Podstawy statystyki, ekonomiki i organizacji

Alicja Płonka –Duliban

Referat

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Zgodnie z atr.30 par.1 Kodeksu Pracy umowę o pracę można rozwiązać:

1. na mocy porozumienia stron (wola obu stron stosunku pracy)
2. przez oświadczenie jednej ze stron - z zachowaniem okresu wypowiedzenia
3. przez oświadczenie jednej ze stron - bez zachowania okresu wypowiedzenia
4. z upływem czasu na który była zawarta
5. z dniem zakończenia pracy (dla której umowa była zawarta).

POROZUMIENIE STRON

Jest to zakończenie stosunku pracy, które ma zastosowanie do wszystkich typów umów o pracę, niezależnie od istniejących ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu oraz rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.
Porozumienie stron jest najbezpieczniejszym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, które polega na zgodnym oświadczeniu pracodawcy i pracownika w rozwiązywaniu umowy o pracę.
Główne zalety rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron:
PRACOWNIK PRACODAWCA
Nie niesie żadnych niebezpieczeństw. Można jej dokonać zawsze (każda umowa i każda osoba).Eliminuje ryzyko konfliktów. Strony mogą ustalić dowolny termin rozwiązanie stosunku pracy ( taki jaki najbardziej odpowiada obu stronom).Nie zobowiązuje to do okresu wypowiedzenia.
Nie trzeba tego konsultować z organizacjami związkowymi reprezentującymi pracownika. Nawet w przypadku sytuacji, iż na skutek własnej zapobiegliwości znaleźliśmy sobie pracę i wystąpiliśmy o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron w sytuacji, gdy w dotychczasowej firmie dokonywane są zwolnienia grupowe, nie pozbawia nas to do odprawy pieniężnej.
Możliwość ustalenia np. zwrotu kosztów za szkolenia pracownicze, zobowiązania w zachowaniu tajemnicy niektórych informacji służbowych (przed podpisaniem porozumienia). Możliwość domagania się odprawy pieniężnej jeżeli istnieją u pracodawcy powody dla zastosowania art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz. U. 1990 nr 4 poz. 19 ze zmianą).


Umowa o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron:
- musi być sporządzona w formie pisemnej
- musi posiadać datę w której nastąpi rozwiązanie stosunku pracy (termin musi być ścisły i dokładnie ustalony - tzw. termin pewny)
- może zawierać dodatkowe elementy (zobowiązania stron) np. uzgodnienia dotyczące terminu wykorzystania urlopu, sposoby rozliczania się pracownika z powierzonego mu mienia, zwrotów za szkolenia
- może zawierać postanowienia niecodzienne, np. zobowiązanie stron do milczenia co do uzgodnionego terminu rozwiązania stosunku pracy.

Od takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę nie można się odwoływać do sądu na zasadzie takiej jak przy wypowiedzeniu (jest to czynność dwustronna, a na jej wykonanie zgadzają się dwie strony).

Podsumowanie:
1. nie można rozwiązać umowy o pracę przez porozumienie stron, jeśli nie ma zgody obu stron stosunku pracy,
2. przez porozumienie stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, nawet z pracownikiem szczególnie chronionym,
3. umowa o pracę rozwiązana za porozumieniem stron powinna być udokumentowana na piśmie (ze względów dowodowych),
4. umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron w dowolnym terminie ustalonym przez strony, jednak musi on być określony ściśle (potwierdzony konkretną datą),
5. od porozumienia stron, które rozwiązuje umowę o pracę można się odwołać tylko wtedy gdy przy składaniu oświadczenia woli wystąpiły błędy np. oświadczenie było składane pod wpływem groźby jednej ze stron.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

Wypowiedzenie umowy o pracę to oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy (pracodawcy lub pracownika) o rozwiązaniu umowy po upływie odpowiedniego okresu wypowiedzenia . Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Musi ona być prawdziwa i konkretnie określona. Podanie przez pracodawcę przyczyny "niewłaściwe wywiązanie się z obowiązków" nie jest wystarczające. (Jest ono zbyt ogólne, ale biorąc pod uwagę ewentualny spór w sądzie, pracodawca będzie go musiał udowodnić. Wtedy poza przyczynami wskazanymi na piśmie rozwiązującym stosunek pracy, pracodawca nie może nam nic udowodnić).

Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania (jako następstwo tego oświadczenia).
Okresy wypowiedzenia wynoszą:
RODZAJ UMOWY OKRES WYPOWIEDZENIA UWAGI
Umowa na okres próbny 3 dni robocze Jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień Jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie Jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 KP)
Umowa na czas określony 2 tygodnie Jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zastrzeżono w niej możliwość wypowiedzenia lub też gdy została ogłoszona upadłość czy likwidacja zakładu pracy (pracodawcy) (art. 33 par. 2 KP).
Umowa na czas wykonywania określonej pracy 2 tygodnie W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 par. 2 KP).
Umowa na czas nieokreślony (okres wypowiedzenia zależny jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy) 2 tygodnie Gdy byliśmy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy.
1 miesiąc Gdy byliśmy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące Gdy byliśmy zatrudnieni co najmniej 3 lata


Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się zawsze w sobotę.
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Termin wypowiedzenia to dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia. W tym dniu następuje zwolnienie pracownika z pracy.

