Pytania ZZL opracowane


ZAGADNIENIA DO KOLOKWIUM Z ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

  1. Ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi.

-Ujęcie węższe - Zarządzanie Personelem,

-Ujęcie szersze - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Charakterystyka i porównanie ZZL i ZP

ZZL- ujęcie szersze

ZP- ujęcie węższe

W obu ujęciach pojawia się naturalna troska o pracownika i jego potrzeby. Nacisk kładzie się na poszukiwanie skutecznych środków związanych z selekcją, szkoleniem, rozwojem, oceną i wynagradzaniem pracowników.

W odróżnieniu od ZP podejmuje się:

  • czynności związane z różnymi aspektami stosunków pracowników z organizacją, co połączone jest z akcentowaniem nadrzędności zasady efektywności ekonomicznej;

  • Nacisk kładzie się na stworzenie zintegrowanych mechanizmów łączących cele pracowników z celami organizacji;

  • Ważne jest wyszukiwanie skutecznych rozwiązań problemów dostrzeżonych przez pracowników, co przejawia się w budowaniu takich systemów organizacyjnych, które umożliwią samorealizację pracowników;

  • Widoczny jest udział naczelnego kierownictwa w określaniu kierunków rozwoju pracowników oraz tego co ma być priorytetem w ewentualnych zmianach;

  • Ważne jest tworzenie i utrzymywanie proefektywościowej kultury organizacyjnej

  • Alicja Kożduj - ZZL definiuje jako formułowanie celów i polityki zatrudnienia w zakresie rozwoju systemu społecznego poprzez określenie potrzeb w sferze potencjału ludzkiego jakim powinna dysponować organizacja

W odróżnieniu od ZZL podejmuje się czynności związane z kształtowaniem właściwych relacji organizacji z pracownikami i to zarówno w kontaktach bezpośrednich jak i w stosunku do zespołów pracowniczych. Są to:

  • nacisk na biurokratyczne kontrolowanie siły roboczej i systemu kierowania pracownikami;

  • nacisk na zachowania opiekuńcze kierownika d/s. personelu wobec całej załogi,

  • wpływ kierownika d/s personelu na kierowników liniowych

  • określenie dróg realizacji potrzeb w sferze potencjału ludzkiego przejawiające się w sferze funkcjonalnej.

  • Aspekty ZZL powinny być także uwzględnione w misji przedsiębiorstwa, gdyż pracownik jest niejako swoistym klientem wewnętrznym każdej organizacji.

* Kierownika d/s. personelu wielu autorów nazywa innowatorem dewiantem

  1. Stadia rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi.

Ewolucja podejść do ZZL w czasie oznacza, że stosunek menadżera do pracowników zmienia się w następujący sposób:

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
mm

0x08 graphic

0x08 graphic

1800 1924 1955

0x08 graphic

Strzałki z prawej strony oznaczają, że w każdym współczesnym przedsiębiorstwie można odnaleźć pewne elementy charakterystyczne dla danego nurtu. Proporcje między nimi zależą w dużej mierze od profilu działalności przedsiębiorstwa, technologii i pozycji pracownika w danej organizacji. Nie ma stylu zarządzania właściwego dla wszystkich przedsiębiorstw, co więcej w jednym przedsiębiorstwie, każda grupa pracownicza może być traktowana w odmienny sposób.

  1. Proszę wymienić podstawowe założenia kierunku Human Resource.

  1. Ludzie w danej kulturze posiadają wspólne im wartości kulturowe takie jak: godność, przyjaźń, uznanie i poszanowanie dla twórczości a także efektywność przy realizacji społecznie akceptowanego celu,

  2. Większość pracowników jest zdolna do bardziej odpowiedzialnej i twórczej pracy niż wymaga tego treść postawionych przed nimi zadań,

  3. Właściwości ludzi powodują , że nie są oni wykorzystywani we właściwy sposób;

  4. Kierownik powinien dbać o tworzenie i kształtowanie takich warunków pracy w których pracownicy zechcą ujawniać swoją przedsiębiorczość ukierunkowaną na realizację celów organizacji. Menadżerowie powinni włączać podwładnych w proces podejmowania nie tylko decyzji rutynowych lecz także tych dotyczących przyszłości przedsiębiorstwa, pamiętając o tezie:

Im większa jest ranga podejmowanej decyzji tym większy powinien być udział grupy w jej podjęciu.

