Dagmara Drzewiecka

pedagogika ogólna , poradnictwo i pomoc psychopedagogiczna

III rok

Projekt warsztatów aktywizujących dla osób bezrobotnych

Zawartość

Wprowadzenie

W dzisiejszych czasach bezrobocie stało się problemem masowym. Dotyczy każdego społeczeństwa, może dotknąć każdą jednostkę żyjącą w jego obrębie. Bezrobocie jest problemem zarówno dla polityków, ekonomistów jak i zwykłych ludzi. W Polsce największy wzrost bezrobocia obserwowaliśmy w trakcie transformacji gospodarczej kiedy to osoby pracujące w czasach PRL-u zostały bez pracy i bez jakichkolwiek perspektyw na jej znalezienie. W wielu wypadkach osoby takie pozostawiono same sobie. Nie uzyskały odpowiedniej pomocy w przekwalifikowaniu się czy znalezieniu nowej pracy w dziedzinie im już znanej. Od tamtego momentu gdy zniknęło fikcyjne zatrudnianie przez państwo bezrobocie w Polsce utrzymuje się stale na wysokim poziomie. W roku 2010 według Głównego Urzędu Statystycznego stopa bezrobocia utrzymywała się na poziome 11, 7% i wzrosła w stosunku do roku poprzedniego o ponad 3,8%. Zmiany na rynku i wzrost bezrobocia związane są często z rejestracją w Urzędach Pracy już bardzo młodych ludzi, którzy dopiero co skończyli szkołę. Dodatkowo w 2010 roku wiele firm w obawach przed nadciągającym kryzysem dokonywała redukcji etatów w firmach i fabrykach w wyniku czego kolejne tysiące osób zostawało bez pracy.

Osoby, które nie znajdują zatrudnienia lub takie, które tracą je po wieloletniej przerwie znajdują się w bardzo ciężkiej sytuacji. Oprócz problemów finansowych dochodzi również załamanie się oraz poczucie bezradności. Trudności ze znalezieniem pracy nie poprawiają samopoczucia tym bardziej, że często oferty pracy proponowane takiej osobie mogą się wiązać z niższymi niż wcześniej zarobkami. Bycie osobą bezrobotną może być dla takiej osoby powodem długotrwałego stresu, który zwiększa poczucie beznadziejności sytuacji i zmniejsza działalność podejmowaną w kierunku znalezienia pracy. Natomiast młodzi ludzie bez doświadczenia tak naprawdę boją się szukać pracy i często nie wiedzą od czego zacząć. W wielu wypadkach mają oni mylne pojęcie o tym jak wygląda w danej chwili rynek pracy, jak się po nim poruszać czy jak wygląda forma ubiegania się o pracę. Dodatkowo osoby, które były zatrudnione przez wiele lat w konkretnej branży mają wykształcenie nie spełniające oczekiwań rynku pracy. Dlatego też za tak ważne uważam pomoc takim osobom i wprowadzenie ich w rzeczywistość współczesnego rynku pracy, rozwinięcie umiejętności akcentowania swoich mocnych stron i ćwiczenia prezentacji samego siebie. Takie umiejętności można moim zdaniem rozwinąć i ćwiczyć na warsztatach prowadzonych przez odpowiednio do tego przygotowaną osobę wyposażoną w odpowiednie materiały szkoleniowe.

Rozdział I

Charakterystyka bezrobocia

Wielu autorów uważa zdefiniowanie pojęć bezrobocia, pracy czy zatrudnienia za niezwykle trudne. Wynika to przede wszystkim z braku jasnych kryteriów pozwalających określić czym tak naprawdę jest każde z tych zjawisk i jak poprawnie je klasyfikować. Według mnie aby w ogóle mówić o bezrobociu warto w tym miejscu wspomnieć o tym jak definiowana jest praca i zatrudnienie czyli zjawiska, do których odniesienie jest niezbędne. Uważam również za istotne rozdzielenie pojęć bezrobocia i rozpatrywania ich w kontekście zjawiska społecznego od określenia kim jest ( lub raczej kim może być) osoba bezrobotna. Rozdzielenie takie pozwoli mi na intensywniejsze skupienie się na osobach bezrobotnych, których bezpośrednio dotyczyć ma moja praca.

1.Pojęcia pracy i zatrudnienia

W życiu codziennym pojęcie pracy i zatrudnienia stosowane są wymiennie. Wiele osób nawet nie ma świadomości pomiędzy definicyjnymi różnicami tych dwóch pojęć. Przeglądając literaturę zauważyłam, że wielu autorów na wstępie wyjaśnia różnice pomiędzy pracą a zatrudnieniem i informują o odniesieniu stosowanego przez nich pojęcia w dalszej części książki.

W dzisiejszych czasach pracę wykonują wszyscy. Czasy się zmieniły w związku z tym inaczej niż w średniowieczu pracy nie definiuje jedynie wysiłek fizyczny. Jak wiadomo kiedyś pracowali jedynie chłopi uprawiający pole czy rzemieślnicy, a każda aktywność poza tą były określane inaczej niż praca. Dzisiaj praca dotyczy każdego z nas. Według Elżbiety Kasprzak pracę można określić bardzo szeroko jako czynności, aktywności jakie człowiek wykonuje w ciągu dnia, w które włożony został wysiłek i które osiągają jakiś wynik. Autorka książki szeroko zajmuje się refleksją nad pojęciem pracy. Uświadamia, że praca od zawsze była przeciwstawiana takim pojęciom jak zabawa i odpoczynek w wyniku czego pojęciowo można ją było uznać za czynności wynikające z potrzeb życiowych, egzystencjalnych lub społecznych oraz związanych z włożeniem określonej ilości wysiłku. Kasprzak obala jednak ten mit za główne kryterium przyjmując celowość podjętego działania. Według niej aktywność, która związana jest z wysiłkiem wkładanym w osiąganie istotnych celów możemy definiować jako pracę. Praca posiada również charakterystyczne cechy i funkcje takie jak tworzenie dóbr kultury w wyniku przetworzenia elementów przyrody, rozwijanie się człowieka w kategoriach zdolności umysłowych i fizycznych.

Autorka powołuje się dodatkowo na publikację Stefana Kielara i wymienia opisane w niej funkcje wychowawcze i rozwijania osobowości osoby pracującej.

W jeszcze inny sposób pracę definuje Maria Jahoda, na którą powołuje się August Bańka w swojej pracy. Według Jahody praca jest aktywnością, której celem jest wypracowanie nowych idei oraz zasobów naturalnych wykorzystywanych przez człowieka i będących użytecznych w przyszłości.

W inny sposób postrzegane jest zatrudnienie. Jest to pojęcie węższe od pracy i mieści się w jego zakresie. Według Elżbiety Kasprzak pewne formy pracy wykonywane przez człowieka są formą zatrudnienia. Zatrudnienie odróżnia od pracy cel jaki powoduje wykonywanie danej aktywności, jej wynik oraz wysiłek jaki osoba wkłada w konkretne działanie z nią związane. Najistotniejszą cechą zatrudnienia jest jednak płaca jaką osoba dostaje za wykonywaną przez nią pracę. W wyniku tego zatrudnienie jest pojęciem sformalizowanym opierającym się na określonych wymaganiach takich jak kontrakt lub umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, czasem wykonywanej pracy oraz dochodem uzyskiwanym przez pracownika. Umowa reguluje prawa i obowiązki jakie dotyczą pracodawcy i pracownika. Zatrudnienie tak jak i praca realizuje pewne funkcje. O nich wspomina Maria Jahoda, którą również tak jak Augustyn Bańka powołuje się Elżbieta Kasprzak. Funkcje te to według Jahody:

-strukturalizacja czasu

-dawanie poczucia przynależności do instytucji i grupy zawodowej

-zaspokajanie potrzeby kontaktów społecznych.

W swojej książce Kasprzak wymienia jeszcze jedna formę zatrudnienia - samozatrudnienie. Występuje w momencie kiedy pracownik jest dla siebie pracodawcą, a wszystkie reguły określające zatrudnienie zostają zachowane.

Warto w tym miejscu wspomnieć o tym jak zatrudnienie definiuje wspominany już Augustyn Bańka w swojej książce. Według niego zatrudnienie to „(…)dobrowolna, lecz instytucjonalna i na mocy zawartego kontraktu, regulowana wymiana między dwiema stronami, z których jedna chce sprzedać pracę, a druga kupić ją w zamian za określoną kwotę pieniężną lub inne dobra”

Podsumowując zarówno praca jak i zatrudnienie są określane jako celowe aktywności związane z wytwarzaniem odpowiednich dóbr, spełniające różnego rodzaju funkcje. Za kryterium je odróżniające uznaje się dochód uzyskiwany w wyniku zatrudnienia.

2. Bezrobocie

Bezrobocie jest pojęciem trudno definiowalnym. Wielu autorów w swoich publikacjach podkreśla niejednoznaczność zjawiska bezrobocia i kryteriów w ramach, których zostaje ono opisane. Problem ten dotyczy bowiem wielu kwestii życia społecznego, które samo w sobie jest bardzo szerokim pojęciem. Mimo to dokonywane są próby zweryfikowania definicji bezrobocia niezbędnej do opisu społecznej rzeczywistości.

Jako pierwszy pojęcie bezrobocia wprowadził J.A Hobson będący XIX- sto wiecznym ekonomistą w Anglii. Definiował on bezrobocie jako przymusową bezczynność zawodową. Swoją definicję opublikował on w połowie lat dziewięćdziesiątych XIX wieku. Oczywiste jest, że od tamtego czasu rynek pracy uległ ogromnej zmianie i transformacji w związku z czym zmieniło się postrzeganie bezrobocia. Chociaż nie można odmówić racji Hobsonowi dzisiejsze spojrzenie na bezrobocie jest dużo szersze i zawiera w sobie więcej aspektów niż definicja przez niego przedstawiona.

Zacznę od wspominanej już Elżbiety Kasprzak, która w swojej książce oprócz pracy i zatrudnienia podejmuje się zdefiniowania zjawiska bezrobocia. Ponieważ określa ona bezrobocie jako przeciwieństwo zatrudnienia związane jest więc ona z brakiem dochodu wynikającego z niewykonywania pracy w zatrudnieniu opłacanej. Bezrobocie to stan kiedy osoba nie jest związana w żaden sposób umową lub kontraktem z pracodawcą i znajduje się poza gronem osób zatrudnionych.

W encyklopedii socjologii Jerzy Sobczak opisuje bezrobocie jako „stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość do jej podjęci, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy” Jak widać on również powiązuje bezrobocie z zjawiskiem zatrudnienia ponieważ jako kryterium wymienia dochody z pracy, które jak już wcześniej opisałam są podstawowym elementem bycia zatrudnionym. Bezrobocie jest stanem wymuszonym, ponieważ zgodnie z definicją osoby pozostające bez pracy są zdolne do jej podjęcia i deklarują taką chęć.

O bezrobociu w zależności od dziedziny różnie piszą profesorowie wszelkich dziedzin. Przykładem takiego spojrzenia jest ujęcie bezrobocia przez Augustyna Bańkę w swojej książce, a związane z psychologią. Wymienia on cztery cechy bezrobocia :

-utrata dochodów

- utrata dobrowolnej wymiany przywilejów i zobowiązań

- utrata zależności instytucjonalnej

-utrata pracy kontraktowej.

Jak widać tutaj także zawarte jest nawiązanie do zatrudnienia(dochody i praca kontraktowa), a dodatkowo wymienione są elementy związane z funkcjami jakie pełni zatrudnienie a jakie są tracone w momencie stania się osobą bezrobotną.

Tadeusz Borkowski w swojej książce „Socjologia bezrobocia” również podkreśla wielość definicji tego pojęcia. Rozpatruje on je poprzez cele poznawcze, które pozwalają określić. Przykładem są tutaj dwie definicje bezrobocia: ekonomiczna i socjologiczna. Pierwsza z nich określana jest przez autora jako ujęcie „przedmiotowe”, które opiera się na liczbach, określa problem w sposób mierzalny dla naukowców. Warto podać tutaj tą definicję. Bezrobocie jest to więc „(…)niepełne wykorzystanie jednego z czynników wytwórczych(niezrealizowaną podaż siły roboczej).”

Osoba bezrobotna jest tutaj czynnikiem wytwórczym, którego siła czynna nie jest wykorzystywana na rynku gospodarczym. Borkowski zwraca uwagę na ogólność tej definicji, która pozwala używać jej w wielu naukach. W odróżnieniu od spojrzenia nauk ekonomicznych socjologia posługuje się definicją „podmiotową”, która według autora dotyczy osób i ich podmiotowości w stanie braku zatrudnienia. Definicja ta określa bezrobocie „(…)stanem bezczynności zawodowej jednostek zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość jej podjęcia, z podkreśleniem, że chodzi przede wszystkim o jednostki, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy”.

Socjologia określa bezrobocie jako problem społeczny wpływający na owo społeczeństwo, dotykającego rodzin i społeczności lokalnych oraz mających swoje konsekwencje w zmianach osobowości osób pozostających bez pracy. W odróżnieniu od definicji ekonomicznej dla niektórych nauk według autora książki jest ona zbyt wąska co powodować może jej postrzeganie jedynie w kwestii samopoczucia i sytuacji osób bezrobotnych bez towarzyszącego im otoczenia. Nadal więc brakuje definicji, która zawierałaby pełne kryteria i byłaby wystarczająco dobra by używać jej w różnych dziedzinach naukowych. Osobiście jednak zgadzam się z przytoczoną wcześniej definicją socjologiczną.

3. Charakterystyka i definicja osoby bezrobotnej

Definicji opisujących i określających postać osoby bezrobotnej jest tak samo wiele jak definicji samego zjawiska bezrobocia. Myślę, że warto najpierw zacząć od definicji przedstawionych we wcześniej wspomnianych opracowaniach.

Elżbieta Kasprzak opisuje bezrobotnego w kontekście cech zatrudnienia, którego on nie podejmuje. Jest to więc osoba, której nie obowiązuje żadna umowa o pracę jak też nie podejmuje ona samo zatrudnienia nie będąc więc pracodawcą dla samej siebie. Osoba ta nie jest też emerytem ani nie pobiera żadnych innych świadczeń pieniężnych.

