1.Minusy zewnętrznego doboru pracowników:
· Wyzsze koszty rekrutacji.
· Wieksze ryzyko błedów przy selekcji.
· Dłuuszy okres adaptacji do nowych warunków pracy.
· Demotywacja zatrudnionego personelu na skutek nieuwzglednienia jego potrzeb i mozliwosci rozwoju
2. Plusy zewnętrznego doboru pracowników:
· Wieksza mozliwosc wyboru.
· Mozliwosc poprawy stosunków społecznych w firmie (nowi ludzie).
· Zwiekszenie elastycznosci zatrudnienia poprzez wprowadzenie nowych pracowników.
3. Plusy wewnętrznego doboru pracowników:
· Znajomosc organizacji i jej pracowników.
· Nizsze koszty rekrutacji niz koszty rekrutacji ze zródła zewnetrznego.
· Zapewnienie członkom organizacji mozliwosci kariery i lepsza znajomosc
kandydatów przez organizacje, a tym samym mniejsze prawdopodobienstwo
popełnienia błedu w doborze.
4. Minusy wewnetrznej rekrutacji:
· Niewystarczajaca elastycznosc pracowników.
· Mniejsze mozliwosci wyboru.
5. Wymień najczęściej stosowane metody selekcji:
• Analiza dokumentów aplikacyjnych (CV, LM).
• Wywiad telefoniczny (po wstepnej selekcji i przed wywiadem, szybka metoda, prosty
sposób kwalifikacji i oceny zainteresowania).
• Rozmowa kwalifikacyjna (najczesciej stosowana, nawiazanie rozmowy).
• Referencje (pytanie byłego pracodawcy o postawy wobec obowiazków, umiejetnosc
współpracy, zaanga_owanie, zdolnosci intelektualne, cechy charakteru).
• Testy psychologiczne (osobowosci, uzdolnien i umiejetnosci, testy wiadomosci,
metody symulacyjne – wycinek swojej przyszłej pracy – wchodza do AC).
• Biodane (metoda – pozyskanie danych biograficznych kandydata; dotyczy nie tylko
sfery zawodowej, pytania na temat preferencji, predyspozycji, staranne dobieranie pytan, wnioskowanie o przyszłym funkcjonowaniu).
Assesement centre
6. Wymień siły napędzające zmiany w organizacji:
charakter zasobów ludzkich – wieksza róznorodnosc kulturowa, wzrasta liczba
specjalistów
technologia – powoduje przyspieszenie zmian
wstrzasy ekonomiczne – np. zmiany cen ropy i walut
konkurencja – globalna
trendy społeczne – zainteresowanie praca w miescie, moda, popkultura
polityka swiatowa – otwarcie rynków terroryzm
7. Emocjonalne reakcje pracownika na zmianę:
Zmiana osobista:
· podporzadkowanie
· identyfikacja
· internalizacja – zmiany jako czesc obrazu siebie
Nastawienie:
wrogośc – silny negatywny stosunek do zmian – zachowanie – opór – żeby nie była wprowadzana zmiana
neutalnośc – żadnych silnych emocji – zachowanie – obojętnośc – brak udziału
entuzjazm – akceptacja zmian - zachowanie – współpraca – uczestniczenie i wnoszenie wkładu w zmiany
8. Wyjaśnij podejście predykcyjne (chyba w selekcji):
1. Predykcyjne.
Person job fit _ polega na dopasowaniu pracownika do pracy; troche
zdezaktualizowane podejscie, głównie uwzglednia sie interes firmy.
9. Wyjaśnij podejście konstrukcjonistyczne:
2. Konstruktywistyczne.
Person team fit/Person organisation fit _ dopasowanie do firmy/do zespołu -
uwzglednia sie te_ pracownika, jego potrzeby i poglady; wa_ne tu jest pojecie
kontraktu psychologicznego (to, co poza umowa, niewyartykułowane, to, co
pracownik wie, _e oczekuje, np. szkolenia, a firma oczekuje zaanga_owania,
wiernosci).
10. Co to jest inicjalizacja
Zarządzanie projektami – 4 etapy (cykl)
Inicjalizacja – podjęcie projektu
Planowanie
Realizacja
Zamknięcie
• Inicjalizacja
Określenie celu organizacji (musi być zrozumiałe; czy cele są dobrze rozumiane, czy istnieje ich zgodność z wartościami pracowników czy w trakcie ich realizacji możliwe jest napotkanie barier)
Budowa zespołu projektowego (najpierw PROJECT MANAGER – posiadający wiedzę ekspercką, potrafi podejmować ryzyko; jego zadania to:
‐ opracowanie szczegółowego planu realizacji i kosztorysu
‐ organizacja procesu
‐ koordynacja
-nadzorowanie i kontrola
‐ monitoring odchyleń
‐ analiza realizacji budżetu
‐ raportowanie o realizacji projektu
11. Trzy zasady Whiteheada
Zasada potrójnego przynaglenia wg. Whiteheada
Żyj
Wszystko rób, żeby żyć dobrze.