  1. Kierownik powinien świadomie wyznaczać dziedzinę w której pracownik jest zobowiązany działać samodzielnie a także powinien umieć wykorzystać umiejętności pracowników w celu wzbogacenia swojej decyzji. Pracownicy którzy sami ukierunkowują swoją pracę na społecznie godziwe cele lepiej je rozumieją a zatem będą przejawiali większą kontrolę w ich realizacji,

  2. Menadżer winien wykorzystywać doświadczenia, wiedzę i zdolności twórcze celem wzbogacenia wielości rozwiązań danego problemu; pracownicy mogący samodzielnie ukierunkowywać swoją pracę na cele organizacji będą lepiej je rozumieć i będą zatem częściej stosować samokontrolę;

  3. Zadowolenie pracowników z siebie jako podstawa wpływu na wzrost wydajności sprzyja otwarciu się takiego pracownika na nowości.

  1. Filozofia zarządzania zasobami ludzkimi.

Jakie są podstawowe założenia filozofii ZZL?

  1. Uznawanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych elementów organizacji;

  2. Współgranie strategii ZZL ze strategią globalną organizacji;

  3. Współbrzmienie strategii personalnej z kulturą organizacyjną;

  4. Uczulenie kierowników różnych szczebli organizacyjnych by przywiązywali takie samo znaczenie do strategii personalnej, jak do innych elementów łańcucha wartości takich jak: marketing, produkcja,

  5. Budowanie reguł identyfikowania się pracowników z celami organizacji tak by nie miało to charakteru biurokratyzacji;

  6. Wytworzenie ze strony pracowników zobowiązań wobec wartości składających się na kulturę organizacyjną tak, by były one częścią tzw. psychologicznego kontraktu, czyli niepisanej umowy między kierownikiem a pracownikiem w której kierownik określa zadania i oczekuje lojalności i zobowiązuje pracownika do wykonania tegoż zadania przy czym wzajemne zobowiązania podejmowane są na zasadzie wzajemności;

  7. Uzgodnienie interesów kierownika związanych z rentownością przedsiębiorstwa tak, by rzadziej ujawniała się jakakolwiek rozbieżność, między jego oczekiwaniami a wydajnością pracowników;

  8. Traktowanie pracowników jako społecznego kapitału, który można rozwijać i który powinien być traktowany nie tylko jako koszty zmienne, ale który poprzez rozwój pracowników może być wydatnie pomnażany przy dogodnych warunkach rozwoju.

  9. uskutecznianie partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji jako swoistego rodzaju wartości

  1. Czym charakteryzuje się twardy model zarządzania zasobami ludzkimi?

  2. Czym charakteryzuje się miękki model zarządzania zasobami ludzkimi?

    3. Model Twardy

    Model Miękki

    Eksponuje się:

    • liczbę zatrudnienia,

    • kalkulację i koszty (związane z ZZL)

    • ekonomiczność (związaną z ZZL)

    • komunikowanie,

    • motywowanie,

    • przywództwo,

    • analizę fluktuacji

    Co jest celem?

    Lepsze wykorzystanie pracowników, przy czym zakłada się zbieżność celów pracowników z celami organizacji

    Celem jest zdobywanie oddania pracowników poprzez informowanie ich, co jest misją przedsiębiorstwa i co stanowi dla niego najwyższą wartość. ( Czasami informuje się o kondycji finansowej)

    Jakie jest oddziaływanie na pracowników?

    Pracownicy włączani są w działania dotyczące poprawy jakości lecz nie angażuje się ich w proces podejmowania decyzji

    Rozwija się:

    • zaangażowanie pracowników w organizację pracy,

    • podział na samo kierujące się zespoły,

    • przepływ informacji istotnej dla funkcjonowania przedsiębiorstwa,

    • partycypację podwładnych w procesie podejmowania decyzji

    Jakie są podejścia w danym modelu?

    Stosuje się kierownicze podejście w ZZL, co oznacza, że pracownicy mają zaakceptować zbieżność swych interesów z celami przedsiębiorstwa

    Stosuje się podejście pluralistyczne, co oznacza, że choć nie zawsze potrzeby pracowników mogą być zgodne z celami organizacji ale trzeba podejmować działania by jakoś to równoważyć.

    Sposób traktowania pracowników.

    1. Proszę wymienić elementy systemu personalnego i krótko scharakteryzować.

    2. Strategia przedsiębiorstwa a strategia zarządzania zasobami ludzkimi.

    3. Jakie czynniki należy uwzględnić podczas integrowania strategii przedsiębiorstwa ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi?

    4. Jak można zintegrować strategię zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa?

    Celem strategicznego zarządzania ZZL jest zmierzanie do tego, by sposób wykonywania pracy, struktura organizacyjna jakość, wydajność, zaangażowanie pracowników umożliwiały osiągnięcie sukcesu. Trzeba dodać, że ten sukces jest także uwarunkowany integracją strategii ZZL ze strategią przedsiębiorstwa a równocześnie jest ona częścią strategii ogólnej firm. Strategia personalna winna uwzględniać zmiany jakie zachodzą w organizacji i w jej otoczeniu.

