POLSKIE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Źródła powszechnie obowiązujące - Akty normatywne w dziedzinie BHP:
1) Konstytucja z 1997 r. Z art. 66 ust. 7 konstytucji wynika , iż każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z przepisu tego wynika, iż uprawnienia w dziedzinie BHP wykraczają poza stosunek pracy i dotyczą każdego świadczącego pracę, a więc także świadczącego na podstawie umów cywilno-prawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło, bądź umowa agencyjną. Rozwinięcie tejże reguły konstytucyjnej nastąpiło przede wszystkim w kodeksie pracy, a więc drugi akt normatywny powszechnie obowiązujący to kodeks pracy.
2) Kodeks pracy (KP) jest ustawą z 1974 r., wszedł w życie 1 stycznia 1975 r. i do dziś obowiązuje ten sam kodeks, jednakże był kilkakrotnie nowelizowany. Problematyka BHP stanowi treść działu X kodeksu pracy zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, rozpoczyna się od art. 207 i kończy się przepisem art. 237 ze znaczkiem 15. Do działu X wydano już do tej pory 17 rozporządzeń wykonawczych np. rozporządzenie z 1996 r. w sprawie tzw. badań profilaktycznych, rozporządzenie z 2002 r. w sprawie chorób zawodowych, rozporządzenie z 1998 r. w sprawie procedury powypadkowej. Poza tymi 17-stoma aktami wykonawczymi do działu X (które to akty rozwijają treść tego działu), na podstawie art. 237 ze zn. 15 KP Minister Pracy często w towarzystwie Ministra Zdrowia , bądź Ministra Gospodarki mają prawo wydawać branżowe i międzybranżowe rozporządzenia wykonawcze w dziedzinie BHP. Jest ich nieograniczona, nie zamknięta liczba. O ile 17 rozporządzeń są te rozwijające treść działu X o tyle na podstawie art. 237 ze zn. 15 mamy prawo oczekiwać , że różni ministrowie, będą wydawać i wydają rozporządzenia branżowe i międzybranżowe. Oznacza to, że na trzecim poziomie przepisów powszechnie obowiązujących wskazujemy na dwie różne grupy rozporządzeń.
3A) 17 rozporządzeń do działu X KP
3B) nieograniczona liczba rozporządzeń branżowych i międzybranżowych.
To pokazuje jak ogromna jest liczba aktów prawnych, w których występują przepisy BHP .
Poza kodeksem pracy i tymi różnymi aktami wykonawczymi przepisy BHP występują także w ustawach nie należących do prawa pracy, należących z punktu widzenia przynależności gałęziowej do prawa administracyjnego część szczególna, będzie to np. ustawa - prawo górnicze i geologiczne, ustawa - prawo budowlane, ustawa - prawo atomowe, ustawa - prawo energetyczne, ustawa prawo wodne. Występuje ogromna liczba ustaw nie należących do prawa pracy, ale wysoko usytuowanych w hierarchii źródeł czyli na poziomie takim jak kodeks, które w swojej treści często w osobnych działach zawierają regulację dotyczącą BHP i do tych ustach i działów , na podstawie tych ustaw gospodarczych są wydawane też rozporządzenia wykonawcze. Mamy więc kolejny poziom w ramach przepisów powszechnie obowiązujących.
4) Ustawy gospodarcze (ustawa - prawo górnicze i geologiczne, ustawa - prawo budowlane, ustawa - prawo atomowe, ustawa - prawo energetyczne, ustawa prawo wodne) wraz z aktami wykonawczymi.
Źródła powszechnie obowiązujące są adresowane do wszystkich obywateli, którzy w danej działalności gospodarczej się poruszają, ale jest osobna grupa źródeł specyficznych dla prawa pracy w których też przepisy BHP występują. Będą to przepisy BHP występujące w układach zbiorowych zakładów pracy oraz w regulaminach pracy.
