O motywacji

 Poniższy artykuł jest kompilacją paru materiałów, głównie na bazie artykułu „Motywacja w teorii” jaki był dostępny na  http://republika.pl/inside_soul/psmot.htm l (za zgodą autorki), przy czym oboje zastrzegamy, że prawdziwe źródła niektórych ustępów nie są nam znane - w wyniku kolejnych cytowań, skrótów i modyfikacji trudno to ustalić. Umieszczamy go jednak ze względu na wartość dydaktyczną, przepraszając autorów oryginalnych fragmentów za nie podanie źródeł a sami nie rościmy sobie praw autorskich do niniejszej kompilacji.

Wg jednego ze słowników: Motywacja, układ motywów ludzkiego postępowania - przedmiot badań wielu nauk (psychologii, socjologii, nauki o moralności i ogólnie biorąc nauk zajmujących się interpretacją ludzkich zachowań). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w danym kontekście sytuacyjnym. Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są klasyfikowane wg potrzeb  i pragnień ludzkich.

Inna definicja: Motywacja to wewnętrzny impuls, potrzeba czy pragnienie wykonania jakiegoś postawionego sobie zadania.

 Motywacja jest przedmiotem zainteresowań psychologii i w ramach tej nauki należy wyszukiwać odpowiedzi na pytania związane z motywowaniem.

--

Motywacja w teorii (konspekt)

Motywacja stosowana jest do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania. Dotyczy mechanizmów zachowań prostych jak i złożonych mechanizmów wewnętrznych i zewnętrznych.

Motywacja jest to psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje. Obejmuje ona czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.

Podłożem motywacji są:

a). emocje - ,,chcę'' - pozytywne emocje, działanie większe

                    ,,muszę'' - negatywne emocje, działanie mniejsze

b). ciekawość (zaspokojenie, motyw poznawczy). Wytrwałość w ludzkim działaniu zależy od ciekawości poznawania nowych rzeczy

c). oczekiwania - (muszą być realistyczne)

Do powstania procesu motywacyjnego powinny być spełnione dwa warunki:

- wynik czynności musi być przez człowieka oceniany jako użyteczny

- musi istnieć przekonanie, że możliwość osiągnięcia pożądanego wyniku jest wyższa niż zero.

Czynniki te określają natężenie motywacji.

Procesy motywacyjne cechują dwie właściwości:

- kierunek

- natężenie .

Tendencja kierunkowa procesów motywacyjnych polega na zmierzaniu do określonych celów, jeśli są to cele dodatnie, oraz unikania tych, które oceniane są jako ujemne. Te same cele w zależności od ogólnego stanu jednostki mogą być oceniane jako dodatnie albo ujemne. W niektórych sytuacjach pragniemy kontaktów z ludźmi, kiedy indziej kontaktów tych unikamy. Prawdopodobnie i w jednej i w drugiej sytuacji mamy do czynienia z brakiem zaspokojenia różnego rodzaju potrzeb dynamizujących nasze działanie, stąd odmienne ukierunkowanie procesów motywacyjnych.

Jeśli człowiek osiąga cel, natężenie emocji spada do zera, pojawiają się dodatnie emocje (np. zadowolenie z osiągniętego celu).

Drugą ważną właściwością procesów motywacyjnych jest ich natężenie. Charakteryzują je siła, intensywność i wielkość.

Silnym motywem jest taki motyw, który eliminuje inne. Motyw jest silniejszy, im trudniej skłonić człowieka do zaprzestania wybranej działalności.

Im nasze pragnienia i życzenia są silniejsze tym bardziej uparcie dążymy do ich zrealizowania. W działanie wkładamy znacznie większy zasób energii. Na przykład alpiniści pokonują niekiedy niezwykle trudne przeszkody, ponieważ są kierowani silnymi motywami.
Im intensywniejsze są motywy, tym większa jest energia umożliwiająca zdolność do wysiłku, szybkość działania i odporność na zmęczenie.