Bardzo ciekawą według mnie koncepcję przedstawia Eugeniusz Kwiatkowski w swojej książce polemizując z trzema podstawowymi cechami osób bezrobotnych opisanych w literaturze ekonomicznej. Te trzy cechy, które wymienia on za Godfreyem to :

1. pozostawanie bez pracy

2. poszukiwanie pracy

3. gotowość do pracy.

Czynniki opisane przez Godfreya wydają się być oczywiste, jednak według Kwiatkowskiego występują pewne niuanse, które nie pozwalają na tak jednoznaczne zaklasyfikowanie osób bezrobotnych. Są to takie sytuacje jak:

• zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin

• sztuczne zatrudnianie osób pomimo przeludnień w firmie ( inaczej określane jako ukryte bezrobocie)

• trudność w określeniu wyznaczników świadczących o poszukiwaniu pracy przez bezrobotnego

• czas w jakim osoba powinna pozostawać w gotowości do pracy.

W związku z tym Kwiatkowski zwraca uwagę, że cechy przedstawione przez Godfreya są zbyt ogólnymi wskaźnikami i powinny zostać bardziej skonkretyzowane.

Osobiście w pełni zgadzam się z wątpliwościami jakie przytacza autor książki. Według mnie takie przypadki są bardzo często pomijane w opracowaniach dotyczących bezrobocia co jest moim zdaniem niezwykle krzywdzące dla osób znajdujących się w opisanych sytuacjach. Problem leży również w uwarunkowaniach prawnych.

Ustawa o bezrobociu zawiera wyszczególnienie kryteriów jakie określają osobę bezrobotną. Ze względu na szeroki kontekst jaki przedstawia ustawa pozwolę sobie przytoczyć tutaj fragmenty najbardziej mnie interesujące. Wg ustawy osoba bezrobotna:

„(…)oznacza (..) osobę, o której mowa w art. 1 ust. 2 pkt 1 i 2, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującego w danym zawodzie lub służbie, z zastrzeżeniem lit. g, nieuczącą się w szkole w systemie dziennym, zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania (stałego lub czasowego) powiatowym urzędzie pracy, jeżeli:

a) ukończyła 18 lat, z wyjątkiem młodocianych absolwentów,

b) kobieta nie ukończyła 60 lat, a mężczyzna 65 lat,

c) nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności nie pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub wychowawczego(…).”

Jak widać ustawa bardzo radykalnie podchodzi do kwestii osób bezrobotnych zawężając kręg potencjalnych „kandydatów” do konkretnych ludzi, którzy są w stanie spełnić przedstawione w zarządzeniu kryteria. Wyklucza się tutaj osoby chore i osoby, które zatrudnione są w procesie bezrobocia ukrytego wymienionego i opisanego przez Kwiatkowskiego w swojej książce.

Chociaż osobiście nie zadowala mnie definicja jaka wyłania się z kryteriów określonych przez wyżej wspomniany akt prawny nie można polemizować z tym, iż jest on głównym wyznacznikiem określania kto jest a kto nie jest osobą bezrobotną, co w konsekwencji wpływa na sytuację życiową owej jednostki. Ustawa ta jest interpretacją prawa ustalonego przez Międzynarodową Organizację pracy, które bezrobotnym nazywa osobę po 15 roku życia, która, co oczywiste, nie pracuje i jest gotowa podjąć pracę w ciągu 2 tygodni od momentu otrzymania oferty tej pracy zaś od okresu miesiąca aktywnie poszukuje pracy. Jak już wspomniałam prawo to jest interpretowane przez każdy kraj z osobna, w związku z czym w każdym z nich osoba bezrobotna może być określana przez inny wiek, czas pozostawania bez pracy czy też okres gotowości do jej podjęcia Jednakże kryteria bezpośrednie w większości wypadków pozostają takie same.

Warto tutaj moim zdaniem wspomnieć o poglądzie jakie na temat osób bezrobotnych przedstawił w swoim eseju znany polski socjolog Florian Znaniecki. może zacząc historycznie od niego? Określa on bowiem osoby bezrobotne jako „zatrudnionych” pozostających czasowo bez pracy i pełniący znaczącą rolę społeczną. Według niego bezrobotni są przekonani o tym, że nadal pozostają w kręgu „zatrudnionych”, nawet w czasie pozostawania poza pracą. Taka sytuacja dotyczy zarówno osób, które wcześniej pracowały i ową pracę utraciły jak i osób, które przed zostaniem bezrobotnymi podejmowali naukę w szkole przygotowującą ich do pełnienia roli osób zatrudnionych. Znaniecki opisuje również sytuację osób bezrobotnych jako proces, pełnienie roli społecznej która podlega ciągłej ewolucji i jest procesem dynamicznym stale rozwijającym się. Jego początkiem jest zaprzestanie odgrywania roli zatrudnionego i wejście w etap poszukiwania pracy zarobkowej. Zatrzymać ten proces może znalezienie stałego zajęcia dochodowego. Co istotne według Znanieckiego każdego rodzaju zajęcia lub praca tymczasowa do momentu znalezienia stałej pracy nie przerywa rozwoju tego procesu. Tak więc według autora bycie bezrobotnym jest pewną rolą społeczną, do której pełnienia w pełni człowiek pozostający bez pracy ewoluuje w odpowiednio długim okresie czasu.

Na koniec myślę, że dobrze by było przedstawić interesującą teorię opisaną przez Eugeniusza Kwiatkowskiego w swojej książce. Przedstawia on w niej podział ludzi według zatrudnienia, bezrobocia i bierności zawodowej stworzonej przez Petera J. Sinclaira. Wyodrębnia on pięć typów ludzi:

1. zatrudnieni w pełni - osoby pracujące w pełnym wymiarze czasu jak i zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu, ale niechętni do dalszej pracy;

2. zatrudnieni nie w pełni - osoby, które chcą pracować dłużej, ale są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu ( uznawani za częściowo bezrobotnych);

3. jednoznacznie bezrobotni - grupę tę tworzą osoby chętne do pracy oraz natychmiastowego podjęcia jej, aktywnie szukający;

4. quasi - bezrobotni - są to osoby, które nie szukają pracy i nie są chętne do rozpoczęcia jej w danej chwili oraz osoby, które podjęłyby pracę ale jej nie szukają;

5. ani nie zatrudnieni, ani nie bezrobotni - na tą grupę składają się osoby niezatrudnione, które nie chcą pracować jak i osoby, które pracować chcą , ale w ogóle nie szukają pracy.

Grupa 1 i 2 tworzą razem grupę zatrudnionych, natomiast 1,2 i 3 tworzą zawodowo czynną grupę. Klasyfikacja ta została stworzona w wyniku wniosków wyciągniętych na podstawie odpowiedzi na pytania zadawane grupie osób. Jest ona o tyle ciekawa, że szerzej pojmuje problem bezrobocia i tworzy grupy uzależnione od kontekstu. Nie uogólnia ona pojęcia osoby bezrobotnej a ją uszczegóławia.

4. Rodzaje bezrobocia

Pozostanę jeszcze przez moment w tematyce odnoszącej się do klasyfikacji i definiowania. Bezrobocie jak już wspominałam nie jest zjawiskiem jednorodnym i zależne jest od wielu czynników. Stąd też w literaturze pojawia się szeroka typologia bezrobocia zależnego od czynników jakie spowodowały jego występowanie. Po przejrzeniu licznych książek doszłam do wniosku, że najlepszą, obejmującą najwięcej typów bezrobocia klasyfikację skonstruowała w swojej książce Krystyna Kmiecik - Baran. Dlatego też to na jej opisie będę się w głównej mierze opierać.

Pierwszy podział dotyczy bezrobocia sklasyfikowanego ze względu na przyczyny i formy jego występowania. Rodzaje bezrobocia występujące w tym ujęciu to :

1. Bezrobocie strukturalne - przyczyny tego bezrobocia leżą zazwyczaj w ekonomii, wiąże się ono z wszelkiego rodzaju zmianami strukturalnymi w przemyśle, postępem technologicznym oraz niedostosowaniem kwalifikacji pracowników do wprowadzanej na rynek nowej technologii. Stąd też mówi się o nim podczas wprowadzania innowacyjnych technologii powodujących zastępowanie człowieka przez maszyny. Pojawia się ono również w momencie nie dopasowania podaży i popytu na rynku pracy na siłę roboczą wynikającego z braku w kwalifikacjach lub wykształceniu pracowników. Ten rodzaj bezrobocia jest inaczej nazywany naturalnym. Ten rodzaj bezrobocia jest istotny ze względu na wypieranie przez nowe technologie różnego rodzaju zawodów i wystąpieniu obowiązku przekwalifikowania się, co nie zawsze jest łatwe i osiągalne.

• Bezrobocie to jest również bardziej uszczegóławiane poprzez pojawienie się kategorii bezrobocia technologicznego, które określane jest jako pewna odmiana bezrobocia strukturalnego. Wiąże się ono, jak sama nazwa wskazuje z nowymi technologiami, które powodują zanik popytu na pracę człowieka.

• Innym rodzajem bezrobocia strukturalnego jest bezrobocie sezonowe. Wynika ono z popytu na pracę tylko w pewnym okresie w roku. Przez pozostałą jego część osoby pracujące pozostają bez zatrudnienia.

2. Bezrobocie frykcyjne - związane jest z naturalną zmianą na rynku pracy wynikającą z dobrowolnego zmieniania i wybierania miejsc pracy, która powoduje pewien przepływ pracowników z jednego obszaru na inny. W wyniku tego zawsze występuje pewna liczba wolnych miejsc pracy jak i bezrobotnych, którzy dobrowolnie zrezygnowali z pracy w poszukiwaniu innego zatrudnienia. Inna nazwa to bezrobocie okresowe.

3. Bezrobocie koniunkturalne - nazywane inaczej bezrobociem cyklicznym. Za jego pojawienie się odpowiada spadek sprzedaży wyprodukowanych dóbr w wyniku czego firmy i fabryki wprowadzają redukcję etatów wynikającą z obniżenia produkcji słabo sprzedającego się produktu.

4. Bezrobocie fluktuacyjne - lub też inaczej bezrobocie restrukturyzacyjne. Wiąże się z brakami w wykształceniu lub przeterminowaniem kwalifikacji zawodowych, co powoduje niedopasowanie na rynku pracy. Bezrobotni tacy muszą uaktualnić swoje kwalifikacje lub też zdobyć nowe.

5. Bezrobocie ukryte - dotyczy osób, które nie pracują, ale zgodnie z ustawą nie podlegają pod kategorię osób bezrobotnych (na przykład emeryci, renciści czy też osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu).

6. Bezrobocie rejestracyjne - jest przeciwieństwem bezrobocia ukrytego i dotyczy osób, które zgodnie z ustawą spełniają wyznaczone w niej kryteria osób bezrobotnych i są zarejestrowane w odpowiednim urzędzie pracy.

7. Bezrobocie ogólne - dotyczy wszelkiego braku zapotrzebowania na siłę roboczą. Najczęściej związane jest z kryzysem gospodarczym.

Kolejną klasyfikacją przedstawioną w literaturze przedmiotu jest czas pozostawania bez zatrudnienia. W wyniku tego wyróżniamy:

1. Bezrobocie długookresowe - osoby pozostają bez pracy w okresie od 6 do 12 miesięcy. Takie czas pozostawania poza rynkiem pracy powoduje dezaktualizacje kwalifikacji i wykształcenia w wyniku czego utrudnione jest znalezienie pracy i przedstawienie siebie jako dobrego kandydata na konkretne stanowisko.

2. Bezrobocie krótkookresowe - dotyczy pozostawania bez pracy w czasie krótszym niż 6 miesięcy. Zazwyczaj jest to czas jaki osoby bezrobotne potrzebują na znalezienie nowej pracy po zrezygnowaniu z poprzedniej.

3. Bezrobocie chroniczne - osoby takie nie są zatrudnione na umowę o pracy przez czas dłuższy niż 12 miesięcy. Dotyczy to szczególnie jednostek, które z różnych powodów mają nikłe szanse na otrzymanie nowej pracy jak i osób świadomie rezygnujących z poszukiwania pracy i podjęcia jej.

Ostatni sposobem kategoryzacji bezrobocia jest powód, który sprawia, że ludzie pozostają poza grupą osób zatrudnionych. W tej typologii występuje:

1. Bezrobocie przymusowe - osoby bezrobotne są zdecydowane i chętne do podjęcia pracy, aktywnie jej szukają jednak nadal jej nie znajdują.

2. Bezrobocie dobrowolne - bezrobotni nie podejmują pracy ze względu na zbyt niską według nich lub nie odpowiednią w stosunku do ich kwalifikacji i wykształcenia płacy.

Różnorodność rodzajów bezrobocia ułatwia sklasyfikowanie przyczyn ich występowania oraz dokładnego określenie obszarów pracy, zarówno z samymi bezrobotnymi, których objęło bezrobocie konkretnego typu jak i pracę na polu gospodarczym w celu wyeliminowania tego niesprzyjającego zjawiska.

5. Przyczyny bezrobocia w Polsce

Powołując się na poprzednio opisane przeze mnie rodzaje bezrobocia mogę wywnioskować, że istnieje wiele czynników, których pojawienie się wywołuje zjawisko bezrobocia. W gospodarce obecna jest stale pewna stopa bezrobocia, która zapewnia ruchliwość na rynku. Oprócz tego stałego odsetku pojawiają się patologiczne liczby osób bezrobotnych, które wykraczają poza pewną skalę. Zjawisko to wywołują takie czynniki jak na przykład ekonomiczne, społeczne czy informatyczne. Pojęcia te zawierają w sobie wiele elementów szczegółowych, które według mnie warto przedstawić.