Źródła specyficzne
Układy zbiorowe pracy są one przedmiotem regulacji w Kodeksie Pracy w dziale XI. Mogą być zawierane na poziomie zakładowym oraz ponad zakładowych. Dział XI KP reguluje bardzo szczegółowo procedurę zawierania, zmiany i rozwiązywania układów zbiorowych pracy. Reguluje także zakres przedmiotowy czyli inaczej treść ukł zbiorowych pracy. W każdym układzie zbiorowym pracy można wyróżnić dwie grupy postanowień:
postanowienia normatywne charakteryzują się tym, kształtują teść indywidualnych umów o pracę. Oznacza to, iż pracownicy mogą dochodzić praw wynikających z układów zbiorowych pracy przed sądem pracy tak jak mogą dochodzić praw wynikających z kodeksu pracy. Kodeks wprowadza jedynie dwa ograniczenia co do postanowień normatywnych. Po pierwsze postanowienia te nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnego prawa pracy. Drugie ograniczenie to takie, że postanowienie normatywne nie mogą naruszać praw osób trzecich. Oznacza to, że układ zbiorowy pracy w ramach postanowień normatywnych (przy uwzględnieniu tych 2 ograniczeń) może regulować wszelkie sprawy pracownicze , a więc w tym także problematykę BHP. (Przykład - jeżeli wg danego ukł zbiorowego pracownik, który będzie chorował dłużej niż 15 dni podlega badaniom okresowym, to jedni pracownicy powiedzą , że to jest dla nich korzystniejsze, bo chodzi o dbałość o ich zdrowie, a inni pracownicy powiedzą, że jest to mniej korzystne dlatego, że oni częściej będą ryzykowali utratą pracy, bo częściej pracodawca będzie miał szansę uzyskać orzeczenie, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy - dlatego tutaj może powstać dylemat czy taki układ zbiorowy zarejestrować czy też nie, skoro ma być on korzystniejszy niż przepisy prawa pracy.) Z punktu widzenia zasady korzystności ocena postanowień ukł zbiorowych pracy powinna być dokonywana w świetle oceny dobra osobistego jakim jest zdrowie i życie pracownika. A zatem nawet wtedy gdy układ nakładłby na pracowników dodatkowe inne , jeszcze obowiązki, albo obowiązki realizowane z większą częstotliwością w zakresie BHP niż wynika to z kodeksu pracy, należy uznać, że takie postanowienia w układzie zbiorowym pracy choć dotkliwe dla pracowników są dla nich korzystne.
(Tak jest też w przypadku umów o pracę. Art. 18 kodeksu pracy mówi, że jeżeli umowa zawiera postanowienia mniej korzystne niż przepisy prawa pracy to tracą one swoją zasadność z mocy prawa).
postanowienia obligacyjne.
Regulaminy pracy to jest akt wyłącznie wewnątrz zakładowy, jest on także przedmiotem regulacji w kodeksie pracy w przepisach od art. 104-104 ze zn. 1. Regulamin pracy musi być ustalony u tych pracodawców u których liczba zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników. Ustawodawstwo w art. 104 ze zn. 1 określa cenne obowiązkowe dziedziny, które muszą być przedmiotem regulacji układowej. Do tych dziedzin należy: problematyka czasu pracy, problematyka procedury wypłaty wynagrodzeń u danego pracodawcy, zasady potwierdzania obecności i nieobecności w pracy, oraz dziedzina BHP. Jeśli chodzi o BHP to w regulaminach pracy powinny się znaleźć:
wykazy prac wzbronionych kobietom lub młodocianym o ile takie grupy powszechnego ryzyka są zatrudniane przez danego pracodawcę i o ile u danego pracodawcy u którego jest regulamin pracy występują prace wzbronione
normy przydziału odzieży roboczej oraz środków ochrony indywidualnej (pracodawca jest upoważniony do ustalania tych norm po konsultacji z przedstawicielami pracowników czyli głos pracowników nie jest głosem decydującym lecz konsultacyjnym)
postanowienie o sposobie informowania pracowników o ryzyku zawodowym które wiąże się z wykonywaną pracą.
Regulamin pracy jest najważniejszym dokumentem wewnątrzzakładowym w dziedzinie BHP, bo układ może być zawarty, ale nie musi , a regulamin u pracodawców zatrudniających pow. 20 pracowników musi być ustalony.
Art. 23 KP z którego wynika iż każdy pracodawca który zatrudnia nowego pracownika poza umową o pracę, wręcza takiemu pracownikowi dodatkową informację o uprawnieniach pracowniczych. Z art. 29 pargraf 3 p. 5 wynika że u tych pracodawców u których nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, sprawy dotyczące pewnych tylko treści regulaminu, a więc czasu pracy, miejsca i terminu wypłaty wynagrodzenia oraz potwierdzania obecności i nieobecności, a także sprawy dotyczące BHP to te tylko sprawy powinny być zawarte w umowie o pracę.
