7.Planowanie zatrudnienia

planowanie zatrudnienia czyli obsada stanowisk (pierwszy etap procesu zarządzania personelem) to plan, który określa zapotrzebowanie ilościowe i jakościowe (kompetencje i kwalifikacje), a także źródła i sposoby rekrutacji nowych pracowników czy metody ograniczenia zatrudnienia. Planowanie to umiejętność przewidywania fluktuacji1 i rotacji2.
Planowanie personelu umożliwia realizację wielu celów związanych z efektywnością działania przedsiębiorstwa. Jednym z nich może być osiągnięcie zrostu zyskowności przez pomiar i wyrażenie w jednostkach pieniężnych faktycznej korzyści planowania, jaką jest zapobieganie wystąpieniu nagłych niedoborów czy nadmiarów personelu, a więc uniknięcie niespodziewanych skoków kosztów zatrudniania lub zwalniania pracowników. Dzięki planowaniu możemy optymalizować umiejętności, kwalifikacje i wiedzę pracowników oraz wykorzystać je odpowiednio dla potrzeb przedsiębiorstwa.

9. System wynagrodzeń jako narzędzie motywacji.

Dominują dwa podejścia dotyczące motywacyjnej roli pieniądza. Według jednego, motywowanie pracowników przez wynagrodzenia jest najskuteczniejszą metodą. Natomiast przedstawiciele drugiego poglądu twierdzą, iż psychologiczna motywacja jest istotniejsza.Część osób zajmujących się kwestią motywowania zwraca uwagę na fakt, iż aby motywowanie finansowe prowadziło do pożądanych efektów konieczne jest zaprojektowanie dobrze przemyślanego systemu wynagrodzeń. Skorelowane muszą w nim zostać interesy zarówno firmy jak i pracownika. W opinii P.F. Druckera nie ma żadnych podstaw do twierdzenia, że nie ma znaczenia nagroda materialna, niezależnie od tego jak bardzo popularny i rozpropagowany byłby mit antymaterializmu. W jego ujęciu ekonomiczna motywacja staje się obecnie raczej prawem niż nagrodą dla pracownika. Niezależnie od tego wynagrodzenie finansowe należy wciąż do najważniejszych motywatorów, a jego znaczenie jest tym większe im niższe jest wynagrodzenie pracownika. Dlatego też wynagrodzenie za pomocą pieniądza powinno być stosowane (w różnym zakresie) przez wszystkich menadżerów odpowiedzialnych za wyniki firmy.

Żaden z poglądów nie kwestionuje jednak faktu, iż wynagrodzenia są podstawowym czynnikiem, który skłania ludzi do podjęcia pracy, pozostania w niej i rozwijania się. S. Borkowska formułuje 8 zasad, których należy przestrzegać, aby wynagrodzenia mogły skłaniać ludzi do powyższych działań.

1. Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.

2. Różnorodność narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.

3. Narzędzia motywujące powinny stworzyć spójny system.

4. Prostota i przejrzystość systemu motywacyjnego.

5. Motywowanie pozytywne - autorka zwraca uwagę na negatywne działanie kary.

6. Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą.

7. Widoczność wpływu - pracownik odpowiada za wyniki, które zależą od niego i których efekt jest możliwy do zmierzenia.

8. Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika.

Wybór formy wynagrodzenia
Należy zdawać sobie sprawę, że efektywna forma wynagradzania handlowców w przypadku np. pracownika administracji biurowej może być jawnie krzywdząca. Wybór odpowiedniej formy wynagrodzenia uzależniony jest od sposobu oceniania pracy danego pracownika. Wyróżnia się formy wynagrodzeń: czasową, premiową, akordową, zadaniową, prowizyjną, kafeteryjną.

11. Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. (nie myl oceniania z wartościowaniem pracy). Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji:

* ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku,

* rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku,

* informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy,

* motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,

* decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.

Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

12. Techniki oceniania

Do głównych technik oceniania zaliczyć należy:

* ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne.

* porównywanie parami - porównaniePioneer.plOglądasz słuchasz i wciąższukasz idealnego dźwięku i obrazu? Sprawdź produkty firmy Pioneer. każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.

* technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby.

* skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych.

* swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami.

* technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę.

* technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.

* arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.

* ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.

* portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).

---