Trzeciego wymiaru, jakim jest wielkość motywacji, często wcale nie można zmierzyć. Informacje o wielkości motywu otrzymujemy przez ustalenie ostatecznego poziomu aspiracji, czyli poziomu, który człowiek w danej dziedzinie osiąga albo pragnie osiągnąć.

Trwałość i intensywność procesów motywacyjnych zależy ponadto od ogólnej dojrzałości osobowości. Im człowiek bardziej dojrzały, tym adekwatniej ocenia swoje możliwości. Cele, jakie sobie stawia trwale ukierunkowują jego zachowanie w sytuacjach trudnych, gdy mu coś zagraża, gdy się czegoś boi. Pragnie usunięcia przeszkód, źródeł zagrożenia czy lęku wzmaga intensywność procesów motywacyjnych.

Według psychologa J.W. Atkinsona zgodnie z założeniami szkoły K.Lewina, motywacja do działania jest funkcją potrzeby rozumianej jako względnie stały stan podmiotu oraz czynników poznawczych. Czynniki te, to z jednej strony ocena szans, czyli prawdopodobieństwo uzyskania sukcesu, oraz przewidywanie stopnia pewności, z jaką sukces będzie osiągnięty, z drugiej strony zaś wartość nagradzająca (gratyfikacyjna), którą stanowi cel działania ze względu na wzbudzoną potrzebę. Wartość nagradzająca sukcesu jest tym wyższa, im mniejsze są szanse jego realizacji.

W każdej motywacji do działania wyróżnia się dwie przeciwstawne tendencje: motywację pozytywną, czyli dążenie do sukcesu, i motywację negatywną, czyli dążenie do unikania porażki.

Niepowodzenia w zadaniach łatwych sprawiają znacznie większy zawód, niż w zadaniach trudnych. Atkinson uważa, że osoby, które cechuje dążenie do osiągania sukcesów mają tendencje do wyboru takich zadań, w których prawdopodobieństwo sukcesu jest umiarkowane. Nie interesują się one zadaniami zbyt łatwymi (rozwiązanie ich jako ogólnie dostępne nie świadczy o sukcesie) ani też zadaniami bardzo trudnymi, (ponieważ przy ich wykonywaniu łatwiej o porażkę niż o sukces). Osoby, w których zachowaniu przeważa tendencja do unikania porażki będą wybierały zadania bardzo łatwe (pewny sukces), a także trudne (porażkę można wówczas tłumaczyć charakterem zadania, a nie brakiem umiejętności). Jednostki te nie podejmują zadań umiarkowanie trudnych (sukces zależy bowiem od indywidualnej wiedzy i sprawności, a niepowodzenie oznacza ich brak).

Według modelu motywacji osiągnięć Atkinsona motywacja osiągnięć to tendencja do osiągania i przekraczania standardów doskonałości, związana z odczuwaniem pozytywnych emocji w sytuacjach zadaniowych, spostrzeganych jako wyzwanie.

Teorie motywacji stanowią składniki wielkich systemów psychologicznych, czy też psychologicznych koncepcji człowieka. Mechanizmy te są jednak odmiennie opisywane w poszczególnych koncepcjach. W tak zwanej kulturowej wersji psychoanalizy postulowano istnienie innych mechanizmów motywacyjnych - na przykład potrzebę bezpieczeństwa, potrzebę przyjemności czy dążenie do realizacji ideału własnej osoby.