Zasady BHP (może być na egzaminie!)
Ustawodawca w kodeksie pracy odwołuje się do zasad BHP co najmniej w trzech następujących sytuacjach. Po pierwsze wtedy, gdy formułuje podstawowe zasady prawa pracy. W art. 18 ze zn. KP jest sformułowana zasada nadzoru państwowego nad przestrzeganiem prawa pracy. Z treści tej zasady wynika, iż nadzór ten obejmuje między innymi przestrzeganie przepisów i zasad BHP. Podobnie w drugiej zasadzie wyrażonej w art. 18 ze zn. 5 jest to zasada społecznej kontroli nad pracodawcą w zakresie przestrzegania prawa pracy gdzie także ustawodawca powiada , że ta społeczna kontrola również ma na celu dopełnienie nadzoru nad przestrzeganiem zasad BHP. Jeżeli chodzi o realizację zasady nadzoru państwowego to wykonuj ten nadzór główny Państwowa Inspekcja Pracy zgodnie z ustawą z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy z której to ustawy wynika , iż inspektor pracy ma prawo wydać decyzję administracyjną m.in. w razie stwierdzenia naruszeń przez pracodawcę przepisów lub zasad BHP. Jeśli zaś chodzi o tę społeczną kontrolę to szczegółowe reguluje ją ustawa z 1983 r. o społecznej inspekcji Pracy, z której to ustawy wynika, że zakładowy, społeczny inspektor pracy ma prawo wydać zalecenie usunięcia stwierdzonych uchybień przez pracodawcę w razie naruszenia przepisów lub zasad BHP. Podobne kompetencje społecznej kontroli w tym przedmiocie przewiduje ustawa z 1991r. o związkach zawodowych, które także zostały upoważnione do kontroli pracodawcy w zakresie przestrzegania przez niego przepisów lub zasad BHP. Po drugie ustawodawca odwołuje się do zasad BHP już w dziale X KP, wtedy gdy określa zakres obowiązków stron stosunku pracy. Jeżeli chodzi o pracodawcę to w samym tylko art. 207 określającym obowiązki pracodawcy w dziedzinie BHP ustawodawca trzy razy odwołuje się do przepisów BHP, natomiast jeżeli chodzi o pracownika to art. 211 KP, który reguluje obowiązki pracownicze w sferze BHP także 3 razy w różnych kontekstach w tym tylko przepisie odwołuje się do przepisów i zasad BHP. Ustawodawca w Kodeksie pracy odwołuje się do tej kategorii zasad w przepisach o odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jest to art. 283 P.1 KP, gdzie stanowi się, że pracodawca za niestosowane przepisów BHP podlega karze grzywny. Pracownik jest w pracy zobowiązany na mocy art. 211 KP do przestrzegania zarówno przepisów jak i zasad BHP, ale odpowiada tylko za naruszenie przepisów BHP (na podstawie art. 108 ), nie można mu wobec tego postawić tak jak pracodawcy, naruszenia zasad.
Zasady BHP nie są przepisami. Próbę definicji zasad BHP przeprowadził Sąd Najwyższy i stwierdził, e zasady BHP są regułami pozaprawnymi wynikającymi z doświadczenia życiowego oraz z osiągnięć nauki i techniki. Stanowią więc ostateczną granicę obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy za ochronę życia i zdrowia pracowników. Nawet wtedy, gdy żaden przepis BHP nie nakazuje stosować określonych środków bezpieczeństwa to nie zwalnia to jeszcze pracodawcy od odpowiedzialności za ochronę zdrowia pracujących, gdy tego rodzaju środki bezpieczeństwa wskazuje samo doświadczenie życiowe.
Pracodawca jest zobowiązany wykorzystać każdą zdobycz naukową, każdy postęp techniczny, każde doświadczenie życiowe dla wzmocnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. Dlatego też pracodawca jest zobowiązany zastosować odpowiednie środki ochrony nie tylko w przypadkach gdy przepis szczególny to przewiduje ale i wtedy gdy doświadczenie życiowe wskazuje, że praca jest niebezpieczna.
