymagania pracowników.
RYZYKO - jest to taka sytuacja w której co najmniej jeden z elementów składający się na nią, nie jest znane, ale znane jest prawdopodobieństwo jego wystąpienia. W warunkach kosztów i zysków ryzyko oznacza sumę jaka firma gotowa jest stracić w wypadku nieporozumienia pomnożona przez prawdopodobieństwa wystąpienia tego niepowodzenia.
NIEPEWNOŚĆ - jest to taka sytuacja w której nie są znane elementy składające się na nią. Nie jest znana ich wartość oraz prawdopodobieństwo jej wystąpienia.
ROZWÓJ ORGANIZACJI - jest kategoria jakościowa oznacza poprawę funkcjonowania organizacji w otoczeniu ( rozwijanie umiejętności ).
WZROST - jest kategoria ilościową co oznacza powiększenie zasobów przedsiębiorstwa.
EFEKT SYNERGICZNY - to takie zestawienie dwóch bądź wiecej elementów by ich wzajemne działanie dało skutek większy niż suma skutków przez każdy oddzielnie. Na efekt synergii wpływa zjawisko facytylitacji( pomaganie sobie wzajemnie, współpraca)
SPRAWNOŚĆ - opisujemy wskaźnikiem ekonomicznym jest to pojęcie złożone, które mówi jak wykorzystywać zasoby bez niepotrzebnego marnotrawstwa przejawia się w walorach praktycznego działania(postacie sprawnego działania).
SKUTECZNOŚĆ - zdolność do zrealizowania celów.
PRAKSEOLOGIA - nauka o sprawnym działaniu „ Traktat o dobrej robocie „ Kotarbiński
KORZYŚĆ - jest to róznica między efektem działania, a kosztem działania. Wynik użyteczny (rezultat) - koszty >0 korzyść w naszym działaniu jeżeli <0nie korzystne =0 obojętne z punktu widzenia korzyści.
EKONOMICZNOŚĆ - jest to efekt w ujęciu wartościowym >1 koszty <1 nieekonomiczny =0 obojetny z punktu widzenia ekonomicznego.
DYREKTYWY SPRAWNEGO DZIAŁANIA
ANTYNOMIE - przeciwstawność 1 para dyrektyw odnosi się do podziału i specjalizacji WĄSKA SPECJALIZACJA\UNIWERSALIZACJA. 2 para dyrektyw odnosi się do podziału umiejętności kierowania ludźmi i sprawowania nad nimi nadzoru INWIGILACJA, ŚCISŁY NADZÓR /OGRANICZENIE INTERWENCJI 3 para dyrektyw dotyczy czasu w podejmowaniu decyzji pracowniczych. OPÓŹNIANIE\ROBIC PRZED CZASEM
4 para dyrektyw dotyczy umiejętności gospodarowania zapasami
5 para dyrektyw dotyczy umiejętności gospodarowania zasobami
ZARZĄDZANIE - jest to przekształcenie zasobów będących w dyspozycji organizacji w produktywne przedsiębiorstwa. Produktywne tzn takie którego efekty są większe niż wynikało to z sumy zasobów.
KIEROWNIK I JEGO WŁADZA KIEROWNICZA
Kierownik posiada autorytet formalny i nieformalny.
ŹRÓDŁA WŁADZY KIEROWNICZEJ:
1 źródłem władzy jest władza oparta na wymuszaniu kary. Umiejętność karania, konsekwentnie adekwatna do przewinienia, jednakowa i sprawiedliwa.
2 władza oparta o nadzieje i umiejętność nagradzania.
3 władza wynikająca z wiedzy.
4 władza wynikajaca doświadczenia.
FORMY WYWIERANIA WPŁYWU NA PODWŁADNYCH W POSTACI
1 racjonalnego przekazania - dobieranie właściwych dokumentów w celu wyegzekwowania właściwych pleceń.
2 apelowanie do przyjaźni i lojalności.
3 technika nacisku
4 inspirowanie - odwoływanie się do wiedzy, system wartości.
5 technika konstrukcji - współdziałania
6 technika wymiany - za wynagrodzenie „cos za cos”
FUNKCJE KIEROWNIKA:
-planuje, kieruje.
Role organizacje kierownika wynikają one z zajmowanego stanowiska kierowniczego, struktury organizacyjnej i polega na wykonywaniu zadań przyporządkowanym stanowiskom formalnie i faktycznie. Te role to oczekiwania zgłaszane ze strony organów podwładnych oraz oczekiwania otoczenia.
grupa ról interpersonalnych wynikających z relacji międzyludzkich - komunikowanie, motywowanie.
grupa rola informacyjna - umiejętność przetwarzania i udzielania informacji.
grupa role decyzyjne - podwładni oczekują, że kierownik będzie podejmował właściwe decyzje.
KONFLIKTY ROLI ORGANIZOWANIA
Im mniejsza komunikacja między ludżmi tym więcej konfliktów do rozwiązywania.
Im gorsze wyniki osiaga organizacja tym trudniej spełniać określone wymagania.
Im większe i bardziej wygórowane żądania podwładnych tym trudniejsze spełnianie oczekiwań. Im bardziej sprzeczne żądania tym trudniejsze wypełnianie roli. Jeżeli żądania formułowane są niejasno i nieprecyzyjnie. Cechy dobrego kierowania: wizerunek zewnętrzny
UMIEJETNOŚCI KIEROWNICZE
1 umiejętności typu technicznego umiejętność - zdolność do praktycznego zastosowania wiedzy.
2 grupa umiejętności koncepcyjnych - zdolność do analizowania.