Polski rynek pracy do tej pory odczuwa wpływ zmian i obciążeń jakie nałożył na niego okres PRL-u. W wyniku zmiany gospodarczej wiele osób w Polsce straciło pracę. O tym jak wpłynęło to na podniesienie poziomu bezrobocia w kraju pisze wielu specjalistów. Jednym z nich Tadeusz Borkowski, który w swojej pracy wspomina o wpływie recesji na polską gospodarkę. Zjawisko to spowodowało zamknięcie licznych gałęzi gospodarki takich jak przemysł ciężki, budownictwo czy przemysł surowcowy. Likwidacja zakładów pracy specjalizujących się w tej dziedzinie spowodowała napływ masowej liczby osób bezrobotnych, których nie przyjęły inne działy gospodarcze. Osoby te przerosły swoją liczebnością ilość miejsc pracy związanych z ich doświadczeniem i kwalifikacjami jakie mógł im zaproponować polski rynek pracy. Wynik takiego zjawiska jest odczuwany do tej pory.

Innymi przyczynami spowodowanymi działaniem polskiej gospodarki jest wymieniane przez Krystynę Kmiecik - Baran zmniejszenie popytu na pewne usługi i produkty. Z tego powodu pozamykano wiele polskich fabryk chociażby produkujące polskie samochody. Okazały się one bowiem niewystarczające w stosunku do zmian cywilizacyjnych i rozwoju technologicznego.

Rozwój technologiczny jest wymieniany często jako kolejny powód pojawienia się bezrobocia. Do momentu wykonywania większości pracy przez człowieka zapotrzebowanie na siłę roboczą człowieka było bardzo duże. Z coraz większym rozwojem technologicznym i informacyjnym wzrósł odsetek osób tracących pracę. Zamienie człowieka na maszyny okazało się niezwykle dochodowym przedsięwzięciem ograniczającym w dużym stopniu koszty firmy. Pojawiła się również konieczność wyspecjalizowania osób mających pracować na konkretnych maszynach co znów spowodowało powiększenie grona bezrobotnych przez osoby, które takich kwalifikacji nie posiadały.

Jednak w kwestii wyspecjalizowania technicznego istnieje druga strona medalu. Wiele regionów polski nie dostosowało się do istniejących założeń współczesnej gospodarki w wyniku czego nie spełniają one jej wymogów. Wynikiem tego jest ich niski dochód ponieważ ich produkty są mało konkurencyjne na dzisiejszym rynku. Konsekwencją jest często upadek firmy lub w bardziej optymistycznej wersji jedynie redukcja pewnych etatów.

Inną cechą polskiej gospodarki powodującej wzrost bezrobocia jest według autora „Socjologii bezrobocia” specyfika polskiego rynku. Tak naprawdę gospodarka rynkowa funkcjonuje w Polsce od niedługiego czasu. Polskie firmy nadal mają problem z przejściem ze stanu upaństwowionego do stanu prywatnego. Prywatne działalności gospodarcze to w Polsce nadal temat trudny do omawiania. Nadal dominuje pewnego rodzaju zacofanie w tej kwestii, ludzie boją się pracować w prywatnych przedsiębiorstwach a polska gospodarka nie sprzyja zakładaniu własnej działalności gospodarczej. Widoczne są pewne nawyki nabyte w okresie gospodarki centralnej, które trudno wykorzenić zarówno u pracowników jak i pracodawców.

Przyczyną z jaką w zupełności się muszę zgodzić jest wspominane przez Borkowskiego zacofane szkolnictwo zawodowe. Od siebie dodam, że moim zdaniem jest ono w Polsce nadal zbyt mało doceniane co powoduję według mnie zbyt niskie finansowanie tego działu edukacji i brak modernizacji. Obserwuję od pewnego czasu trend wymuszający na wielu osobach kształcenie się w szkolnictwie wyższym i poszukiwanie pracy po obronieniu dyplomu. Obniżanie wartości wykształcenia zawodowego powoduje duże braki w osobach dobrych w zawodach fachowych takich jak robotnicy, mechanicy, piekarze. Braki w tych działach powodują zatrudnianie osób niewykwalifikowanych lub pracę osoby na kilku działach.

W wyniku takiego działania pojawia się kolejny czynnik powodujący trwanie zjawiska bezrobocia jakim jest niedostosowanie kwalifikacji pracowniczych do wymagań aktualnego rynku pracy. Obecnie w Polsce mamy do czynienia z dużym odsetkiem osób kończących humanistyczne uczelnie i spadkiem osób , które ukończyły uczelnie techniczne. Taki obrót sprawy powoduje wysokie zapotrzebowanie na osoby wykwalifikowane w zawodach technicznych jak i wysoki poziom płacy dla osób zatrudnionych w tych sektorach gospodarki. Minusem jest wysoki odsetek osób bezrobotnych kończących wydziały humanistyczne i ogromną konkurencję na tym rynku powodującą obniżenie średniej płacy w danych zawodach.

Oprócz przyczyn niezależnych od osób bezrobotnych istnieje również kategoria przyczyn podmiotowych, które związane są przede wszystkim z brakiem wykształcenia a co za tym idzie nie posiadaniem odpowiednich kwalifikacji do wykonywania pracy. W wielu wypadkach osoby takie kończą swoją edukację na szkole podstawowej w wyniku czego na dzisiejszym, wymagającym rynku pracy mają bardzo małe szanse na uzyskanie zatrudnienia.

Kolejnym elementem, na który wpływać mogą osoby bezrobotne jest mentalne podejście. Wielu bezrobotnych znajduję się w takiej sytuacji a nie innej z powodu własnej niechęci do wszelkiej pracy. Nie chcą oni pracować, nie szukają zatrudnienia a polityka społeczna zapewniająca im środki do życia ( która w Polsce jest niezwykle liberalna) tylko podsyca w nich takie działanie.

Czynniki powodujące istnienie wysokiego wskaźnika uderzają w Polsce szczególnie mocno w grupę młodych dorosłych, absolwentów licznych szkół w wyniku czego to ich chciałabym uczynić grupą docelową swoich działań szkoleniowych.

5. Problemy bezrobotnych osób do 25 roku życia

Osoba, która doznała utraty pracy musi się zmagać z wieloma psychologicznymi i emocjonalnymi jak i finansowymi skutkami tego procesu. Dotyczy to zarówno osób dopiero wchodzących na rynek pracy i poszukujących swojej pierwszej pracy.

Myślę, że warto tutaj wspomnieć o znaczeniu pracy dla młodych dorosłych. August Bańka w swojej książce określa zatrudnienie jako niezwykle istotne z wielu psychologicznych powodów. Wśród nich wymienia między innymi rozbudzanie zainteresowań własnych oraz rozwijanie zdolności i umiejętności jak i zaspokajanie potrzeb kontaktu z innymi czy potrzeby osiągnięć. Jak widać praca pozwala na indywidualny rozwój jednostki i zaspokajanie potrzeb określonych w teorii Maslowa.

Innym faktem jaki przedstawia August Bańka w swojej książce jest utrata zależności instytucjonalnej w momencie utraty zatrudnienia. Bańka zwraca tutaj uwagę na istotną kwestię jaką jest pozostawanie w szerzej zbiorowości osób pracujących podczas bycia zatrudnionym. Zbiorowość ta daje dostęp do wielu przywilejów ponieważ dzisiejszy świat jest dostosowany do ludzi pracujących. Przywileje te traci się w momencie zostania osobą bezrobotną. Osoby bezrobotne pozostają w świecie zupełnie innym czego najlepszym wyrazem jest utrata licznych kontaktów z osobami pracującymi. Bezrobotnymi posiadającym dużą ilość wolnego czasu zupełnie inaczej planują sobie dzień niż osoby pracujące. Posiadane do tej pory kontakty urywają się co może powodować poczucie osamotnienia i wyobcowania.

skoro to ma być Pani adresat, to trzab by cos więcej o tej grupie wiekowej napisac

Patrząc na zatrudnienie nadal z psychologicznego punktu widzenia warto rozpatrzyć je w kontekście koncepcji Eriksona. Moją grupą docelową dla jakiej stworzyłam projekt warsztatów opisanych w tej pracy mają być młodzi dorośli. Według koncepcji tego psychologa okresie rozwojowym pod tą samą nazwą najważniejszym zadaniem jest znalezienie pracy. Stąd też nie tylko w psychologii, ale również w rzeczywistości społecznej młodzi ludzie znajdują się pod presją wymogu znalezienia pracy. Według Elżbiety Kasprzak dla młodych osób praca jest spełnieniem osobistym i etapem wdrażania oraz sprawdzania swoich umiejętności i zdobytej przez siebie wiedzy. Stąd też jednym z lęków jakie posiadają młode osoby jest właśnie wizja bezrobocia lub niesatysfakcjonującej i niezadowalającej pracy.

Mimo, że grupa osób młodych bezrobotnych określana jest jako grupa najmniej odczuwająca represje pozostawania bezrobotnym oraz najlepiej wyposażona psychicznie i emocjonalnie w sytuacji pozostawania bez pracy i motywacji do jej szukania, jest tak samo narażona na pewne skutki bycia bezrobotnym jak i inne grupy oraz posiada indywidualne trudności jakie muszą pokonać w swojej walce o pracę.

5.1 Stres i negatywne emocje a to do czego?

Młodzi ludzie, którzy dopiero zaczynają poszukiwanie pracy mają wiele oczekiwań, ale i tyle samo obaw w stosunku do nowej pracy. Nieznajomość rynku pracy i funkcjonowanie w środowisku zatrudnienia wiąże się z powstawanie sytuacji stresowych w życiu młodego człowieka. Dodatkowo kolejne niepowodzenia w poszukiwaniu pracy rodzą frustrację, powodują obniżenie poczucia własnej wartości oraz mogą wpływać na pojawienie się zjawiska wyuczonej bezradności. Z pośród tych wszystkich emocji i zjawisk niezwykle groźnym wydaje się być poczucie stresu, które może powodować blokowanie działania i wpływanie na samopoczucie psychiczne i fizyczne.

Opracowań dotyczących stresu jest obecnie bardzo dużo jednak ja zdecydowałam się wykorzystać w swojej pracy dwie, aby nieco przybliżyć problematykę tego zagadnienia. Zagłębianie się w problem stresu nie ma tutaj sensu albowiem nie na tym chciałabym się skupić w swojej pracy.

5.1.1 Definicja stresu

W swojej pracy wykorzystam definicję jaką przedstawił Włodzimierz Oniszczenko w swojej książce pod tytułem „Stres to brzmi groźnie”. Uważam, że jego praca jest bardzo dobrym kompendium na temat stresu, które postanowiłam wykorzystać w swojej pracy.

Stres jest pojęciem definiowanym wielorako i posiadającym swoją własną typologię. W opracowaniu wybranym przeze mnie przedstawione zostały trzy podejścia do stresu, z których każdy posiada własne podtypy stresu. Rodzaje to to:

1. Stres określony jako odpowiedź organizmu na szkodliwe bodźce oraz reakcja na wymagania psychiczne lub fizyczne stawiane organizmowi.

2. Stres jako sytuacje trudne.

3. Stres jako niekompatybilność pomiędzy otoczeniem a człowiekiem.

W pierwszej kategorii wyróżniono stres biologiczny oraz stres psychologiczny. Autor podkreśla, że oba rodzaje pojawiają się równocześnie i ciężko jest je od siebie oddzielić ponieważ działają na siebie na zasadzie reakcji łańcuchowej. Stres biologiczny określany jest tutaj jako zmiany fizjologiczne wywoływane w sytuacjach trudnych(stresujących). W opisie tego rodzaju stresu autor książki zwraca uwagę, że zjawisko to może występować zarówno w sytuacjach pozytywnych jak i negatywnych a czynniki, które powodują wywoływanie danego stanu fizjologicznego nazywamy stresorami. Drogami prowadzącymi do wywołania zmian fizjologicznych w sytuacji stresowej jest układ nerwowy - część współczulna i przywspółczulna oraz regulacja hormonalna. Za sytuację stresową w głównej mierze odpowiada część współczulna autonomicznego układu nerwowego powodująca mobilizację organizmu do działania, walki, ucieczki powodując wydzielanie hormonu walki - adrenaliny. Krótkotrwała sytuacja stresowa prowadzi do mobilizacji w działaniu jednak zbyt długotrwałe pozostawanie w takim stanie może bardzo silnie obciążać organizm, prowadzić do wycieńczenia, zaburzenia funkcjonowania organizmu i zaburzenia percepcji, a w krytycznych wypadkach nawet śmierci. Nie odbywa się również bez wpływu na stan psychiczny osoby, która staje się słaba i rośnie w niej poczucie frustracji oraz bezradności. Podsumowując stres biologiczny jest to stan pobudzenia fizjologicznego organizmu prowadzącego do mobilizacji organizmu.

Stres psychologiczny nie jest już tak oczywisty jak biologiczny i w psychologii posiada dwa znaczenia :

1. zewnętrzne czynniki utrudniające lub powodujące zablokowanie zaspokojenia potrzeby, obniżające poczucie wartości lub zagrażające jednostce

2. zmiany wywołane w emocjonalnych i motywacyjnych procesach pod wpływem czynników z otoczenia (pkt.1) wpływające na działanie jednostki.

W swojej książce autor powołuje się na opracowanie J. Reykowskiego, który wyróżnił trzy fazy stresu psychologicznego : mobilizacji(powodującej uaktywnienie procesów psychologicznych, które przebiegają szybciej), rozstrojenia(następuje spadek sprawności procesów psychicznych) oraz destrukcji( załamanie psychiczne, niezdolność do racjonalnego myślenia i podejmowania działań).

Kolejną kategorią jest stres jako układ warunków stanowiących obciążenie człowieka. Takie podejście do stresu określa go jako otoczenie oddziałujące na człowieka bodźcami postrzeganymi jako szkodzące lub zagrażające jednostce. Są to zazwyczaj sytuacje obciążające (fizjologicznie lub psychicznie) lub silnie oddziałujące na zmysły. Autor w swojej książce wyróżnił pięć rodzajów sytuacji trudnych mogących należeć do tej kategorii stresu. Są to : deprywacja, przeciążenie, utrudnienie, zagrożenie oraz konflikty motywacyjne. Znalezienie się w jednej z takich sytuacji wywołuje pojawienie się stresu u człowieka. Przykładem takich sytuacji może być właśnie utrata pracy czy też pozostawanie w problemach finansowych spowodowanych brakiem zarobków jak i trudności ze znalezieniem pracy. Dlatego też osoby bezrobotne tak jak żadne inne znajdują się w grupie zagrożonej odczuwaniem stresu.