Wszystko rób tak, żeby żyć jeszcze lepiej.
Wszystkie elementy składowe organizacji wchodzą w relację ze sobą zgodnie z ustalonymi przez twórców danej org. Zasadami i regułami.
Istotą organizacji jest świadomość zasad i reguł oraz świadomość misji, wizji oraz celów.
12. Uzupełnij: W nauce o organizacji zmiany są…… a w psychologii……
13. Co sprzyja wprowadzaniu zmian o organizacji (z punktu widzenia pracownika):
kierownictwo – wysoki stopien zaangażowania i inicjatywa zmiany
warunki wyjsciowe – egzystencjalna potrzeba zmiany
wystarczajace srodki finansowe
odpowiednio duzo czasu
klarowana definicja celu i efektywne zarzadzanie zmiana i wiedza o zarzadzaniu
projektami
pracownicy – komunikacja, partycypacja, otwartosc na zmiany, kultura
innowacyjna, efektywne radzenie sobie z oporem
propagowanie stylów kierowania otwartych na ludzi
budowanie wspólnej wizji
sprawiedliwe kryteria polityki personalnej
zwiekszanie poczucia bezpieczenstwa pracowników
klimat lojalnosci i zaufania
14. Przyczyny wzrostu zapotrzebowania na szkolenia:
wzrost efektywności pracowników
dostrzega się coraz bardziej potrzebę ciągłego zwiększania kompetencji, a także motywowania pracowników do rozwoju i budowania kapitału personalnego firmy
w związku z rozwojem usług konieczny jest rozwój tzw. kompetencji miękkich, zwanych społecznymi – współpraca, komunikowanie się, kierowanie swoim zachowaniem i motywacją do działania.
pobudzanie motywacji pracowników
dbanie o satysfakcje z pracy pracowników
nacisk na integracje pracowników, która może odbywac się miedzy innymi przez szkolenia
budowanie pozytywnego wizerunku firmy, która ma bogata ofertę szkoleń, postrzegane jako inwestycja i zwiększają konkurencyjność firmy
PYTANIA ZAMKNIĘTE:
1. SMART
S (specific) – specyficzny cel
M (measurable) – mierzalny
A (agreed) – zgodny
R (realistic) – realistyczny
T (time relation) - terminowy
2. O teorię pola Lewina:
Kurt Lewin opracował model zmiany zwany teorią pola sił, w którym wyróżnił 2 rodzaje sił
wpływajacych na zmiane:
napędowe – maja spowodowac przejscie do stanu przyszłego;
hamujące – związane z oporami ludzi wobec zmian i negatywnym nastawieniem
3. Co to zmiana pierwszej klasy (że w sposobie)
4. Czym nie zajmuje się ZZL - że badaniem rynku
5. Co nie znajduje się w modelu Leavita
KONCEPCJA ORGANIZACJI LEAVITT’A (DIAMENT LEAVITTA)
1. ludzie
2. zadania elementy organizacji wg Leavitt’a
3. technika
4. struktura
LUDZIE<------------------ CELE ZADANIA
/ /
/ /
STRUKTURA--------------TECHNIKA
6. Co należy do faz systematycznego modelu szkolenia
Systematyczny model szkoleniowy:
Analiza potrzeb szkoleniowych – określenie luk kompetencyjnych
Planowanie szkolenia – wyznaczanie celów, treści, metod i ram czasowych szkolenia
Przeprowadzenie szkolenia – realizacja programów, materiały, też prelegenci
Ewaluacja – określenie efektów i zadowolenia uczestników. Do tego najczęściej stosuje się model Kirkpatricka. Też ma 4 etapy. Na 1 i 2 ocenia się wpływ szkolenia na osobę uczestnika przez pomiar jej reakcji: zadowolenie oraz zmian wiedzy, umiejętności i postaw. 3 i 4 poziom oceny dotyczy efektów szkolenia dla firmy – na podstawie zastosowania nowych kompetencji w praktyce po powrocie na stanowisko oraz jakie to daje efekty dla organizacji jako całość – np. wzrost produktywności, jakości czy bezpieczeństwa pracy.