    Modele integracji strategii ogólnej i personalnej.

    0x01 graphic

    Sposób potraktowania strategii personalnych w przedsiębiorstwie rzutuje na zakres uczestnictwa w tworzeniu strategii ogólnej.

    - model reaktywny: strategia organizacji jest wiodąca i wyznacza strategie funkcjonalne, w tym strategie zasobów ludzkich;

    - model aktywny: budowę strategii organizacji rozpoczyna się od analizy potencjału ludzkiego, która dostarcza konstruktywnych elementów do tworzenia strategii organizacji;

    - model interaktywny - będący wypadkową dwóch poprzednich - zakłada, że ogólny kierunek działania nadaje strategia organizacji, ale analiza potencjału ludzkiego w konsekwencji prowadzi do modyfikowania zarówno strategii organizacji, jak i strategii zasobów ludzkich.

    1. Strategia lidera kosztowego a funkcje personalne.

    Strategia lidera kosztowego a funkcje personalne.

    Typ strategii organizacji

    Lider kosztowy

    1. Obsada

    Pionowe ścieżki karier

    Szybkie awanse

    Raczej zewnętrzny rynek pracy

    Rygorystyczna selekcja pracowników przede wszystkim uwzględniająca kryteria: produktywność i efektywność

    2. Ocenianie

    Koncentracja na wynikach

    Realizacja celu

    Krótki okres oceny

    3. Motywowanie

    Powiązanie nagród z realizacją celów

    Przewaga materialnych nagród

    4. Rozwój pracowników

    Kształcenie specjalistyczne

    Uzupełnienie kwalifikacji

    Krótkie kursy

    Przyuczenie poprzez doświadczenie

    Wymaganie samokształcenia

    1. Strategia koncentracji na marce wyrobu a funkcje personalne.

    Model kapitału ludzkiego jest zbieżny ze strategią konkurencji poprzez markę. Marka zwykle jest znana i kojarzy się z pewnymi pozytywnymi cechami produktu lub usługi (Volvo - bezpieczeństwo; Mercedes - niezawodność; Levi's - oryginalne jeansy; Omega - trwałość). Z jednej strony strategia personalna może wyznaczać kierunek firmie, ze względu na posiadanie strategicznego atutu konkurencyjnego, a z drugiej - system personalny powinien być tak skonstruowany, by umożliwiać realizację strategii. Strategiczny atut konkurencyjny to cecha organizacji, która umożliwia przewagę w konkurencji i zajęcie dobrej pozycji na rynku. Takim atutem może być marka firmy lub wyboru oraz cena.   Oprócz tego, że firma poszukuje konkurencyjnego atutu w potencjale społecznym, przygotowanie strategii personalnej ma również na celu dopasowanie systemu personalnego do przyjętej przez firmę strategii, np. koncentracji na marce wyboru.

    Lider markowy to takie przedsiębiorstwo, które ma najlepsze wyroby i usługi, niekoniecznie najtańsze. Bardzo ważne jest, aby konsekwentnie dobierać elementy systemu personalnego do przyjętej strategii. Przedsiębiorstwo zorientowane na konkurencję poprzez markę wyrobu:

    - zatrudnia ludzi twórczych, zaangażowanych, troszczących się o wizerunek firmy, jej wyroby lub usługi.

    - rozwija te cechy u pracowników, które pozwolą na osiągnięcie zamierzonego celu,

    - kształci swoich pracowników, koncentruje się na rozwijaniu więzi z przedsiębiorstwem,

     - zwraca uwagę na swoją kadrę, którą stara się utrzymać. Nie może pozwolić na to, by pracownicy wykształceni dzięki firmie, odchodzili do pracy w firmach konkurencyjnych.

    -planowanie w długim okresie, z uwzględnieniem szeregu czynników wewnętrznych i zewnętrznych. Planowanie powinno odbywać się w ścisłym powiązaniu z formułowaniem strategii przedsiębiorstwa.

    1. Jakie są wady i zalety modelu sita.

    Model sita prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkurencji i rywalizacji między uczestnikami. Już w momencie angażowania dochodzi do konkurencji między kandydatami - tylko najlepsi, najbardziej odpowiedni przyjmowani są do pracy. Przydatność mierzona jest posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi odpowiednim dyplomem lub zaświadczeniem. Przyjęcie do pracy nie oznacza jednak zakończenia rywalizacji. W trakcie pracy pracownicy nadal przechodzą przez system "sit" - najbardziej efektywni są awansowani, słabsi - stopniowo odsiewani i zastępowani nowymi pracownikami. 

