Organizacja struktury organizacyjnej R&M. plettac uwzględnia podział na działy z punktu widzenia funkcjonalnego. Obok działów funkcjonalnych, w ramach pionu Dyrektora technicznego są utworzone Regiony, które działają niemal niezależnie od centrali. Mają własną księgowość, sekretariat.

Przedstawiona wyżej organizacja R&M. plettac łączy strukturę funkcjonalną ze strukturą dywizjonalną.

Cechy struktury organizacyjnej:

1. Konfiguracja - struktura organizacyjna firmy R&M plettac jest płaska: wyróżniamy 3 szczeble zarządzania; komórki organizacyjne są stosunkowo duże podobnie jak rozpiętość kierowania Prezesa Zarządu i Dyrektora Technicznego.

2. Centralizacja - firma jest organizacją o niskiej centralizacji tzn.: szereg istotnych uprawnień decyzyjnych posiadają kierownicy poszczególnych Działów i Regionów.

3. Formalizacja - w firmie wyróżniamy wysoki stopień formalizacji ze względu na charakter prowadzonej działalności- ze względów bezpieczeństwa czynności wykonywane przy montażu rusztowań muszą być precyzyjnie sformułowane.

4. Specjalizacja - firma R&M plettac zajmuje się montażem i demontażem rusztowań, w związku z tym działania wykonywane na stanowiskach pracy są powtarzalne ale mało zróżnicowane, co charakteryzuje wysoki stopień specjalizacji.

5. Standaryzacja - podobnie jak formalizacja w dużym stopniu ogranicza dowolność zachowań pracowników.

Opis działalności wybranych działów: (zaznaczone kolorem czerwonym na schemacie)

1. Pełnomocnik Prezesa Zarządu ds. Jakości i bhp odpowiada za: opracowanie i utrzymanie dokumentów Zintegrowanego Systemu Zarządzania, współpracę z dyrektorami i kierownikami komórek organizacyjnych firmy, dla utrzymania Zintegrowanego Systemu Zarządzania na właściwym poziomie, współpracę z Prezesem Zarządu w, przedstawianie wyników auditów wewnętrznych, wnioskowanie zakresu rozwoju Zintegrowanego Systemu Zarządzania.

2. Oddział Gelsenkirchen (Zagłębie Rurhy- Niemcy): usługi montażu i demontażu rusztowań i montażu hal systemowych), z kierownictwo budów usług rusztowaniowych na terenie wielkich zakładów przemysłowych , elektrownie, zakłady chemiczne, oraz prowadzony jest montaż hal systemowych).

3. Budowa Ludwigshafen - usługi montażu i demontażu rusztowań i montażu hal systemowych),

4. Prokurent Dyrektor Techniczny- odpowiada za realizację wytyczonych kierunków rozwoju firmy, przez Prezesa Zarządu, a w tym Zintegrowanego Systemu Zarządzania, realizację „Polityki jakości i bezpieczeństwa pracy”,planowanie i monitorowanie prowadzonych prac, realizację celów zapewnienia jakości i bezpieczeństwa pracy

5. Kierownik Działu EVENT - P8: komórka organizacyjna EVENT- zajmująca się budową estrad i trybun,

6. Budowa Złote Tarasy: zajmujący się obsługą budowy Złote Tarasy w Warszawie.

Misja firmy:

Zdobywamy uznanie Klientów, oferując wysokiej jakości usługi i wyroby, spełniające oczekiwania odbiorców. Nasza oferta jest ciągle doskonalona, poprzez spełnienie wymagań normy : ISO 9001 : 2000, PN-N-18001, SCC**, OHSAS18001.

Informacje o misji i strategii firmy są zawarte w Statucie firmy i w Księdze Jakości.

Orientacja marketingowa:

Firma R&M plettac stosuje w swojej działalności strategię marketingową, w której koncentruje się na kliencie, jej celem jest większa skuteczność od konkurencji np. firmy Peri Polska poprzez oferowanie usług wysokiej jakości. Jest to możliwe do osiągnięcia dzięki posiadanym certyfikatom.

1. Sformułowanie problemu na tle ogólnej charakterystyki zarządzania personelem

1. Filozofia - koncepcja zarządzania personelem

W obszarze wyboru polityki personalnej firma R&M plettac podobnie jak większość przedsiębiorstw w Polsce nie skłania się ku jednemu modelowi: sita czy kapitału ludzkiego.

W firmie stosowany jest słabo zaznaczony model mieszany, będący kombinacją modelu sita i modelu kapitału ludzkiego.

Potencjalnych pracowników werbuje się za pomocą anonsów w prasie, lub w oparciu o własny bank danych osób poszukujących pracy, wpisanych na podstawie zgłoszeń osób poszukujących pracy lub poszukiwania wśród własnych pracowników w przypadku wyjazdu na budowy eksportowe- typowe dla modelu sita.

Po zatrudnieniu pracownika realizowany jest system zbliżony do modelu kapitału ludzkiego - preferuje się długotrwałe zatrudnienie, konkurencja o stanowiska i awanse właściwie nie istnieją, firma inwestuje przez cały w czas w naukę i szkolenia pracowników, dokonuje się okresowych ocen pracowników (rocznych). Pracownik nieefektywny bywa przesuwany na inne stanowiska rzadko kiedy zwalniany .

Taki system ma niestety i swoje wady , na co wskazuje przykład firmy R&M plettac, boryka się ona z takimi problemami jak : brak motywacji wśród personelu, kłopoty z dyscypliną, odpływ najbardziej wartościowych pracowników, wysokie koszty szkoleń oraz problemy wynikające z długotrwałego zatrudniania pracowników.