Ta kategoria zasad pojawia się w ustawodawstwie na całym świecie, dlatego , że dziedzina BHP ma na celu ochronę dobra najważniejszego jakim jest życie i zdrowie i przepis BHP w momencie kiedy jest uchwalony, już jest stary (skostniały) bo on stanowi podsumowanie dotychczasowego dorobku i nie ma pojęcia zasad jeżeli rzecz dotyczy urlopów, wynagrodzenia za pracę, a nawet czasu pracy czy spraw dotyczących rozwiązania stosunku pracy, w tym wypadku mówi się wyłącznie o przepisach, a dziedzinie BHP na całym świecie i w Polsce należy przestrzegać przepisów BHP - to jest kanon, ale na tym obowiązek się nie kończy, należy jeszcze stosować zasady BHP wynikające z doświadczenia.
Pracodawca w dziedzinie BHP odpowiada zawsze na zasadzie ryzyka. I dlatego w systemie przepisów BHP ważne są zasady BHP.
KLASYFIKACJA OBOWIĄZKÓW W ZAKRESIE BHP
Zakres obowiązków jest bardzo rozległy, dlatego zachodzi konieczność ich uporządkowania według jednorodnych kryteriów.
Kryterium adresata obowiązków:
obowiązki których adresatem jest wyłącznie państwo
obowiązki których adresatem są pracownicy
kryterium to nie jest wystarczające z tego powodu, że jest bardzo niewielka liczba obowiązków których adresatem jest wyłącznie państwo. Z KP możemy wskazać na art. 209 który mówi, że każdy pracodawca rozpoczynający działalność ma obowiązek zgłosić firmę, do PIP i Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Wszystkie obowiązki których adresatem jest pracownik np. obowiązki pracodawcy co do badań profilaktycznych, szkolenia, środków ochrony indywidualnej, posiłków i napojów itd. , są jednocześnie obowiązkami wobec państwa , bowiem państwowy inspektor pracy jest jednocześnie uprawniony i zobowiązany zastosować odpowiednie środki prawne, np. grzywnę, wobec pracodawcy naruszającego te obowiązki.
Kryterium kolejności wykonywania obowiązków przez pracodawcę w dziedzinie BHP
obowiązki związane z przygotowaniem obiektów i pomieszczeń pracy, wyposażeniem stanowisk pracy
obowiązki warunkujące w ogóle dopuszczenie pracowników do pracy (badania, szkolenie, środki ochrony indywidualnej)
obowiązki które powstają w razie negatywnych skutków braku bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Kryterium skuteczności oddziaływania na ochronę zdrowia i życia pracowników
obowiązki prewencji bezpośredniej, są to takie obowiązki pracodawcy których wykonanie przekłada się automatycznie, wprost na zapewnienie ochrony zdrowia i życia pracowników. W ramach tej grupy możemy następnie wyróżnić:
obowiązki prewencji bezpośredniej o adresacie zbiorowym, a więc których wykonanie kierowane jest do całej załogi i będą to m.in. obowiązki uregulowane w art. od 213-220 KP (obowiązki w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa co do maszyn , narzędzi pracy, środki ochrony zbiorowej itd.
Obowiązki prewencji bezpośredniej o adresacie zindywidualizowanym , które przede wszystkim warunkują dopuszcenie pracownika do pracy i będą to przede wszystkim: obowiązki dot. badań profilaktycznych art. 229 KP; obowiązki w zakresie szkolenia pracowników w dziedzinie BHP 229 ze zn. 3 i następne; obowiązek przydzielania ochrony indywidualnej i odzieży i obuwia roboczego art. 237 ze zn. i nast.
obowiązki prewencji pośredniej- są to takie obowiązki których wykonanie ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa w środowisku pracy ale ich realizacja nie przekłada się wprost na zapewnienie ochrony zdrowia pracownikowi. W ramach tej grupy wyróżniamy:
obowiązki o charakterze biurokratycznym są to te obowiązki które wymagają od pracodawcy:
przygotowania różnego rodzaju rejestrów, np. rejestr wypadków przy pracy art. 234 zn. 2, rejestr chorób zawodowych i podejrzeń o choroby zawodowe art. 235, rejestr pracowników i spraw szczególnie niebezpiecznych to znaczy pozostających w kontakcie z czynnikami rakotwórczymi art. 222, rejestr i pracowników i prac w kontakcie z czynnikami biologicznymi art. 231 zn. 1, czy też rejestr i pracowników i prac w kontakcie z czynnikiem jonizującym art. 223.
