Konflikt
Konflikt - wypowiedziana walka pomiędzy co najmniej dwiema wzajemnie zależnymi stronami, które spostrzegają niezgodność celów, brak wspólnych korzyści i uznają, że druga strona stwarza przeszkody w osiągnięciu celu (Hocker i Wilmot).
Konflikty: dysfunkcjonalne i funkcjonalne (Canary i Messman), różnią się:
integracją vs polaryzacją: w konflikcie dysfunkcjonalnym uczestnicy nastawieni są obronnie i widzą siebie jako skrajnie różnych od drugiej strony, w konflikcie funkcjonalnym uczestnicy uzyskują najlepsze możliwe rezultaty, a relacja wzmacnia się
kooperacją vs opozycją: w konflikcie dysfunkcjonalnym uczestnicy spostrzegają siebie nawzajem jako oponentów i przekonani są, że zysk jednej strony oznacza stratę drugiej, w konflikcie funkcjonalnym uczestnicy współpracują doprowadzając do wyniku, który zadowala obie strony
aprobatą vs dezaprobatą: w konflikcie dysfunkcjonalnym uczestnicy atakują siebie nawzajem, w konflikcie funkcjonalnym uczestnicy zachowują się wspierająco
zgodą vs przymusem: w konflikcie dysfunkcjonalnym uczestnicy chętnie wykorzystują swoją władzę, w konflikcie funkcjonalnym nie
eskalacją vs deeskalacją: w konflikcie dysfunkcjonalnym problemy narastają, w konflikcie funkcjonalnym zachowania uczestników na dłuższą metę rozwiązują więcej problemów, niż wywołują
skoncentrowaniem na problemie vs poddaniem się konfliktowi: w konflikcie dysfunkcjonalnym uczestnicy często podnoszą sprawy mające niewiele wspólnego z pierwotnym problemem, w konflikcie funkcjonalnym uczestnicy zajmują się każdym problemem oddzielnie
dalekowzrocznością vs krótkowzrocznością: krótkowzroczność oznacza wygranie walki, ale przegranie wojny, a także nie dostrzeganie innego dobrego zadowalającego obie strony rozwiązania
Skutki konfliktu dysfunkcjonalnego: żaden jego uczestnik nie uzyskuje tego, o co konflikt się zaczął, a sam konflikt zagraża przyszłości relacji. Skutki konfliktu funkcjonalnego: pozytywny jest sam fakt sprostania wyzwaniu, relacja staje się rozwojowa, konflikt jest bezpieczną okolicą dla wyrażania uczuć złości i frustracji.
Indywidualny styl rozwiązywania konfliktów
Najbardziej skuteczny jest styl dostosowany do sytuacji.
|
Brak asertywności |
Agresja czynna |
Agresja bierna |
Komunikat pośredni |
Asertywny |
Stosunek do innych |
Ja nie jestem OK., Ty jesteś OK |
Ja jestem OK., Ty nie jesteś OK |
Ja jestem OK., Ty nie jesteś OK. (ale pozwolę Ci sądzić, że jesteś) |
Ja jestem OK., Ty nie jesteś OK |
Ja jestem OK., Ty jesteś OK |
Podejmowanie decyzji |
Pozwalasz, by wybierali inni |
Dokonujesz wyboru za innych, o czym oni wiedzą |
Dokonujesz wyboru za innych, o czym oni nie wiedzą |
Dokonujesz wyboru za innych, o czym oni nie wiedzą |
Dokonujesz własnego wyboru |
Samowystarczalność |
Niska |
Wysoka lub niska |
Z pozoru wysoka, ale realnie zazwyczaj niska |
Wysoka lub niska |
Zazwyczaj wysoka |
Zachowania w sytuacjach problemowych |
Ucieczka, poddanie się |
Bezpośredni atak |
Ukryty atak |
Strategiczne, niejednoznaczne |
Bezpośrednie, konfrontacja |
Reakcje wzbudzane u innych |
Brak szacunku, poczucie winy, złość, frustracja |
Przykrość, reakcje obronne, poniżenie |
Zagubienie, frustracja, uczucie, że jest się manipulowanym |
Nieświadoma uległość, opór |
Wzajemny szacunek |
Wizja sukcesu |
Kwestia szczęścia lub łaski innych |
„Zbijanie” innych |
Wygrana poprzez manipulację |
Wykorzystanie bezwiednej uległości innych |
Poszukiwanie rozwiązania „zwycięzca-zwycięzca” |
Brak asertywności - niezdolność lub niechęć do wyrażania w konflikcie swoich uczuć i myśli. Formy: unikanie (fizyczne i werbalne) i przystosowanie. Zmniejszają zadowolenie i poczucie bezpieczeństwa w relacji. Czasem ma rozsądne uzasadnienie, np. w przypadku drobnych słabości i wad drugiej osoby.