Ostatnia z tych kategorii dotyczy stresu pojmowanego w kontekście relacji człowiek-środowisko. Dotyczy rozumienie stresu jako indywidualnego pojmowania sytuacji ze środowiska w jakim żyje człowiek. Istotne dla mnie jest tutaj wspomnienie, że nawet niewielkie wydarzenia mogą być źródłem stresu gdyż zaburzone może być postrzeganie człowieka samego przez siebie, odczuwanie siebie jako osoby bezradnej i bezsilnej.

W podsumowaniu czym tak naprawdę jest stres warto tutaj zacytować fragment książki:

„Stanowi złożone zjawisko, obejmujące zmiany psychologiczne i fizjologiczne pojawiające się w odpowiedzi na rozmaite bodźce lub sytuacje nieobojętne dla jednostki.”

5.1.2 Sposoby radzenia sobie ze stresem

Rozładowywanie stresu jest niezwykle istotną sprawą. Pozostawanie w permanentnym stresie może powodować różnego rodzaju choroby somatyczne, zaburzenia psychiczne, popadanie w nałogi czy zaburzenia w kontaktach z bliskimi. Stąd też duża liczba różnego rodzaju technik powodujących rozładowywanie stresu.

W swojej książce Włodzimierz Oniszczenko przedstawia dobre formy radzenia sobie ze stresem (nałogi to też jedna z form radzenia sobie, ale nie jest zbyt dobra by ją tutaj prezentować). Jedną z nich jest poszukiwanie informacji. Posiadanie pełnej wiedzy o zaistniałej sytuacji powoduje uspokojenie i zwiększenie świadomości i ułatwia podejmowanie decyzji. Jest to więc forma samouspokojenia.

Kolejną kategorią jest podejmowanie bezpośrednich działań, których celem jest zmiana sytuacji w jakiej się znajdujemy. Działalność taka może zapobiegać wystąpieniu niepożądanych zdarzeń jak działania w trakcie. Najważniejsze w tej kategorii jest odpowiednie dobranie swoich czynów do sytuacji.

Ostatnią kategorią są wewnątrzpsychiczne metody zaradcze. Jest ich bardzo duża ilość jednak jako główne wymienia się samooszukiwanie się (np. zaprzeczenie) oraz unikanie zagrożenia.

Wymienione tutaj metody działają uspokajająco jednak nie zmieniają sytuacji w jakiej znalazła się jednostka i nie weryfikują relacji pomiędzy nią a otoczeniem.

Zupełnie inne podejście w stosunku do form radzenia sobie ze stresem proponują Elaine Sishton i Charlotte Russel w swojej książce „Stress city”.

Jako pierwszą metodę proponują one redukcję stresu w oparciu o rozwiązanie problemu będącego jego przyczyną. Elementy jakie są do tego przypisane to między innymi znaleźć możliwe rozwiązania bezpośredniej przyczyny sytuacji stresującej, unikanie danego stresora, zmiana podejścia w stosunku do danej sytuacji lub wyprzedzenie pojawienia się takich sytuacji poprzez uporządkowanie spraw mogących wywołać w nas stan pobudzenia stresem.

Kolejnym ze sposobów jest redukowanie stresu związana z emocjami. Pod tą kategorię autorki podpisują redukowanie negatywnych emocji. W celu wykonania takiego zadania polecane są między innymi techniki relaksacyjne, ćwiczenie swojej asertywności czy też zaczęcie jakiejś innej działalności mające na celu odwrócenie naszej uwagi od sytuacji stresowej i wyciszenie naszych emocji.

Autorki tej książki zwracają uwagę na wpływ bliskich osób w sytuacjach radzenia sobie z momentami stresowymi. Uważam, że jest to bardzo istotna kwestia w kategorii osób bezrobotnych. Wsparcie bliskich jest rzeczą niezwykle ważną zarówno w momentach radzenia sobie ze stresem jak i w trakcie poszukiwania nowego zatrudnienia.

5.2 Nieznajomość rynku pracy. tam o stresie a tu znów o rynku pracy?

jaka jest struktura tego rozdziału?

Oprócz stresu towarzyszącego osobom bezrobotnym kolejną kategorią problemów dotykających grupę młodych bezrobotnych jest brak znajomości sytuacji na rynku pracy. Wiele w z tych osób po raz pierwszy poszukuje samodzielnie pracy. W wyniku tego są to osoby, które nie mają pojęcia o obecnych zapotrzebowaniach i zawodach preferowanych przez pracodawców. Nie wiedzą oni również czy lepiej jest się gdzieś zatrudnić czy być może założyć własną działalność. Takie problemy z pewnością towarzyszą nie jednej osobie przybywającej do urzędu pracy.

Innym rodzajem problemu z jakim muszą się zmierzyć bezrobotni jest element szukania pracy. Osoba bezrobotna musi być dobrze poinformowana w kwestii tego gdzie i w jaki sposób poszukiwać informacji a następnie ofert pracy. Nieodłączne jest tutaj dobre poznanie przebiegu procesu rekrutacji na dzisiejszym rynku pracy preferowany przez zakłady pracy w danej społeczności. Przebieg rozmowy kwalifikacyjnej i formy CV oraz rozwijanie umiejętności ich pisania z pewnością są wiedzą przydatną w procesie poszukiwania pracy przez osobę bezrobotną.

Wielu młodych ludzi tak naprawdę nie zna realiów gospodarki. Jeśli nigdy nie pracowali nie są zaznajomieni z regułami prawa pracy, którego znajomość jest niezwykle przydatna nie tylko na etapie pozostawania bez pracy, ale nawet bardziej już w momencie jej znalezienia. To samo dotyczy zasad jakie obowiązują w urzędach pracy. Jeśli już o nich mowa to wiele z nich organizuje szkolenia i kursy pozwalające na rozwijanie swoich kwalifikacji i umiejętności co zwiększa możliwość zdobycia pracy. Niestety wiele osób bezrobotnych jest pozbawionych wiedzy na ten temat, nie ma do niej dostępu lub po prostu nie wie o jej istnieniu.

Dodatkowo, o czym wspomina Elżbieta Kasprzak w swojej książce osoby pozostające w długotrwałym stanie bezrobotności zmieniają swój stosunek do pracy i mogą przestać jej szukać.

5.3 Trudności z rozpoznawaniem i prezentacją własnych kwalifikacji i umiejętności

Problem kwalifikacji i umiejętności w kontekście osób bezrobotnych jest bardzo szerokim pojęciem. Jako pierwszą poruszę bardzo popularną i często wspominaną w literaturze dezaktualizację owych kwalifikacji i zdolności. Osoby bezrobotne, zarówno te młode jak i zwolnione z pracy na jakimś etapie życia w wyniku pozostawania przez pewnie okres poza rynkiem pracy narażone są na „przeterminowanie” się ich wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji. W dzisiejszych czasach gdy postęp technologiczny jest niezwykle szybki a my żyjemy w kulturze prefiguratywnej dezaktualizacja wiedzy stała się faktem. Wypadnięcie z obiegu zawodowego na pewien okres może powodować utrudnione poszukiwanie pracy w wyniku niespełniania oczekiwań firm i zakładów pracy. Dlatego tak ważne jest podnoszenie swoich kwalifikacji nawet w okresie pozostawania bez zatrudnienia na przykład poprzez wspominane przeze mnie wcześniej kursy organizowane przez urzędy pracy.

Problem młodych osób dotyczący kwalifikacji i umiejętności zaczyna się od nieumiejętnego prezentowania ich podczas szukania pracy. tylko o takie kwalifikacje chodzi???? Dotyczy to pojęcia autoprezentacji przed pracodawcą czy tworzenia swojego port folio. Każdy człowiek posiada pewien kapitał zawodowy oraz ogromną ilość umiejętności zdobytych w trakcie edukacji jednak zazwyczaj nie ma o nich pojęcia. Zbyt słabo doceniamy sami siebie i to co posiadamy, naszą osobowość czyli szeroko rozumiane kompetencje miękkie a liczmy jedynie na kompetencje twarde, którymi są kwalifikacje zarejestrowane na papierze oraz odbyte przez nas kursy. Bezrobotni najczęściej nie mają pojęcia o istnieniu czegoś takiego i nie wykorzystują swojego potencjału w staraniach o pracę. Dlatego istotne jest przyuczanie ich do odpowiedniej autoprezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz pomaganie w wynajdywaniu i uświadamianiu sobie posiadania danego potencjału zawodowego obejmującego zarówno kompetencje miękkie jak i twarde.

Jako ostatni chciałabym poruszyć problem braku doświadczenia. Młoda osoba, która nie weszła jeszcze w stan zatrudnienia nie ma możliwości rozwijać swojej dojrzałości zawodowej a co za tym idzie nie jest w stanie rozpocząć pracy nad swoją karierą zawodową. Pozostawanie bez pracy powoduje nie przekładania zdobytej wiedzy w ubite doświadczenie w wyniku czego koszty poniesione podczas kształcenia się nie przekładają się na zyski i staje się powodem straty czasu jak i pieniędzy. Nie rozwijanie doświadczenia przez pewien okres powoduje także, że osoba bezrobotna staje się mało konkurencyjna na rynku pracy a jej czas jaki posiada na pełen rozwój swojej kariery zawodowej jest z każdą chwilą skracany.

Powody, które wymieniłam powyżej przekonują mnie jak istotna jest praca z młodymi bezrobotnymi w kontekście pomocy poradniczej. Młodzi bezrobotni są grupą zdeterminowaną do szukania pracy w wyniku czego posiadają wysoką motywacją, która w połączeniu z pracą w trakcie zajęć szkoleniowych i doświadczeniami jakie wyniosą z takich zajęć może zaowocować poprawą ich sytuacji, samopoczucia emocjonalnego, psychicznego oraz fizycznego oraz znalezieniem satysfakcjonującej i zadowalającej pracy.

Rozdział II

Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych

1. Definicje

Pojęcie aktywizacji jest pojęciem bardzo szerokim. Posiada ono liczne synonimy takie jak „aktywność”, „aktywizm” czy przede wszystkim „aktywny”, które określają podjęcie jakiegoś działania. Według definicji internetowego słownika języka polskiego PWN aktywizować oznacza pobudzać do jakiejś aktywności. Definicja ta może oznaczać pobudzanie samego siebie, ale osobiście wydaje mi się, że pojęcie aktywizować rozpatrywać można tylko i wyłącznie w oparciu o pobudzanie do działania innego człowieka.

2. Istota i założenia

Rozdział III

Szkolenia

1. Charakterystyka szkolenia

Opis szkoleń i ich klasyfikację warto rozpocząć od zapoznania się z definicją czym tak naprawdę jest szkolenie oraz jego charakterystyką. Według mnie w sposób wyczerpujący i przystępny temat ten opisuje Mariola Łaguna w licznych książkach jej autorstwa, która od lat zajmuje się prowadzeniem szkoleń oraz uczy innych ich prowadzenia i konstruowania. W swojej książce pod tytułem : „Szkolenia. Jak je prowadzić by… uczestnicy czuli się zmotywowani do nauki, praca w grupie przebiegała sprawnie i w dobrej atmosferze, cel został zrealizowany” termin szkolenia określa jako różnego rodzaju działaniach dążące do poszerzania wiedzy, wzrostu kwalifikacji oraz mających za zadanie ćwiczenie różnych umiejętności. Według Łaguny szkolenia zazwyczaj skierowane są do osób dorosłych, które chcą zmienić swoje kwalifikacje w celu podjęcia nowego zatrudnienia czy też podnieść już posiadane kompetencje. Szkolenie jest działalnością odgórnie zaplanowaną, która ma na celu poszerzenie wiedzy uczestników, wyposażenie ich w nowe zdolności i umiejętności, ale tez zmianę wewnętrzną poprzez internalizację nowych postaw i wartości. Jak wspomina Łaguna w swojej książce szkolenia często są formą wykształcenia odpowiednich postaw u osób związanych z organizacją przeprowadzającą szkolenie w celu zaspokojenia szeroko rozumianych potrzeb danej organizacji.

Interesujące definicje szkolenia zawarto w biuletynie „Zadadnicze elementy szkolenia. Pakiet szkoleniowy” . Wymienione są tam definicje prezentowane jest tam wyjaśnienie terminu, które znajduje się w Oxford Dictonary, według którego szkoleniem jest: „zapewnienie pożądanego poziomu wykonywania pracy, pożądanych wyników działalności lub pożądanego standardu zachowań poprzez instruktaż i praktykę”. Definicja ta wymienia tutaj dwa niezbędne czynniki, bez których nie może się odbyć żadne szkolenie czyli instruktaż prowadzony przez trenera kierującego szkoleniem jak i praktyka, w której udział biorą uczestnicy szkolenia. Aby móc wykształcić pewne postawy niezbędne jest pełne uczestnictwo co z pewnością jest cechą charakterystyczną szkoleń.

Według mnie najlepiej oddającą charakter szkoleń jest definicja zaczerpnięta z tego samego biuletynu, która mówi, że szkolenie to: „(…) wyposażanie innych w narzędzia, które mają umożliwić im osiągnięcie określonych celów. Szkolenie to wykształcanie umiejętności i zdolności do działania”. Uważam, że definicja ta w najpełniejszy sposób oddaje sens szkoleń, które jak wyżej napisane opierają się na pewnych celach do realizacji. Tymi celami są założenia poczynione przez uczestników biorących udział w danym spotkaniu, których osiągniecie dokonuje się przy pomocy narzędzi, które pojawiają się i są wypracowane w procesie uczenia się towarzyszącemu każdemu szkoleniu. Szkolenie bowiem nierozerwalnie wiąże się z szeroko pojętym edukowaniem i procesem wdrażania nowych umiejętności.

W charakterystyce szkoleń warto wymienić elementy, które są niezbędne aby daną działalność można było określić danym terminem. Część z tych cech pojawiała się już wcześniej jednak należy je uzupełnić.