U podstaw wielu procesów motywacyjnych leżą mechanizmy afektywne. Poziom pobudzenia emocjonalnego ma duży wpływ na podejmowanie przez podmiot różnych działań i efektywność jego funkcjonowania. Wyróżnić można dwie podstawowe orientacje, jakie człowiek przyjmuje wobec zewnętrznej rzeczywistości - teliczną i parateliczną. W pierwszym wypadku podmiot nastawiony jest na realizację określonego celu, w drugim - na aktywność samą w sobie. W stanie telicznym optymalne dla funkcjonowania podmiotu jest niskie pobudzenie emocjonalne. W stanie paratelicznym optymalne jest pobudzenie wysokie. Poszczególne emocje uruchamiają odpowiadające im programy działania. Emocje przynoszą też podmiotowi informacje o niezaspokojeniu potrzeb i ukierunkowują jego uwagę na cele, które powinny zostać osiągnięte dzięki motywacjom.

Cel - to stan rzeczy, którego projekt tworzy się w umyśle człowieka i uzyskuje zdolność do sterowania jego czynnościami. Realizacja celu wymaga odpowiedniego zorganizowania czynności i skupienia energii, to jest główną funkcją procesu motywacyjnego.

Zrealizowany cel (osiągnięty efekt) można charakteryzować pod względem:

- jakości (co zostało osiągnięte)

- ilościowym, w tym:

                - rozmiaru (dużo / mało)

                - poziomu trudności (łatwy / trudny)

                - rzadkości (typowy / wyjątkowy)

                - odpowiedniości (wobec wymogów zadania i celu osoby)

Motyw - stan wewnętrzny, charakteryzujący się poczuciem niespełnienia i gotowością do podjęcia aktywności (napięcie motywacyjne).

Napięcie motywacyjne uwrażliwia jednostkę na te czynniki, które mogą je zredukować.

Źródła motywów:

- niezaspokojenie potrzeb organicznych,

- niezaspokojenie potrzeb psychicznych,

- pobudzenie emocjonalne,

- czynniki zakłócające czynności,

- zagrożenie przekonań, norm, wartości,

- sformułowanie zadań,

- zaktywizowanie zainteresowań,

- zaktywizowanie wartości.

Istnieje związek pomiędzy wielkością napięcia motywacyjnego a siłą dążeń.

Jeśli deprywacja trwa zbyt długo, siła motywacji nie wzrasta, a może spadać. Nie spadnie jeśli potrzeba jest od czasu do czasu zaspokajana.

 Redukcja napięcia:

- gdy osiągnięty cel ma wartość gratyfikacyjną

- może spaść spontanicznie, jeśli trwa zbyt długo

- wskutek cyklicznych zmian w ustroju

- usunięcie przez konkurencyjne silne napięcie

- pod wpływem silnych podrażnień i gwałtownych reakcji

- przez niespecyficzne czynniki biochemiczne

Wartość gratyfikacyjna celu (zależy od:)

- wielkości (siła motywacji rośnie w miarę wzrostu wielkości celu)

- jakości

- doświadczeń z podobnymi celami (rośnie, potem spada w miarę doświadczenia/ lub odwrotnie)

- dostępności (maksimum motywacji przypada na średni poziom trudności)

- dystans psychologiczny (wartość przedmiotu wzrasta, gdy dystans maleje)

Wpływ motywacji na procesy poznawcze

W miarę wzrastania motywacji wzrasta ich wpływ na procesy poznawcze.

Motywacja ułatwia lub utrudnia przebieg procesów umysłowych. Wpływowi temu podlegają procesy poznawcze pozostające w związku znaczeniowym z danymi emocjami lub motywami. Im bliższy związek - tym większy wpływ.