2. Strategia personalna

Po zapoznaniu się z obszarami działalności personalnej firmy R&M plettac stwierdzamy, że firma skłania się ku strategii utrzymania. Firmie zależy aby jak najdłużej utrzymać pracowników szczególnie fizycznych. Z powodu braku na rynku szkół, które kształcą monterów rusztowań , ściąga się do firmy ludzi niejako „ z ulicy” . Pracownicy ci nie mają odpowiedniego doświadczenia. Zanim wdrożą się do pracy na zajmowanym stanowisku w skrajnych przypadkach mijają 3 miesiące. Dopiero po tym czasie wzrasta ich efektywność. Często zdarza się że nowo zatrudniony pracownik nie czuje się na siłach by wykonywać tak ciężką pracę i odchodzi. Wtedy cała procedura rekrutacji zaczyna się od początku. Spółka ponosi wysokie koszty z tytułu zatrudniania nowych pracowników, inwestując przez cały czas w ich naukę, nie czerpiąc korzyści z efektywnego wypełniania obowiązków przez nowych pracowników.

3. Analiza SWOT w sferze personalnej

Mocne strony	Słabe strony
wysoki poziom wykształcenia kadry administracyjnej doświadczenie pracowników lojalność wobec firmy wysokie kwalifikacje kadry kierowniczej regularnie przeprowadzane szkolenia dobrze zorganizowany system rekrutacji	- niechęć pracowników do zmian - wysokie koszty wdrożenia pracowników do pracy i szkoleń zawodowych - stosowany system okresowych ocen pracowników - słaby system motywacyjny - niska efektywność wykonywania obowiązków przez pracowników fizycznych
Szanse	Zagrożenia
długotrwałe zatrudnienie pracowników napływ młodych pracowników do firmy wprowadzenie korzystnych zmian w systemie wynagrodzeń: programy kafeteryjne, bonus pieniężny nowe technologie pracy w zakresie montażu rusztowań	- brak na rynku pracy pracowników wykształconych w zawodzie: monter rusztowań - pojawienie się nowych konkurentów w branży: zagraniczne firmy zajmujące się montażem rusztowań oferujące wyższe płace

Wnioski: Brak dobrze funkcjonującego systemu oceniania na podstawie którego przyznawane są m.in. premie, pociąga za sobą niską efektywność pracy. System oceniana powinien motywować pracownika a niedociągnięcia w tym obszarze odbijają się wyraźnie na systemie motywacyjnym.

4. Kluczowe problemy wymagające rozwiązania

Rola polityki kadrowej w R&M. plettac ogranicza się jedynie do administrowania zasobami ludzkimi, w skład którego wchodzi zatrudnianie personelu, wprowadzanie personelu do firmy, administrowanie informacjami personalnymi oraz rozstawanie się z pracownikami.

Przyczyną takiego stanu rzeczy jest niedostateczny rozwój zarządzania zasobami ludzkimi.

W takiej sytuacji trudno oczekiwać od pracowników efektywnego wykonywania swoich obowiązków.

System motywacyjny nie należy do mocnych stron R&M. plettac. Motywacyjny charakter ma jedynie premia przyznawana i wypłacana pracownikom Regionów zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych. Proces motywowania pracowników, aby był skuteczny nie może ograniczać się wyłącznie do sfery płac i bodźców finansowych. Powinien on obejmować cały kompleks przemyślanych bodźców, dostosowanych do oczekiwań i systemu wartości wszystkich pracowników firmy. Wymaga więc systemowego podejścia, stworzenia w spółce zespołu spójnych i wzajemnie się wspomagających środków. Tak nowocześnie zaprojektowany system motywacyjny, wspierający efektywne zarządzanie personelem, powinien rozpoznawać kwalifikacje, zainteresowania, potrzeby i aspiracje pracowników, aby lepiej dobrać i dostosować charakter wykonywanej przez nich pracy do ich predyspozycji oraz stworzyć im ścieżkę rozwoju kariery

System ocen pracowników w R&M. plettac oraz procedury zostały wprowadzone po raz pierwszy w 2003 roku. Ocena okresowa pracownika zarówno na stanowisku nierobotniczym jak i stanowisku robotniczym dokonywana jest przez bezpośredniego przełożonego podczas spotkania rocznego. Proces oceny powinien koncentrować się rozwoju, a nie na osądzie. Obawiamy się więc tego, że oceny pracowników są w wielu przypadkach obarczone błędami i zniekształceniami, wynikającymi z braku pełnej informacji na temat pracowników, osobistych preferencji, sympatii i antypatii do konkretnych osób, stereotypów i uprzedzeń, braku efektywnego porozumiewania się między ludźmi. W związku z tym istnieje ryzyko, że będą one niesprawiedliwe - zbyt korzystne lub nadmiernie krytyczne.

Wynagrodzenie pieniężne wciąż znajduje się na czele listy najważniejszych i najskuteczniejszych motywatorów do pracy. Wprowadzenie w ostatnich latach zmian w tym obszarze spowodowało, iż stało się to dla R&M. plettac wyraźną szansą.

Przeanalizowałyśmy wszystkie obszary zarządzania personelem w firmie. Począwszy od przyjętej strategii personalnej, poprzez dobór, wynagradzanie, motywowanie, ocenianie, aż po szkolenia. Nie są one do końca zgodne z przyjęta koncepcją strategii personalnej, posiadają pewne wady i niedociągnięcia . Po zestawieniu słabych i mocnych stron oraz szans i zagrożeń funkcji personalnych dochodzimy do wniosku, że obszarem na którym powinnyśmy skupić większą uwagę będzie system okresowych ocen pracowników. Wydaje nam się, że jest to kluczowy problem choćby ze względu na to, że system ten został wprowadzony w firmie R&M plettac dopiero w 2003r.

---