1. Cele szkolenia - każde szkolenie posiada określone cele związane z potrzebami grupy do, której szkolenie jest skierowane. Bezpośrednio z celami jakie są realizowane w ramach spotkania szkoleniowego wiąże się sama tematyka.

2. Trener - to osoba prowadząca szkolenie lub jeszcze inaczej to : „osoba zaangażowana w proces edukacyjny, w którym słuchacze uczą się czegoś”.

3. Grupa docelowa - każde szkolenie tworzone jest w oparciu grupę dla jakiej jest przeznaczone co wiąże się ściśle z wcześniej wymienionymi celami.

Podsumowując szkolenie jest według mnie intensywnym procesem uczenia się poprzez udział w zorganizowanej działalności, którego finałem ma być osiągnięcie celów określonych przez pewną grupę reprezentatywną.

1.1 Metody prowadzenia zajęć

Bardzo istotną cechą każdego szkolenia są według mnie metody jakie wykorzystywane są przez trenera w trakcie kursu. Łaguna pisze w swojej książce o tym jak istotny jest wybór metod podczas projektowania szkolenia. Ich trafny wybór wpływa bowiem na to czy zamierzone cele zostaną osiągnięte. Czasami niestety zły wybór pomimo pięknie przeprowadzonej metody nie odnosi skutków w procesie uczenia się uczestników. Metody prowadzenia zajęć obejmują sposób przekazywania wiedzy przez trenera oraz jej przyswajania przez uczestników. Możemy je podzielić na dwie grupy:

1. Tradycyjne podejście do nauczania. Takie podejście jest charakterystyczne dla edukacji szkolnej. Dominuje w nim przekazywanie wiedzy teoretycznej, który odbywa się w sposób jednostronny - od prowadzącego do uczestników. Trener jest tutaj aktywny natomiast grupa stanowi część bierną szkolenia, której zadaniem jest jedynie przyswajanie wiedzy. Nie ma tutaj dwustronnej komunikacji. O tym czego i w jaki sposób uczą się uczestnicy decyduje jedynie prowadzący w związku z tym on jest odpowiedzialny za wyniki jakie osiąga grupa. Członkowie grupy nie komunikują się ze sobą ani z prowadzącym.

Najpopularniejszą metodą w tradycyjnym podejściu jest wykład. Opiera się on na przekazaniu grupie określonej treści założonej wcześniej przez wykładowcę. Jego oddziaływanie na uczestników polega na poszerzeniu ich wiedzy i zdobyciu nowych informacji natomiast ma niewielki wpływ na zmianę zachowań, postaw czy internalizację wartości. Nie oczekuje się również wykorzystanie przez osoby uczące się zdobytej wiedzy, a skupia się jedynie na tym by została ona przez nie zapamiętana. Forma ta dobrze sprawdza się w pracy z dużą grupą. Niestety ponieważ wykład jest metodą mało zindywidualizowaną jej efektywność jest różna ponieważ tempo przyswajania wiedzy przez każdego z uczestników kursy może być różne.

2. Aktywizujące podejście do nauczania. Jak sama nazwa wskazuje metody stosowane w tym podejściu mają za zadanie zaktywizowanie uczestników biorących udział w szkoleniu. Podejście to kładzie nacisk na indywidualne uczenie się poprzez doświadczenie. Grupa jest tutaj stroną aktywną, w której pojawia się pełna komunikacja pomiędzy członkami. Trener może przyjmować bierną lub aktywną postawę w zależności od koncepcji jaką kieruje się w prowadzeniu zajęć. Oczywiście pojawię tutaj wiedza teoretyczna, ale głównym założeniem jest nauczenie wykorzystywania danej teorii w praktyce, przyswojenie umiejętności rozwiązywania problemów z wykorzystaniem zdobytej wiedzy teoretycznej. Źródłem wiedzy inaczej niż w podejściu tradycyjnym nie jest prowadzący ale osobiste przeżycia osób szkolonych pojawiające się w różnego rodzaju działaniach związane z osobistym zaangażowaniem w ich realizację.

Wyróżnia się szereg metod wykorzystywanych w aktywizującym podejściu. Najpopularniejsze z nich to:

• Dyskusja - jest to jedna z najpopularniejszych metod stosowanych w szkoleniach. Polega na uczeniu się poprzez wyrażanie własnego zdania na temat poddany dyskusji w grupie szkoleniowej. Metoda ta nie ma ustalonych reguł ani zasad bowiem na jej przebieg wpływ maja jedynie dyskutujący uczestnicy i to od nich zależy, w którą stronę potoczy się dana dyskusja i jak się zakończy. Najlepsze efekty osiąga się gdy dany temat omawiany jest z wielu punktów widzenia i gdy ma się pewność, że uczestnicy rozumieją zagadnienia poddane dyskusji. Wyróżnić można kilka rodzajów dyskusji. Najbardziej rozpowszechnione rodzaje to dyskusja panelowa (kilku ekspertów prowadzi dyskusję między sobą, a uczący się są biernymi słuchaczami), dyskusja oksfordzka ( dyskutujący podzieleni są na dwie grupy, z których jedna jest za omawianą sprawą a druga przeciw) oraz dyskusja w całej grupie ( możliwość wypowiedzi ma cała grupa, przebiega ona bez kontroli trenera).

• Analiza przypadku - polega na rozwiązywaniu problemów, które opierają się na rzeczywistych sytuacjach lub są ich symulacjami. Taka praca ma formę naturalności a uczestnicy mają możliwość zapoznania się ze złożonymi i nieuporządkowanymi problemami, z którymi mogą spotkać się w swoim życiu. Metoda ta ze względu na swoją złożoność powoduje wykształcenie wielu różnych umiejętności i wykorzystanie szerokiego zakresu wcześniej zdobytej wiedzy.

• Gry symulacyjne - w zadaniach tego rodzaju tworzy się sytuację, która może być odzwierciedleniem rzeczywistości. W jej obrębie uczestnicy muszą osiągnąć określone wcześniej cele w wyniku współpracy lub określonego działania. Cechą charakterystyczną tej metody jest wykorzystanie konkurencyjności i elementu zawodnictwa działającego motywująco. Osiągnięcie lub nie danych celów pozwala na ocenę podjętych decyzji, ich skuteczności i poprawności.

• Odgrywanie ról - Łaguna o tej metodzie pisze jako o jednej z tych, w której proces nauczania nierozerwalnie połączony jest entuzjastyczną zabawą i działaniem ze strony uczestnika. W wyniku zastosowania tej metody osoby uczą się specyficznych i określonych umiejętności w bezpośrednim odniesieniu do swojej osoby. Uczestnicy muszą odnaleźć się w określonej sytuacji i przyjąć postawę jak i zachowanie charakteryzujące graną przez nich postać. Metoda ta jest dodatkowo pożyteczna ze względy na wysoki poziom empatii jaki się w niej pojawia. Po odegraniu określonej roli sytuacja przedstawiona jest analizowana przez całą grupę co skłania do refleksji i przemyśleń. Często wykorzystuje się materiał video, na którym osoba obejrzeć graną przez siebie scenkę. Dodatkowo metoda ta jest pozytywnie oceniana ze względu na możliwość otwarcia się jaką daje uczestnikowi. Może on ujawnić wszystkie swoje emocje i oraz postawy poprzez graną przez niego rolę.

• Burza mózgów - technika ta jest jedną z najlepszych gdy chcemy pobudzić twórcze myślenie uczestników. W zadaniu określonym tą metodą grupa zostaje postawiona przed konkretnym problemem natomiast jej zadaniem jest wykreowanie jak największej ilości pomysłów na jego rozwiązanie. Ważne tutaj jest to, że nie ma czegoś takiego jak złe lub nieodpowiednie rozwiązanie. Każdy zaproponowany pomysł musi zostać wzięty pod uwagę i rozpatrzony. Ostatecznym etapem jest ocena poszczególnych pomysłów i wybranie tych, które są najlepsze.

Metod wykorzystywanych w pracy z grupą przez trenera jest o wiele więcej. Ja wybrałam te, które uważałam za najbardziej istotne i które planuję wykorzystać w projektowaniu własnego szkolenia.

2. Rodzaje szkoleń

Jak już wspominałam według mnie najlepszą klasyfikację szkoleń przedstawia Mariola Łaguna w swojej książce, która wyróżnia dwa ich typy. Kryterium rozróżniającym jest tutaj to dla kogo dane szkolenie jest projektowane i kto takie szkolenie chce przeprowadzić. Według tej klasyfikacji wyróżniamy:

1. Szkolenia zamknięte. Takie szkolenia przeznaczone są dla jednego zakładu pracy, który składa na nie zamówienie. Udział w nim mogą wziąć jedynie pracownicy danej organizacji, jest ono zamknięte dla osób z zewnątrz. Celem takiego kursu jest zaspokojenie potrzeb organizacji poprzez podniesienie kwalifikacji i umiejętności pracowników. Koszty związane z przygotowaniem i realizacją pokrywa zazwyczaj zakład pracy w związku z czym udział w szkoleniu zazwyczaj jest obowiązkowy. Takie szkolenia mogą odbywać się w trzech wymiarach:

- kurs przygotowuje i prowadzi dana firma bez zatrudniania osób z zewnątrz,

- kurs przygotowuje zakład pracy, ale do jego przeprowadzenia zatrudniane są osoby wyspecjalizowane w prowadzeniu szkoleń,

- szkolenie w całości przygotowuje i przeprowadza firma szkoleniowa wynajęta przez zakład pracy.

2. Szkolenia otwarte. Takie szkolenia organizują najczęściej firmy szkoleniowe, które ogłaszają kurs z danej dziedziny, w którym udział może wziąć każdy chętny. Szkolenia takie mogą być odpłatne ( wtedy koszty pokrywa uczestnik) lub też darmowe. Na takie szkolenia wysyłani są często pojedynczy pracownicy, których zadania w firmie pokrywają się z tematyką szkolenia, wtedy koszty pokrywa zakład pracy. Przykładem takiego rodzaju kursów są te organizowane przez Urzędy Pracy, najczęściej skierowane do osób bezrobotnych, czy też domy kultury.

3. Warsztat jako metoda szkolenia

Jako, że warsztat jest formą, która mam zamiar wykorzystać w projektowaniu swojego szkolenia istotne jest opisanie i scharakteryzowanie tej metody. Bardzo ciekawy opis zajęć warsztatowych zawiera książka pod redakcją Alicji Majewskiej-Gałęziak pod tytułem „ Metoda warsztatowa w kształceniu umiejętności interpersonalnych: praca zbiorowa dydaktyków Policealnej Szkoły Pracowników Służb Społecznych w Gdańsku” Mimo, iż książka opisuje formę warsztatową w odniesieniu do kształcenia pracowników socjalnych uważam, że jest to metoda, którą można wykorzystywać dla każdej grupy szkoleniowej, którą tylko sobie zaplanujemy.

Warsztat jest jedna z metod współpracy z grupą podczas, której zachodzi proces uczenia się uczestników. Zajęcia warsztatowe określane są w tej książce jako forma, która pozwala na wyposażenie uczestników w konkretne umiejętności i wiedzę - swoisty warsztat zdolności przydatnych w późniejszym życiu.

W książce, do której sięgnęłam położony jest nacisk na odróżnienie warsztatów od psychoterapii czy psychoedukacji. Podkreśla się w tym względzie motywację uczestników oraz cel jaki te różne od siebie formy mają osiągnąć. Psychoterapii i psychoedukacja są bowiem zorientowane na likwidację pewnych nieprawidłowości oraz zaburzeń natomiast warsztaty mają sprzyjać rozwojowi i doskonaleniu pewnych umiejętności oraz powiększania zasobów wiedzy w pewnym obszarze.

Warsztaty jako forma pracy z grupą posiadają pewną pulę zalet, która wydaje się być doceniana przez szkoleniowców. Jedną z tych zalet jest elastyczność metody warsztatowej. Warsztaty jako szkolenie posiada pewne ramy, ale możliwe jest jego modyfikowanie w trakcie, dostosowywanie prowadzonych zajęć do grupy, z którą się pracuje. Pojawia się tutaj zagadnienie, na które nie sposób zwrócić uwagę. Wielu szkoleniowców projektuje samodzielnie odpowiednie konspekty warsztatów, jednak część z nich korzysta już z gotowych szablonów. Niezwykle ważne jest przeprowadzenie odpowiednich modyfikacji ponieważ użycie i przeprowadzenie identycznego szkolenia dla zupełnie innej grupy jest absolutnie nie możliwe i szkolenie takie nie przyniesie oczekiwanych efektów.

Inna ważną cechą warsztatów jako formy szkolenia, która skłania do jego wykorzystania jest jego ekonomiczność. Przeprowadzanie zajęć w grupie a nie indywidualnie zaoszczędza zarówno czas jak i miejsce oraz ogranicza koszty ponoszone z projektowaniem i prowadzeniem kursy.

Warsztat jest tą metodą szkoleniową, która z pewnością pozwala na nauczenie praktycznego wykorzystywania zdobytej przez uczestników wiedzy i wyposażania ich w odpowiednie kompetencje i kwalifikacje niezbędne do rozwiązywania problemów i osiągania założonych przez nich celów. W szkoleniach tego rodzaju wykorzystuje się bowiem wcześniej przeze mnie wspomniane aktywizujące metody uczenia się. Trener ma wykorzystać zajęcia w celu pobudzenia spontanicznej aktywności każdego uczestnika co powoduje uczenie założonych cech w wyniku bezpośredniego doświadczania, rozumienia a przede wszystkim wewnętrznego przeżywania. Oprócz zalet jakie wymieniłam zajęcia warsztatowe oddziałują pozytywnie na uczestników i ich proces uczenia poprzez pośrednie skutki takie jak: „większa satysfakcja, wzrost samodzielności i pewności, rozwój twórczego myślenia itp.” W metodzie warsztatowej bardzo istotne jest wykorzystywanie takiego doświadczenia jakie już posiadają uczestnicy.