3 umiejętności interpersonalne - społeczne budowanie związane z wspólnymi relacjami między ludźmi.
UMIEJETNOSCI TECHNICZNE - zdobyte w wyniku nauki, a pomocne w wykonywanie określonych działań.
CHOLERYK - najlepszy kierownik szybko podejmuje decyzje.
MELANCHOLIK - pesymizm nie lubi krytyki
FLEGMATYK - pracowity, zorganizowany
SANGWINIK - nie można się z nim nudzic
MODELE KIEROWANIA
I model kierowania w oparciu o te dwa style (podstawowe modele ) automatyczny i demokratyczny. Jest to model siatkowy kierowniczy Blacie i Monte.
STYK OKRESLONY 1,1 niewielkie nastawienie na efekty podwładnego. Styl kierowania bierny, lesteryczny nie ingerujący ( niewiele wymaga się od kierownika, wymaganie przestrzeganie przepisów, podpis, pieczątka)
STYL OKRESLONY 1,9 małe nastawienie na podwładnego, ale duże nastawienie na wyniki
STYL OKRESLONY 9,1 nastawienie na człowieka, małe nastawienie na wyniki tworzenie dobrej atmosfery. Jeżeli jest samodyscyplina i długoletni staz pracy to przynosi efekty.
STYL OKRESLONY 9,9 styl wzorcowy demokratyczny. Kierownik ma wymagania w stosunku do podwładnych i umozliwia mu potrzebe realizacji.
STYL OKRESLONY 5,5 styl zrównoważony pośredni który jest możliwy. Był bardzo ostro krytykowany.
MODEL SYTUACYJNY WG. FIEDLER - prezentował podejście. Jesteśmy albo autokratami albo demokratami. Niewiele można zrobić by to zmienić. Należy dokonywać wyboru do jakiego stanowiska będzie przydatny model autokratyczny lub demokratyczny. Należy dostosowac kierownika do sytuacji.
Na sytuacje w tym modelu składają się następujące zmienne:
relacje panujące w danej grupie mogą być złe lub dobre
miejsce tego stanowiska kierowniczego w hierarchii organizacyjnej mocne bądź słabe. Od pozycji kierownika dużo zależy.
struktura zadania rodzaj wykonywanych zadań. W sytuacjach krańcowych autokraci w sytuacjach normalnych - demokraci. Blenchard, Jersey - zaproponowali ewakuacyjny system zarządzania.
Wymagania wobec kierownika:
- powinien być elastyczny na dane sytuacje
- dobry zespół ludzi należy poznać podwładnych
Kierownik powinien wiedzieć jaki poziom dojrzałości zawodowej maja podwładni:
1 model - człowiek który często zmienia pracę, ktos kto pierwszy raz ją podejmuje.
2 model - automatyczny sposób działania rzucanie pracowników na „głęboka wodę”
- styl prowadzący - pracownik oczekuje od kierownika pomocnej ręki wtedy gdy potrzebuje
- styl wspierający wspomagający podwładny ma doświadczenie, może nastąpić znużenie praca, nuda monotonia
- styl partypacyjny kierownik traktuje podwładnego jako partnera
TECHNIKA MOTYWACJI - proces motywowania zaczyna się od momentu. W którym coraz wyraźniej pojawia się uczucie niespełnienia jakiejś określonej potrzeby czy pragnienia. Im silniejsza motywacja żeby zaspokoic pragnienie tym większa aktywność pracowników .
MODELE MOTYWACJI
1 tradycyjny - zachęcić przymusić praca proste etapy
2 stosunków współdziałania należy stworzyc dobre warunki pracy
3 zasobów ludzkich - ludzie są odpowiedzialni maja ambicje, zaspokoic
TEORIE MOTYWACJI
TEORIA TREŚCI - mówi nam co ludzi motywuje do pracy (teorie MASLOWA)
TEORIA ALDERFERA - potrzeby egzystencji
TEORIA MC CLELDANDA - potrzeby wyższego rzędu są ważniejsze
- potrzeba osiągnięć sukcesu doskonalenia
- władzy
- przynależność do ludzi
MODEL PROCESUALNY ( równamy potrzeby ) Wysiłek w prace będzie włożony wtedy gdy mam nadzieję że ktoś mnie dostrzeże żebym ja mógł zrealizować swoje potrzeby.
Określają w jaki sposób i przez jakie cele motywowane są osoby.
Motyw - jest funkcją pożądanych rezultatów działania i oczekiwań podwładnych.
Poziom wydajności pracy - jest uzależniony od osiągania nagród.
Proces motywacji - możemy zapisać następująco tym większy wysiłek włożony w pracę tym większe oczekiwanie na nagrodę.
Teoria wzmocnienia - zajmuje się tym w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowanie podwładnego w przyszłości. Wg. Tej teorii podwładni zachowuja się w określony sposób, ponieważ poprzednie zachowanie było karane unikając tego zachowania nagroda powoduje powielania tego zachowania.
NARZĘDZIA WZMACNIANIA - nagrody -pozytywne, kary - negatywne
TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI
W motywacji ważnym czynnikiem jest indywidualna ocena dokonywana przez każdego pracownika sprawiedliwość przyznawanych nagród.
GŁOWNE ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W MOTYWACJI
- nie nagradzać jednakowo
- podać do wiadomości podwładnych reguły nagradzania i karanie, uzyskac akceptacje
- czynić uwagi w trakcie pracy a nie po jej zakończeniu
- nie karać pracowników w obecności innych osób być konsekwentnym w przestrzeganiu zasad i reguł
- być sprawiedliwym w traktowaniu pracowników