Źródła treści stosunku pracy:

1 Stosunek pracy można nawiązać na podstawie:

- umowy o pracę,

- powołania,

- wyboru,

- mianowania,

- spółdzielczej umowy o pracę,

- Art. 200¹ § 1 KP Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 29 KP, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

KP rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów o pracę zwane w kodeksie „rodzajami”, są to umowy: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas nieokreślony.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy nastepuje zawsze przez samo porozumienie stron

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Postanowienia umowy przewidziane w KP nie wyczerpują jej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopuszczalność regulowani w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Umowa o pracę może zawierać również zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

1. Umowa o pracę na czas nieokreślony

\Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

Umowa na okres nieokreślony zgodnie art. 25 KP może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą, i to umową wzajemną, z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Umowa na czas nieokreślony może być również zawarta poprzez zawarcie 3 umowy na czas określony, jeżeli poprzednio strony zawarły umowy na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Zgodnie z artykułem 29§1KP umowa powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia. Może również zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy. Umowa może również zawierać dodatkowe uprawnienia dla pracownika, jak w szczególności prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności, prawo do udziału w zyskach pracodawcy itp. Umowa może kształtować korzystniej, niż przepisy prawa pracy sytuację pracownika.

2. Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem. Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto. Pracownikowi nie służy ochrona trwałości stosunku pracy, oraz ewentualne prawo doodprawy, jeżeli zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony utrzymuje również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia. Ponieważ umowa na czas określony jest jest z regóły niekorzystna dla pracownika, to przepis 25¹§1KP ogranicza możliwość jej zawarcia tylko do 2 umów, ponieważ trzecia umowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca. Wyjątkami są umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa lub cykliczna (art. 25¹§3KP). Ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Zapobiega to tzw. anektowaniu tych umów, wykorzystywanemu wcześniej dla obchodzenia omawianego przepisu.

Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.Umowy na czas określony mogą być zawierane w granicach wyznaczonych prawem, w zasadzie bez rzadnych ograniczeń ze wszystkimi pracownikami. Wyjątek stanowią pracownicy młodociani nieposiadjący kwalifikacji zawodowych, których wolno zatrudniać tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna. W szczególności warunki pracy takich pracowników powinny być kształtowane w taki sam sposób jak pracowników stałych.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można  zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.

Umowa na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Jest to odmiana umowy terminowej.

W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać, z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy. Jest to odmiana umowy terminowej, zawieraną w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej. Generalnie nie można jej więc wypowiedzieć. Umowy takie kończą się z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony, mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcia na zasadach ogólnych.

Umowa na okres próbny, została w kodeksie unormowana jako jedna z umów terminowych. Różni się ona szczególnym przeznaczeniem. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono- w dniu zawarcia umowy. Okres próbny pokrywa się z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu

Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych - art. 2 Pracownicy samorządowi są zatrudniani:

1) na podstawie wyboru: w urzędzie marszałkowskim (marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi), w starostwie powiatowym (starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, z tym że z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy), w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), w związkach jednostek samorządu terytorialnego(przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanow)i,

2) na podstawie mianowania: pracownicy zatrudniani na stanowiskach pracy określonych w statucie gminy bądź związku międzygminnego,

3) na podstawie powołania: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa),

4) na podstawie umowy o pracę: pozostali pracownicy samorządowi.

Zgodnie z art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, pracownikiem samorządowym może być osoba, która: jest obywatelem polskim, ma odpowiedni staż pracy i kwalifikacje, ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych, posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

tezy z piśmiennictwa

Zgodnie z art. 4a ups, akt mianowania pracownika samorządowego jest sporządzany w formie pisemnej i zawiera co najmniej:

1) nazwę pracodawcy samorządowego,

2) imię i nazwisko pracownika samorządowego,

3) datę nawiązania stosunku pracy,

4) określenie stanowiska pracy,

5) określenie wysokości i składników wynagrodzenia za pracę,

6) datę obowiązku podjęcia czynności służbowych,

7) podpis osoby dokonującej mianowania.

Przed podjęciem pracy pracownik zatrudniony na podstawie wyboru, mianowania lub powołania składa pisemne ślubowanie.

Art. 11ups Pracownik samorządowy mianowany może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Art. 12ups W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 13 ups Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.