Aktywność prowadzącego warsztaty sprowadza się do absolutnego minimum takiego jak czuwania nad przebiegiem zajęć, motywowania osób biorących udział oraz w podsumowania kończącego zajęcia. Zadaniem prowadzącego jest stworzenie odpowiedniej atmosfery, w której nie trzeba się bać oceniania ze strony innych, pojawia się dobrowolność oraz co najważniejsze widoczne jest zaufanie uczestników grupy do siebie. Taka atmosfera jest niezbędnym warunkiem do tego, żeby mógł przebiec wspominany już przeze mnie proces nauczania i przyswajania wartości i postaw. Aby można było powiedzieć o dobrze przeprowadzonych zajęciach ich prowadzący musi się charakteryzować również określonym cechami takimi jak: otwartość, empatia i akceptacja uczestników i ich poglądów. Dla prowadzącego istotne powinno być także dobre poznanie grupy, z którą ma współpracować. Taka wiedza jak liczba uczestników i ich charakterystyka pozwala na odpowiednie przygotowanie warsztatów pod kątem oczekiwań osób biorących udział czy warunków czasowych oraz lokalowych. Dzięki dobremu zaznajomieniu się z oczekiwaniami osób szkolonych nie ma obawy przed uczeniem ich rzeczy, które już znają dzięki czemu można oczekiwać wyższej efektywności warsztatów.

Pisząc o technikach warsztatowych warto wymienić podstawowe zasady jakie powinny być przestrzegane w tego typu szkoleniach. W książce pod redakcją Alicji Majewskiej- Gałęziak jest ich pięć i są to:

• mówienie o tym co się samemu odczuwa, o własnych emocjach, myślach, wyobrażeniach;

• wypowiadanie się o tym co dzieje się w tym momencie, w trakcie trwania warsztatów, nie wybieganie w przyszłość ani wracanie do starych błędów z przeszłości;

• brak oceniania, zamiast ocen wykorzystywanie informacji zwrotnych;

• zwracanie się bezpośrednio do osoby, o której się mówi, nie traktowanie ich jakby nie było ich na sali;

• nie uogólnianie, koncentrowanie się na faktach charakterystycznych dla tej konkretnej sytuacji i ludzi się w nich odnajdujących.

Na podsumowanie przytoczę definicję jaka została wykorzystana we wspominanej przeze mnie książce. Według niej warsztaty to: „zajęcia szkoleniowe w grupie, polegające na wykorzystaniu wszystkich zasobów grupy w celu kształcenia umiejętności praktycznych”.

4. Cykl Kolba

W dzisiejszych publikacjach dominuje wiele koncepcji uczenia się, które wykorzystywane są w projektowaniu szkoleń. Jak dla mnie najlepszą i najefektywniejszą jest koncepcja uczenia się przedstawiona przez Davida Kolba. Ta koncepcję wykorzystałam w projektowaniu własnego szkolenia przedstawionego w tej pracy.

Opis i charakterystykę koncepcji Kolba odnalazłam we wspomnianej już wcześniej książce Marioli Łaguny. Teoria ta kładzie najsilniejszy nacisk na proces uczenia się poprzez doświadczenie. Według Kolba doświadczenie powinno wpływać na zmianę zachowania, nawyków oraz poglądów pod wpływem doświadczenia z udziałem danych osób. Brak takiej zmiany lub pozostawanie przy określonych poglądach i postawach pomimo udziału w pewnych sytuacjach wpływających na posiadane doświadczenie jest według Kolba znakiem o braku procesu uczenia się.

Kolba w swojej teorii określa uczenie się jako serię doświadczeń następujących po sobie, które wpływają modyfikująco na wcześniej posiadane i poznane doświadczenia. Wynika stąd jasno, że idee, postawy oraz emocje są rzeczami modyfikowalnymi i powstają oraz ulegają zmianom poprzez nowe doświadczenia. W swojej koncepcji Kolb odwołuje się do Johna Deweya w wyniku czego podkreśla fakt, że żadne z doświadczeń nie jest odosobnione. Każde z nich odwołuje się do tych, które następowały przed nimi jak i tych, które mogą wystąpić jako następne już w danym momencie wpływając na ich postrzeganie.

Istotne jest postrzeganie przez Kolba człowieka jako kogoś kto posiada już pewien zbiór idei, a nie jako „tabule rase”, dla której idee poznane w danym momencie są czymś zupełnie nowym. Każde doświadczenie, nowe emocje, opinie, poglądy, postawy, zachowania mieszają się ze sobą i wchodzą w wzajemne interakcje w wyniku czego nowe doświadczenia można łatwiej zintegrować i przyjąć jako własne.

Według Davida Kolba proces uczenia się jest swoistym cyklem, w którym możemy wyróżnić dokładnie cztery następujące po sobie etapy, które są nierozerwalnie połączone. Ponieważ uczenie się jest cyklem w związku z czym nigdy nie ma końca. Każde poprzednie doświadczenie jest źródłem dla następnego. Te cztery etapy cyklu to:

• Konkretne doświadczenie - polega na doświadczeniu, którego osoba doświadcza w danym momencie i czasie. Może ono być zgodne z poglądami uczestnika lub być ich zaprzeczeniem.

• Refleksyjna obserwacja - na tym etapie analizuje się doświadczenie przeżywane w etapie wcześniejszym. Ważne, aby przemyślenia doprowadziły do pewnej refleksji nad danym przeżyciem. Refleksja ta powinna być wielo- a nie jednowymiarowa.

• Abstrakcyjna konceptualizacja - Dane zebrane w refleksyjnej obserwacji analizuje się w tym etapie i wyciąga się wnioski. W wyniku tego dochodzi się do pełnego przeanalizowania doświadczenia będącego początkiem procesu uczenia się. Wnioski z tej analizy prowadzą do wytworzenia teorii i przeprowadzenia uogólnienia oraz ich integracji. To tutaj uczestnik rozpoczyna proces zinternalizowania wartości, postaw lub zachowań obecnych w wyżej wymienionym doświadczeniu.

• Aktywne eksperymentowanie - jest to ostatni etap cyklu Kolba, który wiąże się z próba zmiany swojego zachowania. Etap ten wiąże się z wykorzystaniem praktycznym zdobytej wiedzy i wypracowanych teorii oraz analizy ich efektywności i celności i przydatności w rozwiązywaniu problemów.

Każde nowe doświadczenie jest bodźcem do rozpoczęcia się nowego cyklu. Mimo to nie ma znaczenie, od którego etapy rozpocznie się dany proces. Jeśli cykl zostanie zamknięty wtedy proces uczenia się jest pełny i można mieć pewność, że zostały wypracowane nowe postawy, zinternalizowane nowe wartości czy utworzone nowe idee.

Przejście takiego cyklu pozwala na płynne przejście od ćwiczeń praktycznych poprzez teorie i refleksję do wypracowania nowych doświadczeń. Łączy więc on w sposób spójny zarówno wiedzę teoretyczna jak i ćwiczenia praktyczne. Jak widać doświadczenie jest tutaj jednym z najważniejszych czynników jednak nie odrzucono całkowicie teorii, bez której proces uczenia się nie byłby jednak zamknięty. Zakończenie

Aneks

Projekt warsztatów

Temat: Kufer pełen skarbów - poznanie swoich mocnych i słabych stron oraz indywidualnego potencjału zawodowego

Termin szkolenia: 20.01

Czas trwania szkolenia: 10 - 13.30

Miejsce szkolenia: Urząd pracy

Uczestnicy: osoby bezrobotne, absolwenci szkół jakich???

Autor: Dagmara Drzewiecka

1. Cel ogólny:

Wykonanie bilansu własnych cech, dotarcie do zasobów i uświadomienie sobie przez uczestników możliwości ich wykorzystania.

2. Cele szczegółowe:

- dokonanie bilansu swoich mocnych i słabych stron,

- rozpoznanie swoich zainteresowań,

- rozbudzenie nadziei i optymizmu życiowego,

- pobudzanie motywacji uczestników warsztatów,

- poznanie własnego potencjału zawodowego,

-wsparcie ze strony grupy warsztatowej? a co to?

-aktywizacja autorefleksji

-poznanie własnego temperamentu

-poznanie obszaru zawodowego odpowiedniego do naszego temperamentu.

umiejętności?

3. Korzyści z proponowanego warsztatu:

Warsztat jest elementem cyklu, który ma wspomóc osoby bezrobotne w poszukiwaniu pracy. W wyniku uczestniczenia w zajęciach osoby te stają się zdolne do wykorzystania posiadanego potencjału, pracy nad swoimi wadami(są świadomi ich posiadania) oraz akcentowania i prezentacji swoich zalet. Dzięki tym warsztatom osoby te mogą rozwijać się w dziedzinach sprawiających im satysfakcję.

4. Charakterystyka uczestników

Osoby długotrwale bezrobotne. Absolwenci szkół zarejestrowani jako bezrobotni. Osoby, które straciły pracę po wielu latach pracy. Przedział wiekowy od 20 - 40 lat z różnym poziomem wykształcenia.

5. Konspekt warsztatów:

Sesja 1.

Czas trwania od-do: 10-11 ( później 15 min. przerwy)

Cele sesji: zapoznanie się z prowadzącymi, ustalenie regulaminu współpracy, zapoznanie się uczestników ze sobą oraz oswojenie się grupy, poznanie swoich zainteresowań, określenie swoich negatywnych i pozytywnych cech oraz ich przydatność w konkretnych zawodach, aktywizacja autorefleksji. Uczestnicy mają okazję skonfrontować się zarówno ze swoimi wadami jak i zaletami jednocześnie poznając sposoby ich wykorzystania w różnych zawodach.

Po zakończeniu sesji uczestnicy będą w stanie:

1. wiedzieć: czym są kompetencje, jak się je rozróżnia, czym jest bilans mocnych i słabych stron, poznają postrzeganie ich przez inne osoby

2. umieć: umiejętność określenie swoich mocnych i słabych stron oraz zamienienia swoich wad na zalety???, wykorzystać swoje cechy w konkretnych zawodach

3. być: świadomi własnych cech osobowości, pobudzeni do działania

Lp.	czas	opis działania	metoda	materiały	uwagi
1. 2. 3. 4. 5. 6.	10 min 5 min(dla liczniejszej grupy do 10 min) 15 min 15 min 5 min. 10 min.	Zapoznanie się prowadzących z uczestnikami i ustalenie regulaminu współpracy. (Przykładowe punkty regulaminu 1. Mówimy o sobie. 2.Naraz mówi tylko jedna osoba. 3. Wolno odmówić udziału w jakimś zadaniu. 4.Szanujemy się nawzajem. 5.Zachowujemy dyskrecję po zakończeniu zajęć). Przedstawienie tematu zajęć i zapoznanie uczestników z celami warsztatów. Ćwiczenie wprowadzające. Imię z obrazkiem Każdy uczestnik rysuje na kartce papieru rzecz, która mu najbardziej pasuje do siebie, w jakiś sposób go charakteryzuje. Wpisuje swoje imię w rogu kartki. Uczestnicy siedząc naprzeciwko siebie w kręgu przedstawiają się i podają powód, dla którego narysowali tę rzecz. Następnie obrazki przyczepiamy na ścianie. Ćwiczenie „Moje mocne i słabe strony” 1.Uczestnicy dostają listę pozytywnych i negatywnych cech, na której zakreślają wszystkie cechy, które trafnie opisują ich osobę. Następnie w tabeli pod listą wpisują po jednym przymiotniku, który najlepiej charakteryzuje te osoby i jest największą przeszkodą w życiu osobistym (pierwsza kolumna), w pracy (druga kolumna), w osiągnięciu sukcesu (trzecia kolumna). Dyskusja z grupą Rozmowa z grupą na temat cech będących przydatnymi podczas poszukiwania i starania się o pracę. Określenie jakie cechy są dzisiaj poszukiwane na rynku pracy. Zapoznanie uczestników z pojęciem kompetencji i ich rodzajami.czyli jak? gdzie tu cykl Kolba - kolejny etap to uogolnianie Część II ćwiczenia „Mocne i słabe strony” Uczestnicy wybierają spośród nie zakreślonych cechy (2 pozytywne i 2 negatywne), które chcieliby mieć, a które zwiększyłaby ich szanse na rynku pracy, dzięki której czuliby się pewniej. Następnie spośród cech zaznaczonych przez siebie wybierają, które są podobne lub mogą zastąpić te cechy, których nie mają. Część III ćwiczenia „Mocne i słabe strony” Uczestnicy kolejno ogłaszają przed grupą swoją największą wadę i zaletę i otrzymują od osoby po lewej stronie pomysł na wykorzystanie tych cech w konkretnym zawodzie, lub pomysł zawodu, w którym dana wada nie jest tak dużym problem.	Ćwiczenie w grupie? to nie metoda Ćwiczenie indywidualne Dyskusja w całej grupie Ćwiczenie pisemne Ćwiczenie w grupie	Kartki papieru, flamastry Arkusze cech	Zał.1

Sesja 2.

Mój temperament a wybór zawodu.

Czas trwania od-do: 11.15-12.30

Cele sesji: W tej sesji uczestnicy poznają pojęcie temperamentu i rodzaje temperamentów, jego wpływ na nasze zachowanie oraz jego znaczenie przy wyborze i poszukiwaniu zawodu. Nauczą się wykorzystywać cechy jak?, których mogli sobie nawet nie uświadamiać. Poznają dziedziny w których czują się najlepiej i sposób w jaki powinni organizować swoje działania.

Po zakończeniu sesji uczestnicy będą w stanie:

1. (wiedza)Znają pojęcie i rodzaje temperamentu rozpoznawać swój temperament, znać struktury, które są związane z ich temperamentem oraz przewidywać swoje działania.

2. (umiejętności) Wymienić działalności, które są dostosowane do ich temperamentu. to raczej wiedza

3. (postawy)Są świadomi procesów kierujących ich działaniem.