MOTYWACJA

Jesteśmy u progu nowego tysiąclecia, gdzie świat ulega radykalnym zmianom.
W przedsiębiorstwach coraz częściej kierownicy dążą do tego aby pracownik dał z siebie wszystko, dlatego też starają się opracować odpowiednią strategię motywacji do pracy.
Motywacja jest podstawowym elementem i motorem w podejmowaniu działań , jednak jej
Skuteczność zależy od wielu czynników, takich jak : zajmowanego stanowiska pracy, zadowolenia jakie daje nam praca, satysfakcji jaką mamy z efektów naszych działań.
W organizacjach często uważa się, że motywowanie jest sprawą prostą, która nie nastręcza
Problemów, wystarczy tylko dobrze płacić. Nie jest to niestety takie proste, motywowanie
Wymaga bowiem znalezienia optymalnego rozwiązania, które spowoduje zarówno zadowolenie z pracy pracownika jak i zapewni wysoką wydajność.
W opracowaniu niniejszym zostały przedstawione podstawowe wiadomości na temat
Systemu motywacji, jej cele i zadania. .Następnie zostały opisane narzędzia motywowania,
Które dzielimy na środki przymusu, zachęty oraz środki perswazji. W dalszej części pracy
Znajdujemy opis stosowanych w przedsiębiorstwach bodźców płacowych: płac, wynagrodzeń , premii oraz bodźców pozapłacowych.
Teza pracy: Głównym źródłem motywowania w firmach jest płaca, natomiast motywacja pozapłacowa pełni rolę drugorzędną i niestety wykorzystywana jest przez kierowników niewystarczająco.



