Grupa 2

1. Szeregowanie porządkowe jest to:

1. Metoda wartościowania pracy

2. Metoda oceny pracowników

3. Metoda oceny efektywności szkoleń

4. Model zarządzania personelem

1. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. Przemieszczeń pracowniczych

2. Analizy pracy

3. Szkoleniowych

4. Rekrutacji

1. Na opis stanowiska pracy mogą składać się:

1. Zasady przyznawania dodatków

2. Wyposażenie stanowiska

3. Zasady oceny

4. Stawka płacy zasadniczej

5. Odpowiedzialność za współpracę z podmiotami zewnętrznymi

6. Pożądany staż pracy

1. Źródła informacji wykorzystywane w procesie badania pracy to:

1. Pracownik

2. Obserwacja

3. Wywiad

4. Dokumentacja

1. Składniki wynagrodzenia związane z wkładem pracy to:

1. Wynagrodzenie zasadnicze

2. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

3. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

4. Dodatek kierowniczy

1. Akord czasowy jest to:

1. ………. pracowników od terminowości wykonania zadań

2. Forma płacy uzależniająca wysokość wynagrodzenia od liczby jednostek wyrobów wykonanych w określonej jednostce czasu

3. Rodzaj akordu charakteryzujący się stałym składnikiem wynagrodzenia uzależnionym od czasu pracy

4. Forma płacy uzależniająca wysokość wynagrodzenia od czasu pracy

1. Rekrutacja na wewnętrznym rynku pracy może być korzystna, bo:

1. Łatwiej można znaleźć kandydata o odpowiednich kwalifikacjach

2. Poprawia stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie

3. Zwiększa zadowolenie pracowników

4. Zwiększa przywiązanie pracowników

1. Dobrze przygotowany list motywacyjny powinien zawierać:

1. Informacje o kwalifikacjach kandydata

2. Sugestię co do formy kontaktu

3. Materialne oczekiwania kandydata

4. Podziękowanie za pozytywne rozpatrzenie dokumentów

1. Assesment center jest to:

1. Najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena przydatności kandydata

2. Biuro zajmujące się wnikliwą analizą dokumentów kandydata (z oceną cech kandydata na podstawie badań grafologicznych)

3. Działające w krajach zachodnich komercyjne bazy danych gromadzące informacje o kandydatach

4. Zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów

1. Wyniki okresowych ocen pracowniczych:

1. Powinny być udostępniane wyłącznie do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa

2. Nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej

3. Mogą zostać zakwestionowane przez pracownika

4. Są po roku usuwane z akt personalnych pracownika

1. Skala z przymusem wyboru jest to metoda oceny polegają na:

1. Konieczności wybierania spośród kilku określeń w zestawach tych, które najlepiej pasują do ocenianego pracownika

2. Konieczności podziału grupy pracowników na słabych, przeciętnych ??? i dobrych według określonych proporcji

3. Testowym sprawdzaniu kwalifikacji pracownika (pracownik wybiera prawidłowe warianty odpowiedzi)

4. Konieczności uszeregowania wypowiedzi w zestawach ……… w zależności od stopnia ich prawdziwości

1. Główne kryteria różnicowania wynagrodzeń:

1. Według potrzeb pracownika

2. Według wkładu pracy

3. Według płci

4. Według wieku

1. Składniki funduszu płac to między innymi:

1. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

2. Nagroda jubileuszowa

3. Świadczenia socjalne

4. Dodatek świąteczny

1. Szeregowanie seryjne są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

1. Kwalifikowanie do grup płac są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

1. Taryfikator kwalifikacyjny zawiera:

1. Kategorie zaszeregowania

2. Wymagane kwalifikacje

3. Stawki płacy zasadniczej

4. Liczbę punktów uzyskanych podczas wartościowania

1. Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi:

1. Wymagania fizyczne

2. Wydajność pracownika

3. Czas pracy

4. Staż pracy

1. Kryteria oceny pracowników powinny być:

1. Utajnione

2. Zmienne w czasie

3. Inne dla każdego stanowiska

4. Dostosowane do celów oceny