Zgodnie z art. 14a ups, pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy na podstawie wyboru, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.Wysokość odprawy, nie może przekraczać kwoty dwudziestokrotnego miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie odrębnych przepisów.

Stosunek pracy na podstawie mianowania

KP uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Według art. 76 KP, ”stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, wymaga jednak zgodnie z art.11 uprzedniej zgody pracownika, jednakże nie jest ona składnikiem aktu mianowania, lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na podstawie tej czynności.

Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków. Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie i odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy KP wchodzą w grę tylko w braku unormowań szczególnych.

Stosunek pracy z mianowania odznacza się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach pracy podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową. Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacji”. Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas oznaczony, może nawet uzależnić od swojego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, za lub bez zgody pracownika. Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie swoich obowiązków. Sankcje z tego tytułu są nakładane przez komisje dyscyplinarne, powoływane w poszczególnych instytucjach służby publicznej.

Stosunek pracy na podstawie powołania.

Powołanie wymienione zostało w KP jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy (art. 68-72). Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 §1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych np. ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 22 03 1990.Powołanie jest stosowane wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem, jego zastępcą i głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego (ustawa z 25.09.1981r. o przedsiębiorstwach państwowych).

Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika(art.11). Powołanie jako akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Nie wymaga dopełnienia w drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68¹). W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkowy, gdyż powołanie dyrektora bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne. Powołanie powinno zostać dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. Nie stosuje się w szczególności przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia, odszkodowania lub przywracaniu do pracy.

Jest to stosunek zobowiązaniowy.

Spółdzielcza umowa o pracę

Członek spóldzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę, reguluje Prawo spółdzielcze. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio- w zakresie nieuregulowanym w Prawie sółdzielczym- przepisy KP, z wyjątkiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny.

Zgodnie z art. 155 § 1 PS, zdolny do pracy członek spółdzielni ma prawo i obowiązek pracować w spółdzielni w rozmiarze ustalanym corocznie przez zarząd, stosownie do potrzeb wynikających z planu działalności gospodarczej spółdzielni. § 2 tego artykułu stanowi, iż przy przydzielaniu pracy członkom spółdzielnia powinna uwzględniać ich kwalifikacje zawodowe i osobiste.

Oprócz członków spółdzielnia może zatrudniać także ich domowników.Za domownika członka uważa się każdego członka jego rodziny, a także inne osoby, jeżeli zamieszkują z nim wspólnie i prowadzą z nim wspólne gospodarstwo domowe(art. 156. § 1 i § 2 PS).

Spółdzielnia poza członkami i domownikami może zatrudniać stosownie do swoich potrzeb również inne osoby na podstawie umowy o pracę lub na podstawie innego stosunku prawnego, którego przedmiotem jest świadczenie pracy(Art. 157 PS).

Członkowie wynagradzani są za pracę w formie udziału w dochodzie podzielnym stosownie do wkładu ich pracy. Statut spółdzielni powinien określać jednostkę stanowiącą miernik oceny wkładu pracy członków. Szczegółowe zasady oceny wkładu pracy dla określenia udziału członków w dochodzie podzielnym ustala walne zgromadzenie, uwzględniając warunki pracy, potrzebne kwalifikacje oraz odpowiedzialność z tytułu powierzonej funkcji(Art. 158. § 1, § 2 i § 3 PS). 

Art. 159 PS- Domownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę według zasad odnoszących się do członka, chyba że w umowie zastrzeżono inny sposób wynagradzania.

Art. 160 PS-  Członkom i ich domownikom przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w statucie. Statut określa także sposób obliczania wynagrodzenia przysługującego za czas urlopu. Art. 161. § 1 PS Członkom i ich domownikom pracującym w spółdzielni przysługuje prawo do świadczeń związanych z okresem ciąży, urodzeniem i wychowaniem małego dziecka na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.

Roszczenia z tytułu pracy w spółdzielni również są unormowane w PS, w artykułach 163,164 i 165. Roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę członek może dochodzić w drodze sądowej bez wyczerpania postępowania wewnątrzspółdzielczego. Roszczenia członka i domownika z tytułu wykonywanej pracy przedawniają się z upływem lat trzech od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wynagrodzenia członka i domownika za pracę korzystają z takiej samej ochrony, jaką prawo zapewnia wynagrodzeniu pracownika.

---