Motywacja jest słowem często przez nas używanym, nikt jednak do końca nie zastanawia się nad dokładnym i dogłębnym znaczeniem tego słowa.
W ujęciu encyklopedycznym motywacja to proces regulujący zachowania człowieka tak, aby można było osiągnąć określony wynik. Jest mechanizmem regulującym i uruchamiającym zachowanie danej osoby. To stan wewnętrznego napięcia dążący do działania w ściśle określonym kierunku, mający nieświadomy charakter.
Definicji dotyczących motywacji jest bardzo wiele , wszystkie wpływają na reakcje ludzi.
Pojęcia interpretowane są bardzo różne i w różnorodny sposób ujmowane.
Motywowanie jest zespołem sił , które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób, ukazując różne reakcje.
Motywowanie to sposób podejmowania działań przez pracownika do których skłaniają
Pewne motywy. Motyw to stan wewnętrzny człowieka, według którego motywowany jest przekonany o słuszności danego działania.
Motywy mają wpływ na powstawanie przekonań u człowieka oraz wyznaczają kierunek aktywności i utrzymują bądź zmniejszają ich przebieg.
Motywowanie według Z. .Jasińskiego to oddziaływanie przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, aby ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Istotą motywacji jest kojarzenie subiektywnych dążeń pracowników z procesem realizacji zadań organizacji.
Powyższe definicje dowodzą, że motywacja jest pojmowana, i definiowana bardzo różnie, gdyż wiele czynników wpływa na ludzi aktywnie i świadomie poprzez kształtowanie środowiska ich życia i pracy. Motywacja odnosi się do przeżyć człowieka, od których zależy możliwość i kierunek ludzkiej aktywności. Jest procesem regulacji pełniącej funkcję sterowania czynnościami tak, aby prowadziły do zamierzonego celu. Jako mechanizm psychologiczny uruchamia działanie człowieka.
Od wielkości i rodzaju reakcji emocjonalnych przeżyć zależy ogólna aktywność psychofizyczna, która mobilizuje siły i energię oraz dodaje ochoty do podejmowania określonych, często bardzo trudnych, wymagających większego ryzyka zadań. Im silniejsze występowanie motywacji, tym większa energia i aktywność przejawiająca się w uporczywości i dążeniu do pożądanego rezultatu przez pracownika. Zależy to w głównej mierze od tego jak pojmuje i stawia sobie cele i jak określa swoje możliwości działania w danej sytuacji. Najczęściej jednak motywujemy się sami reagując na wewnętrzne potrzeby zgodnie z ludzką naturą.
System motywowania musi zatem, być tak zaplanowany, aby zawsze efekty zaangażowania pracowników, były przez system nagradzane. Oznacza to, że pracownik powinien dokładnie wiedzieć czego oczekuje od niego firma i współpracownicy. Decyduje o tym jasność formułowania zadań i celów. Motywacja jest tym większa, im lepiej i dokładniej jest zrozumiana i określana.
Badania wykazują, że istotne znaczenie ma stopień motywacji:
- Zbyt silna motywacja pogarsza działanie, paraliżuje, zakłóca i deformuje ludzkie czynności powodując ich dezorganizację.
- Przy bardzo silnej motywacji zaczynają pojawiać się błędy, zahamowania, zmniejsza się pole działania , uwagi i zakres dostępnych skojarzeń - występuje tu tak zwana (pustka w głowie), a pewne tory myślowe rozwiązań utrwalają się prowadząc do nie pożądanych rezultatów.
- Przy silnej motywacji, sprawność działania spada, a wydajność pracy ulega obniżeniu z następujących powodów: nazbyt silnej motywacji, która , powoduje niepokój a człowiek niespokojny staje się mniej sprawny i aktywny, nader dużego śledzenia wyników bezpośrednich i czynników, które wpływają na nie, powodując utratę świadomości elementów sytuacji oddziaływania długofalowego, a w ostateczności prowadzącego do ujemnej wydajności, nazbyt dużego napięcia i niepokoju, które prowadzi do utraty zdolności rozwiązywania problemów,
zbyt słaba motywacja nie prowadzi do żadnych zamierzonych rezultatów, staje się bezcelowa.
Istotną częścią systemu motywacji jest efektywność, która określona jest jako stopień zbieżności między oczekiwaniami pracownika, a tym, co może on uzyskać, postępując zgodnie z wyznaczonymi w ramach systemu regułami.
Efektywność systemu motywacji uzależniona jest od konsekwentnego stosowania przyjętych zasad, czytelności całego systemu, oczekiwań pracowników, które kształtowane są między innymi przez ich poglądy, normy, wartości, potrzeby i wewnętrzne motywy postępowania.
Efektywność systemu motywacji nie jest kształtowana w sposób prosty przez wyżej wymienione wyznaczniki. Stanowi ona ich kombinację z klimatem organizacyjnym, powstającym w efekcie dokonanej przez pracowników subiektywnej oceny spostrzegania cech charakterystycznych sytuacji organizacyjnej w porównaniu do odczuwania potrzeb, wewnętrznych motywów kształtujących postępowanie i uznawanych wartości oraz norm.
Największą efektywność działania szczególnie wymagającej rozwiązywania zagadnień trudnych i złożonych jest motywacja przeciętna.
Motywacja jako proces bardzo złożony, w którym kierowanie wymaga wiedzy i umiejętności jest racją działania i zależy w dużej mierze od człowieka, jego działań i pobudek oraz ściśle określonych zachowań typu poczucie obowiązku, poczucie lojalności, chęć unikania trudności, chęć zarobienia pieniędzy.
Istotne znaczenie ma poznanie motywów wyzwalających aktywność człowieka, a w pracy zawodowej pozwala to na poznanie celów, do których dąży, czyli wszystkie sposoby pobudzania motywów działania ludzi mają wtedy szansę na skuteczność, gdy są w stanie pomóc im w osiąganiu celów.
Motywy te kierują działania, a cele formułują, co dobre, co złe, co prawdziwe, fałszywe, korzystne lub niezgodne i przeciwne ich interesom.
Motywację można pobudzać na różne sposoby poprzez zagrożenie temu, co człowiek już osiągnął (stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych), lub tworzenie warunków umożliwiających realizowanie celów pracownika (stosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych).
Ogólnie motywację dzielimy na pozytywną czyli dodatnia, oraz negatywną czyli ujemną.

Motywacja pozytywna opiera się na nagrodach i stwarza pracownikowi coraz to lepsze perspektywy realizowania własnych celów w miarę spełnienia oczekiwań pracodawcy np.:
osiągnięcie wyższych zarobków, lepsze stanowisko pracy, możliwości awansów, większa samodzielność, szkolenia zagraniczne.