Porozumiewanie się upośrednione - pozwala drugiej osobie zachować twarz, czasem służy ochronie samego siebie (badanie sytuacji). Ryzyko - druga osoba może nie zrozumieć aluzji.
Agresja bierna - wyrażanie niezadowolenia w sposób zakamuflowany, często niewerbalny, może polegać na „ogłupianiu” kogoś np. poprzez wywoływanie poczucia winy.
Agresja czynna - Infante podaje dziewięć rodzajów: atakowanie czyjegoś charakteru, atak na kompetencje, atak na wygląd, życzenie złego, kpiny, wyśmiewanie, groźby, przekleństwa i symboliczne gesty w rodzaju grożenia pięścią, itp.
Asertywność - jasna ekspresja myśli i uczuć, wiadomość asertywna składa się z pięciu elementów:
bezstronny opis obserwowalnego zachowania, do którego odnosi się wiadomość
Twoja interpretacja zachowania
uczucia, które wywołuje w Tobie taka interpretacja
konsekwencje informacji, jaką się dzielisz, czyli co dzieje się z mówiącym/odbiorcą wiadomości/innymi uczestnikami
wyrażenie intencji
Jaki styl wybrać? Prawie 50% ludzi zmienia styl w zależności od okoliczności, o wyborze decyduje: sytuacja, druga osoba i cel (najlepsze podejście asertywne).
Konflikty w systemach relacyjnych
Konflikt ma charakter relacyjny - jest zdeterminowany zachowaniami wszystkich osób, które są w niego zaangażowane. Ludzie, których łączy długotrwała relacja, rozwijają własny relacyjny styl rozwiązywania konfliktów, powtarzalny schemat radzenia sobie z niezgodnością.
Style:
komplementarny: partnerzy zachowują się odmiennie, ale ich zachowania wzajemnie się wzmacniają
symetryczny: stosowanie przez dwie osoby tej samej taktyki
równoległy: w zależności od problemu posługuje się podejściem komplementarnym lub symetrycznym
Style oparte na zależności między bliskością emocjonalną a agresją:
nieintymny-agresywny: partnerzy walczą, ale nie spełniają ważnych zadań i celów relacji
nieintymny-nieagresywny: partnerzy unikają konfliktów i siebie nawzajem, zamiast stawić czoło problemom
intymny-agresywny: np. kochankowe, którzy walczą jak pies z kotem, po czym godzą się równie intensywnie
intymny-nieagresywny: prawie nie pojawiają się wzajemne ataki i oskarżenia
Fitzpatrick wyróżniła trzy typy par: rozdzielone (podejście nieintymne-nieagresywne, najmniej satysfakcji), niezależne (podejście intymne-agresywne) i tradycyjne (podejście intymne-nieagresywne).
Rytuały w konfliktach są problematyczne, kiedy stanowią jedyne rozwiązanie, istotna jest elastyczność.
Zmienne wpływające na styl rozwiązywania konfliktów:
- płeć biologiczna: niewielkie, ale zauważalne różnice, kobiety są bardziej asertywne w wyrażaniu uczuć i myśli, mężczyźni chętniej wycofują się z dyskusji na sporne tematy
- kultura: Ameryka Płn. I Europa Zach. - wypowiedzi bezpośrednie i asertywne, Chiny i Japonia - powściągliwość i unikanie konfrontacji
Akomodacja - zgoda na konkretne rozwiązanie, ponieważ satysfakcjonuje ono drugą osobę.
Metody rozwiązywania konfliktów:
Kiedy?