7. Co należy do faz analizy zasobów:
Monika Kostera – 3 okresy rozwoju funkcji personalnej:
1900 – 1945 – faza operacyjna – do zadań ludzi zajmujących się ZZL – administracja
płac
1945 – 80 – faza menedżerska – zarządzanie kadrami sprowadzone do funkcji
sztabowej, doradczej i scentralizowanej
1980 – obecnie – faza strategiczna – charakteryzuje się decentralizacją funkcji
personalnej i wzrostem jej znaczenia na skutek powiązania ze strategią organizacji
(strategia – dokąd firma zmierza)
8. W model Kolba kluczowe – uczenie jest w nim traktowane jako proces ciągłej modyfikacji uprzedniego doświadczenia przez doświadczenia następujące po nim.
9. Najważniejszy etap transformacji
Transformacja – charakter wewnętrzny; 3fazowy proces psych., przez który ludzie przechodzą podczas przyswajania zmian i adaptowania się do spowodowanej przez nie sytuacji ,
Faza 1 – zakończenie sytuacji,
Faza 2 – neutralna
Faza 3 - początek nowego
W transformacji kładzie się nacisk na zakończenie dotychczasowej sytuacji
Bazuje ono (zakończenie) na pożegnaniu starej rzeczywistości i tożsamości, która generuje u pracowników poczucie straty – tym co wywołuje lęk w procesie zmian, jest utratą sensu istnienia organizacji oraz poczucie straty
10. Przyczyny indywidualne oporu wobec zmian:
- wiek, osobowość, samoocena, nastawienie, doświadczenie
dotychczasowe, lęk przed zmianą, strach, smutek, zagubienie,
11. Porównać zmianę w rozumieniu "ekonomicznym" i psychologicznym... czyli chyba chodziło o zmianę i transformację
12. Co jest kapitałem społecznym –
Kapitał społeczny to relacje między jednostkami, poziomem zaufania, to członkowstwo w stowarzyszeniach i zaangażowanie obywatelskie .
Kapitał społeczny: relacje, normy, wartosci, zaufanie społeczne
13. Mentor-
• Opieka nad pracownikiem w różnych stadiach rozwoju zawodowego pracownika
i jego kariery, z dłuższym stażem, radzi, wspiera,
• Funkcje mentora:
1. pozytywny model i wzór do naśladowania,
2. nauczyciel, instruktor, trener,
3. rozwijający talent,
4. sponsor,
5. otwierający drzwi,
6. bezpośredni dostarczyciel awansu,
7. obrońca,
8. przyjaciel i doradca.
14. Model organiczny - model organiczny stawia na maksymalizacje satysfakcji, elastyczność i rozwój.
15. W modelu mechanistycznym jest nim dążenie do maksymalizacji efektywności
16. Funkcje misji: Misja - kształtuje zadania, które organizacja musi wykonać, by zrealizować cel, konkretyzacja wizji.
- ukierunkowująca
- stabilizująca
- uwiarygodniająca
- inspirująca
17. Najskuteczniejsze wg ciebie metody oceny absolutnej, a są takie:
- ocena opisowa
- punktowa skala ocen: punktowa, ważona, behawioralna – ta jest najczęściej używana, i chyba najbardziej obiektywna
- metoda zdarzeń krytycznych
- zarzadzanie przez cele – ta jest najbardziej dojrzała, powiązana ze SMART
-centra oceny (assessment center)
-metoda 360°
18. Czym różni się zmiana od transformacji w koncepcji Bridgesa: Zmiana – charakter sytuacyjny, cos zewnętrznego. Transformacja – charakter wewnętrzny; 3 fazowy proces, przez który ludzie przechodzą podczas przyswajania zmian i adaptowania sie do nowej sytuacji
19. Istota i cele oceny pracowniczej:
Istota procesu oceniania – określenie cech i wzorca oceny, porównanie elementów
ocenianych do wzorcowych – ocena właściwa, dostarczenie informacji zwrotnej ocenianemu.
Cele oceny:
• rozwój
• korekta
• motywowanie pracowników
20. Uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne ZZL
Otoczenie wewnetrzne tworzĄ pozostałe funkcje realizowane w danym przedsiebiorstwie:
· funkcja produkcyjna, finansowa, logistyczna, marketingowa, informacyjna,
Wsród czynników zewnetrznych
· firmy konkurencyjne, zwiazki zawodowe, organizacje pracodawców, urzedy pracy, firmy doradztwa personalnego, szkoły, uczelnie wyższe.
