1. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA W OPARCIU

O PRACOCHŁONNOŚĆ ZADAŃ

• metoda uniwersalna;

• może mieć różny zakres stosowania (produkcja, usługi,
  inne zadania itp.);

• umożliwia nie tylko określenie liczby potrzebnych pracowników, ale także strukturę zawodowo-kwalifikacyjną;

• metoda wymaga precyzyjnego opracowania norm oraz prowadzenia statystyki ich wykonania i wielkości braków;

• pracochłonność zadań można też ustalać szacunkowo na podstawie wiedzy, doświadczenia planisty, danych statystycznych , porównania z innymi zadaniami.

Wielkość zatrudnienia oblicza się według wzoru:

Z_p - planowana wielkość zatrudnienia

q_i - ilość produkcji wyrobu „i-tego”

t_i - pracochłonność jednostkowa dla wyrobu „i-tego”

b_i - wskaźnik braków dla wyrobu „i-tego”

n - ilość wyrobów

E - roczny efektywny czas pracy na jednego robotnika

N - średni wskaźnik wykonania norm

Wadą metody może być duża pracochłonność, ale także trudność określenia wzorców, norm i normatywów pracochłonności, zwłaszcza gdy dotyczy to nowej produkcji, usług itp.

Zaletą metody jest względna dokładność obliczeń.

2. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA W OPARCIU

O FORMUŁY PRZYROSTOWE

• zakłada się, że wzrost (spadek) planowanego zatrudnienia zależy od wzrostu (spadku) : produkcji, wydajności pracy, pracochłonności i efektywnego czasu pracy;

• należy podkreślić, że zależność między wskaźnikiem wzrostu przyjętego parametru ekonomicznego a wzrostem zatrudnienia nie zawsze jest wprost proporcjonalna;

• metoda jest najczęściej stosowana w zakładach o produkcji jednorodnej lub gdy planowany jest podobny wzrost produkcji poszczególnych wyrobów oraz gdy pracochłonność poszczególnych wyrobów jest zbliżona;

• pracochłonność zadań można też ustalać szacunkowo na podstawie wiedzy, doświadczenia planisty, danych statystycznych , porównania z innymi zadaniami.

Wielkość zatrudnienia oblicza się według wzoru:

Z_p - planowana wielkość zatrudnienia

Z_b - wielkość zatrudnienia w okresie bazowym

ΔP - wskaźnik wzrostu lub spadku parametru ekonomicznego

o wartości powyżej i poniżej liczby 1

K - wskaźnik korygujący, uwzględnia progresywność

wzrostu zatrudnienia w stosunku do wzrostu parametru

ekonomicznego

Wadą metody jest konieczność precyzyjnego określenia właściwego poziomu zatrudnienia w okresie bazowym.

Zaletą metody jest względna dokładność obliczeń.

3. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA W OPARCIU

O FORMUŁY UDZIAŁOWE

• służy obliczeniu wielkości zatrudnienia uwzględniając poszczególne grupy zawodowe w firmie;

• wymaga wyboru tzw. wiodącej grupy zawodowej, mającej zasadnicze znaczenie dla realizacji celów firmy;

• zatrudnienie dla tej wiodącej grupy zatrudnienie oblicza się w pierwszej kolejności innymi metodami;

• zatrudnienie pozostałych grup pracowników ustala się w relacji do wielkości grupy wiodącej.

Przykład

Jeśli przyjąć, że grupą wiodącą są np. pracownicy bezpośrednio produkcyjni, to wielkość zatrudnienia pracowników umysłowych można wyliczyć wg wzoru:

Z_u - wielkość zatrudnienia pracowników umysłowych

Z_r - wielkość zatrudnienia robotników (grupa wiodąca)

P - wskaźnik udziału zatrudnienia pracowników umysłowych

do zatrudnienia robotników

Wadą metody jest konieczność ustalenia - w miarę stałych - relacji zatrudnienia między grupą wiodącą a pozostałymi grupami pracowników w firmie.

Zaletą metody jest prostota obliczeń.

4. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA W OPARCIU

O CZAS PRACY

• metoda opiera się na założeniu, że na wielkość zatrudnienia ma wpływ długość czasu pracy pracowników, co jest związane głównie z ilością zadań i... „kondycją” firmy;

• miernikiem obrazującym poprawę lub pogorszenie jest wskaźnik wykorzystania efektywnego czasu pracy;

• wyższa planowana wielkość tego wskaźnika oznacza mniejsze zapotrzebowanie na pracowników (jeśli nie planuje się równocześnie zwiększenia ilości zadań);

• metoda umożliwia także ustalanie wielkości zatrudnienia uwzględniając - poza czasem pracy - również wskaźnik wzrostu planowanych zadań.

Wielkość zatrudnienia oblicza się według wzoru:

Z_p - planowana wielkość zatrudnienia

Z_b - wielkość zatrudnienia w okresie bazowym

ΔZ - wskaźnik zmiany wielkości planowanych zadań

w stosunku do okresu bazowego

T_b - wskaźnik wykorzystania czasu pracy w okresie bazowym

T_p - wskaźnik wykorzystania czasu pracy w okresie

planowanym (należy dążyć do jego maksymalizacji)

Wadą metody jest to, że nie nadaje się do planowania globalnej wielkości zatrudnienia.

Zaletą metody jest względna dokładność obliczeń.

Zarządzanie Kadrami Planowanie zatrudnienia

@mi

---