    Zalety

    Wady

    Model sita

    Jasne kryteria rekrutacji - nacisk na kwalifikacje zawodowe

    Wzrost fluktuacji pracowników

    Wybór najlepszych pracowników

    „niezdrowa” rywalizacja „wyścig szczurów”

    Nastawienie na realizację zadań

    Blokowanie realizacji potrzeby bezpieczeństwa

    Niskie koszty szkolenia i rozwoju

    Koniecznie są wysokie płace

    1. Kiedy stosuje się model sita?

    Warunki zastosowania tego modelu polityki personalnej wyznaczają otoczenie i strategia organizacji.

    Przede wszystkim otoczenie rynkowe. Gdy mamy do czynienia z rynkiem pracy pracodawcy, czyli gdy poszukujących pracy jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc, model ten można zastosować w praktyce.

    Otoczenie prawne - czy aktualnie obowiązujące prawodawstwo pozwala na swobodne dysponowanie personelem i jakie są granice tej swobody... np. jakie są warunki zwalniania, k

    Wymiar kulturowy - należy uwzględnić czy założenia nie są zbieżne z kulturą narodową czyli skrajny indywidualizm i agresywna konkurencyjność, ponieważ są dość rzadko spotykanymi w Europie cechami kulturowymi i na ogół przeciętny uczestnik wielu kultur europejskich nie będzie ich akceptował. (...)

    Otoczenia społecznego. Jeśli w otoczeniu działają silne związki zawodowe, a my nie jesteśmy w stanie wyeliminować ich z przedsiębiorstwa, to musimy się liczyć z protestami z ich strony. (...)

    Otoczenie instytucjonalne, a konkretnie - system szkolnictwa. Jeśli pragniemy przyjąć do pracy wykształconych i kompetentnych pracowników, to muszą oni zdobyć kwalifikacje poza naszą organizacją, wymaga sprawnego, nowoczesnego systemu szkolnictwa.

    Model sita może sprzyjać zmniejszaniu kosztów w innych elementach ZZL i w realizacji strategii stałej poprawy wydajności, nie sprzyja natomiast poprawie jakości, bo nie kształtuje poczucia bezpieczeństwa pracowników. Winno się go unikać, gdy chcemy konkurować marką.

    1. Proszę podać podstawowe założenia modelu kapitału ludzkiego.

    Założenia modelu kapitału ludzkiego:

    1. Jakie są wady i zalety modelu kapitału ludzkiego?

    Model kapitału ludzkiego generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długotrwałym ich zatrudnieniu. Organizacja jest miejscem, w którym mają spędzić sporą część swojego życia, tworzyć i rozwijać się.

    Zalety

    Wady

    Model Kapitału Ludzkiego

    Niska fluktuacja

    Konieczność stosowania różnych technik selekcji

    Obniżka kosztów związanych z fluktuacją

    Wysokie koszty doboru i selekcji

    Wysoka wydajność

    Wysokie koszty rozwoju

    Wyzwalanie zaangażowania i kreatywności

    Fluktuacja - zmienność w krótkim okresie pracy

    1. Kiedy stosuje się model kapitału ludzkiego?

    Model kapitału ludzkiego nie jest ograniczony przez otoczenie prawne, jest zbieżny z tym, co oferuje ten model.

    Rynkowe też sprzyja modelowi kapitału ludzkiego zarówno wtedy, gdy jest rynkiem pracodawcy i pracobiorcy.

    Otoczenie kulturowe sprzyja modelowi kapitału ludzkiego bowiem opiera się na takich wartościach jak rozwój, współpraca, odpowiedzialność a te wartości

    Otoczenie instytucjonalne - również brak sprawnego i nowoczesnego szkolnictwa nie jest barierą dla modelu kapitału ludzkiego, bowiem organizacja wchodzi we współpracę ze szkołami i uczelniami w zakresie rozwoju pracowników.

    Także barierę nie stanowi otoczenie społeczne, bo ten model wychodzi naprzeciwko oczekiwaniom organizacji społecznej. Model ten nie jest determinowany przez otoczenie.

    Model kapitału ludzkiego współgra ze strategią opartą na marce. Ważne, by uzyskany zysk w wyniku lepszej jakości był reinwestowany w nowości i rozwój pracowników. Stosowanie tego modelu jest kosztowne, ale może rekompensować koszty.