21. Dlaczego model Lewina się dezaktualizuje?
22. Co jest ważne w fazie zamykanie projektu?
Zamknięcie :
- Przygotowywanie raportu końcowego zestawiającego wyniki projektu
- Zebranie recenzji i opinii na temat przebiegu projektu
- Przekazanie wyników zleceniodawcom, następnie uporządkowanie dokumentacji przebiegu, zarchiwizowanie dokumentacji
- Rozwiązanie zespołu projektowego, złożenie podziękowania za wspólną współpracę i owocną pracę
23. Co to jest PREKARIAT?
- człowiek zawieszony miedzy dobrobytem, a bieda, pozbawiony bezpieczeństwa
materialnego i stale zagrożony upadkiem społecznym
- niepewność jutra, która nie pozwala niczego planować
-praca tak marna, że nie stać ich na godne życie
- rodzi sie nowa klasa społeczna, która składa sie z młodych ludzi
- ofiary kryzysu gospodarczego
24. Jaki powinien być cel przy zarządzaniu projektem (analogicznie do zarządzania przez cele).
25. Wymień elementy kryterium efektywnego oceny.
26. Gdzie stosuje się formułę person job fit.
SELEKCJA
1. Predykcyjne.
Person job fit _ polega na dopasowaniu pracownika do pracy; troche
zdezaktualizowane podejscie, głównie uwzglednia sie interes firmy.
27. Wymień elementy zasady 4P.
Strategia 4P cel, obraz, plan, udział
28. Przyczyny różnorodności powodujące, że firma jest konkurencyjna.
Przyczyny różnorodności:
Zmiany demograficzne wśród pracowników
Zdecydowany wzrost aktywizacji kobiet
Rosnąca świadomość faktu, że różnorodność podnosi jakość siły roboczej
Ustawodawstwo (zmiany)
Globalizacja (przepływ siły roboczej, filie firm za granicami – inne obyczaje, postawy
i normy)
Starzenie się siły roboczej
Płeć – umiejętne połączenie roli zawodowej i rodzicielskiej, większe przyzwolenie
Różnorodność jako element przewagi konkurencyjnej:
Mniejsze koszty
Pozyskanie zasobów, zatrudnianie ludzi
Argument marketingowy – takie firmy są lepiej przygotowane do rozumienia różnych
segmentów rynku i dotarcia do nich
Twórczość – zróżnicowani pracownicy są bardziej pomysłowi i innowacyjni
Rozwiązywanie problemów – szersze spektrum informacji – szersze spektrum
pomysłów rozwiązywania problemów
Elastyczność‐ firmy bardziej adekwatne, przystają do zmieniających się warunków
29. Co to jest policentryzm?
Policentryzm – na pierwszy plan wysuwa się różnice kulturowe i przypisuje im się kolosalne znaczenie. Organizacja traci własną tożsamość, a jej jednostki działające w różnych krajach przystosowują się biernie do otoczenia. Każda jednostka działa całkowicie samodzielnie, nie tworząc całości. Ciężko jest jednostce centralnej wywierać wpływ na jednostki lokalne, ponieważ istnieje tendencja by wszystkie problemy przypisywać specyfice kraju, o której ludzie w zarządzie nie mają pojęcia.
30. Co ile najlepiej przeprowadzac ocenę pracownika? Co 24mce
31. Gdzie ZZL wynika ze staretgii firmy a)model Michigan b)model Harvardzki c)oba
32. Dopisać wymiar i jego elementy a)funkcja tradycyjna (finanse, technologia, struktura) b)zarządzanie ludźmi c)kapitał społeczny d)......................
33. Dopisać typ organizacji Acoffa: 1. Reaktywne 2. Bierne 3. Proaktywne 4. Interaktywne
Według niego najlepsze są proaktywne i interaktywne
34. Czyja jest koncepcja dążenia do mistrzostwa? Koncepcja kierowanego mistrzostwa Bandury:
• doswiadczenie sukcesów w działaniu
35. Elementy podejścia pozytywnego czegoś tam wg kogoś na L...
Pozytywne zasoby psychologiczne (Luthans) – taki potencjał posiadają ludzie o:
‐ poczucie samo skuteczności , nadzieja , optymizm, prężność osobowości
36. Typy (funkcje) oceny wg Cummingsa –
Podział wg Cummings i Schwab – praktyczny:
Funkcje oceny:
• Ocena ewaluacyjna (retrospektywna)
.• Ocena rozwojowa – ocena potencjalnych możliwości i umiejętności pracownika.
Optymalna ocena: co 6, 12 miesięcy.
37. Cechy organizacji klasycznej (były 3-4 do wyboru).
Struktura organizacji klasycznej charakteryzuje sie:
• Specjalizacja zadań
• Ustalone zasady podejmowania decyzji
• Jasne linie podporządkowania
• Zakres odpowiedzialności i władzy wyraźnie określony
• Powoływanie ludzi na stanowiska na podstawie kwalifikacji, zdolności i
doświadczenia
• Stwarzanie możliwości kariery dla członków
• Utylizacja działań
• Racjonalny, bezosobowy klimat organizacyjny
• Nie działa w środowisku dynamicznym
38. Zaznaczyć prawda lub fałsz czym odróżnia się ZZL od klasycznego zarządzania personelem.