Lp.	czas	osoba prowadząca	opis działania	metoda	materiały	uwagi
1. 2. 3. 4.	15 min 10 min 25 min 25min		Ćwiczenie I Mój idealny dzień. Uczestnicy warsztatów na kartce opisują swój idealny dzień a jakie podsumowanie? czemu służy to ćwiczenie? i jaki ma związek z tempaeamentem? Ćwiczenie II Rozdajemy grupie arkusze tabel określających temperament „Jaki jestem”. Osoby zakreślają odpowiednie cechy i podliczają punkty. znów brakuje tu elemetu do cyklu Wykład Prowadzący opisuje zadanie i tłumaczy uzyskane w nich punkty. Minimalnie można uzyskać - 0 punktów, maksymalnie - 10 punktów. Wyniki powyżej 7 punktów wskazują na silne natężenie cechy, może to być istotne kryterium przy podejmowaniu decyzji co do dalszej drogi edukacyjno-zawodowej. Wyniki średnie (4 - 6 punktów) świadczą o średnim natężeniu cechy. Wyniki poniżej 3 punktów informują o bardzo słabym nasileniu cechy. Następnie prowadzony jest mini wykład, w którym prowadzący wyjaśniają pojęcie temperamentu, opisują rodzaje temperamentu i jego znaczenie w działaniu oraz doborze zawodu. Tłumaczą znaczenie w temperamencie czterech zmiennych z poprzedniego zadania. Ćwiczenie III Dzielimy grupę na zespoły zgodnie z typem temperamentu. Zadaniem każdego z zespołów jest przedstawienie swojego typu przed pozostałą grupą w postaci scenki. czy zrealizowała Pani cele sesji?	Ćwiczenie egzystencjalne Ćwiczenie pisemne indywidualne Mini wykład Granie ról	Kartki papieru, długopisy Arkusz cech temperamentu z załącznika 2	zał. 2 Zał. 3

Spis ćwiczeń

1. Ćwiczenie wprowadzające

Imię z obrazkiem

Cel: poznanie się uczestników, zapamiętanie imion, poznanie ich zainteresowań

Czas trwania: w zależności od liczebności grupy (min 5 osób) - ok. 5 min

Przebieg: Każdy uczestnik rysuje na kartce papieru rzecz, która mu najbardziej pasuje do siebie, w jakiś sposób go

charakteryzuje. Wpisuje swoje imię w rogu kartki. Uczestnicy siedząc naprzeciwko siebie w kręgu przedstawiają

się i podają powód, dla którego narysowali tę rzecz. Następnie obrazki przyczepiamy na ścianie.

źródło: www.youth.org.pl/s/p/artykuly/7/7/A1_Energizery.pdf, Krystyna Marcinkowska

2. Ćwiczenie II

Moje mocne i słabe strony

• Uczestnicy dostają listę pozytywnych i negatywnych cech, na której zakreślają wszystkie cechy, które trafnie opisują ich osobę. Następnie w tabeli pod listą wpisują po jednym przymiotniku, który najlepiej charakteryzuje te osoby i jest największą przeszkodą w życiu osobistym (pierwsza kolumna), w pracy (druga kolumna), w osiągnięciu sukcesu (trzecia kolumna).

• Uczestnicy wybierają spośród nie zakreślonych cechy (2 pozytywne i 2 negatywne), które chcieliby mieć, a które zwiększyłaby ich szanse na rynku pracy, dzięki której czuliby się pewniej. Następnie spośród cech zaznaczonych przez siebie wybierają, które są podobne lub mogą zastąpić te cechy, których nie mają.

• Uczestnicy kolejno ogłaszają przed grupą swoją największą wadę i zaletę i otrzymują od osoby po lewej stronie pomysł na wykorzystanie tych cech w konkretnym zawodzie, lub pomysł zawodu, w którym dana wada nie jest tak dużym problem.

źródło: www.zstrsejny.internetdsl.pl/okscenar/mocslab.doc oraz własna interpretacja i wykonanie

3. Ćwiczenie III

Mój idealny dzień

Uczestnicy warsztatów opisują co chcieliby robić podczas swojego idealnego dnia z uwzględnieniem jak przebiegają wykonywane przez nich czynności.

źródło: Silberman M., Metody aktywizujące w szkoleniach, Oficyna Wydawnicza Wolters Kluwer, Kraków 2006

4. Ćwiczenie IV

Określenie cech temperamentu

Rozdajemy grupie arkusze tabel określających temperament „Jaki jestem”. Osoby zakreślają odpowiednie cechy i podliczają punkty.

źródło: „Sobą być, dobrze żyć” Gimnazjalny Elementarz Profilaktyczny, Warszawa 2001 r.

5. Ćwiczenie V

„Mój temperament”

Dzielimy grupę na zespoły zgodnie z typem temperamentu. Zadaniem każdego z zespołów jest przedstawienie swojego typu przed pozostałą grupą w postaci scenki.

źródło: pomysł własny

Załączniki

Załącznik 1.

Lista cech pozytywnych i negatywnych.

MOJE MOCNE STRONY
Zaznacz przymiotniki, które najlepiej Cię charakteryzują. Staraj się myśleć o sobie pozytywnie. Wybieraj jednak tylko te określenia, które mają potwierdzenie w faktach. Nie chodzi tu o ideał, jakim powinno się być, lecz o Twój szczery pogląd na temat siebie. Następnie wpisz w tabelę po trzy najtrafniejsze określenia Twojej osoby, najważniejsze według Ciebie w życiu domowym i towarzyskim, w obecnej lub poszukiwanej pracy oraz takie, które mogą być pomocne w rozwoju i awansie zawodowym. Następnie, w ostatniej kolumnie tabeli, wpisz takie trzy cechy z listy, które nie zostały przez Ciebie zakreślone, a które mogłyby być pomocne w Twoim rozwoju zawodowym.
ambitny		lojalny		racjonalny		taktowny
atrakcyjny		łagodny		rozsądny		tolerancyjny
bezpośredni		miły		rzeczowy		towarzyski
błyskotliwy		mocny		rzetelny		twórczy
bystry		naturalny		silny		uczynny
ciekawy		niezależny		solidny		uprzejmy
ciepły		obowiązkowy		spokojny		wesoły
cierpliwy		odważny		spostrzegawczy		wrażliwy
dociekliwy		opanowany		sprawny		wykształcony
dokładny		opiekuńczy		stanowczy		wytrwały
dowcipny		pomysłowy		staranny		zapobiegliwy
dyskretny		praktyczny		sumienny		zaradny
dzielny		przedsiębiorczy		sympatyczny		zdecydowany
inteligentny		przewidujący		szczery		zorganizowany
komunikatywny		przyjazny		śmiały		zrównoważony
DOM I ZNAJOMI		PRACA		KARIERA		CHCĘ BYĆ

MOJE SŁABE STRONY
Zaznacz przymiotniki, które najlepiej Cię charakteryzują. Staraj się myśleć o sobie pozytywnie. Wybieraj jednak tylko te określenia, które mają potwierdzenie w faktach. Nie chodzi tu o ideał, jakim powinno się być, lecz o Twój szczery pogląd na temat siebie. Następnie wpisz w tabelę po trzy najtrafniejsze określenia Twojej osoby, najważniejsze według Ciebie w życiu domowym i towarzyskim, w obecnej lub poszukiwanej pracy oraz takie, które mogą być pomocne w rozwoju i awansie zawodowym. Następnie, w ostatniej kolumnie tabeli, wpisz takie trzy cechy z listy, które nie zostały przez Ciebie zakreślone, a które mogłyby być pomocne w Twoim rozwoju zawodowym.
chciwy		gadatliwy		bojaźliwy		złośliwy
nerwowy		bezczelny		porywczy		skąpy
zazdrosny		impulsywny		kapryśny		leniwy
fałszywy		leniwy		małomówny		nieufny
niedbały		nieuważny		niezdecydowany		obrażalski
wybredny		kłótliwy		wstydliwy		uparty
skryty		samowolny		drobiazgowy		bałaganiarz
nadwrażliwy		niestały		pesymista		zależny
dumny		władczy		niecierpliwy		spóźnialski
łatwowierny		wredny		uparty		ekscentryczność
egocentryzm		krytyczny		ustępliwy		ciekawski
powolny		stronniczy		surowy		niezorganizowany
rozrzutny		wycofany		czepialski		lekceważący
niestaranny		dumny		bezkompromisowy		bezpośredni
chaotyczny		nietowarzyski		zapominalski		nadpobudliwy
DOM I ZNAJOMI		PRACA		KARIERA		CHCĘ BYĆ

Załącznik 2

„Jaki jestem” Spróbuj ocenić podane niżej zachowania odnosząc je do własnej osoby wstawiając znak „x” pod TAK, jeśli się zgadzasz, pod NIE, jeśli się nie zgadzasz. Każdą odpowiedź „x” liczy się jako 1 punkt.

A. Siła

		TAK	NIE
1.	Nie robię przerw w czasie wykonywania jakiś zadań.
2.	Szybko regeneruję siły.
3.	Głośno mówię.
4.	Potrafię być długo skoncentrowany na jednym zajęciu.
5.	Niepowodzenia mnie mobilizują.
6.	Testowanie mnie denerwuje.
7.	Czasami lubię się porządnie zmęczyć.
8.	Dochodzący hałas, rozmowy nie przeszkadzają mi w pracy.
9.	Wolę mówić niż pisać.
10.	Nie drażni mnie zbytnio, gdy ktoś patrzy, jak coś robię.
RAZEM PUNKTÓW:

B. Ruchliwość

		TAK	NIE
1.	Mam szybki refleks.
2.	W czasie pracji zmieniam szybko pozycje.
3.	Łatwo przechodzę od smutku do radości.
4.	Nie lubię wolno jeść.
5.	Moje ruchy są żywe i zdecydowane.
6.	Lubię wykonywać różnorodne czynności.
7.	Nie lubię marnować czasu na różne wstępne czynności. Od razu wolę działać.
8.	Łatwo powracam do przerwanego zadania.
9.	Lubię, gdy wokół mnie coś się dzieje.
10.	Chętnie oglądam filmy przygodowe.
RAZEM PUNKTÓW:

C. Równowaga

		TAK	NIE
1.	Do ważnych sprawdzianów, egzaminów przygotowuję się spokojnie.
2.	Łatwo się koncentruję.
3.	Potrafię kontrolować swoją mimikę i gesty.
4.	Mogę się odprężyć, wypocząć nawet w warunkach temu niesprzyjających.
5.	Potrafię zachować spokój, gdy dzieje się coś złego.
6.	Umiem być wyrozumiały.
7.	Nie jestem wybuchowy, trudno wyprowadzić mnie z równowagi.
8.	Lubię działać zgodnie z planem i przed podjęciem pracy wszystko sobie przemyśleć.
9.	Lubię czynności wymagające opanowania.
10.	Chętnie przyjmuję i wykonuję odpowiedzialne zadania. Można na mnie polegać.
RAZEM PUNKTÓW:

Załącznik 3.

Interpretacja wyników ćwiczenia „Jaki jestem”.

Pytania zostały tak ułożone, że o posiadaniu cechy świadczą odpowiedzi twierdzące, to

znaczy takie, w których znak X znajduje się w kolumnie TAK. Kolumna NIE spełnia

wyłącznie funkcję kontrolną, zmusza do udzielania odpowiedzi.

Minimalnie można uzyskać - 0 punktów, maksymalnie - 10 punktów.

Wyniki powyżej 7 punktów wskazują na silne natężenie cechy, może to być istotne kryterium

przy podejmowaniu decyzji co do dalszej drogi edukacyjno-zawodowej.

Wyniki średnie (4 - 6 punktów) świadczą o średnim natężeniu cechy.

Wyniki poniżej 3 punktów informują o bardzo słabym nasileniu cechy i ten wynik też należy

wziąć pod uwagę wybierając zawód i kierunek studiów, bowiem jeśli jest ona ważna w

wykonywaniu danego zawodu i realizowaniu studiów, należy zastanowić się, czy nasz wybór

jest właściwy.

Jeśli po tym ćwiczeniu możesz powiedzieć o swoim temperamencie, że jest silny, to

nie ma przeszkód abyś wybierał obszary zawodowe wymagające zarówno wysiłku

fizycznego, jak i psychicznego, np. mechaniczny, budowlany lub medyczny i pedagogiczny.

Przy małej sile temperamentu bardziej wskazane są zawody niestwarzające obciążeń

fizycznych i psychicznych, umożliwiające indywidualny rytm pracy, np. niektóre usługi i

naprawy, zawody precyzyjne lub ekonomiczne.

Jeżeli stwierdziłeś u siebie stosunkowo małą ruchliwość, tzn. lubisz spokój i ciszę,

samotność, jesteś cierpliwy i staranny, to będziesz się dobrze czuł wykonując zawód

laboranta, kreślarza, kartografa, zegarmistrza, montera elektronicznego bądź jakiś zawód z

grupy zawodów ekonomicznych.

Jeżeli poziom Twojej ruchliwości jest wysoki (lubisz ruch, zmianę, towarzystwo

ludzi), warto byłoby zastanowić się nad obszarem zawodowym wymagającym kontaktów z

ludźmi, np. nauczyciel, sprzedawca, fryzjer, pielęgniarka, lub charakteryzującym się

zmiennością sytuacji, np. dziennikarz, kierowca, policjant.

Duża równowaga niezbędna jest w zawodach wymagających odpowiedzialności,

częstych kontaktów z ludźmi, np. kelner, pielęgniarka, lekarz, nauczyciel, sprzedawca.

Gdy stwierdziłeś, że Twoja ruchliwość jest mała, powinieneś unikać zawodów, w

których występują duże napięcia nerwowe, gdzie miałbyś do czynienia z ludźmi, zwłaszcza

chorymi lub dziećmi.

Wykład o temperamencie

Temperament-podstawowe, względnie stałe czasowo cechy osobowości, które manifestują się w formalnej charakterystyce zachowania. Cechy te występują już we wczesnym dzieciństwie i są wspólne dla człowieka i zwierząt. Będąc pierwotnie zdeterminowany przez wrodzone mechanizmy fizjologiczne, temperament podlega zmianom zachodzącym pod wpływem dojrzewania (i starzenia się) oraz niektórych czynników środowiskowych. Temperament to sposób reakcji danego człowieka na bodźce wynikające z jego charakteru.