Przygotowanie różnego rodzaju wykazów, np. wymaga się w art. 151 zn. 1 przygotowania wykazu prac szczególnie uciążliwych czy też wykazu pracy monotonnej, wykaz pracy lekkich , które mogą być wykonywane przez pracowników młodocianych, podstawą jest art. 201 zn. 1KP. Przygotowanie wykazu pracy monotonnej , nie ma ustawowego wykazu takich prac tylko pracodawca musi sam ocenić czy u niego to występuje czy też nie, to ma być samodzielna twórczość pracodawcy. Różny jest też udział przedstawicielstwa pracowniczego w tworzeniu takich wykazów, musi być albo zgoda, albo konsultacja to w zależności od wykazu. Są to więc bardzo rozbudowane obowiązki
obowiązki o charakterze organizacyjnym - pracodawca ma obowiązek tworzyć taką strukturę jaką jest służba BHP oraz ma obowiązek tworzyć komisję BHP jeżeli zatrudnia co najmniej 250 osób
obowiązki o charakterze edukacyjnym - obowiązek każdego pracodawcy poddawania się szkoleniu z zakresu BHP i okresowemu poddawaniu takiemu szkoleniu własnej osoby, a więc obowiązki nie do edukowania pracowników, ale samego pracodawcy i tutaj podstawą będzie art. 207 P. 3 KP, który mówi, że pracodawca powinien znać i przestrzegać przepisy o ochronie pracy a także oraz art. 237
CHARAKTERYSTYKA GENERALNEGO OBOWIĄZKU PRACODAWCY
Art. 207 P.2 KP zgodnie z treścią tego przepisu, każdy pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im warunków BHP przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Tak sformułowany obowiązek pojawił się w Kodeksie Pracy w 1996 r. w wersji pierwotnej, tenże obowiązek generalnym był bardziej spłaszczony obowiązkiem generalnym było zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obecnie więc ustawodawca w art. 207 wyraźnie wskazuje na dobra osobiste objęte ochroną tj. życie i zdrowie.
Należy więc wyjaśnić pojęcie zdrowia pracowniczego w rozumieniu art. 207 p. 2.. Definicja ta wynika z konwencji nr 155 MOP wg której zdrowie pracownicze polega nie tylko na braku choroby czy kalectwa ale powinno być w pełnym dobrostanem fizycznym, psychicznym i społecznym. Zdrowie pracownicze jest ujęte od strony pozytywnej, może być oceniane nie tylko przez profesjonalistę czyli lekarza, ale dopuszcza się również możliwość subiektywnej oceny pracownika odnośnie własnego zdrowia co ma odbicie w art. 210 KP i według tej definicji zdrowie pracownika ma być też oceniane w kontekście interesów całej załogi oraz innych osób trzecich czyli w interesie społecznym, co zakłada możliwość ograniczenia prawa do prywatności pracownika objętego ochroną.
Art. 210 przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się samodzielnie, natychmiast od wykonania pracy jeżeli w danym momencie stwierdza , że w danym momencie występuje zagrożenie życia oraz gdy sam czuje , że jest w niedyspozycji psychofizycznym i może to zagrażać i wpływać na innych.
Granice wykonywania generalnego obowiązku.
Granicą realizacji wykonywania generalnego obowiązku ochrony zdrowia i życia są osiągnięcia nauki i techniki a nie wyłącznie przepisy BHP.
Sposób realizacji generalnego obowiązku ochrony życia i zdrowia.
Obowiązek ten musi być wykonywany w sposób realny tzn. pracodawca nie może zastąpić tego rzeczywistego realnego wykonania obowiązku np. ekwiwalentem pieniężnym Obowiązek ten musi być wykonany przez pracodawcę bezwarunkowo to znaczy pracodawca powinien zapewnić każdemu pracownikowi, pełny, maksymalny standard BHP niezależnie od tego jak wykonuje swoje obowiązki pracownik , nawet wtedy gdy pracownik w stanie nietrzeźwości naruszałby swoje zadania to pracodawca musi mu zapewnić m.in. środki ochrony indywidualnej , odzież i obuwie.