Zwycięzca - pokonany: cechą charakterystyczną jest siła, np. fizyczna, także władza i autorytet; jest koniecznością w sytuacjach, kiedy nie ma innych sposobów lub gdy zasoby są ograniczone, a także wtedy, gdy druga strona dąży do tego, żeby pokonać przeciwnika lub przekracza granice prawa
|
Ty pokonany: Kiedy odkryjesz swoją pomyłkę. Kiedy sprawa jest ważniejsza dla drugiej osoby niż dla Ciebie. Kiedy chcesz pozwolić, aby inni uczyli się na własnych błędach. Kiedy długoterminowe koszty zwycięstwa nie są warte zysku na krótką metę. Ty zwycięzca: Kiedy nie ma czasu na szukanie rozwiązania zwycięzca - zwycięzca. Kiedy sprawa nie jest warta długich negocjacji. Kiedy druga strona nie chce poszukać rozwiązania zwycięzca - zwycięzca. |
Pokonany - pokonany: nie przynosi satysfakcji żadnej ze stron
|
|
Kompromis: daje obu stronom satysfakcję za cenę rezygnacji z części swoich oczekiwań
|
Kiedy sprawa jest ważna, a druga osoba nie wykorzysta Twojego nie rywalizującego podejścia. Kiedy utrzymanie relacji z drugą osobą nie ma dla Ciebie znaczenia. |
Zwycięzca - zwycięzca: partnerzy mają wspólne cele, negocjacje opierają na zaufaniu, charakteryzuje ich wysoki stopień ujawniania siebie i troska o siebie i partnera; schemat Weider-Hatfield: określenie swoich rzeczywistych potrzeb, przedstawienie ich drugiej stronie (odpowiedni czas i miejsce, używanie „ja”), wysłuchanie potrzeb drugiej osoby (umiejętność słuchania i wspierania), znajdowanie możliwych rozwiązań - burza mózgów (wspieranie i aprobata), ocena możliwych rozwiązań i wybór najlepszego (zakaz manipulacji), wprowadzenie w życie rozwiązań, następstwa rozwiązania.
|
Kiedy cel jest zbyt ważny, aby pójść na kompromis. Kiedy zależy Ci na długotrwałej relacji z drugą osobą. Kiedy druga osoba chętnie podejmie współpracę. |
Paradygmaty teorii komunikacji
Paradygmat kodowania-dekodowania: unikaj kanałów komunikacji o niskiej proporcji sygnału do szumu, jeśli to możliwe, powtarzaj tę samą myśl w różnych formach
Paradygmat intencjonalny: staraj się zrozumieć zamierzone znaczenie tego, co mówi Twój partner, formułując komunikat, przemyśl, co mogą oznaczać dla odbiorcy Twoje słowa
Paradygmat przyjmowania różnych perspektyw: bierz pod uwagę punkt widzenia odbiorcy; zmniejszenie liczby odbiorców, do których adresowane są komunikaty?; międzygrupowa tendencyjność językowa (Maass i Semin) - w przypadku działania ocenianego negatywnie zachowanie członków grupy obcej jest zwykle charakteryzowane na względnie wysokim poziomie abstrakcji, członków grupy własnej opisywane jest bardziej konkretnie, w przypadku działania ocenianego pozytywnie wzorzec jest odwrócony
Paradygmat dialogu: bądź aktywnym odbiorcą, skoncentruj się najpierw na ustaleniu warunków, które umożliwią skuteczną komunikację
Istotna jest treść komunikatów, jak i forma, w jakiej zostają nadane. Pośrednie akty mowy postrzegane są jako bardziej uprzejme niż bezpośrednie.
Model konfliktu Petersona - konflikt jako proces interakcyjny, który występuje wtedy, gdy działanie jednej osoby przeszkadza w działaniu drugiej osobie; u podstaw: specyficzne zachowanie, nieprzestrzeganie norm, indywidualne skłonności; przyczyny to sprzeczność interesów i/lub wierzeń i przekonań, przeszkadzanie w realizacji nawyków, wrogość, stres sytuacyjny, ograniczone zasoby.
Faza początkowa konfliktu: wyrażenie krytyki, stawianie nieuprawnionych żądań, odmowa spełnienia oczekiwań, kumulacja przykrości, w efekcie czego następuje zaangażowanie się w konflikt lub unikanie.
Faza środkowa konfliktu: najistotniejsze są interakcje, które mogą mieć dwoma torami (bezpośrednie negocjacje lub eskalacja konfliktu, momentem przejścia - akt zgody, czasem akt pojednania), znaczenie podstawowego błędu atrybucji
Faza końcowa konfliktu: brak rozwiązania spornej kwestii i przerwanie interakcji lub osiągnięcie ustaleń, stany końcowe to separacja stron, dominacja jednej strony i uległość drugiej, zawarcie kompromisu, osiągnięcie całkowitej zgody, uzyskanie dodatkowych korzyści w postaci poprawy więzi.