Motywacja negatywna opiera się na bodźcach, które pobudzają do pracy jakimi są: lęk, obawa, poczucie zagrożenia np.: zagrożenie naganą, utratą części zarobków, premii lub nawet utrata pracy, przesunięcie na niższe stanowisko, malejący prestiż w firmie i w oczach pracodawcy.

Coraz częściej zdarza się w praktyce wzbudzać w pracownikach chęć do działania przez bodźce negatywne. Znajduje to swoje uzasadnienie, gdyż ich wpływ na postawę pracownika jest wyrażony przez poczucie zagrożenia, co pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwala więcej energii. Dużo łatwiej pracodawcy jest zagrozić w danej sytuacji utratą posiadanych już korzyści niż stworzyć nadzieje otrzymania czegoś, co zobowiązuje do dotrzymania obietnicy.
Stosując działanie bodźców negatywnych pracownik stara się, aby jak najmniej stracić lub ograniczyć przykrości do minimum, natomiast działanie bodźców pozytywnych pozwala jak najwięcej zyskać i pozwala tworzyć do maksimum.
Jak można łatwo się domyśleć bodźce negatywne są mniej korzystne, gdyż wyzwalają poczucie obawy i lęku powodując, że człowiek nie stara się jak najlepiej wykorzystać czasu i wykonać swoje zadania, tylko zaspokaja oczekiwania przełożonych, aby nikomu się nie narazić.
Lęki, obawa przed sankcjami wywołuje pewne spustoszenie w osobowości pracownika, jest to :
- obniżenie poczucia własnej wartości - według C. A. Mace`a największą przeszkodą w kreatywnym działaniu jest brak zaufania do własnych sił, który wynika z poczucia niskiej wartości własnej osoby. Wywołuje to u człowieka dezorganizację wewnętrzną, napięcie i brak harmonijnego i logicznego myślenia.
- Przyjmowanie postaw defensywnych - życie w atmosferze pełnego zagrożenia doprowadza do frustracji i depresji, motywacja staje się obronna nie zdobywcza. Całość lęków, obaw, kłopotów czyli tzw. wzmocnień negatywnych powoduje, że praca stanowi zło konieczne dla człowieka. Sytuacja ta bardzo często doprowadza do obniżenia energii, inicjatywy i pomysłowości, co nie jest mile widziane na tle działań marketingowych danego przedsiębiorstwa,
- Spadek ambicji - czyli wewnętrzny bunt ludzi, lub starania by nadto przypodobać się przełożonym odgrywając wobec nich rolę waleczną lub służebną.

Motywację możemy rozpatrywać również pod kątem cech motywacyjnych w dwóch aspektach.

ASPEKT 1.

Motywacja negatywna (ujemna) - unikanie przykrości , bólu, kary.
Aktywizuje ona człowieka do działania w określony sposób poprzez poszukiwanie pracy w solidnym przedsiębiorstwie, podporządkowania się swemu przełożonemu, oraz poprzez niechęć do zmian czy unikanie trudnych sytuacji pomaga w prowadzeniu biernego, spokojnego trybu życia.
Motywacja pozytywna - prowadzi do zaangażowania uczuciowego poprzez większą aktywację pracownika i do pełniejszego wykorzystania jego możliwości. Motywacja ma charakter dążenia do czegoś, co dla pracownika godne jest pożądania i trudu np. lepszy zarobek, awans czy uznanie. Skuteczność zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest blisko i jest możliwy do osiągnięcia. Motywacja pozytywna przyczynia się do wykształcenia motywacji osiągnięć typu wysokie zarobki, stawianie sobie i innym wysokich wymagań, dążenie do realizacji ambitnych celów, chęć podejmowania dużego wysiłku i dużej odpowiedzialności.


ASPEKT 2.