Formy wypowiedzenia umowy o pracę:
1. Oświadczenie na piśmie - przy tej formie wypowiedzenia powinniśmy otrzymać ze strony pracodawcy oświadczenie na piśmie. Pismo z wypowiedzeniem powinno być dostarczone w taki sposób abyśmy mogli się z nim zapoznać. Jeżeli odmówimy zapoznania się z takim pismem lub podpisania jego kopii, nie ma to wpływu na jego ważność
2. Pouczenie o odwołaniu - w oświadczeniu wypowiedzenia umowy o pracę wydanym przez pracodawcę powinniśmy zostać pouczeni o przysługującym nam prawie odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia stanowi o niepełności i wadliwości pisma wypowiadającego. W takim wypadku możemy domagać się od sądu przywrócenia terminu do wniesienia odwołania.
Pouczenie powinno posiadać:
- termin w jakim możemy się odwoływać do sądu pracy (aktualnie jest to 7 dni od daty otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę)
- adres sądu właściwego do wniesienia odwołania.

Tryb wypowiedzenia umowy o pracę

Tryb i możliwość wypowiedzenia zależą od rodzaju wypowiadanej umowy o pracę. Mimo, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest bardzo często stosowanym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, nie każda umowa może być rozwiązana w tym trybie.
Przez wypowiedzenie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą:
- na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (strony mogą ustalić możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy) lub gdy została ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy
- na czas wykonywania określonej pracy, jednak tylko wtedy gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.
- na czas nie określony oraz na okres próbny (oprócz umów zawartych z pracownikami objętymi szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy).

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na pracodawcy ciąży obowiązek konsultacji przyczyny wypowiedzenia ze związkami. Obowiązek ten występuje w przypadku pracownika który jest członkiem związku zawodowego lub na którego obronę związek wyraził zgodę. Związek zawodowy powinien przedstawić pracodawcy swoją opinię w ciągu 7 dni, w przeciwnym razie będzie to oznaczało, iż zrezygnował z prawa obrony i uważa wypowiedzenie za uzasadnione. W przypadku zgłoszenia zastrzeżenia przez związek zawodowy sprawa kierowana jest do ogólnopolskiej organizacji związkowej, która ma 5 dni na odpowiedź.
Po odpowiedzi organizacji lub bezskutecznym oczekiwaniu na opinię, pracodawca ma prawo podjąć decyzje samodzielnie jednak nieuwzględnienie opinii związku, może stać się argumentem w sądzie.

Pracownicy chronieni:

1. członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, komitetu założycielskiego, komisji rewizyjnej, pracownicy pełniący z wyboru funkcje w organach organizacji związkowej działającej poza zakładem pracy
2. członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
3. społeczni inspektorzy pracy
4. posłowie, senatorowie, radni
5. osoby powołane do czynnej służby wojskowej
6. pracownicy-członkowie organizacji samorządów zawodowych
7. kobiety korzystające z urlopu wychowawczego
8. kobiety w ciąży
9. osoby, którym brakuje dwóch lat do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli w tym wieku nabędą prawa emerytalne)
10. kombatanci
11. inwalidzi wojenni i wojskowi
12. osoby objęte ochroną na mocy ustawy z dnia 13 listopada z 1963 roku o zwalczaniu chorób zakaźnych
13. żona żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową
14. nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie jego urlopu lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Podsumowanie:

1. Wypowiadając umowę o pracę pracodawca powinien przedstawić oświadczenie na piśmie
2. Wadliwe wypowiedzenie może narazić pracodawcę na proces sądowy z pracownikiem ( kosztami obciążony jest pracodawca)
3. Wypowiedzenie umowy na czas nie określony pracodawca powinien uzasadnić
4. Pracodawca ma obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi tylko w przypadku pracowników którzy są jego członkami lub na których obronę związek wyraził zgodę
5. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju zawartej umowy lub od stażu pracy
6. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikom szczególnie chronionym
7. Okres wypowiedzenia może być skrócony, o ile jest to korzystne dla pracownika.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Jest dopuszczalne w razie spełnienia przesłanek:
- wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
- zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, a w pewnych wypadkach właściwego organu związków zawodowych
- złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy.

Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Można je podzielić na dwie grupy:
1) przyczyny przez pracownika zawinione
2) przyczyny przez pracownika niezawinione

Przyczyny zawinione:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, alkohol, złożenie pracodawcy fałszywego oświadczenia)

• popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (musi być związek między przestępstwem a charakterem wykonywanej pracy)

• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. gdy sąd pozbawia kierowcę prawa jazdy)

Rozwiązanie umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie. W razie zastrzeżeń organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Przyczyny niezawinione:

Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

• nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem - jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tyt. zasiłku opiekuńczego (maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny)

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 m-c.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 m-cy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić go w miarę możliwości. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z UPŁYWEM CZASU NA JAKI BYŁA ZAWARTA

Z upływem czasu, na który była zawarta - jak łatwo się domyślić ten sposób rozwiązania dotyczy umów o pracę zawartych na jakiś okres czasu tj. na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo. Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać żadnych dodatkowych oświadczeń.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z DNIEM UKOŃCZENIA PRACY, DLA KTÓREJ WYKONANIA BYŁA ZAWARTA

Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli więc będąc murarzem zawrę umowę na czas wybudowania domu - umowa rozwiąże się po wybudowaniu tegoż budynku - i już moja w tym głowa żeby trwało to jak najdłużej. Również w tym wypadku nie trzeba składać dodatkowych oświadczeń

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.
O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia...
Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi..
Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.
Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:
- Śmierć pracownika,
- Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna - osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach, sferze budżetowej raczej więc to nie grozi,
- Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania.
W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę - dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby więziennej itp.