Model konfliktu jako wymiany negatywnych wpływów Balawejdera
Zewnętrzny syndrom konfliktu - ciąg wymiany negatywnych oddziaływań; konflikt ma miejsce wtedy, gdy przynajmniej jedna ze stron czuje się sfrustrowana zachowaniem drugiej
Wewnętrzny syndrom konfliktu - negatywne emocje i negatywny obraz partnera (zasada błędnego koła);
- negatywne emocje: przez cały czas rozczarowanie i złość, na początku i w fazie środkowej poczucie się dotkniętym, przykrość, niepokój, zakłopotanie, w fazie środkowej i końcowej uprzedzenie, bezsilność, żal, osamotnienie, zmęczenie, w fazie końcowej ulga, satysfakcja, współczucie
- negatywny obraz partnera: tendencja do występowania zniekształceń percepcyjnych, równoczesne utrzymywanie pozytywnego obrazu siebie
Strategie zachowań w konflikcie
Typologia Deutscha: zachowania kooperacyjne i rywalizacyjne, a także orientacja indywidualistyczna, która przemienia się w jedno z nich; różnice widoczne są w komunikowaniu się, percepcji, wzajemnych postawach oraz orientacji na zadania; znaczenie sprzężeń zwrotnych
Typologia Blake`a i Mouton: wymiar zainteresowania realizacją własnych interesów i zainteresowanie kontaktami z innymi, style:
- dominowanie (pierwsze duże, drugie małe)
- łagodzenie (pierwsze małe, drugie duże)
- rozwiązywanie problemu (oba duże)
- unikanie (oba małe)
- kompromis (oba umiarkowane)
Typologia Thomasa: asertywność vs kooperacyjność, style:
- rywalizacja (pierwsza wysoka, druga niska)
- dostosowywanie się (pierwsza niska, druga wysoka)
- współpraca (obie silne)
- unikanie (obie niskie)
- kompromis (obie umiarkowane)
Typologia Pruitta: model podwójnych zainteresowań (zainteresowanie wynikami własnymi/drugiej osoby i perspektywa spostrzeganych możliwości, czyli prawdopodobieństwo sukcesu i poniesione koszty), style:
- rozwiązywanie problemu
- uleganie
- walczenie (spieranie się)
- bezczynność
- wycofywanie się
odróżnia współpracę od kompromisu
Atrybucja (Heider): model Jonesa i Davisa
Etap 1: czy działanie było zamierzone?
(wiedza o skutkach i możliwość ich osiągnięcia)
Etap 2: czy działanie wynikało z usposobienia tej osoby?
(pozytywny czy negatywny skutek? czy był zamierzony?)
Aby stwierdzić, czy zachowanie wynika z dyspozycji, czy z okoliczności, bierzemy pod uwagę trzy rodzaje informacji (Kelley): wyjątkowość, spójność, normatywność.
podstawowy błąd atrybucji
tendencyjność działającego i obserwatora (rzadziej w kulturze azjatyckiej)
Wynik procesu atrybucji z reakcją behawioralną łączą emocje: 1przyczyny zachowań różnią się trwałością lub niezmiennością w czasie, 2stopień naszej kontroli nad przyczyną zachowania (Weiner)
Konflikty nacechowane chęcią odwetu nie są przystosowawcze, gdyż są destrukcyjne i często zakorzenione w błędnych interpretacjach eskalujących spór.
stronniczość oskarżającego, czyli tendencja pokrzywdzonego obserwatora do doszukiwania się przyczyn, na jakie działający miał wpływ
stronniczość oskarżonego, czyli tendencja do przypisywania własnego zachowania okolicznościom będącym poza kontrolą
Oceny odpowiedzialności dokonywane przez obie strony konfliktu:
Radzenie sobie ze złością: nie bezpośrednie wyładowywanie, a skorygowanie stronniczych ocen stopnia czyjejś odpowiedzialności za niewłaściwe zachowanie (uświadamianie istnienia błędów atrybucji i nauka przetwarzania informacji, rozwijanie umiejętności i motywacji do empatycznego przyjmowania punktu widzenia innej osoby, uświadamianie istnienia stronniczości oskarżonego i nauka radzenia sobie z nią). Poziom złości skutecznie obniżają przeprosiny.
8