Grupa 1

1. Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:

1. Wysokie koszty szkoleń personelu

2. Przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa

3. Powstawanie klik

4. Odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy

1. Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:

1. Analizy dokumentów kandydatów

2. Wywiadu wstępnego

3. Zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej selekcji)

4. Nie można jednoznacznie wskazać

1. W życiorysie:

1. Doświadczenie zawodowe należy sytuować po wykształceniu kandydata

2. Wykształcenie należy sytuować po doświadczeniu zawodowym kandydata

3. Trzeba między innymi wpisać pełne imię i nazwisko oraz adres zamieszkania kandydata

4. Warto wymienić jak największą liczbę zainteresowań

1. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:

1. Posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań

2. Posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostali kandydaci

3. Przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji

4. Zrobił najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

1. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. Wartościowania pracy

2. Badania pracy

3. Szkoleniowych

4. Derekrutacji

1. Kryteria oceny pracowników powinny być:

1. Stabilne w czasie

2. Zmienne w czasie

3. Dostosowane do ocenianych stanowisk

4. Jednoznacznie brzmiące

1. Porównywanie parami jest metodą oceny pracowników polegającą na:

1. Porównywaniu par określeń odnoszących się do pracownika

2. Porównywaniu par pracowników (każdego z każdym)

3. Ocenie poszczególnych pracowników przez dwóch klientów, dwóch podwładnych, dwóch współpracowników itd.

4. Wspólnym ustalaniu celów na określony czas przez podwładnego i zwierzchnika

1. Funkcje płac:

1. Informacyjna

2. Motywacyjna

3. Kosztowa

4. Selekcyjna

1. Szeregowanie porządkowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

1. Metody analityczno-punktowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

1. Opis stanowiska pracy między innymi zawiera:

1. Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej

2. Warunki pracy

3. Wyniki oceny pracownika

4. Świadczenia przysługujące pracownikowi

1. Celem badania pracy może być:

1. Ocena pracownika

2. Aktualizacja opisu stanowiska pracy

3. Tworzenie norm pracy

4. Badanie metod pracy

1. Składniki wynagrodzenia związane z wkładem pracy to:

1. Płaca zasadnicza

2. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

3. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

4. Dodatek brygadzistowski

1. W metodzie UMEWAP-95 wykorzystywane są:

1. Kryteria syntetyczne

2. Kryteria elementarne

3. Klucze analityczne

4. Profile wymagań

1. Źródła informacji wykorzystywane w procesie badania pracy to:

1. Produkt

2. Proces

3. Wywiad

4. Ankieta

1. Składniki wynagrodzenia związane z czasem pracy to:

1. Nagroda jubileuszowa

2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

3. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

4. Dodatek stażowy

1. Na schemat genewski składają się między innymi:

1. Potencjał rozwojowy

2. Odpowiedzialność

3. Wymagania pracownika

4. Warunki pracy

1. Rodzaje akordu to:

1. Akord progresywny

2. Akord prowizyjny

3. Akord zadaniowy

4. Akord pośredni