Typologia temperamentów:

Sangwinik - optymistyczny, radosny. Typowi sangwinicy są emocjonalni i wylewni. Praca jest dla nich zabawą, a każde nowe doświadczenie jest ekscytujące. Są otwarci i pełni entuzjazmu. Człowiek, który posiada dar przyciągania do siebie ludzi, jest duszą towarzystwa. Ma poczucie humoru oraz pamięć do kolorów. Kontakt ze słuchaczem umacnia przez dotyk. To człowiek emocjonalny i wylewny, entuzjastyczny i ekspresywny, wesoły i spontaniczny. Posiada ciekawą osobowość i zmienne usposobienie. sangwinika cechuje brak determinacji - rzadko realizuje on założony wcześniej plan. Za dużo mówi i przesadnie koloryzuje, co w efekcie często doprowadza do kłamstwa. Jest egocentrykiem. Nie dostrzega swoich wad. Nie jest dobrym doradcą, gdyż woli mówić niż słuchać. Ma kłopoty z pamięcią.

Towarzyski sangwinik w pracy: inicjuje nowe formy aktywności i sprawia bardzo dobre wrażenie. Jest twórczy i barwny. Tryska energią i entuzjazmem. Pobudza innych do współpracy i oczarowuje współpracowników. Miejsce pracy towarzyskich sangwiników odzwierciedla ich swobodny styl bycia.

Przykładowe zawody: instruktor kulturalno oświatowy, pilot wycieczek turystycznych, akwizytor, handlowiec, organizator przedsięwzięć reklamowych, stewardessa, aktor estradowy, śpiewak itd. Zawody niewskazane: księgowy, ekonomista, laborant chemiczny, dyrektor przedsiębiorstwa, prawnik

Melancholik - pogrążony w myślach, wierny i wytrwały. Temperament perfekcyjnego melancholika pełen jest skrajności. Jego wzloty są najwyższe a depresje najgłębsze. Introwertyk, myśliciel, pesymista. człowiek głęboki i skłonny do rozmyślań. Posiada analityczny umysł, jest poważny i zdeterminowany. To osobowość utalentowana i twórcza, mająca zadatki na geniusza. Osobowość muzykalna, przejawiająca zdolności artystyczne i wyczulona na piękno. Perfekcyjny melancholik to typ filozofujący i poetyczny, wrażliwy na potrzeby innych, skłonny do poświęceń, sumienny. Melancholik łatwo wpada w depresję - czasami trudno odróżnić, kiedy jest szczęśliwy, a kiedy smutny. W miarę upływu lat coraz częściej narzeka, życie traktuje ze śmiertelną powagą. Wszystko odbiera zbyt personalnie i często sam naraża się na przykrości.

Perfekcyjny melancholik w pracy: podporządkowuje się regulaminom. To perfekcjonista o wysokich wymaganiach, który docenia wagę szczegółów. Jest wytrwały i dokładny, uporządkowany i zorganizowany, schludny i czysty. Łatwo dostrzega problem i znajduje twórcze rozwiązania. Zawsze kończy rozpoczęte zadania. Jest oszczędny. Lubi wykresy, schematy, wykazy i liczby.

Przykładowe zawody: ekonomista, księgowy, notariusz, konserwator zabytków, bibliotekarz, archeolog, meteorolog, farmaceuta. Zawody niewskazane: aktor, akwizytor, manager, handlowiec, prawnik, makler giełdowy, sekretarka.

Choleryk - impulsywny i drażliwy, ekstrawertyk, człowiek czynu, optymista. Urodzony przywódca, dynamiczny i aktywny. Posiada nieodpartą potrzebę zmian, silną wolę i zdecydowanie. Trudno go zniechęcić. Jest niezależny i samowystarczalny. Nie ulega wzruszeniom. Wzbudza zaufanie. Choleryk jest nałogowym pracoholikiem. Nie jest w stanie oderwać się od pracy, aby odpocząć. To człowiek pełen entuzjazmu i zdecydowania w dążeniu do celu. Musi mieć nad wszystkim kontrolę, nie pozwala innym na podejmowanie decyzji i organizowanie działań. Posiada niezachwiane przekonanie, że zawsze ma rację, a pozostali którzy myślą inaczej, są w błędzie

Energiczny choleryk w pracy: ukierunkowany na osiągnięcie celu. Jest dobrym organizatorem, który dostrzega praktyczne rozwiązania. To człowiek szybki w działaniu. Kładzie nacisk na wydajność i dodaje innym bodźca. Opozycja pobudza go do działania. Jest wspaniałym pracownikiem i może osiągnąć więcej niż przedstawiciele innych temperamentów. Ma surowe podejście do miejsca swojej pracy. Jego czas wypełniony jest załatwianiem spraw.

Przykładowe zawody: przedsiębiorca, dyrektor przedsiębiorstwa, inżynier w przemyśle i budownictwie, manager, handlowiec, prawnik, dziennikarz, ordynator oddziału szpitalnego, reżyser, policjant. Zawody niewskazane: księgowy, pracownik biurowy, analityk chemiczny, farmaceuta.

Flegmatyk - powolny, niezawodny. Człowiek powściągliwy, niewymagający i beztroski, spokojny, chłodny, opanowany. To człowiek cierpliwy, zrównoważony, cichy, a przy tym dowcipny i życzliwy, który nie miewa napadów złego humoru, nie popada w depresję i nie robi hałasu wokół swojej osoby. Emocje skrywa głęboko, jest pogodzony z życiem. Jest uniwersalny. Flegmatyk nie potrafi się czymś ekscytować, nie przejawia żadnego entuzjazmu. Nie lubi zmian i nie odczuwa potrzeby rozrywki. Przypuszcza, że inni czują tak samo. Sprawia wrażenie leniwego i odkładając pracę na później zakłada, że w ogóle zdoła jej uniknąć. Cierpi na kompleks jutra: "Nigdy nie rób dzisiaj tego, co możesz odłożyć na jutro".

Spokojny flegmatyk w pracy: człowiek kompetentny i solidny, spokojny i zgodny. Ma zdolności administracyjne. Pośredniczy w rozwiązywaniu problemów i znajduje proste wyjścia. Unika konfliktów. Dobrze znosi naciski. Przykładowe zawody: socjolog, psycholog kliniczny, pracownik naukowy, pisarz, kustosz w muzeum, bibliotekarz, krytyk literacki Zawody niewskazane: akwizytor, manager, pilot wycieczek turystycznych, sprzedawca, handlowiec, policjant, dyrektor przedsiębiorstwa, kurator sądowy, wychowawca w zakładzie karnym

Bibliografia

1.Arendarska A., Czerniak M, „Sobą być, dobrze żyć” Gimnazjalny Elementarz Profilaktyczny, Warszawa 2001 r.

2.Łaguna M., Szkolenia. Jak je prowadzić by…, GWP, Gdańsk 2001.

3.Silberman M., Metody aktywizujące w szkoleniach, Oficyna Wydawnicza Wolters Kluwer, Kraków 2006.

Netografia

1. http://www.forum.samotnosc.boo.pl/viewtopic.php?p=132439

2. http://www.traugutt.net/lo/temperament/profile_osobowosci.php

3. http://portalwiedzy.onet.pl/140104,,,,charakter_usposobienie_temperament,haslo.html

4. http://pl.wikipedia.org/wiki/Temperament

5. www.youth.org.pl/s/p/artykuly/7/7/A1_Energizery.pdf, Krystyna Marcinkowska

6. www.zstrsejny.internetdsl.pl/okscenar/mocslab.doc

Bibliografia

A. Bańka, Bezrobocie. Podręcznik pomocy psychologicznej, Wydawnictwo PRINT-B, Poznań 1992

T. Borkowski, A. S. Marcinkowski, Socjologia bezrobocia, Interart, Warszawa 1996

M. Godfrey, Global Unemloyment: The New Challenge to Economic Theory, The Harvester Press Publishing Group, Great Britain 1986, s. 6-9

E. Kasprzak, Sukces i porażka bezrobotnych na rynku pracy, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2006

S. Kielar, Praca zawodowa w planach życiowych uczniów szkół zawodowych, [w:] J. Czerwiński i inni(red.) Człowiek i społeczeństw. Zagadnienia pracy ludzkiej, Wydawnictwo UAM, WNS, Poznań 1984

K. Kmiecik - Baran, Bezrobocie czynnikiem marginalizacji i ubóstwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańska 2009

E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2002

W. Oniszczenko, Stres - to brzmi groźnie, Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa 1993

E. Pyrek, Czym są kompetencje miękkie i jak pisać o nich w dokumentach aplikacyjnych? http://otopraca.pl/kandydat/informator/rekrutacja/317

E. Sishton i Ch. Russel, Stress City, Księgarnia Świętego Wojciecha, Poznań 2004

J. B. Sobczak, Bezrobocie, [w:] Encyklopedia socjologii, t.1, Oficyna Naukowa, Warszawa 1998

F. Znaniecki, Socjologia bezrobotnych, [w:] T. Borkowski, A. S. Marcinkowski, Socjologia bezrobocia, Interart, Warszawa 1996

por.: E. Kasprzak, Sukces i porażka bezrobotnych na rynku pracy, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2006, s.14.

Ibid, s. 15-16.

Ibid, s. 16.

S. Kielar, Praca zawodowa w planach życiowych uczniów szkół zawodowych, [w:] J. Czerwiński i inni(red.) Człowiek i społeczeństw. Zagadnienia pracy ludzkiej, Wydawnictwo UAM, WNS, Poznań 1984, s. 127-136 cyt. za: E. Kasprzak, Sukces i porażka bezrobotnych na rynku pracy, Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2006, s. 16.

A. Bańka, Bezrobocie. Podręcznik pomocy psychologicznej, Wydawnictwo PRINT-B, Poznań 1992, s.21.

Ibid., s. 14.

Ibid., s.18-20.

Ibid., s.19.

Ibid., s.20.

Ibid., s.21.

E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2002, s.13.

Ibid., s.20.

J. B. Sobczak, Bezrobocie, [w:] Encyklopedia socjologii, t.1, Oficyna Naukowa, Warszawa 1998, s.65.

Ibid., s.22.

GUS, Regionalne zróżnicowanie rynku pracy w Polsce w latach 1989-1993, Departament Pracy i Dochodów Ludności, Warszawa 1995, s.19-20, za: T. Borkowski, A. S. Marcinkowski, Socjologia bezrobocia, Interart, Warszawa 1996, s.16-17.

Ibid, s.17-18.

Ibid., s.18.

Ibid., s. 18.

Ibid., s.20.

M. Godfrey, Global Unemloyment: The New Challenge to Economic Theory, The Harvester Press Publishing Group, Great Britain 1986, s. 6-9 za: Ibid., s. 13.

Ibid., s.13-18.

Ibid., s.18.

DZIENNIK USTAW Z 2003 R. NR 58 POZ. 514, USTAWA z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

K. Kmiecik - Baran, Bezrobocie czynnikiem marginalizacji i ubóstwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańska 2009, s. 15.

F. Znaniecki, Socjologia bezrobotnych, [w:] Ibid., s. 49-51.

Ibid., s. 18-20.

Ibid., s. 19.

Ibid., s.22- 25.

Ibid., s.14.

Ibid., s.14.

Ibid., s.14.

Ibid., s.23- 25.

Ibid., s. 24.

Ibid., s.19-20.

Ibid., s.27-29.

Ibid., s. 28.

Ibid., s. 28.

Ibid., s.19.

Ibid., s. 20.

Ibid., s.28.

Ibid., s.28.

Ibid., s. 25.

Ibid., s. 24.

Ibid., s.71-72.

Ibid., s.30.

Ibid., s.73.

Ibid., s. 73-74.

W. Oniszczenko, Stres - to brzmi groźnie, Wydawnictwo Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa 1993, s. 7.

Ibid., s. 7.

Ibid., s. 7-14.

Ibid., s. 14.

Ibid., s. 14-15.

Ibid., s.17-23.

Ibid., s. 25-31.

Ibid., s. 31.

Ibid., s.74-76.

Ibid., s.76-77.

Ibid., s.77.

Ibid., s.77.

E. Sishton i Ch. Russel, Stress City, Księgarnia Świętego Wojciecha, Poznań 2004, s. 144.

Ibid., s. 144-145.

Ibid., s. 74.

E. Pyrek, Czym są kompetencje miękkie i jak pisać o nich w dokumentach aplikacyjnych? http://otopraca.pl/kandydat/informator/rekrutacja/317.

Ibid., s. 74.

http://sjp.pwn.pl/szukaj/aktywizacja, 24.05.2011

M. Łaguna, Szkolenia. Jak je prowadzić by… uczestnicy czuli się zmotywowani do nauki, praca w grupie przebiegała sprawnie i w dobrej atmosferze, cel został zrealizowany, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2008, s. 13.

Ibid, s. 13.

Ibid., s. 13-14.

G. Titley (red.), 2002, Zasadnicze elementy szkolenia. Pakiet szkoleniowy nr 6, Rada Europy, Komisja Europejska, Strasbourg 2002, s. 11.

Ibid., s.11.

Ibid., s. 16.

Ibid., s. 92-93.

Ibid., s. 138-144.

Ibid., s. 145- 148.

Ibid., s. 138-144.

Ibid., s. 148- 149.

Ibid., s. 148-155.

Ibid., s. 155-164.

Ibid., s. 164-169.

Ibid., s. 170-179.

A. Majewska - Gałęziak, Metoda warsztatowa w kształceniu umiejętności interpersonalnych: praca zbiorowa dydaktyków Policealnej Szkoły Pracowników Służb Społecznych w Gdańsku, Interart, Warszawa 1996, s. 70- 72.

Ibid., s. 16-17.

Ibid., s. 18.

Ibid., s. 36.

Ibid., s. 33.

Ibid., s. 38.

Ibid., s. 38.

Ibid., s. 38.

Ibid., s. 40-42.

Ibid., s. 43.

Ibid., s. 33.

Ibid., s. 78.

Ibid., s. 43.

Ibid., s. 38-40.

Ibid., s. 39.

Ibid., s. 38-44.

http://pl.wikipedia.org/wiki/Temperament

http://portalwiedzy.onet.pl/140104,,,,charakter_usposobienie_temperament,haslo.html

http://www.traugutt.net/lo/temperament/profile_osobowosci.php

http://www.forum.samotnosc.boo.pl/viewtopic.php?p=132439

58

---