    1. Proces kadrowy i uczestniczące w nim podmioty. (Ania)

    1. Co to jest planowanie zasobów ludzkich i co jest jego celem?

    Planowanie zasobów ludzkich jest to planowanie służące zaspokajaniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji z uwzględnieniem zarówno czynników wewnętrznych, jak i czynników otoczenia.

    1. zapewnienie dostępności aktualnych i dokładnych danych dotyczących obecnie zatrudnionych pracowników.

    2. prognozowanie podaży pracowników. Polega to na rozwiązywaniu pewnych problemów jak: doskonalenie reform rekrutacji czy szkolenie w dodatkowych zawodach w celu zwiększenia elastyczności zatrudnienia oraz szersze stosowanie pracy na część etatu.

    3. prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą. Należy zobowiązywać kierowników liniowych do oszacowania potrzeb.

    Celem planowania zasobów ludzkich- jest upewnienie się, że organizacja posiada dostateczną liczbę ludzi o właściwych kwalifikacjach w odpowiednim czasie.

    1. Jakie etapy obejmuje planowanie zarządzania zasobami ludzkimi.

    Trzy etapy działania planowania

    1. zapewnienie dostępności aktualnych i dokładnych danych dotyczących obecnie zatrudnionych pracowników.

    1. prognozowanie podaży pracowników. Polega to na rozwiązywaniu pewnych problemów jak: doskonalenie reform rekrutacji czy szkolenie w dodatkowych zawodach w celu zwiększenia elastyczności zatrudnienia oraz szersze stosowanie pracy na część etatu.

    2. prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą. Należy zobowiązywać kierowników liniowych do oszacowania potrzeb.

    1. Prognoza podaży personelu na zewnętrznym rynku pracy.

    Prognoza podaży personelu - jest to oszacowanie pod względem liczby i przydatności potencjalnych kandydatów na pracowników na zewnętrznym i wewnętrznym rynku pracy.

    Zewnętrzny rynek pracy- rynek pracy poza organizacją, np. bezrobotni chętni do podjęcia pracy.

    1. Jakie są wady i zalety podaży wewnętrznej i zewnętrznej?

    Wady i zalety podaży wewnętrznej i zewnętrznej.

    Wady i zalety outsourcingu.

    Korzyści:

    * możliwość wykorzystania outsourcingu jako metody na reorganizację firmy

    * przewidywalność, redukcja i kontrola kosztów operacyjnych

    * koncentracja firmy na działalności podstawowej

    * uzyskanie niedostępnych dla firmy zasobów (ludzie, technologie, wiedza)

    * zwolnienie własnych zasobów do innych celów

    * poprawa jakości naszego produktu (usługi)

    * korzystanie z inwestycji innych firm

    * podział ryzyka i odpowiedzialności

    * zwiększona konkurencyjność

    Wady:

    * pokazanie niemożności wykonania pewnych funkcji
    * uzależnienie się od firm zewnętrznych
    * możliwość utraty kontroli nad pewnymi funkcjami (utrata jakości)
    * możliwość utraty cennych informacji
    * niepopularność społeczna

    1. Poprzez jakie działania można ograniczyć nadmiar pracowników?

    możemy powstrzymać się od rekrutacji i inaczej zorganizować pracę, gdy wyniki analizy wykażą, iż można:

    * zadania należące do danego stanowiska pracy podzielić między część, bądź wszystkich pracowników jednostki organizacyjnej

    * zastosować elastyczny tryb pracy; sprzyja on obniżce kosztów i rozwojowi pracownika

    * dokonywać wewnętrznych przesunięć bądź awansów

    * stworzyć zachęty do pracy w godzinach nadliczbowych

    1. Na jakie pytania należy odpowiedzieć zanim zostanie podjęta decyzja o rekrutacji?

    decyzja o rekrutacji nowych członków organizacji winna być poprzedzona analizą i odpowiedzią na pytania

    * czy można się powstrzymać od rekrutacji

    * czy można inaczej zorganizować pracę, by wypełnić wakat

    * czy wystarczy częściowe obłożenie wakatu

    * czy konieczne jest obłożenie wakatu lub etatów

    1. Na czym polega leasing pracowników i jakie wiążą się z nim korzyści i straty?

    Leasing pracowniczy to wykorzystywanie w przedsiębiorstwie pracowników należących do zespołu pracowniczego firmy zewnętrznej

    Celem leasingu pracowniczego jest dostarczenie do dyspozycji klienta wykwalifikowanych i sprawdzonych pod względem konkretnych umiejętności, pracowników do prac krótko lub długoterminowych. Istotą takiego rozwiązania jest fakt wykonywania przez nich ściśle określonych zadań w określonym czasie.

    Kiedy wykorzystanie leasingu pracowniczego jest najbardziej potrzebne?