Motywowanie o charakterze dwustronnym zachodzi wówczas, gdy kierujący i podwładny mają interakcje wzajemne. Jest to motywowanie na zasadzie sprężenia zwrotnego mogącego wpływać na decyzję motywującego. W aspekcie tym, podwładni zachowują się zgodnie z wolą kierującego, gdy ten, tworzy takie warunki pracy i możliwości realizując ich system wartości i oczekiwań. Kierujący musi wywiązać się z funkcji motywowania i znać czynniki, które powodują, że ludzie są skłoni do określonego działania. Musi znać ich cele oraz oczekiwania nabyte podczas wcześniejszych sytuacji motywacyjnych.
Sytuacja dnia codziennego zmusza nas do tego, że dążymy do wszelkiego rodzaju aktywnych działań , osiągnięć, czynów, tworzenia nowych rzeczy aż wreszcie do sukcesu jakim jest uzyskanie społecznej aprobaty, uznania, podziwu, wiedzy i umiejętności potwierdzania i sprawdzania w działaniu swej własnej wartości pracy. U wielu osób raca jest nieodzownym elementem życia dnia codziennego wywołująca funkcje pozwalające na utrzymanie pozycji w społeczeństwie, poczucie sensu własnego życia i własnego "ja", wypełnienie nas celową aktywnością, poczucie zadowolenia z dobrze wykonywanych czynności, poczucie dumy z własnej sprawności umysłowej i intelektualnej, zapewnienie prestiżu w oczach innych ludzi, znalezienie uznania dla zalet okazywanych wykonywanej pracy.
W praktyce powinno dążyć się do tego aby motywacja pozytywna przeważała wspierana chwilowymi motywami negatywnymi.

Sformułowanie celów w przedsiębiorstwie jest ważnym etapem w działalności na rynku.
Polega na ustaleniu jakiegoś celu lub stanu, który ma być w rzeczywistości przez organizacje osiągnięty.
Każde przedsiębiorstwo realizuje swoje cele, którymi są produkcja, świadczone usługi, zaspokajanie treści materialnych dla siebie i innych pracowników.
Cele materialne zastępują w postaci zyskowności firmy poprzez fachowców i specjalistów którzy się przyczyniają do osiągania coraz większej świetności firmy, jej image i prestiżu.
Przedsiębiorstwo spełnia cel społeczny, którym jest samo realizacja człowieka w pracy i przez prace. Samorealizacja rozumiana jest jako spełnienie wewnętrznych oczekiwań danej osoby przez wykonanie zadań, tak samo atrakcyjnych i współmiernych pod względem fizycznych i umysłowych.
Wyrażanie celów za pomocą konkretnych zadań rzeczowych oraz parametrów ekonomicznych znajduje zastosowanie w zyskach i kosztach.

W każdym przedsiębiorstwie mamy do czynienia z tzw. "piramidą celów". Na jej szczycie znajdują się cele dla przedsiębiorstwa na poziomie średnim - cele dla komórek organizacyjnych, a dopiero na samym dole zadania dla ludzi na poszczególnych stanowiskach pracy.
Najczęstszymi celami w piramidzie tej będą : zyski, pozyskiwanie pracowników, motywacja oraz samorealizacja pracowników. Często te mogą ulegać zmianie zarówno pod względem ilościowym jak i strukturalnym. Realizacja ich wymaga rozłożenia na cele cząstkowe przeznaczone do realizacji na poszczególne komórki organizacyjne.
Ogólne cele przedsiębiorstwa mogą ulec zmianie, w wyniku czego istotne jest realizowanie zmian w pod celach przez komórki oraz w zadaniach wykonywanych na stanowiskach pracy. Istotną rolę stanowi fakt wprowadzenia odpowiednich modyfikacji od wiązki celów ogólnych do zadań na stanowiskach pracy. Przerwanie tej drogi na jednym z etapów lub niedostosowanie się do tej kompozycji wprowadzi wiele zamieszania, uniemożliwi ich realizacje a w konsekwencji wypaczy model motywowania.

---